Contracte și concedieri
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Care este legislația relevantă privind contractele de muncă (inclusiv tipurile: verbale sau scrise, pe termen scurt sau pe termen nedeterminat)?
Codul Muncii prezintă tipurile de contracte de muncă și cerințele legale ale acestora.
Legea prevede contracte de muncă scrise sau detalii scrise privind angajarea în absența contractelor scrise?
Conform Codului Muncii, cetățenii Republicii Moldova sunt angajați pe baza unui contract individual de muncă, care este în formă scrisă și poate fi formalizat în scris cu acordul reciproc. Atât angajatorul, cât și angajatul pot propune un contract scris, iar orice refuz trebuie comunicat în scris în termen de cinci zile lucrătoare. Contractul intră în vigoare la data semnării. Dacă nu este documentat în scris, acesta este considerat pe durată nedeterminată și începe să producă efecte odată cu începerea activității de către angajat. În astfel de cazuri, angajatorul are obligația de a formaliza contractul în scris, în special dacă acest lucru este constatat în urma unei inspecții de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie pe baza negocierilor și trebuie semnat de ambele părți, fie cu semnătură olografă, fie cu semnătură electronică. Angajatul trebuie să primească o copie a contractului.
Documentele necesare pentru angajare includ un document de identitate, o diplomă, un certificat medical și o declarație pe propria răspundere care confirmă respectarea legilor privind integritatea.
Legea impune angajatorului să furnizeze lucrătorului o scrisoare de numire sau detalii scrise privind angajarea, cu informații detaliate despre angajare?
Legislația muncii din Moldova impune angajatorului să furnizeze un contract de muncă scris, care trebuie să includă detalii complete privind angajarea. După semnarea contractului individual de muncă, angajatorul poate emite un ordin de angajare. Acest ordin trebuie comunicat angajatului în termen de trei zile lucrătoare, cu confirmare de primire.
Care sunt detaliile furnizate în cadrul unei astfel de scrisori?
Conform Codului Muncii din Moldova, contractul de muncă trebuie să includă următoarele informații obligatorii:
- Datele de identificare ale angajatorului și ale angajatului;
- Locația locului de muncă;
- Funcția, atribuțiile și responsabilitățile;
- Data începerii contractului de muncă;
- Durata contractului (dacă este pe perioadă determinată);
- Timpul de lucru și timpul de odihnă (inclusiv programul și pauzele);
- Salarul/remunerația, intervalele de plată și alte compensații;
- Condiții pentru concediu plătit (concediu anual, concediu medical, concediu de maternitate etc.);
- Contribuții și prestații la asigurările sociale;
- Condiții de muncă, inclusiv măsuri de sănătate și siguranță;
- Perioada de probă, dacă este cazul;
- Perioada de preaviz și regulile de reziliere a contractului.
- Orice alte clauze speciale
În câte zile de la începerea activității, lucrătorului trebuie să i se furnizeze o astfel de scrisoare?
Conform articolului 48 din Codul muncii, contractul de muncă trebuie încheiat și semnat în scris înainte ca angajatul să înceapă lucrul; cu toate acestea, legea nu specifică numărul de zile. Odată semnat contractul individual de muncă, angajatorul poate emite un ordin de angajare, care trebuie comunicat angajatului în termen de trei zile lucrătoare. Dacă se solicită în scris, angajatorul trebuie să furnizeze o copie legalizată a ordinului în același termen.
Sursa: §48, 49, 58, 65 din Codul Muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Termenii fixi al contractelor
Care este legislația relevantă privind contractele pe durată determinată?
Dispozițiile relevante care reglementează contractele de muncă pe durată determinată în Moldova se regăsesc în Codul Muncii (Legea nr. 154/2003).
În ce condiții sunt permise contractele pe durată determinată?
Codul Muncii din Moldova permite contractele de muncă pe durată determinată în cazuri specifice în care nu este posibilă o relație de muncă permanentă. Aceste cazuri includ înlocuirea unui angajat absent, munca temporară sau sezonieră, angajarea cetățenilor străini (cu excepția celor cu reședință permanentă), stagii și angajarea pensionarilor pentru o perioadă de până la 2 ani. Contractele pe durată determinată sunt permise și pentru personalul științific și academic, funcționarii aleși, directorii de companii, lucrătorii din domeniul artistic și religios și cei din sectorul IT.
În plus, contractele pot fi încheiate pentru proiecte specifice, programe de investiții sau creșteri temporare ale volumului de muncă (până la un an). În unele cazuri, cum ar fi angajarea de studenți sau personal academic, legea impune justificarea neacordării unui contract permanent.
Care este durata maximă a unui singur contract pe durată determinată? (în luni)
Contractul individual de muncă este, în general, pe durată nedeterminată, dar poate fi pe durată determinată de până la 5 ani, dacă este justificat din punct de vedere legal. Dacă nu se specifică durata, se consideră că este pe durată nedeterminată.
Care este numărul de reînnoiri permise pentru un singur contract pe durată determinată?
Nu se pot încheia mai mult de trei contracte pe durată determinată succesive între aceleași părți, cu o durată cumulată care să nu depășească 60 de luni.
Care este durata maximă a unui contract pe durată determinată, inclusiv reînnoirile? (în luni)
Se pot încheia maximum 3 contracte pe durată determinată succesive între același angajator și angajat, cu o durată totală care nu depășește 60 de luni. Contractele sunt considerate succesive dacă intervalul dintre ele este mai mic de 3 luni.
Legea restricționează angajarea lucrătorilor cu contract pe durată determinată pentru sarcini de natură permanentă (angajându-i în locul lucrătorilor permanenți)?
Contractele pe durată determinată nu pot fi utilizate pentru a nega drepturile angajaților. Dacă un contract pe durată determinată nu are temei legal, Inspectoratul de Stat al Muncii îl consideră pe durată nedeterminată.
Angajatorii trebuie să informeze lucrătorii cu contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante permanente. În plus, angajatorul va facilita accesul acestora la oportunități adecvate de formare profesională, pentru a îmbunătăți competențele profesionale, dezvoltarea carierei și mobilitatea profesională a angajaților cu contract pe durată determinată.
Sursa: §54, 55 din Codul Muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Perioada de proba
Care este legislația relevantă privind perioada de probă/încercare?
Legislația relevantă privind perioada de probă sau de testare este prevăzută în Codul Muncii.
Legea prevede o perioadă de probă?
Codul Muncii din Moldova permite angajatorilor să stabilească o perioadă de probă la angajare. Perioada de probă permite angajatorilor să evalueze competențele unui angajat înainte de a-i confirma postul. Această perioadă trebuie menționată în mod explicit în contractul individual de muncă, altfel se consideră că angajarea se face fără perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, angajații au aceleași drepturi și responsabilități ca și personalul permanent.
Care este durata maximă a perioadei de probă (cu și fără reînnoire/prelungire)?
Durata maximă este, în general, de 6 luni, însă pentru lucrătorii necalificați, aceasta nu poate depăși 30 de zile calendaristice. Pentru contractele pe durată determinată, perioada de probă este limitată la 15 zile calendaristice (dacă contractul este de 3-6 luni) sau 30 de zile calendaristice (dacă este de peste 6 luni).
Se poate aplica o singură perioadă de probă per contract. Pentru contractele pe durată determinată, perioada de probă depinde de durata contractului. Dacă contractul este între 3 și 6 luni, perioada de probă poate dura până la 15 zile. Pentru contractele mai lungi de 6 luni, aceasta poate ajunge până la 30 de zile.
Dacă un angajat finalizează cu succes perioada de probă, contractul său continuă în condiții standard. Cu toate acestea, dacă performanța este nesatisfăcătoare, angajatorul îl poate concedia înainte de sfârșitul perioadei de probă, fără indemnizație de concediere. Angajatorul nu este obligat să justifice decizia, dar angajatul are dreptul de a contesta concedierea în instanță.
Legea prevede perioade de probă diferite pentru diferite tipuri de locuri de muncă?
- Pentru contractele pe durată nedeterminată, perioada de probă poate fi de până la 6 luni.
- Pentru lucrătorii necalificați, aceasta este limitată la 30 de zile calendaristice.
Pentru contractele pe durată determinată:
- Dacă durata contractului este de 3-6 luni, perioada de probă este de până la 15 zile calendaristice.
- Dacă contractul depășește 6 luni, perioada de probă poate fi de până la 30 de zile calendaristice.
Anumite categorii de lucrători, inclusiv minorii, femeile însărcinate, cei angajați prin selecție competitivă, persoanele transferate de la o altă unitate, funcționarii aleși și angajații cu contracte mai scurte de 3 luni, sunt scutiți de perioada de probă.
Sursa: §60-63 din Codul muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Încetarea contractului de muncă
Vă rugăm să descrieți toate prevederile privind încetarea contractului de muncă (tipuri de încetare, cauze de încetare, acțiuni ale angajatorului în cazul concedierilor colective, ce este o abatere gravă, ce este o concediere abuzivă, care sunt căile de atac în cazul unei concedieri abuzive).
Codul Muncii din Moldova acordă angajaților dreptul de a rezilia contractul de muncă, ceea ce se poate face în orice moment, de comun acord. Contractele de muncă pot fi reziliate și din cauza unor circumstanțe independente de voința ambelor părți, prin acord scris de comun acord sau la inițiativa angajatorului sau a angajatului.
Circumstanțele independente de voința ambelor părți includ decesul sau incapacitatea juridică a uneia dintre părți, o hotărâre judecătorească prin care angajatul este declarat dispărut, finalizarea unui proiect specific, reintegrarea unui lucrător concediat anterior, recrutarea militară, expirarea permisului de muncă al unui lucrător străin, inaptitudinea medicală fără disponibilitatea unui post adecvat sau pierderea unei calificări, certificări sau licențe obligatorii necesare pentru locul de muncă. În toate cazurile, data oficială de încetare a contractului este considerată ultima zi lucrătoare a angajatului.
Încetarea contractului inițiată de angajat (demisia) necesită o perioadă de preaviz de 14 zile pentru contractele pe durată nedeterminată. Această perioadă de preaviz poate fi redusă din motive specifice, cum ar fi pensionarea, probleme medicale, mutarea, îngrijirea copiilor sau alegerea într-o funcție publică. În perioada de probă, oricare dintre părți poate rezilia contractul cu un preaviz de trei zile calendaristice. Angajații au dreptul să-și retragă demisia în termen de 7 zile, cu excepția cazului în care a fost deja angajat un înlocuitor. Dacă angajatul continuă să lucreze după perioada de preaviz fără a-și confirma demisia în scris, concedierea sa nu este permisă.
Rezilierea inițiată de angajator (concedierea) trebuie să se bazeze pe motive legale, inclusiv redundanță, performanțe slabe, încălcări disciplinare, închiderea companiei, incapacitate de muncă din motive de sănătate sau abateri grave la locul de muncă. Motivele de concediere includ, de asemenea, absențele neautorizate, intoxicația la locul de muncă, infracțiunile penale și abaterile financiare. Personalul didactic poate fi concediat pentru încălcări repetate ale regulilor sau abuzuri, în timp ce conducerea superioară sau contabilii pot fi concediați pentru semnarea de acorduri legale dăunătoare. Angajatorii trebuie să furnizeze un ordin scris care să specifice în mod clar temeiul legal al concedierii.
Anumite categorii de angajați sunt protejate împotriva concedierii. Angajatorii nu pot rezilia contractele în timp ce un angajat se află în concediu medical, concediu de maternitate sau paternitate, concediu de studii, concediu pentru îngrijirea copiilor sau îndeplinește funcții publice, cu excepția cazurilor de lichidare a companiei. În cazul concedierii din motive economice sau de reducere a personalului, angajatorul trebuie să dea un preaviz de 30 de zile calendaristice. În cazul concedierii colective, angajatorii sunt obligați să furnizeze un preaviz scris cu cel puțin două luni în avans, să notifice agenția de ocupare a forței de muncă și să consulte sindicatele înainte de a proceda. Angajații afectați de concedieri colective au dreptul la o zi liberă plătită pe săptămână pentru a căuta un nou loc de muncă.
Concedierea abuzivă are loc atunci când un angajator concediază un angajat fără o justificare legală, cum ar fi din motive discriminatorii, neprezentarea preavizului necesar sau concedierea angajaților aflați în concediu protejat. Angajații care consideră că au fost concediați în mod abuziv pot depune o plângere la Inspectoratul Muncii sau la o instanță judecătorească. Măsurile reparatorii pentru concedierea abuzivă includ reintegrarea în funcție, despăgubiri pentru salariile pierdute sau plăți compensatorii dacă reintegrarea în funcție nu este posibilă.
Angajații concediați din cauza reducerii de personal sau a închiderii companiei au dreptul la un salariu pe săptămână pentru fiecare an complet lucrat, cu o plată minimă echivalentă cu șase luni de salariu. Dacă angajatul rămâne șomer, acesta primește o indemnizație suplimentară pentru a doua și a treia lună. În cazul lichidării companiei, angajatorul poate alege să plătească integral indemnizația în avans, de comun acord.
În cazul reducerii personalului, angajații cu calificări superioare și performanțe profesionale mai bune au dreptul preferențial de a rămâne angajați. Dacă acești factori sunt egali, se acordă prioritate persoanelor cu obligații familiale, fără alte venituri în gospodărie, cu vechime mai mare în unitate, cu accidente de muncă sau boli profesionale anterioare, celor care urmează studii în timpul angajării, persoanelor cu handicap de război, persoanelor afectate de accidentul de la Cernobîl, inventatorilor și angajaților apropiați de pensionare, cu rezultate profesionale bune și fără sancțiuni disciplinare. În cazul în care mai mulți angajați îndeplinesc mai multe dintre aceste criterii, se acordă preferință persoanei care îndeplinește mai multe dintre ele; în caz de egalitate, se acordă preferință persoanei cu vechime mai mare.
Nu este necesară o notificare prealabilă pentru concedierile rezultate din abateri disciplinare sau încălcări ale obligațiilor de serviciu ale angajaților.
În caz de schimbare a proprietarului, noul proprietar poate rezilia contractele șefului unității, ale adjunctilor și ale contabilului șef în termen de trei luni de la dobândirea proprietății. Dacă este prevăzut în contractul de muncă, la concediere trebuie acordată o compensație suplimentară.
Concedierile colective au loc atunci când un număr specificat de angajați sunt concediați în termen de 30 de zile – 10 în locurile de muncă cu 20-99 de angajați, 10% în cele cu 100-299 de angajați sau 30 în companiile cu 300 sau mai mulți angajați. Angajatorii trebuie să notifice atât reprezentanții angajaților, cât și agenția de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni în avans și să inițieze consultări în vederea ajungerii la un acord.
Sursa: §9, 82, 82.1, 83, 85-90, 183-186, 305, 310 din Codul muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Indicatii scrise pentru ocuparea fortei de munca
Care este legislația relevantă privind contractele de muncă (inclusiv tipurile: verbale sau scrise, pe termen scurt sau pe termen nedeterminat)?
Codul Muncii prezintă tipurile de contracte de muncă și cerințele legale ale acestora.
Legea prevede contracte de muncă scrise sau detalii scrise privind angajarea în absența contractelor scrise?
Conform Codului Muncii, cetățenii Republicii Moldova sunt angajați pe baza unui contract individual de muncă, care este în formă scrisă și poate fi formalizat în scris cu acordul reciproc. Atât angajatorul, cât și angajatul pot propune un contract scris, iar orice refuz trebuie comunicat în scris în termen de cinci zile lucrătoare. Contractul intră în vigoare la data semnării. Dacă nu este documentat în scris, acesta este considerat pe durată nedeterminată și începe să producă efecte odată cu începerea activității de către angajat. În astfel de cazuri, angajatorul are obligația de a formaliza contractul în scris, în special dacă acest lucru este constatat în urma unei inspecții de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie pe baza negocierilor și trebuie semnat de ambele părți, fie cu semnătură olografă, fie cu semnătură electronică. Angajatul trebuie să primească o copie a contractului.
Documentele necesare pentru angajare includ un document de identitate, o diplomă, un certificat medical și o declarație pe propria răspundere care confirmă respectarea legilor privind integritatea.
Legea impune angajatorului să furnizeze lucrătorului o scrisoare de numire sau detalii scrise privind angajarea, cu informații detaliate despre angajare?
Legislația muncii din Moldova impune angajatorului să furnizeze un contract de muncă scris, care trebuie să includă detalii complete privind angajarea. După semnarea contractului individual de muncă, angajatorul poate emite un ordin de angajare. Acest ordin trebuie comunicat angajatului în termen de trei zile lucrătoare, cu confirmare de primire.
Care sunt detaliile furnizate în cadrul unei astfel de scrisori?
Conform Codului Muncii din Moldova, contractul de muncă trebuie să includă următoarele informații obligatorii:
- Datele de identificare ale angajatorului și ale angajatului;
- Locația locului de muncă;
- Funcția, atribuțiile și responsabilitățile;
- Data începerii contractului de muncă;
- Durata contractului (dacă este pe perioadă determinată);
- Timpul de lucru și timpul de odihnă (inclusiv programul și pauzele);
- Salarul/remunerația, intervalele de plată și alte compensații;
- Condiții pentru concediu plătit (concediu anual, concediu medical, concediu de maternitate etc.);
- Contribuții și prestații la asigurările sociale;
- Condiții de muncă, inclusiv măsuri de sănătate și siguranță;
- Perioada de probă, dacă este cazul;
- Perioada de preaviz și regulile de reziliere a contractului.
- Orice alte clauze speciale
În câte zile de la începerea activității, lucrătorului trebuie să i se furnizeze o astfel de scrisoare?
Conform articolului 48 din Codul muncii, contractul de muncă trebuie încheiat și semnat în scris înainte ca angajatul să înceapă lucrul; cu toate acestea, legea nu specifică numărul de zile. Odată semnat contractul individual de muncă, angajatorul poate emite un ordin de angajare, care trebuie comunicat angajatului în termen de trei zile lucrătoare. Dacă se solicită în scris, angajatorul trebuie să furnizeze o copie legalizată a ordinului în același termen.
Sursa: §48, 49, 58, 65 din Codul Muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Termenii fixi al contractelor
Care este legislația relevantă privind contractele pe durată determinată?
Dispozițiile relevante care reglementează contractele de muncă pe durată determinată în Moldova se regăsesc în Codul Muncii (Legea nr. 154/2003).
În ce condiții sunt permise contractele pe durată determinată?
Codul Muncii din Moldova permite contractele de muncă pe durată determinată în cazuri specifice în care nu este posibilă o relație de muncă permanentă. Aceste cazuri includ înlocuirea unui angajat absent, munca temporară sau sezonieră, angajarea cetățenilor străini (cu excepția celor cu reședință permanentă), stagii și angajarea pensionarilor pentru o perioadă de până la 2 ani. Contractele pe durată determinată sunt permise și pentru personalul științific și academic, funcționarii aleși, directorii de companii, lucrătorii din domeniul artistic și religios și cei din sectorul IT.
În plus, contractele pot fi încheiate pentru proiecte specifice, programe de investiții sau creșteri temporare ale volumului de muncă (până la un an). În unele cazuri, cum ar fi angajarea de studenți sau personal academic, legea impune justificarea neacordării unui contract permanent.
Care este durata maximă a unui singur contract pe durată determinată? (în luni)
Contractul individual de muncă este, în general, pe durată nedeterminată, dar poate fi pe durată determinată de până la 5 ani, dacă este justificat din punct de vedere legal. Dacă nu se specifică durata, se consideră că este pe durată nedeterminată.
Care este numărul de reînnoiri permise pentru un singur contract pe durată determinată?
Nu se pot încheia mai mult de trei contracte pe durată determinată succesive între aceleași părți, cu o durată cumulată care să nu depășească 60 de luni.
Care este durata maximă a unui contract pe durată determinată, inclusiv reînnoirile? (în luni)
Se pot încheia maximum 3 contracte pe durată determinată succesive între același angajator și angajat, cu o durată totală care nu depășește 60 de luni. Contractele sunt considerate succesive dacă intervalul dintre ele este mai mic de 3 luni.
Legea restricționează angajarea lucrătorilor cu contract pe durată determinată pentru sarcini de natură permanentă (angajându-i în locul lucrătorilor permanenți)?
Contractele pe durată determinată nu pot fi utilizate pentru a nega drepturile angajaților. Dacă un contract pe durată determinată nu are temei legal, Inspectoratul de Stat al Muncii îl consideră pe durată nedeterminată.
Angajatorii trebuie să informeze lucrătorii cu contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante permanente. În plus, angajatorul va facilita accesul acestora la oportunități adecvate de formare profesională, pentru a îmbunătăți competențele profesionale, dezvoltarea carierei și mobilitatea profesională a angajaților cu contract pe durată determinată.
Sursa: §54, 55 din Codul Muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Perioada de proba
Care este legislația relevantă privind perioada de probă/încercare?
Legislația relevantă privind perioada de probă sau de testare este prevăzută în Codul Muncii.
Legea prevede o perioadă de probă?
Codul Muncii din Moldova permite angajatorilor să stabilească o perioadă de probă la angajare. Perioada de probă permite angajatorilor să evalueze competențele unui angajat înainte de a-i confirma postul. Această perioadă trebuie menționată în mod explicit în contractul individual de muncă, altfel se consideră că angajarea se face fără perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, angajații au aceleași drepturi și responsabilități ca și personalul permanent.
Care este durata maximă a perioadei de probă (cu și fără reînnoire/prelungire)?
Durata maximă este, în general, de 6 luni, însă pentru lucrătorii necalificați, aceasta nu poate depăși 30 de zile calendaristice. Pentru contractele pe durată determinată, perioada de probă este limitată la 15 zile calendaristice (dacă contractul este de 3-6 luni) sau 30 de zile calendaristice (dacă este de peste 6 luni).
Se poate aplica o singură perioadă de probă per contract. Pentru contractele pe durată determinată, perioada de probă depinde de durata contractului. Dacă contractul este între 3 și 6 luni, perioada de probă poate dura până la 15 zile. Pentru contractele mai lungi de 6 luni, aceasta poate ajunge până la 30 de zile.
Dacă un angajat finalizează cu succes perioada de probă, contractul său continuă în condiții standard. Cu toate acestea, dacă performanța este nesatisfăcătoare, angajatorul îl poate concedia înainte de sfârșitul perioadei de probă, fără indemnizație de concediere. Angajatorul nu este obligat să justifice decizia, dar angajatul are dreptul de a contesta concedierea în instanță.
Legea prevede perioade de probă diferite pentru diferite tipuri de locuri de muncă?
- Pentru contractele pe durată nedeterminată, perioada de probă poate fi de până la 6 luni.
- Pentru lucrătorii necalificați, aceasta este limitată la 30 de zile calendaristice.
Pentru contractele pe durată determinată:
- Dacă durata contractului este de 3-6 luni, perioada de probă este de până la 15 zile calendaristice.
- Dacă contractul depășește 6 luni, perioada de probă poate fi de până la 30 de zile calendaristice.
Anumite categorii de lucrători, inclusiv minorii, femeile însărcinate, cei angajați prin selecție competitivă, persoanele transferate de la o altă unitate, funcționarii aleși și angajații cu contracte mai scurte de 3 luni, sunt scutiți de perioada de probă.
Sursa: §60-63 din Codul muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
Încetarea contractului de muncă
Vă rugăm să descrieți toate prevederile privind încetarea contractului de muncă (tipuri de încetare, cauze de încetare, acțiuni ale angajatorului în cazul concedierilor colective, ce este o abatere gravă, ce este o concediere abuzivă, care sunt căile de atac în cazul unei concedieri abuzive).
Codul Muncii din Moldova acordă angajaților dreptul de a rezilia contractul de muncă, ceea ce se poate face în orice moment, de comun acord. Contractele de muncă pot fi reziliate și din cauza unor circumstanțe independente de voința ambelor părți, prin acord scris de comun acord sau la inițiativa angajatorului sau a angajatului.
Circumstanțele independente de voința ambelor părți includ decesul sau incapacitatea juridică a uneia dintre părți, o hotărâre judecătorească prin care angajatul este declarat dispărut, finalizarea unui proiect specific, reintegrarea unui lucrător concediat anterior, recrutarea militară, expirarea permisului de muncă al unui lucrător străin, inaptitudinea medicală fără disponibilitatea unui post adecvat sau pierderea unei calificări, certificări sau licențe obligatorii necesare pentru locul de muncă. În toate cazurile, data oficială de încetare a contractului este considerată ultima zi lucrătoare a angajatului.
Încetarea contractului inițiată de angajat (demisia) necesită o perioadă de preaviz de 14 zile pentru contractele pe durată nedeterminată. Această perioadă de preaviz poate fi redusă din motive specifice, cum ar fi pensionarea, probleme medicale, mutarea, îngrijirea copiilor sau alegerea într-o funcție publică. În perioada de probă, oricare dintre părți poate rezilia contractul cu un preaviz de trei zile calendaristice. Angajații au dreptul să-și retragă demisia în termen de 7 zile, cu excepția cazului în care a fost deja angajat un înlocuitor. Dacă angajatul continuă să lucreze după perioada de preaviz fără a-și confirma demisia în scris, concedierea sa nu este permisă.
Rezilierea inițiată de angajator (concedierea) trebuie să se bazeze pe motive legale, inclusiv redundanță, performanțe slabe, încălcări disciplinare, închiderea companiei, incapacitate de muncă din motive de sănătate sau abateri grave la locul de muncă. Motivele de concediere includ, de asemenea, absențele neautorizate, intoxicația la locul de muncă, infracțiunile penale și abaterile financiare. Personalul didactic poate fi concediat pentru încălcări repetate ale regulilor sau abuzuri, în timp ce conducerea superioară sau contabilii pot fi concediați pentru semnarea de acorduri legale dăunătoare. Angajatorii trebuie să furnizeze un ordin scris care să specifice în mod clar temeiul legal al concedierii.
Anumite categorii de angajați sunt protejate împotriva concedierii. Angajatorii nu pot rezilia contractele în timp ce un angajat se află în concediu medical, concediu de maternitate sau paternitate, concediu de studii, concediu pentru îngrijirea copiilor sau îndeplinește funcții publice, cu excepția cazurilor de lichidare a companiei. În cazul concedierii din motive economice sau de reducere a personalului, angajatorul trebuie să dea un preaviz de 30 de zile calendaristice. În cazul concedierii colective, angajatorii sunt obligați să furnizeze un preaviz scris cu cel puțin două luni în avans, să notifice agenția de ocupare a forței de muncă și să consulte sindicatele înainte de a proceda. Angajații afectați de concedieri colective au dreptul la o zi liberă plătită pe săptămână pentru a căuta un nou loc de muncă.
Concedierea abuzivă are loc atunci când un angajator concediază un angajat fără o justificare legală, cum ar fi din motive discriminatorii, neprezentarea preavizului necesar sau concedierea angajaților aflați în concediu protejat. Angajații care consideră că au fost concediați în mod abuziv pot depune o plângere la Inspectoratul Muncii sau la o instanță judecătorească. Măsurile reparatorii pentru concedierea abuzivă includ reintegrarea în funcție, despăgubiri pentru salariile pierdute sau plăți compensatorii dacă reintegrarea în funcție nu este posibilă.
Angajații concediați din cauza reducerii de personal sau a închiderii companiei au dreptul la un salariu pe săptămână pentru fiecare an complet lucrat, cu o plată minimă echivalentă cu șase luni de salariu. Dacă angajatul rămâne șomer, acesta primește o indemnizație suplimentară pentru a doua și a treia lună. În cazul lichidării companiei, angajatorul poate alege să plătească integral indemnizația în avans, de comun acord.
În cazul reducerii personalului, angajații cu calificări superioare și performanțe profesionale mai bune au dreptul preferențial de a rămâne angajați. Dacă acești factori sunt egali, se acordă prioritate persoanelor cu obligații familiale, fără alte venituri în gospodărie, cu vechime mai mare în unitate, cu accidente de muncă sau boli profesionale anterioare, celor care urmează studii în timpul angajării, persoanelor cu handicap de război, persoanelor afectate de accidentul de la Cernobîl, inventatorilor și angajaților apropiați de pensionare, cu rezultate profesionale bune și fără sancțiuni disciplinare. În cazul în care mai mulți angajați îndeplinesc mai multe dintre aceste criterii, se acordă preferință persoanei care îndeplinește mai multe dintre ele; în caz de egalitate, se acordă preferință persoanei cu vechime mai mare.
Nu este necesară o notificare prealabilă pentru concedierile rezultate din abateri disciplinare sau încălcări ale obligațiilor de serviciu ale angajaților.
În caz de schimbare a proprietarului, noul proprietar poate rezilia contractele șefului unității, ale adjunctilor și ale contabilului șef în termen de trei luni de la dobândirea proprietății. Dacă este prevăzut în contractul de muncă, la concediere trebuie acordată o compensație suplimentară.
Concedierile colective au loc atunci când un număr specificat de angajați sunt concediați în termen de 30 de zile – 10 în locurile de muncă cu 20-99 de angajați, 10% în cele cu 100-299 de angajați sau 30 în companiile cu 300 sau mai mulți angajați. Angajatorii trebuie să notifice atât reprezentanții angajaților, cât și agenția de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni în avans și să inițieze consultări în vederea ajungerii la un acord.
Sursa: §9, 82, 82.1, 83, 85-90, 183-186, 305, 310 din Codul muncii din Moldova 2003, modificat ultima dată în 2025
