Mga Kontrata at Pag - alis
Nakasulat na Detalye ng Empleyo
Sa ilalim ng Labor Code, ang mga uri ng empleyo ay ang mga sumusunod: 1. Regular: ang trabaho kung saan ang empleyado ay kinuha upang gampananan ang mga gawain na karaniwang kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo o kalakalan ng employer. 2. Project: ang trabaho kung saan ang empleyo ay itinakda para sa isang partikular na proyekto o gawain, at ang pagtatapos o pagwawakas nito ay natukoy na noong kinuha ang empleyado 3. Seasonal: kung saan ang trabaho o serbisyo ay may pana-panahong katangian at ang empleyo ay para lamang sa nasabing panahon; 4. Kaswal: kung saan ang empleyo ay hindi nasasaklaw sa mga nabanggit na uri ng empleyo, sa kundisyong ang empleyado ay nakapagtrabaho na ng hindi bababa sa isang taon, sunod-sunod man o hindi, ay ituturing bilang regular na empleyado hinggil sa gawain kung saan siya itinakda at ang kanyang empleyo ay magpapatuloy hanggang sa umiiral ang gawain; at 5. Probationary: ang empleyo na hindi lalagpas ng anim na buwan, at pagkatapos nito, ang empleyado ay dapat ituturing na regular o kaya ay tanggalin sa trabaho.
Kinikilala ng batas ang isa pang uri ng empleyo: ang “term employment” o “fixed-term employment”. Sa ilalim nito, ang empleyado ay kinuha para sa itinalagang panahon. Ang trabaho ay maaaring kinakailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Ang pangunahing batayan sa pagtukoy ng isang “term employment” ay hindi ang mga gawain ng empleyado, Kundi ang tiyak na mga araw na pinagkasunduan ng employer at empleyado para sa pagsisimula at pagwawakas ng relasyon sa trabaho.
Bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga kontrata sa pagtatrabaho o empleyo ay dapat na nakasulat. Wala sa batas ang nag-uutos sa employer na magbigay sa empleyado ng kontrata o mga nakasulat na detalye hinggil sa trabaho.
Batayan: §295 at 296 ng Labor Code, as amended
Mga Kontratang May Takdang Panahon
Ang empleyado na may fixed-term na empleyo ay may empleyo na para lamang sa isang itinalagang panahon, na ipinaalam sa kanya noong siya ay tinanggap sa trabaho. Ang kontrata nito ay dapat matugunan ang mga sumusunod na pamantayan upang hindi maituring na ito ay isang pag-iwas sa batas sa seguridad ng pananatili sa trabaho o security of tenure: (a) ang takdang panahon ng empleyo ay sinang-ayunan ng may kaalaman at kusang-loob ng employer at empleyado, nang walang puwersa, pananakot, o hindi wastong pamimilit sa empleyado at hindi ginawa sa mga sitwasyon kung saan ang malayang pagsang-ayon ng manggagawa ay maaaring naapektuhan; o (b) ang employer at empleyado ay nakipag-ugnayan sa isa’t isa sa higit-kumulang pantay na kondisyon.
Walang malinaw na probisyon ukol sa haba ng isang fixed term na kontrata, sa pinapayagang bilang ng pag-renew ng kontrata, at sa pinakamahabang panahon ng kontrata, kasama ang mga pag-renew nito.
Ang pagkuha ng mga manggagawa na may fixed-term na kontrata para sa mga trabahong permanente o regular ang katangian ay maaaring ituring na iligal na uri ng empleyo, na ipinagbabawal sa batas.
Batayan: §6(j) ng DOLE Department Order No. 174-17
Panahon ng Probasyon
Ang probisyon tungkol sa probation ay nakasaad sa Labor Code. Kahit na hindi ini-uutos ng batas, maaaring kailanganin ng mga employer ang mga empleyado na dumaan sa probationary na empleyo, na hindi lalagpas sa anim na buwan mula sa umpisa ng empleyo, maliban kung ito ay nasasaklaw ng kasunduan sa apprenticeship na nagtatakda ng mas mahabang panahon.
Isang desisyon ng Korte Suprema (International Catholic Migration Commission v. NLRC, G.R. No. 72222, January 30, 1989, 169 SCRA 606) ang nagbigay ng karagdagang paliwanag sa layunin ng panahon ng probation ng mga empleyado: “to undergo a trial period during which the employer determines his [or her] fitness to qualify for regular employment based on reasonable standards made known to him at the time of engagement.”
Ang serbisyo ng isang empleyado na kinuha sa ilalim ng probationary na empleyo ay maaaring wakasan para sa makatarungang dahilan (just cause) o kung hindi siya pumasa sa kwalipikasyon upang maging regular na empleyado, alinsunod sa makatuwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya noong siya ay kinuha sa trabaho. Ang empleyado na pinayagang magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng panahon ng probation ay ituturing na regular na empleyado.
Kapag ang gawain ng empleyado ay maaaring matutunan (learnable) o angkop sa apprenticeship (apprenticeable), ang panahon ng probation ay limitado sa pinahintulutang tagal ng learnership o apprenticeship. Kung hindi, ang panahon ng probation ay hindi maaaring lumagpas ng anim na buwan mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho ng empleyado.
Batayan: §296 ng Labor Code, as amended; §6 ng Title I of the Omnibus Rules Implementing the Labor Code, Book VI
Pagwawakas ng empleyo
Sa Pilipinas, ang empleyado ay may karapatan sa seguridad sa pananatili sa trabaho. Ibig sabihin nito, ang empleyado ay maaari lamang tanggalin dahil sa makatarungang dahilan (just cause) o sa pinahihintulutang dahilan (authorized cause) at matapos sundin ang pamamaraan na nakasaad sa batas.
Ang mga makatarungang dahilan o just causes ay mga gawaing kapuna-puna ng mga empleyado na kapuna-puna katulad ng seryosong maling gawi (serious misconduct), kusang-loob na pagsuway (willful disobedience), matindi at palagiang kapabayaan sa tungkulin (gross and habitual neglect of duties), panlilinlang o kusang-loob na paglabag sa tiwala (fraud or willful breach of trust), paggawa ng krimen, at iba pang katulad na dahilan.
Ang mga awtorisadong dahilan o authorized causes ay may dalawang uri: pang-ekonomiyang dahilan at karamdaman. Sinasaklaw ng mga pang-ekonomiyang dahilan o economic reasons ang paglalagay ng mga makinarya o kagamitang nakakatipid sa paggawa (labor-saving devices), labis na posisyon o tauhan (redundancy), pagbabawas ng manggagawa upang maiwasan ang pagkalugi (retrenchment), o pagsasara o pagtigil ng operasyon ng establisimyento o negosyo. Samantala, ang karamdaman bilang batayan ng pagtanggal sa trabaho ay sumasaklaw sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay napatunayang may karamdaman at ang kanyang patuloy na pagtatrabaho ay labag sa batas o makapipinsala sa kanyang sariling kalusugan at sa kalusugan ng kanyang mga kasamahan sa trabaho. Kailangang sertipikahin ng isang kwalipikado at may kapangyarihang pampublikong awtoridad sa kalusugan na ang sakit ay hindi magagamot sa loob ng anim na buwan kahit na may angkop na medikal na paggamot.
Ang isang empleyado ay maaari ring tanggalin sa trabaho alinsunod sa mga batayang itinakda sa Collective Bargaining Agreement.
Ang iba pang mga iligal na pagtanggal sa trabaho ay kinabibilangan ng, ngunit hindi limitado sa, mga sumusunod: pagtanggal dahil sa diskriminasyon sa sekswalidad; pagtanggal pagkatapos ng paglabag sa isang nakasaad sa kontrata ng paggawa na ang babaeng empleyado ay hindi maaaring magpakasal habang siya ay nakatanggap ng empleyo; kung saan tinanggal ng employer ang babaeng empleyado dahil sa kanyang pagbubuntis; kung saan ang employer ay nagsagawa ng mga gawain na itinuturing na hindi patas na pamamalakad sa paggawa o unfair labor practice (pagkatanggal dahil sa mga aktibidad sa unyon); at ang pagtanggal ng mga empleyado na may AIDS o may kapansanan.
Ang empleyado na hindi makatarungang tinanggal sa trabaho ay may karapatan na maibalik sa kanyang posisyon nang hindi nawawala ang kanyang mga karapatan sa seniority at iba pang mga pribilehiyo at sa kanyang buong backwages, kabilang ang mga allowance at iba pang benepisyo o ang katumbas na halaga nito na kakalkulahin mula sa araw na itinigil ang pagbabayad ng kanyang sahod hanggang sa araw ng aktuwal na kanyang pagbabalik sa trabaho.
Batayan: §13 ng Art. XIII ng 1987 Constitution of the Philippines; §134-135, 259, 279, 294, 297-300 ng Labor Code, as amended; DOLE Department Order No. 147-15; §49 ng Philippine HIV and AIDS Policy Act (Republic Act No. 11166); §32 ng Magna Carta for Disabled Persons (Republic Act No. 7277)
Mga Regulasyon sa Seguridad sa Empleyo
- 1987 Constitution of the Philippines
- National Health Insurance Act of 1995 (Republic Act No. 7875)
Nakasulat na Detalye ng Empleyo
Sa ilalim ng Labor Code, ang mga uri ng empleyo ay ang mga sumusunod: 1. Regular: ang trabaho kung saan ang empleyado ay kinuha upang gampananan ang mga gawain na karaniwang kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo o kalakalan ng employer. 2. Project: ang trabaho kung saan ang empleyo ay itinakda para sa isang partikular na proyekto o gawain, at ang pagtatapos o pagwawakas nito ay natukoy na noong kinuha ang empleyado 3. Seasonal: kung saan ang trabaho o serbisyo ay may pana-panahong katangian at ang empleyo ay para lamang sa nasabing panahon; 4. Kaswal: kung saan ang empleyo ay hindi nasasaklaw sa mga nabanggit na uri ng empleyo, sa kundisyong ang empleyado ay nakapagtrabaho na ng hindi bababa sa isang taon, sunod-sunod man o hindi, ay ituturing bilang regular na empleyado hinggil sa gawain kung saan siya itinakda at ang kanyang empleyo ay magpapatuloy hanggang sa umiiral ang gawain; at 5. Probationary: ang empleyo na hindi lalagpas ng anim na buwan, at pagkatapos nito, ang empleyado ay dapat ituturing na regular o kaya ay tanggalin sa trabaho.
Kinikilala ng batas ang isa pang uri ng empleyo: ang “term employment” o “fixed-term employment”. Sa ilalim nito, ang empleyado ay kinuha para sa itinalagang panahon. Ang trabaho ay maaaring kinakailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Ang pangunahing batayan sa pagtukoy ng isang “term employment” ay hindi ang mga gawain ng empleyado, Kundi ang tiyak na mga araw na pinagkasunduan ng employer at empleyado para sa pagsisimula at pagwawakas ng relasyon sa trabaho.
Bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga kontrata sa pagtatrabaho o empleyo ay dapat na nakasulat. Wala sa batas ang nag-uutos sa employer na magbigay sa empleyado ng kontrata o mga nakasulat na detalye hinggil sa trabaho.
Batayan: §295 at 296 ng Labor Code, as amended
Mga Kontratang May Takdang Panahon
Ang empleyado na may fixed-term na empleyo ay may empleyo na para lamang sa isang itinalagang panahon, na ipinaalam sa kanya noong siya ay tinanggap sa trabaho. Ang kontrata nito ay dapat matugunan ang mga sumusunod na pamantayan upang hindi maituring na ito ay isang pag-iwas sa batas sa seguridad ng pananatili sa trabaho o security of tenure: (a) ang takdang panahon ng empleyo ay sinang-ayunan ng may kaalaman at kusang-loob ng employer at empleyado, nang walang puwersa, pananakot, o hindi wastong pamimilit sa empleyado at hindi ginawa sa mga sitwasyon kung saan ang malayang pagsang-ayon ng manggagawa ay maaaring naapektuhan; o (b) ang employer at empleyado ay nakipag-ugnayan sa isa’t isa sa higit-kumulang pantay na kondisyon.
Walang malinaw na probisyon ukol sa haba ng isang fixed term na kontrata, sa pinapayagang bilang ng pag-renew ng kontrata, at sa pinakamahabang panahon ng kontrata, kasama ang mga pag-renew nito.
Ang pagkuha ng mga manggagawa na may fixed-term na kontrata para sa mga trabahong permanente o regular ang katangian ay maaaring ituring na iligal na uri ng empleyo, na ipinagbabawal sa batas.
Batayan: §6(j) ng DOLE Department Order No. 174-17
Panahon ng Probasyon
Ang probisyon tungkol sa probation ay nakasaad sa Labor Code. Kahit na hindi ini-uutos ng batas, maaaring kailanganin ng mga employer ang mga empleyado na dumaan sa probationary na empleyo, na hindi lalagpas sa anim na buwan mula sa umpisa ng empleyo, maliban kung ito ay nasasaklaw ng kasunduan sa apprenticeship na nagtatakda ng mas mahabang panahon.
Isang desisyon ng Korte Suprema (International Catholic Migration Commission v. NLRC, G.R. No. 72222, January 30, 1989, 169 SCRA 606) ang nagbigay ng karagdagang paliwanag sa layunin ng panahon ng probation ng mga empleyado: “to undergo a trial period during which the employer determines his [or her] fitness to qualify for regular employment based on reasonable standards made known to him at the time of engagement.”
Ang serbisyo ng isang empleyado na kinuha sa ilalim ng probationary na empleyo ay maaaring wakasan para sa makatarungang dahilan (just cause) o kung hindi siya pumasa sa kwalipikasyon upang maging regular na empleyado, alinsunod sa makatuwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya noong siya ay kinuha sa trabaho. Ang empleyado na pinayagang magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng panahon ng probation ay ituturing na regular na empleyado.
Kapag ang gawain ng empleyado ay maaaring matutunan (learnable) o angkop sa apprenticeship (apprenticeable), ang panahon ng probation ay limitado sa pinahintulutang tagal ng learnership o apprenticeship. Kung hindi, ang panahon ng probation ay hindi maaaring lumagpas ng anim na buwan mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho ng empleyado.
Batayan: §296 ng Labor Code, as amended; §6 ng Title I of the Omnibus Rules Implementing the Labor Code, Book VI
Pagwawakas ng empleyo
Sa Pilipinas, ang empleyado ay may karapatan sa seguridad sa pananatili sa trabaho. Ibig sabihin nito, ang empleyado ay maaari lamang tanggalin dahil sa makatarungang dahilan (just cause) o sa pinahihintulutang dahilan (authorized cause) at matapos sundin ang pamamaraan na nakasaad sa batas.
Ang mga makatarungang dahilan o just causes ay mga gawaing kapuna-puna ng mga empleyado na kapuna-puna katulad ng seryosong maling gawi (serious misconduct), kusang-loob na pagsuway (willful disobedience), matindi at palagiang kapabayaan sa tungkulin (gross and habitual neglect of duties), panlilinlang o kusang-loob na paglabag sa tiwala (fraud or willful breach of trust), paggawa ng krimen, at iba pang katulad na dahilan.
Ang mga awtorisadong dahilan o authorized causes ay may dalawang uri: pang-ekonomiyang dahilan at karamdaman. Sinasaklaw ng mga pang-ekonomiyang dahilan o economic reasons ang paglalagay ng mga makinarya o kagamitang nakakatipid sa paggawa (labor-saving devices), labis na posisyon o tauhan (redundancy), pagbabawas ng manggagawa upang maiwasan ang pagkalugi (retrenchment), o pagsasara o pagtigil ng operasyon ng establisimyento o negosyo. Samantala, ang karamdaman bilang batayan ng pagtanggal sa trabaho ay sumasaklaw sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay napatunayang may karamdaman at ang kanyang patuloy na pagtatrabaho ay labag sa batas o makapipinsala sa kanyang sariling kalusugan at sa kalusugan ng kanyang mga kasamahan sa trabaho. Kailangang sertipikahin ng isang kwalipikado at may kapangyarihang pampublikong awtoridad sa kalusugan na ang sakit ay hindi magagamot sa loob ng anim na buwan kahit na may angkop na medikal na paggamot.
Ang isang empleyado ay maaari ring tanggalin sa trabaho alinsunod sa mga batayang itinakda sa Collective Bargaining Agreement.
Ang iba pang mga iligal na pagtanggal sa trabaho ay kinabibilangan ng, ngunit hindi limitado sa, mga sumusunod: pagtanggal dahil sa diskriminasyon sa sekswalidad; pagtanggal pagkatapos ng paglabag sa isang nakasaad sa kontrata ng paggawa na ang babaeng empleyado ay hindi maaaring magpakasal habang siya ay nakatanggap ng empleyo; kung saan tinanggal ng employer ang babaeng empleyado dahil sa kanyang pagbubuntis; kung saan ang employer ay nagsagawa ng mga gawain na itinuturing na hindi patas na pamamalakad sa paggawa o unfair labor practice (pagkatanggal dahil sa mga aktibidad sa unyon); at ang pagtanggal ng mga empleyado na may AIDS o may kapansanan.
Ang empleyado na hindi makatarungang tinanggal sa trabaho ay may karapatan na maibalik sa kanyang posisyon nang hindi nawawala ang kanyang mga karapatan sa seniority at iba pang mga pribilehiyo at sa kanyang buong backwages, kabilang ang mga allowance at iba pang benepisyo o ang katumbas na halaga nito na kakalkulahin mula sa araw na itinigil ang pagbabayad ng kanyang sahod hanggang sa araw ng aktuwal na kanyang pagbabalik sa trabaho.
Batayan: §13 ng Art. XIII ng 1987 Constitution of the Philippines; §134-135, 259, 279, 294, 297-300 ng Labor Code, as amended; DOLE Department Order No. 147-15; §49 ng Philippine HIV and AIDS Policy Act (Republic Act No. 11166); §32 ng Magna Carta for Disabled Persons (Republic Act No. 7277)
Mga Regulasyon sa Seguridad sa Empleyo
- 1987 Constitution of the Philippines
- National Health Insurance Act of 1995 (Republic Act No. 7875)
