Fristen und Abfindungen
Kündigungsfristen
Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Kündigung beenden. In der Kündigung teilt er dem Arbeitnehmer seine Entscheidung mit und gibt die Kündigungsfrist sowie das Datum ihres Ablaufs an. Gibt der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist an, gilt die Kündigung als fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im selben Schreiben anzugeben. Innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Angabe der Kündigungsgründe auffordern. Der Arbeitgeber muss daraufhin die Gründe nennen, die real und ernsthaft sein müssen – bezogen auf das Verhalten oder die Fähigkeiten des Arbeitnehmers (persönliche Gründe) oder auf betriebliche Erfordernisse (wirtschaftliche Gründe). Antwortet der Arbeitgeber nicht auf die Anfrage des Arbeitnehmers, gilt die Kündigung als ungerechtfertigt und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann vor Ablauf seiner Laufzeit wegen grober Pflichtverletzung oder im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien beendet werden. Ein unbefristeter Vertrag kann von jeder Partei bei grober Pflichtverletzung der anderen Partei fristlos oder bei einem ernsthaften und sachlichen Kündigungsgrund mit Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Beide Vertragsarten können im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden.
Eine ordentliche Kündigung ist nur bei unbefristeten Verträgen möglich und muss auf den genannten objektiven und ernsthaften Gründen beruhen. Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten müssen den Comité de Conjoncture über jede Kündigung oder Entlassung unterrichten, die nicht auf mangelnder Eignung oder auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Betriebszugehörigkeit: 2 Monate bei weniger als 5 Dienstjahren; 4 Monate bei mehr als 5, aber weniger als 10 Dienstjahren; 6 Monate bei 10 oder mehr Dienstjahren.
Eine Kündigung wird nur zum ersten oder fünfzehnten Tag des Monats wirksam. Eine vor dem 15. eines Monats ausgesprochene Kündigung wird zum 15. wirksam; eine nach dem 14. ausgesprochene wird zum ersten des Folgemonats wirksam. Bei grober Pflichtverletzung kann ein Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag fristlos oder einen befristeten Vertrag vor Ablauf der Laufzeit beenden. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt und missbräuchlich, wenn: der Arbeitgeber keine detaillierten Kündigungsgründe nennt; die Kündigung nicht auf ernsthaften und sachlichen Gründen bezüglich Eignung, Verhalten oder Betriebserfordernis beruht; oder wenn der entlassene Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt. Verbotene Kündigungsgründe sind: Familienstand, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Rasse, sexuelle Orientierung, Religion, politische Überzeugung, Alter, Gewerkschaftsmitgliedschaft und -aktivitäten, Behinderung sowie ethnische Herkunft. Besonderen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmervertreter, schwangere Frauen und Frauen im Mutterschaftsurlaub.
Ein Arbeitnehmer kann ebenfalls den Arbeitsvertrag (Eigenkündigung) nach Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Bei grober Pflichtverletzung des Arbeitgebers ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Der Arbeitnehmer muss die Gründe für seine Kündigung klar benennen. Die Kündigungsfrist bei der Eigenkündigung beträgt die Hälfte der Frist, die der Arbeitgeber einhalten müsste: 1 Monat bei weniger als 5 Dienstjahren; 2 Monate bei 5 bis unter 10 Dienstjahren; 3 Monate bei 10 oder mehr Dienstjahren.
Ein Arbeitsvertrag kann während der Probezeit ohne Entschädigungszahlung beendet werden. In den ersten zwei Wochen der Probezeit ist eine Kündigung ohne Zustimmung der anderen Partei nicht möglich. Die Kündigungsfrist während der Probezeit richtet sich nach deren Dauer: 2 Tage bei 2 Wochen Probezeit; 3 Tage bei 3 Wochen; 4 Tage bei 4 Wochen; 15 Tage bei 2 Monaten; 16 Tage bei 4 Monaten; 20 Tage bei 5 Monaten; 24 Tage bei 6 Monaten; 28 Tage bei 7 Monaten; und 1 Monat bei 8–12 Monaten Probezeit. Die Frist wird in Kalendertagen und nicht in Arbeitstagen berechnet. Eine fristlose Kündigung ist auch während der Probezeit möglich.
Mitglieder von Personaldelegationen, Sicherheitsbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz. Sie dürfen nicht entlassen werden, nicht zu Vorgesprächen vor einer Kündigung eingeladen werden und die wesentlichen Bestimmungen ihrer Arbeitsverträge dürfen nicht geändert werden. Der besondere Schutz gilt für die gesamte Mandatsdauer und endet 6 Monate nach Mandatsende. Nicht gewählte Kandidaten genießen für einen Zeitraum von 3 Monaten nach Einreichung ihrer Kandidatur Kündigungsschutz.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 muss der Arbeitsvertrag das Kündigungsverfahren einschließlich der formellen Anforderungen und Kündigungsfristen beschreiben oder erklären, wie diese Fristen bestimmt werden, sofern sie bei Vertragsunterzeichnung noch nicht bekannt sind.
Quellen: §124, 251-1 & 337-1&5 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025; Gesetz vom 23. Juli 2015 über die Reform des sozialen Dialogs in Unternehmen.
Abfindungszahlungen
Arbeitnehmer haben je nach Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de départ). Die Abfindung steht entlassenen Arbeitnehmern mit mindestens 5 Dienstjahren zu. Die Abfindungshöhe liegt zwischen einem und zwölf Monatsgehältern und richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit: 1 Monatsgehalt ab 5 bis unter 10 Dienstjahren; 2 Monatsgehälter bei 10–15 Jahren; 3 Monatsgehälter bei 15–20 Jahren; 6 Monatsgehälter bei 20–25 Jahren; 9 Monatsgehälter bei 25–30 Jahren; 12 Monatsgehälter bei über 30 Dienstjahren. Bei fristloser Kündigung wegen grober Pflichtverletzung besteht kein Abfindungsanspruch.
Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten können anstelle der Abfindung längere Kündigungsfristen zahlen: bei 5 bis unter 10 Dienstjahren: 1 Monatsgehalt Abfindung oder 5 Monate Kündigungsfrist; bei 10–15 Jahren: 2 Monatsgehälter oder 8 Monate; bei 15–20 Jahren: 3 Monatsgehälter oder 9 Monate; bei 20–25 Jahren: 6 Monatsgehälter oder 12 Monate; bei 25–30 Jahren: 9 Monatsgehälter oder 15 Monate; bei über 30 Jahren: 12 Monatsgehälter oder 18 Monate.
Kein Abfindungsanspruch besteht in folgenden Fällen: gerechtfertigte fristlose Kündigung; automatische Vertragsbeendigung durch Fristablauf; ordentliche Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer; Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen; Frühverrentung; sowie ungerechtfertigte fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers.
Gemäß der Änderung des Arbeitsgesetzbuches durch das Omnibus-Gesetz vom April 2018 hat ein Arbeitnehmer, der wegen grober Pflichtverletzung des Arbeitgebers fristlos kündigt, Anspruch auf dieselbe Vergütung wie ein Arbeitnehmer, dessen fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber vom Arbeitsgericht als missbräuchlich eingestuft wurde. Solche Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist sowie auf Abfindung.
Quellen: §124-7 & 9 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
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Ein befristeter Arbeitsvertrag kann vor Ablauf seiner Laufzeit wegen grober Pflichtverletzung oder im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien beendet werden. Ein unbefristeter Vertrag kann von jeder Partei bei grober Pflichtverletzung der anderen Partei fristlos oder bei einem ernsthaften und sachlichen Kündigungsgrund mit Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Beide Vertragsarten können im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden.
Eine ordentliche Kündigung ist nur bei unbefristeten Verträgen möglich und muss auf den genannten objektiven und ernsthaften Gründen beruhen. Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten müssen den Comité de Conjoncture über jede Kündigung oder Entlassung unterrichten, die nicht auf mangelnder Eignung oder auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Betriebszugehörigkeit: 2 Monate bei weniger als 5 Dienstjahren; 4 Monate bei mehr als 5, aber weniger als 10 Dienstjahren; 6 Monate bei 10 oder mehr Dienstjahren.
Eine Kündigung wird nur zum ersten oder fünfzehnten Tag des Monats wirksam. Eine vor dem 15. eines Monats ausgesprochene Kündigung wird zum 15. wirksam; eine nach dem 14. ausgesprochene wird zum ersten des Folgemonats wirksam. Bei grober Pflichtverletzung kann ein Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag fristlos oder einen befristeten Vertrag vor Ablauf der Laufzeit beenden. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt und missbräuchlich, wenn: der Arbeitgeber keine detaillierten Kündigungsgründe nennt; die Kündigung nicht auf ernsthaften und sachlichen Gründen bezüglich Eignung, Verhalten oder Betriebserfordernis beruht; oder wenn der entlassene Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt. Verbotene Kündigungsgründe sind: Familienstand, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Rasse, sexuelle Orientierung, Religion, politische Überzeugung, Alter, Gewerkschaftsmitgliedschaft und -aktivitäten, Behinderung sowie ethnische Herkunft. Besonderen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmervertreter, schwangere Frauen und Frauen im Mutterschaftsurlaub.
Ein Arbeitnehmer kann ebenfalls den Arbeitsvertrag (Eigenkündigung) nach Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Bei grober Pflichtverletzung des Arbeitgebers ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Der Arbeitnehmer muss die Gründe für seine Kündigung klar benennen. Die Kündigungsfrist bei der Eigenkündigung beträgt die Hälfte der Frist, die der Arbeitgeber einhalten müsste: 1 Monat bei weniger als 5 Dienstjahren; 2 Monate bei 5 bis unter 10 Dienstjahren; 3 Monate bei 10 oder mehr Dienstjahren.
Ein Arbeitsvertrag kann während der Probezeit ohne Entschädigungszahlung beendet werden. In den ersten zwei Wochen der Probezeit ist eine Kündigung ohne Zustimmung der anderen Partei nicht möglich. Die Kündigungsfrist während der Probezeit richtet sich nach deren Dauer: 2 Tage bei 2 Wochen Probezeit; 3 Tage bei 3 Wochen; 4 Tage bei 4 Wochen; 15 Tage bei 2 Monaten; 16 Tage bei 4 Monaten; 20 Tage bei 5 Monaten; 24 Tage bei 6 Monaten; 28 Tage bei 7 Monaten; und 1 Monat bei 8–12 Monaten Probezeit. Die Frist wird in Kalendertagen und nicht in Arbeitstagen berechnet. Eine fristlose Kündigung ist auch während der Probezeit möglich.
Mitglieder von Personaldelegationen, Sicherheitsbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz. Sie dürfen nicht entlassen werden, nicht zu Vorgesprächen vor einer Kündigung eingeladen werden und die wesentlichen Bestimmungen ihrer Arbeitsverträge dürfen nicht geändert werden. Der besondere Schutz gilt für die gesamte Mandatsdauer und endet 6 Monate nach Mandatsende. Nicht gewählte Kandidaten genießen für einen Zeitraum von 3 Monaten nach Einreichung ihrer Kandidatur Kündigungsschutz.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 muss der Arbeitsvertrag das Kündigungsverfahren einschließlich der formellen Anforderungen und Kündigungsfristen beschreiben oder erklären, wie diese Fristen bestimmt werden, sofern sie bei Vertragsunterzeichnung noch nicht bekannt sind.
Quellen: §124, 251-1 & 337-1&5 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025; Gesetz vom 23. Juli 2015 über die Reform des sozialen Dialogs in Unternehmen.
Abfindungszahlungen
Arbeitnehmer haben je nach Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de départ). Die Abfindung steht entlassenen Arbeitnehmern mit mindestens 5 Dienstjahren zu. Die Abfindungshöhe liegt zwischen einem und zwölf Monatsgehältern und richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit: 1 Monatsgehalt ab 5 bis unter 10 Dienstjahren; 2 Monatsgehälter bei 10–15 Jahren; 3 Monatsgehälter bei 15–20 Jahren; 6 Monatsgehälter bei 20–25 Jahren; 9 Monatsgehälter bei 25–30 Jahren; 12 Monatsgehälter bei über 30 Dienstjahren. Bei fristloser Kündigung wegen grober Pflichtverletzung besteht kein Abfindungsanspruch.
Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten können anstelle der Abfindung längere Kündigungsfristen zahlen: bei 5 bis unter 10 Dienstjahren: 1 Monatsgehalt Abfindung oder 5 Monate Kündigungsfrist; bei 10–15 Jahren: 2 Monatsgehälter oder 8 Monate; bei 15–20 Jahren: 3 Monatsgehälter oder 9 Monate; bei 20–25 Jahren: 6 Monatsgehälter oder 12 Monate; bei 25–30 Jahren: 9 Monatsgehälter oder 15 Monate; bei über 30 Jahren: 12 Monatsgehälter oder 18 Monate.
Kein Abfindungsanspruch besteht in folgenden Fällen: gerechtfertigte fristlose Kündigung; automatische Vertragsbeendigung durch Fristablauf; ordentliche Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer; Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen; Frühverrentung; sowie ungerechtfertigte fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers.
Gemäß der Änderung des Arbeitsgesetzbuches durch das Omnibus-Gesetz vom April 2018 hat ein Arbeitnehmer, der wegen grober Pflichtverletzung des Arbeitgebers fristlos kündigt, Anspruch auf dieselbe Vergütung wie ein Arbeitnehmer, dessen fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber vom Arbeitsgericht als missbräuchlich eingestuft wurde. Solche Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist sowie auf Abfindung.
Quellen: §124-7 & 9 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
