Verträge und Entlassungen
Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag muss unabhängig davon, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt, schriftlich abgeschlossen werden. Er ist vor Arbeitsbeginn von beiden Parteien zu unterzeichnen und in zwei Originalausfertigungen auszufertigen. Angaben zur Identität der Parteien, zum Startdatum, zum Arbeitsort, zur Berufsbezeichnung, zur Arbeitszeit, zur Vergütung und zur Probezeit müssen innerhalb von sieben Kalendertagen ab dem ersten Arbeitstag mitgeteilt werden. Weitere Informationen zu Urlaubsregelungen, Kündigungsfristen, Tarifverträgen, Sozialversicherungs- und Rentendetails sowie Weiterbildungsrechten müssen innerhalb von 1 Monat ab dem ersten Arbeitstag bereitgestellt werden.
Ein Arbeitsvertrag muss folgende Angaben enthalten: Identität der Parteien; Beschäftigungsbeginn; Arbeitsort; Tätigkeitsbeschreibung; Arbeitsdauer (Stunden pro Tag oder Woche); Arbeitszeitpläne; Vergütung; Dauer der bezahlten Urlaubszeiten; Kündigungsfrist; Probezeit (falls vereinbart); Verweis auf den anwendbaren Tarifvertrag; sowie Verweis auf eine betriebliche Zusatzrentenregelung (falls vorhanden). Bestimmte Klauseln – wie Probezeit und Wettbewerbsverbot – müssen ausdrücklich schriftlich vereinbart werden, um rechtswirksam zu sein. Befristete Verträge erfordern zusätzliche Angaben: Grund für den befristeten Vertrag; Ablaufdatum; Mindestbeschäftigungsdauer, wenn kein klares Enddatum festgelegt ist; Name des abwesenden Arbeitnehmers bei Vertretung; Dauer der Probezeit; sowie eine etwaige Verlängerungsklausel. Das Gesetz vom 24. Juli 2024, das die Richtlinie (EU) 2019/1152 umsetzt, hat die Pflichtinhalte von Arbeitsverträgen erweitert. Arbeitgeber müssen nun sicherstellen, dass Arbeitsverträge – egal ob befristet, unbefristet, Ausbildungs- oder Studentenvertrag – folgende Angaben enthalten: Tätigkeitsbeschreibung, Ruhezeiten, gesetzliche Feiertage, Überstundenregelungen, vollständige Angaben zum Vergütungspaket (z. B. Anspruch, Aussetzung, Verfügbarkeitsdatum), Gehaltszahlungsdatum und -konditionen, Kündigungsverfahren (für Arbeitnehmer und Arbeitgeber), Angabe der zuständigen Sozialversicherungsbehörde.
Ein Arbeitsvertrag muss in einer Sprache abgeschlossen werden, die beide Vertragsparteien verstehen. Die Zustimmung der verpflichteten Partei ist ein wesentliches Element für die Gültigkeit des Vertrags. Wurde ein Arbeitsvertrag in einer dem Arbeitnehmer unbekannten Sprache abgeschlossen, kann dieser wegen fehlender Zustimmung für ungültig erklärt werden. Ein Arbeitsvertrag kann in einer der Amtssprachen (Französisch, Deutsch oder Luxemburgisch) oder in einer anderen von beiden Parteien verstandenen Sprache (häufig Englisch) abgeschlossen werden.
Obwohl das Arbeitsgesetzbuch einen schriftlichen Vertrag vorschreibt, ist eine mündliche Vereinbarung nicht nichtig; der Arbeitnehmer kann deren Bestehen mit allen Beweismitteln nachweisen. Verweigert eine Partei die Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags, kann die andere Partei den Arbeitsvertrag innerhalb von 30 Tagen nach dem tatsächlichen Vertragsbeginn ohne Kündigung und ohne Entschädigungszahlung beenden. Eine solche Kündigung darf jedoch nicht innerhalb der ersten drei Tage nach Einreichung der Aufforderung zur Unterzeichnung erfolgen.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 müssen alle Arbeitsverträge – ob befristet oder unbefristet – schriftlich abgefasst und sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber ausgehändigt werden. Der Vertrag kann in Papierform oder elektronisch übermittelt werden. Liegt kein schriftlicher Vertrag vor, kann der Arbeitnehmer die Existenz und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses mit allen Mitteln nachweisen. Die Änderung von 2024 hat zudem die Pflichtinhalte um detaillierte Gehaltsangaben erweitert und Bußgelder für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung eingeführt.
Quellen: §121-4, 122-2, 572 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025; §1109 des Zivilgesetzbuches 1803, zuletzt geändert 2014
Befristete Beschäftigung
Ein Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Er muss vom Arbeitgeber spätestens am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers schriftlich ausgehändigt werden. Für den Abschluss eines befristeten Vertrags müssen sachliche und objektive Gründe vorliegen. Ist die Befristung nicht ausdrücklich angegeben, gilt der Vertrag als unbefristet. Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf nicht für dauerhaft anfallende Aufgaben eingesetzt werden. Befristete Verträge sind zulässig zur: vorübergehenden Vertretung abwesender Arbeitnehmer; Bewältigung saisonaler, vorübergehender oder dringender Arbeitsspitzen; Einstellung bestimmter bei der Agence pour le Développement de l'Emploi registrierter Arbeitsloser; sowie zur Förderung der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmergruppen oder zur Ausbildung.
Ein befristeter Vertrag kann zweimal verlängert werden; für bestimmte Gruppen (Lehrkräfte, Künstler, Darsteller und Sportler) gelten keine Verlängerungsbeschränkungen. Die Gesamtlaufzeit eines befristeten Vertrags einschließlich Verlängerungen darf 24 Monate nicht überschreiten. Befristete Verträge für Saisonarbeit dürfen 10 Monate innerhalb von 12 Monaten nicht überschreiten. In Ausnahmefällen kann die Gesamtlaufzeit bis zu 60 Monate betragen.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 können befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit nach Ablauf der Probezeit einmal pro 12 Monate die Umwandlung ihres Vertrags in einen unbefristeten Vertrag beantragen. Die Probezeit muss mindestens 2 Wochen betragen und darf ein Viertel der Vertragslaufzeit nicht überschreiten.
Unter denselben Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer auch einen Wechsel zur Vollzeit- oder Teilzeitarbeit beantragen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten; eine Ablehnung muss schriftlich begründet werden.
Quellen: §121.4 (1), 122, 122(10, 11) des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
Probezeit
Ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag kann eine Probezeitklausel enthalten. Die Probezeit dient dazu, dass der Arbeitgeber die beruflichen Fähigkeiten des neu eingestellten Arbeitnehmers beurteilen kann und der Arbeitnehmer prüfen kann, ob die Stelle seinen Erwartungen entspricht. Die Probezeitklausel muss im Arbeitsvertrag klar geregelt und vor Arbeitsbeginn vereinbart sein.
Die Probezeit darf grundsätzlich nicht weniger als zwei Wochen und nicht mehr als sechs Monate betragen. Die allgemeine Höchstdauer der Probezeit bei unbefristeten Verträgen beträgt 6 Monate. Es gibt jedoch Ausnahmen: Die Probezeit beträgt 3 Monate für Arbeitnehmer, deren Ausbildungsniveau unter dem "certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique" (CATP) liegt. Die Probezeit beträgt hingegen 12 Monate, wenn der anfängliche Bruttolohn einen durch Verordnung festgelegten Betrag überschreitet. Die Probezeit kann nicht verlängert oder erneuert werden. Wird die Probezeit wegen Krankheit oder Familienurlaub unterbrochen, verlängert sie sich um die Dauer der Unterbrechung – jedoch um höchstens einen Monat. Für befristete Verträge gilt eine verkürzte Probezeit. Diese ist nun auf ein Viertel der Vertragslaufzeit begrenzt (bisher konnte sie bis zur Hälfte der Laufzeit betragen).
Quellen: §121-5 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In Luxemburg kann ein Arbeitsverhältnis auf verschiedene Arten enden. Die häufigsten Formen sind: ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, Aufhebungsvertrag oder Beendigung während der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis kann auch enden durch Betriebsschließung, Tod des Arbeitnehmers oder automatisch in gesetzlich definierten Situationen wie Renteneintritt, Erwerbsminderungsrente, Ausschöpfung des Krankengeldes, ärztliche Untauglichkeit, externe Umschulung, Wegfall des Behinderungsstatus oder Wiedereingliederung in den regulären Arbeitsmarkt.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können den Vertrag fristlos beenden, wenn die andere Partei eine grobe Pflichtverletzung begeht, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Gründe klar benennen; andernfalls kann sie als ungerechtfertigt gewertet werden. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsverfahrens unter Fortzahlung des Gehalts freistellen; die formelle Kündigung muss jedoch innerhalb von acht Tagen erfolgen. Die Pflichtverletzung muss zudem innerhalb eines Monats nach ihrer Entdeckung geltend gemacht werden. Ein ärztlich attestierter Krankenstand allein ist kein zulässiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Eine Kündigung ist ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf ernsthaften und sachlichen Gründen beruht, die mit dem Verhalten, der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder den betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers zusammenhängen, oder wenn das gesetzliche Verfahren nicht eingehalten wurde. Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch in der Regel innerhalb von drei Monaten nach der Kündigung beim Arbeitsgericht geltend machen; diese Frist kann sich auf ein Jahr verlängern, wenn eine formelle schriftliche Beschwerde eingereicht wurde. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die Kündigung gerechtfertigt war. Bestimmte Handlungen – wie die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik oder die Ablehnung bestimmter Änderungen der Arbeitsbedingungen – können für sich genommen keine Kündigung rechtfertigen.
Wird eine Kündigung als missbräuchlich eingestuft, kann das Arbeitsgericht Schadensersatz zusprechen und die Wiedereinstellung empfehlen. Verweigert der Arbeitgeber die Wiedereinstellung, kann ein zusätzlicher Monatslohn fällig werden. Liegt nur ein Verfahrensfehler vor und ist die Kündigung im Übrigen gerechtfertigt, ist die Entschädigung in der Regel auf einen Monatslohn begrenzt. Ist die Kündigung gesetzlich nichtig, muss das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers die Wiedereinstellung anordnen.
Quelle: §111.3, 124, 125 des Arbeitsgesetzbuches, zuletzt geändert 2025
Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen
- Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social au sein des entreprises / Law of 23 July 2015 on the reform of social dialogue within companies
Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag muss unabhängig davon, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt, schriftlich abgeschlossen werden. Er ist vor Arbeitsbeginn von beiden Parteien zu unterzeichnen und in zwei Originalausfertigungen auszufertigen. Angaben zur Identität der Parteien, zum Startdatum, zum Arbeitsort, zur Berufsbezeichnung, zur Arbeitszeit, zur Vergütung und zur Probezeit müssen innerhalb von sieben Kalendertagen ab dem ersten Arbeitstag mitgeteilt werden. Weitere Informationen zu Urlaubsregelungen, Kündigungsfristen, Tarifverträgen, Sozialversicherungs- und Rentendetails sowie Weiterbildungsrechten müssen innerhalb von 1 Monat ab dem ersten Arbeitstag bereitgestellt werden.
Ein Arbeitsvertrag muss folgende Angaben enthalten: Identität der Parteien; Beschäftigungsbeginn; Arbeitsort; Tätigkeitsbeschreibung; Arbeitsdauer (Stunden pro Tag oder Woche); Arbeitszeitpläne; Vergütung; Dauer der bezahlten Urlaubszeiten; Kündigungsfrist; Probezeit (falls vereinbart); Verweis auf den anwendbaren Tarifvertrag; sowie Verweis auf eine betriebliche Zusatzrentenregelung (falls vorhanden). Bestimmte Klauseln – wie Probezeit und Wettbewerbsverbot – müssen ausdrücklich schriftlich vereinbart werden, um rechtswirksam zu sein. Befristete Verträge erfordern zusätzliche Angaben: Grund für den befristeten Vertrag; Ablaufdatum; Mindestbeschäftigungsdauer, wenn kein klares Enddatum festgelegt ist; Name des abwesenden Arbeitnehmers bei Vertretung; Dauer der Probezeit; sowie eine etwaige Verlängerungsklausel. Das Gesetz vom 24. Juli 2024, das die Richtlinie (EU) 2019/1152 umsetzt, hat die Pflichtinhalte von Arbeitsverträgen erweitert. Arbeitgeber müssen nun sicherstellen, dass Arbeitsverträge – egal ob befristet, unbefristet, Ausbildungs- oder Studentenvertrag – folgende Angaben enthalten: Tätigkeitsbeschreibung, Ruhezeiten, gesetzliche Feiertage, Überstundenregelungen, vollständige Angaben zum Vergütungspaket (z. B. Anspruch, Aussetzung, Verfügbarkeitsdatum), Gehaltszahlungsdatum und -konditionen, Kündigungsverfahren (für Arbeitnehmer und Arbeitgeber), Angabe der zuständigen Sozialversicherungsbehörde.
Ein Arbeitsvertrag muss in einer Sprache abgeschlossen werden, die beide Vertragsparteien verstehen. Die Zustimmung der verpflichteten Partei ist ein wesentliches Element für die Gültigkeit des Vertrags. Wurde ein Arbeitsvertrag in einer dem Arbeitnehmer unbekannten Sprache abgeschlossen, kann dieser wegen fehlender Zustimmung für ungültig erklärt werden. Ein Arbeitsvertrag kann in einer der Amtssprachen (Französisch, Deutsch oder Luxemburgisch) oder in einer anderen von beiden Parteien verstandenen Sprache (häufig Englisch) abgeschlossen werden.
Obwohl das Arbeitsgesetzbuch einen schriftlichen Vertrag vorschreibt, ist eine mündliche Vereinbarung nicht nichtig; der Arbeitnehmer kann deren Bestehen mit allen Beweismitteln nachweisen. Verweigert eine Partei die Unterzeichnung eines schriftlichen Vertrags, kann die andere Partei den Arbeitsvertrag innerhalb von 30 Tagen nach dem tatsächlichen Vertragsbeginn ohne Kündigung und ohne Entschädigungszahlung beenden. Eine solche Kündigung darf jedoch nicht innerhalb der ersten drei Tage nach Einreichung der Aufforderung zur Unterzeichnung erfolgen.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 müssen alle Arbeitsverträge – ob befristet oder unbefristet – schriftlich abgefasst und sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber ausgehändigt werden. Der Vertrag kann in Papierform oder elektronisch übermittelt werden. Liegt kein schriftlicher Vertrag vor, kann der Arbeitnehmer die Existenz und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses mit allen Mitteln nachweisen. Die Änderung von 2024 hat zudem die Pflichtinhalte um detaillierte Gehaltsangaben erweitert und Bußgelder für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung eingeführt.
Quellen: §121-4, 122-2, 572 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025; §1109 des Zivilgesetzbuches 1803, zuletzt geändert 2014
Befristete Beschäftigung
Ein Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Er muss vom Arbeitgeber spätestens am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers schriftlich ausgehändigt werden. Für den Abschluss eines befristeten Vertrags müssen sachliche und objektive Gründe vorliegen. Ist die Befristung nicht ausdrücklich angegeben, gilt der Vertrag als unbefristet. Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf nicht für dauerhaft anfallende Aufgaben eingesetzt werden. Befristete Verträge sind zulässig zur: vorübergehenden Vertretung abwesender Arbeitnehmer; Bewältigung saisonaler, vorübergehender oder dringender Arbeitsspitzen; Einstellung bestimmter bei der Agence pour le Développement de l'Emploi registrierter Arbeitsloser; sowie zur Förderung der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmergruppen oder zur Ausbildung.
Ein befristeter Vertrag kann zweimal verlängert werden; für bestimmte Gruppen (Lehrkräfte, Künstler, Darsteller und Sportler) gelten keine Verlängerungsbeschränkungen. Die Gesamtlaufzeit eines befristeten Vertrags einschließlich Verlängerungen darf 24 Monate nicht überschreiten. Befristete Verträge für Saisonarbeit dürfen 10 Monate innerhalb von 12 Monaten nicht überschreiten. In Ausnahmefällen kann die Gesamtlaufzeit bis zu 60 Monate betragen.
Nach der Änderung des Arbeitsgesetzbuches 2024 können befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit nach Ablauf der Probezeit einmal pro 12 Monate die Umwandlung ihres Vertrags in einen unbefristeten Vertrag beantragen. Die Probezeit muss mindestens 2 Wochen betragen und darf ein Viertel der Vertragslaufzeit nicht überschreiten.
Unter denselben Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer auch einen Wechsel zur Vollzeit- oder Teilzeitarbeit beantragen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten; eine Ablehnung muss schriftlich begründet werden.
Quellen: §121.4 (1), 122, 122(10, 11) des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
Probezeit
Ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag kann eine Probezeitklausel enthalten. Die Probezeit dient dazu, dass der Arbeitgeber die beruflichen Fähigkeiten des neu eingestellten Arbeitnehmers beurteilen kann und der Arbeitnehmer prüfen kann, ob die Stelle seinen Erwartungen entspricht. Die Probezeitklausel muss im Arbeitsvertrag klar geregelt und vor Arbeitsbeginn vereinbart sein.
Die Probezeit darf grundsätzlich nicht weniger als zwei Wochen und nicht mehr als sechs Monate betragen. Die allgemeine Höchstdauer der Probezeit bei unbefristeten Verträgen beträgt 6 Monate. Es gibt jedoch Ausnahmen: Die Probezeit beträgt 3 Monate für Arbeitnehmer, deren Ausbildungsniveau unter dem "certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement secondaire technique" (CATP) liegt. Die Probezeit beträgt hingegen 12 Monate, wenn der anfängliche Bruttolohn einen durch Verordnung festgelegten Betrag überschreitet. Die Probezeit kann nicht verlängert oder erneuert werden. Wird die Probezeit wegen Krankheit oder Familienurlaub unterbrochen, verlängert sie sich um die Dauer der Unterbrechung – jedoch um höchstens einen Monat. Für befristete Verträge gilt eine verkürzte Probezeit. Diese ist nun auf ein Viertel der Vertragslaufzeit begrenzt (bisher konnte sie bis zur Hälfte der Laufzeit betragen).
Quellen: §121-5 des Arbeitsgesetzbuches 2006, zuletzt geändert 2025
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In Luxemburg kann ein Arbeitsverhältnis auf verschiedene Arten enden. Die häufigsten Formen sind: ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, Aufhebungsvertrag oder Beendigung während der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis kann auch enden durch Betriebsschließung, Tod des Arbeitnehmers oder automatisch in gesetzlich definierten Situationen wie Renteneintritt, Erwerbsminderungsrente, Ausschöpfung des Krankengeldes, ärztliche Untauglichkeit, externe Umschulung, Wegfall des Behinderungsstatus oder Wiedereingliederung in den regulären Arbeitsmarkt.
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können den Vertrag fristlos beenden, wenn die andere Partei eine grobe Pflichtverletzung begeht, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Gründe klar benennen; andernfalls kann sie als ungerechtfertigt gewertet werden. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsverfahrens unter Fortzahlung des Gehalts freistellen; die formelle Kündigung muss jedoch innerhalb von acht Tagen erfolgen. Die Pflichtverletzung muss zudem innerhalb eines Monats nach ihrer Entdeckung geltend gemacht werden. Ein ärztlich attestierter Krankenstand allein ist kein zulässiger Grund für eine fristlose Kündigung.
Eine Kündigung ist ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf ernsthaften und sachlichen Gründen beruht, die mit dem Verhalten, der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder den betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers zusammenhängen, oder wenn das gesetzliche Verfahren nicht eingehalten wurde. Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch in der Regel innerhalb von drei Monaten nach der Kündigung beim Arbeitsgericht geltend machen; diese Frist kann sich auf ein Jahr verlängern, wenn eine formelle schriftliche Beschwerde eingereicht wurde. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die Kündigung gerechtfertigt war. Bestimmte Handlungen – wie die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik oder die Ablehnung bestimmter Änderungen der Arbeitsbedingungen – können für sich genommen keine Kündigung rechtfertigen.
Wird eine Kündigung als missbräuchlich eingestuft, kann das Arbeitsgericht Schadensersatz zusprechen und die Wiedereinstellung empfehlen. Verweigert der Arbeitgeber die Wiedereinstellung, kann ein zusätzlicher Monatslohn fällig werden. Liegt nur ein Verfahrensfehler vor und ist die Kündigung im Übrigen gerechtfertigt, ist die Entschädigung in der Regel auf einen Monatslohn begrenzt. Ist die Kündigung gesetzlich nichtig, muss das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers die Wiedereinstellung anordnen.
Quelle: §111.3, 124, 125 des Arbeitsgesetzbuches, zuletzt geändert 2025
Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen
- Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social au sein des entreprises / Law of 23 July 2015 on the reform of social dialogue within companies
