Mga Unyon ng Manggagawa
Kalayaang Sumapi at Magtatag ng Unyon
Sa ilalim ng Saligang Batas, ginagarantiyahan ang karapatan ng lahat ng manggagawa sa sariling organisasyon. Higit pa rito, ang karapatan ng mga tao, kabilang ang mga nagtatrabaho sa pampubliko at pribadong sektor, na magtatag ng unyon, asosasyon, o samahan para sa mga layuning hindi labag sa batas ay hindi pipigilan.
Ang Labor Code ay kinikilala ang konsepto ng trade union bilang isang uri ng organisasyon ng manggagawa. Ang isang labor organization ay tinutukoy bilang “any union or association of employees which exists in whole or in part for the purpose of collective bargaining or of dealing with employers concerning terms and conditions of employment”. Itinatakda rin nito na bilang isang patakaran, dapat itaguyod ng estado ang malayang trade unionism bilang instrumento para sa pagpapalakas ng demokrasya at pagtataguyod ng katarungang panlipunan at kaunlaran; itaguyod ang malaya at boluntaryong organisasyon ng isang matatag at nagkakaisang kilusang manggagawa; at itaguyod ang kaalaman ng mga manggagawa tungkol sa kanilang mga karapatan at obligasyon bilang miyembro ng unyon at bilang empleyado.
Huli, ang lahat ng mga taong nagtatrabaho sa mga komersyal, industriyal, at agrikultural na negosyo, pati na rin sa mga relihiyoso, kawanggawa, medikal, o pang-edukasyon na institusyon, kumikita man o hindi, ay may karapatan sa sariling organisasyon at sa pagbuo, pagsali, o pagtulong sa mga organisasyon ng manggagawa na kanilang pinili para sa layunin ng kolektibong pakikipagkasundo. Ang mga ambulant, panandalian, at palipat-lipat na manggagawa, mga self-employed, mga manggagawa sa rural na lugar, at mga walang tiyak na employer ay maaaring bumuo ng mga organisasyon ng manggagawa para sa kanilang kapwa tulong at proteksyon.
Ang mga managerial na empleyado ay hindi maaaring sumali, tumulong, o bumuo ng anumang organisasyon ng manggagawa. Ang mga supervisory na empleyado ay hindi maaaring maging miyembro ng kolektibong bargaining unit ng rank-and-file na empleyado ngunit maaari silang sumali, tumulong, o bumuo ng hiwalay na kolektibong bargaining units at/o lehitimong organisasyon ng manggagawa na sa kanila mismo.
Batayan: §8 ng Art. III at §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §218, 219(g), 253, at 255-257 ng Labor Code, as amended
Kalayaan sa Sama-samang Pakikipagkasundo
Ang tungkulin ng kolektibong pakikipagkasundo o collective bargaining ay nangangahulugang pagtupad sa isang mutual na obligasyon ng mga partido na magtipon at magsagawa ng agarang pagpupulong nang may mabuting hangarin upang makipag-usap at makabuo ng kasunduan hinggil sa sahod, oras ng trabaho, at iba pang kondisyon ng pagtatrabaho, kabilang ang mga panukala para sa pag-aayos ng mga hinaing o suliranin na maaaring lumitaw sa ilalim ng nasabing kasunduan, at isakatuparan ang kontrata batay sa mga napagkasunduang ito kapag hiniling ng alinmang partido.
Ginagarantiyahan ng Saligang Batas ang karapatan ng lahat ng manggagawa na magsagawa ng collective bargaining and negotiations.
Sa ilalim ng Labor Code, ang isang lehitimong organisasyon ng manggagawa ay may mga sumusunod na karapatan kaugnay ng collective bargaining:
- Magsilbing kinatawan ng mga miyembro nito para sa collective bargaining; at
- Ma-sertipika bilang eksklusibong kinatawan ng lahat ng empleyado sa angkop na yunit ng pakikipagkasundo para sa collective bargaining.
Kapag ang isang panig ay nagnanais na makipagkasundo sa isang kasunduan, dapat itong magbigay ng nakasulat na abiso sa kabilang panig kasama ang paglalahad ng mga panukala nito. Ang kabilang panig ay dapat sumagot sa loob ng 10 araw mula sa pagtanggap ng nasabing abiso. Kung hindi maresolba ang alitan, ang kaukulang ahensya ng gobyerno ay manghihimasok sa kahilingan ng isa o parehong panig, o sa sariling inisyatiba, at agad na tatawag sa mga panig para sa mga pagpupulong ng pakikipagkasundo.
Kapag walang kasunduan o ibang boluntaryong kaayusan na nagtatakda ng mas mabilis na paraan ng collective bargaining, ang employer at ang mga kinatawan ng manggagawa ay dapat makipagkasundo alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code. Kapag may collective bargaining agreement, ang tungkulin sa kolektibong pakikipagkasundo ay kasama rin ang pagkaunawa na walang panig ang dapat magwakas o magbago ng kasunduang ito habang ito ay epektibo pa. Gayunpaman, ang alinmang panig ay maaaring magbigay ng nakasulat na abiso, upang tapusin o baguhin ang kasunduan, na hindi bababa sa 60 araw bago ang petsa ng pagka-walang bis anito.
Ang anumang collective bargaining agreement (CBA) na pinasok ng mga panig ay may bisa sa loob ng limang taon. Ang lahat ng iba pang probisyon ng CBA ay maaaring muling pag-usapan ng hindi lalampas sa tatlong taon mula sa petsa ng pagpapatupad nito. Panghuli. walang nakasaad na legal na probisyon tungkol sa mga isyung dapat talakayin sa collective bargaining.
Itinuturing na unfair labor practice mula sa panig ng employer ang paglabag sa tungkulin sa kolektibong pakikipagkasundo o ang paglabag sa umiiral na CBA.
Itinatag ang National Tripartite Industrial Peace Council, na pinamumunuan ng Kalihim ng DOLE, na may dalawampung kinatawan mula sa sektor ng paggawa at dalawampung kinatawan mula sa sektor ng mga employer na itatalaga ng Pangulo sa regular na pagitan. Sa antas ng rehiyon o industriya, itinatag ang mga Tripartite Industrial Peace Councils na may kinatawan mula sa pamahalaan, manggagawa, at employer. Kabilang sa mga tungkulin nito ang pagsusuri sa umiiral na mga patakaran sa paggawa, ekonomiya, at lipunan at sa lokal at pandaigdigang mga kaganapang nakakaapekto sa mga ito.
Batayan: §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §251(a) at (b), 259(g) at (i), 261(a) at (c), 262, 264-265, ng Labor Code, as amended; §1 ng Republic Act No. 10395
Karapatang Magwelga
Tinitiyak ng Saligang Batas ang karapatan ng lahat ng manggagawa na magsagawa ng mapayapang sama-samang pagkilos, kabilang ang karapatan na magwelga alinsunod sa batas.
Ayon sa Labor Code, ang welga o strike: “any temporary stoppage of work by the concerted action of employees as a result of an industrial or labor dispute”.
May karapatan ang mga manggagawa na makilahok sa sama-samang pagkilos para sa collective bargaining o para sa kanilang kapwa tulong at proteksyon. Kinikilala at iginagalang ang karapatan ng lehitimong mga organisasyon ng manggagawa na magwelga at magpicket, alinsunod sa pambansang interes. Gayunpaman, walang unyon ng manggagawa ang maaaring magwelga dahil sa alitan sa pagitan ng mga unyon o sa loob mismo ng unyon.
Sa kaso ng deadlock sa negosasyon, ang wastong sertipikado o kinikilalang ahente ng pakikipagnegosasyon ay maaaring magsumite ng notice of strike sa National Conciliation and Mediation Board (NCMB) nang hindi bababa sa 30 araw bago ang nakatakdang petsa ng welga. Sa mga kaso ng unfair labor practice, ang panahon ng paunawa ay 15 araw. Kung walang sertipikado o kinikilalang ahente ng pakikipagnegosasyon, ang notice of strike ay maaaring isumite ng anumang lehitimong organisasyon ng manggagawa sa ngalan ng kanilang mga miyembro. Dapat pagsikapan ng NCMB ang lahat ng paraan ng mediasyon at pakikipagkasundo upang makamit ang boluntaryong pag-aayos sa pagitan ng mga apektadong partido. Kung ang alitan ay mananatiling hindi naayos matapos ang kinakailangang bilang ng araw mula sa pagsusumite ng notice, maaaring simulan ng unyon ng manggagawa ang welga.
Ang desisyon na magdeklara ng welga ay dapat aprubahan ng nakararami ng kabuuang kasapian ng unyon sa kaukulang yunit ng pakikipagnegosasyon, na nakuha sa pamamagitan ng sekretong balota sa mga pulong o referenda na itinakda para sa layuning iyon. Dapat ipagbigay-alam ng unyon sa NCMB ang resulta ng pagboto na hindi bababa sa pitong araw bago ang nakatakdang petsa ng welga.
Kung ang isang alitan sa paggawa ay nagdudulot o malamang na magdulot ng welga o lockout sa isang industriya na mahalaga sa pambansang interes, maaaring akuin ng Kalihim ng DOLE ang hurisdiksyon sa alitang iyon at magpasya rito o sertipikahin ito para sa compulsory arbitration. Ang pag-aakuin o sertipikasyong ito ay awtomatikong magtatapos sa nakatakdang welga o sa welga na malapit nang maganap. Kung ang welga ay kasalukuyang isinasagawa, lahat ng mga manggagawang nakikibahagi sa welga ay agad na babalik sa trabaho, at ang employer ay agad na magpapatuloy ng operasyon at muling tatanggapin ang lahat ng manggagawa sa parehong mga tuntunin at kondisyon bago ang welga. Maaaring humingi ang Kalihim ng DOLE ng tulong mula sa mga ahensiya ng pagpapatupad ng batas upang matiyak ang pagsunod.
Sa mga alitan sa paggawa na negatibong nakakaapekto sa patuloy na operasyon ng mga ospital, klinika, o institusyong medikal, ang nagwewelgang unyon ay dapat maglaan at magpanatili ng mabisang skeletal workforce ng mga medikal at iba pangkalusugang manggagawa, na ang galaw at serbisyo ay hindi hahadlangan o pipigilan, upang matiyak ang tamang proteksyon at sapat na pangangalaga sa buhay at kalusugan ng mga pasyente.
Mahigpit na iniutos sa mga nag-aalitan na sumunod sa mga kautusan, pagbabawal, at/o injunction na inilabas ng Kalihim ng DOLE, sa panganib ng agarang disiplinaryong aksyon, kabilang ang pagtatanggal sa trabaho o pagkawala ng estado bilang empleyado, at maging ang kriminal na kaso laban sa alinman o parehong partido.
Maaaring tukuyin ng Pangulo ng Pilipinas ang mga industriya na, ayon sa kanyang opinyon, ay mahalaga sa pambansang interes, at maaaring makialam anumang oras at akuin ang hurisdiksyon sa alinmang alitan sa paggawa upang lutasin o tapusin ito.
Maaaring piliin ng mga partido na isumite ang kanilang alitan sa voluntary arbitration, na pagkatapos ay tatalakayin ng kaukulang ahensya ng gobyerno, at ang desisyon nito ay magiging panghuli.
Anumang welga na idineklara na labag sa mga probisyon ng Labor Code (kung hindi munang nakipag-bargain ng kolektibo, hindi muna nakapagbigay ng kinakailangang abiso, o hindi nakuha at naipasa sa NCMB ang kinakailangang boto para sa welga) ay itinuturing na iligal. Bukod dito, kapag inakusahan o tinutukan ng Kalihim ng DOLE ang paglutas ng isang alitan, walang welga ang maaaring ideklara pagkatapos nito.
Walang sinumang tao ang maaaring pumigil sa isang mapayapang welga sa pamamagitan ng puwersa, karahasan, pamimilit, pagbabanta, o pananakot, at walang sinumang kalahok sa isang mapayapang welga ang maaaring gumawa ng anumang kilos ng karahasan, pamimilit o pananakot, o humarang sa lugar ng trabaho at sa anumang pampublikong daanan.
Bilang pagsisikap na maresolba ang welga, maaaring magsagawa ang DOLE ng isang referendum sa pamamagitan ng lihim na balota hinggil sa pinahusay na alok ng employer sa o bago ang ika-30 araw ng welga. Kapag bumoto ang hindi bababa sa mayorya ng mga kasapi ng unyon na tanggapin ang pinahusay na alok, ang mga nagwewelgang manggagawa ay kailangang agad na bumalik sa trabaho at ang employer ay obligadong tanggapin silang muli sa paglagda ng kasunduan.
Ang simpleng paglahok ng isang manggagawa sa isang legal na welga ay hindi maituturing na sapat na dahilan para tanggalin siya sa kanyang trabaho, kahit na may kinuhang kapalit na ang employer sa panahon ng naturang legal na welga.
Huli, maliban sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pambansang seguridad at pampublikong kapayapaan o sa kaso ng pagkakasangkot sa krimen, walang kasapi ng unyon o tagapag-organisa ng unyon ang maaaring arestuhin o ikulong dahil sa kanilang aktibidad sa unyon nang walang paunang konsultasyon sa Kalihim ng DOLE.
Batayan: §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §219(o), 257, 278-281 ng Labor Code, as amended; §4 ng Executive Order No. 251
Mga Regulasyon sa mga Unyon ng Manggagawa
- Anti-Sexual Harassment Act of 1995 (Republic Act No. 7877)
- 1987 Constitution of the Philippines
Kalayaang Sumapi at Magtatag ng Unyon
Sa ilalim ng Saligang Batas, ginagarantiyahan ang karapatan ng lahat ng manggagawa sa sariling organisasyon. Higit pa rito, ang karapatan ng mga tao, kabilang ang mga nagtatrabaho sa pampubliko at pribadong sektor, na magtatag ng unyon, asosasyon, o samahan para sa mga layuning hindi labag sa batas ay hindi pipigilan.
Ang Labor Code ay kinikilala ang konsepto ng trade union bilang isang uri ng organisasyon ng manggagawa. Ang isang labor organization ay tinutukoy bilang “any union or association of employees which exists in whole or in part for the purpose of collective bargaining or of dealing with employers concerning terms and conditions of employment”. Itinatakda rin nito na bilang isang patakaran, dapat itaguyod ng estado ang malayang trade unionism bilang instrumento para sa pagpapalakas ng demokrasya at pagtataguyod ng katarungang panlipunan at kaunlaran; itaguyod ang malaya at boluntaryong organisasyon ng isang matatag at nagkakaisang kilusang manggagawa; at itaguyod ang kaalaman ng mga manggagawa tungkol sa kanilang mga karapatan at obligasyon bilang miyembro ng unyon at bilang empleyado.
Huli, ang lahat ng mga taong nagtatrabaho sa mga komersyal, industriyal, at agrikultural na negosyo, pati na rin sa mga relihiyoso, kawanggawa, medikal, o pang-edukasyon na institusyon, kumikita man o hindi, ay may karapatan sa sariling organisasyon at sa pagbuo, pagsali, o pagtulong sa mga organisasyon ng manggagawa na kanilang pinili para sa layunin ng kolektibong pakikipagkasundo. Ang mga ambulant, panandalian, at palipat-lipat na manggagawa, mga self-employed, mga manggagawa sa rural na lugar, at mga walang tiyak na employer ay maaaring bumuo ng mga organisasyon ng manggagawa para sa kanilang kapwa tulong at proteksyon.
Ang mga managerial na empleyado ay hindi maaaring sumali, tumulong, o bumuo ng anumang organisasyon ng manggagawa. Ang mga supervisory na empleyado ay hindi maaaring maging miyembro ng kolektibong bargaining unit ng rank-and-file na empleyado ngunit maaari silang sumali, tumulong, o bumuo ng hiwalay na kolektibong bargaining units at/o lehitimong organisasyon ng manggagawa na sa kanila mismo.
Batayan: §8 ng Art. III at §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §218, 219(g), 253, at 255-257 ng Labor Code, as amended
Kalayaan sa Sama-samang Pakikipagkasundo
Ang tungkulin ng kolektibong pakikipagkasundo o collective bargaining ay nangangahulugang pagtupad sa isang mutual na obligasyon ng mga partido na magtipon at magsagawa ng agarang pagpupulong nang may mabuting hangarin upang makipag-usap at makabuo ng kasunduan hinggil sa sahod, oras ng trabaho, at iba pang kondisyon ng pagtatrabaho, kabilang ang mga panukala para sa pag-aayos ng mga hinaing o suliranin na maaaring lumitaw sa ilalim ng nasabing kasunduan, at isakatuparan ang kontrata batay sa mga napagkasunduang ito kapag hiniling ng alinmang partido.
Ginagarantiyahan ng Saligang Batas ang karapatan ng lahat ng manggagawa na magsagawa ng collective bargaining and negotiations.
Sa ilalim ng Labor Code, ang isang lehitimong organisasyon ng manggagawa ay may mga sumusunod na karapatan kaugnay ng collective bargaining:
- Magsilbing kinatawan ng mga miyembro nito para sa collective bargaining; at
- Ma-sertipika bilang eksklusibong kinatawan ng lahat ng empleyado sa angkop na yunit ng pakikipagkasundo para sa collective bargaining.
Kapag ang isang panig ay nagnanais na makipagkasundo sa isang kasunduan, dapat itong magbigay ng nakasulat na abiso sa kabilang panig kasama ang paglalahad ng mga panukala nito. Ang kabilang panig ay dapat sumagot sa loob ng 10 araw mula sa pagtanggap ng nasabing abiso. Kung hindi maresolba ang alitan, ang kaukulang ahensya ng gobyerno ay manghihimasok sa kahilingan ng isa o parehong panig, o sa sariling inisyatiba, at agad na tatawag sa mga panig para sa mga pagpupulong ng pakikipagkasundo.
Kapag walang kasunduan o ibang boluntaryong kaayusan na nagtatakda ng mas mabilis na paraan ng collective bargaining, ang employer at ang mga kinatawan ng manggagawa ay dapat makipagkasundo alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code. Kapag may collective bargaining agreement, ang tungkulin sa kolektibong pakikipagkasundo ay kasama rin ang pagkaunawa na walang panig ang dapat magwakas o magbago ng kasunduang ito habang ito ay epektibo pa. Gayunpaman, ang alinmang panig ay maaaring magbigay ng nakasulat na abiso, upang tapusin o baguhin ang kasunduan, na hindi bababa sa 60 araw bago ang petsa ng pagka-walang bis anito.
Ang anumang collective bargaining agreement (CBA) na pinasok ng mga panig ay may bisa sa loob ng limang taon. Ang lahat ng iba pang probisyon ng CBA ay maaaring muling pag-usapan ng hindi lalampas sa tatlong taon mula sa petsa ng pagpapatupad nito. Panghuli. walang nakasaad na legal na probisyon tungkol sa mga isyung dapat talakayin sa collective bargaining.
Itinuturing na unfair labor practice mula sa panig ng employer ang paglabag sa tungkulin sa kolektibong pakikipagkasundo o ang paglabag sa umiiral na CBA.
Itinatag ang National Tripartite Industrial Peace Council, na pinamumunuan ng Kalihim ng DOLE, na may dalawampung kinatawan mula sa sektor ng paggawa at dalawampung kinatawan mula sa sektor ng mga employer na itatalaga ng Pangulo sa regular na pagitan. Sa antas ng rehiyon o industriya, itinatag ang mga Tripartite Industrial Peace Councils na may kinatawan mula sa pamahalaan, manggagawa, at employer. Kabilang sa mga tungkulin nito ang pagsusuri sa umiiral na mga patakaran sa paggawa, ekonomiya, at lipunan at sa lokal at pandaigdigang mga kaganapang nakakaapekto sa mga ito.
Batayan: §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §251(a) at (b), 259(g) at (i), 261(a) at (c), 262, 264-265, ng Labor Code, as amended; §1 ng Republic Act No. 10395
Karapatang Magwelga
Tinitiyak ng Saligang Batas ang karapatan ng lahat ng manggagawa na magsagawa ng mapayapang sama-samang pagkilos, kabilang ang karapatan na magwelga alinsunod sa batas.
Ayon sa Labor Code, ang welga o strike: “any temporary stoppage of work by the concerted action of employees as a result of an industrial or labor dispute”.
May karapatan ang mga manggagawa na makilahok sa sama-samang pagkilos para sa collective bargaining o para sa kanilang kapwa tulong at proteksyon. Kinikilala at iginagalang ang karapatan ng lehitimong mga organisasyon ng manggagawa na magwelga at magpicket, alinsunod sa pambansang interes. Gayunpaman, walang unyon ng manggagawa ang maaaring magwelga dahil sa alitan sa pagitan ng mga unyon o sa loob mismo ng unyon.
Sa kaso ng deadlock sa negosasyon, ang wastong sertipikado o kinikilalang ahente ng pakikipagnegosasyon ay maaaring magsumite ng notice of strike sa National Conciliation and Mediation Board (NCMB) nang hindi bababa sa 30 araw bago ang nakatakdang petsa ng welga. Sa mga kaso ng unfair labor practice, ang panahon ng paunawa ay 15 araw. Kung walang sertipikado o kinikilalang ahente ng pakikipagnegosasyon, ang notice of strike ay maaaring isumite ng anumang lehitimong organisasyon ng manggagawa sa ngalan ng kanilang mga miyembro. Dapat pagsikapan ng NCMB ang lahat ng paraan ng mediasyon at pakikipagkasundo upang makamit ang boluntaryong pag-aayos sa pagitan ng mga apektadong partido. Kung ang alitan ay mananatiling hindi naayos matapos ang kinakailangang bilang ng araw mula sa pagsusumite ng notice, maaaring simulan ng unyon ng manggagawa ang welga.
Ang desisyon na magdeklara ng welga ay dapat aprubahan ng nakararami ng kabuuang kasapian ng unyon sa kaukulang yunit ng pakikipagnegosasyon, na nakuha sa pamamagitan ng sekretong balota sa mga pulong o referenda na itinakda para sa layuning iyon. Dapat ipagbigay-alam ng unyon sa NCMB ang resulta ng pagboto na hindi bababa sa pitong araw bago ang nakatakdang petsa ng welga.
Kung ang isang alitan sa paggawa ay nagdudulot o malamang na magdulot ng welga o lockout sa isang industriya na mahalaga sa pambansang interes, maaaring akuin ng Kalihim ng DOLE ang hurisdiksyon sa alitang iyon at magpasya rito o sertipikahin ito para sa compulsory arbitration. Ang pag-aakuin o sertipikasyong ito ay awtomatikong magtatapos sa nakatakdang welga o sa welga na malapit nang maganap. Kung ang welga ay kasalukuyang isinasagawa, lahat ng mga manggagawang nakikibahagi sa welga ay agad na babalik sa trabaho, at ang employer ay agad na magpapatuloy ng operasyon at muling tatanggapin ang lahat ng manggagawa sa parehong mga tuntunin at kondisyon bago ang welga. Maaaring humingi ang Kalihim ng DOLE ng tulong mula sa mga ahensiya ng pagpapatupad ng batas upang matiyak ang pagsunod.
Sa mga alitan sa paggawa na negatibong nakakaapekto sa patuloy na operasyon ng mga ospital, klinika, o institusyong medikal, ang nagwewelgang unyon ay dapat maglaan at magpanatili ng mabisang skeletal workforce ng mga medikal at iba pangkalusugang manggagawa, na ang galaw at serbisyo ay hindi hahadlangan o pipigilan, upang matiyak ang tamang proteksyon at sapat na pangangalaga sa buhay at kalusugan ng mga pasyente.
Mahigpit na iniutos sa mga nag-aalitan na sumunod sa mga kautusan, pagbabawal, at/o injunction na inilabas ng Kalihim ng DOLE, sa panganib ng agarang disiplinaryong aksyon, kabilang ang pagtatanggal sa trabaho o pagkawala ng estado bilang empleyado, at maging ang kriminal na kaso laban sa alinman o parehong partido.
Maaaring tukuyin ng Pangulo ng Pilipinas ang mga industriya na, ayon sa kanyang opinyon, ay mahalaga sa pambansang interes, at maaaring makialam anumang oras at akuin ang hurisdiksyon sa alinmang alitan sa paggawa upang lutasin o tapusin ito.
Maaaring piliin ng mga partido na isumite ang kanilang alitan sa voluntary arbitration, na pagkatapos ay tatalakayin ng kaukulang ahensya ng gobyerno, at ang desisyon nito ay magiging panghuli.
Anumang welga na idineklara na labag sa mga probisyon ng Labor Code (kung hindi munang nakipag-bargain ng kolektibo, hindi muna nakapagbigay ng kinakailangang abiso, o hindi nakuha at naipasa sa NCMB ang kinakailangang boto para sa welga) ay itinuturing na iligal. Bukod dito, kapag inakusahan o tinutukan ng Kalihim ng DOLE ang paglutas ng isang alitan, walang welga ang maaaring ideklara pagkatapos nito.
Walang sinumang tao ang maaaring pumigil sa isang mapayapang welga sa pamamagitan ng puwersa, karahasan, pamimilit, pagbabanta, o pananakot, at walang sinumang kalahok sa isang mapayapang welga ang maaaring gumawa ng anumang kilos ng karahasan, pamimilit o pananakot, o humarang sa lugar ng trabaho at sa anumang pampublikong daanan.
Bilang pagsisikap na maresolba ang welga, maaaring magsagawa ang DOLE ng isang referendum sa pamamagitan ng lihim na balota hinggil sa pinahusay na alok ng employer sa o bago ang ika-30 araw ng welga. Kapag bumoto ang hindi bababa sa mayorya ng mga kasapi ng unyon na tanggapin ang pinahusay na alok, ang mga nagwewelgang manggagawa ay kailangang agad na bumalik sa trabaho at ang employer ay obligadong tanggapin silang muli sa paglagda ng kasunduan.
Ang simpleng paglahok ng isang manggagawa sa isang legal na welga ay hindi maituturing na sapat na dahilan para tanggalin siya sa kanyang trabaho, kahit na may kinuhang kapalit na ang employer sa panahon ng naturang legal na welga.
Huli, maliban sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pambansang seguridad at pampublikong kapayapaan o sa kaso ng pagkakasangkot sa krimen, walang kasapi ng unyon o tagapag-organisa ng unyon ang maaaring arestuhin o ikulong dahil sa kanilang aktibidad sa unyon nang walang paunang konsultasyon sa Kalihim ng DOLE.
Batayan: §3 ng Art. XIII ng Saligang Batas ng Pilipinas; §219(o), 257, 278-281 ng Labor Code, as amended; §4 ng Executive Order No. 251
Mga Regulasyon sa mga Unyon ng Manggagawa
- Anti-Sexual Harassment Act of 1995 (Republic Act No. 7877)
- 1987 Constitution of the Philippines
