Otkaz i Otpremnina
Zahtjev glede otkaza ugovora o radu
Zakon o radu sadrži relevantne odredbe o prestanku ugovora o radu i obveznim otkaznim rokovima. Ugovor o radu može prestati: sporazumom stranaka; redovitim ili izvanrednim otkazom (davanjem otkaza); istekom vremena na koje je sklopljen (kod ugovora na određeno vrijeme); dostavom pravomoćne odluke o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad; navršenjem 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ako nije drukčije ugovoreno; smrću radnika; smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona; te temeljem odluke suda.
Zakon o radu razlikuje dvije vrste otkaza: redoviti otkaz i izvanredni (izvanredni) otkaz. U slučaju redovitog otkaza, poslodavac može otkazati ugovor o radu ako za to postoje opravdani i objektivni razlozi, i to: ako prestane potreba za obavljanjem određenih poslova zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz); ako radnik nije sposoban uredno izvršavati ugovorne obveze zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz); ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan ponašanjem radnika); ako radnik ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate rada tijekom probnog rada.
Prije davanja otkaza, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na mogućnost otkaza ugovora o radu ako dođe do daljnje povrede obveza. Otkaz ugovora o radu mora biti u pisanom obliku, mora sadržavati obrazloženje razloga otkaza te mora biti dostavljen radniku kojem se otkazuje ugovor.
Kod poslovno uvjetovanog otkaza, poslodavac je dužan uzeti u obzir životnu dob radnika i duljinu trajanja radnog odnosa. Poslodavac koji je radniku otkazao ugovor iz poslovnih razloga ne smije zaposliti drugog radnika na istom radnom mjestu u sljedećih šest mjeseci. Ako se u tom roku ponovno pojavi potreba za zapošljavanjem radnika na istim poslovima, poslodavac je dužan tom poslu najprije ponuditi ranije otpuštenom radniku.
Poslodavac je dužan navesti konkretne razloge za otkazivanje ugovora o radu, dok s druge strane radnik može redovito otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, bez obveze navođenja razloga.
Izvanredni otkaz (izvanredni raskid ugovora) dopušten je ako poslodavac ima opravdane razloge za otkazivanje ugovora bez otkaznog roka, i to ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana, nastavak radnog odnosa više nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
Ugovor o radu na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost predviđena ugovorom o radu.
Poslodavac, međutim, ne može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima: ako je radnica trudna ili koristi pravo na rodiljni dopust; ako je radnik obvezan izvršavati važne obiteljske obveze; za vrijeme privremene odsutnosti s rada zbog bolesti ili ozljede; te zbog podnošenja žalbe ili sudjelovanja u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona.
Otkaz se ne smije uručiti radniku za vrijeme trudnoće, rodiljnog, roditeljskog ili posvojiteljskog dopusta, rada s skraćenim radnim vremenom prema posebnom propisu, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta, obavljanja građanske dužnosti u obrani, kao i u drugim slučajevima opravdane odsutnosti s rada, kako je propisano Zakonom o radu ili drugim zakonom.
Ugovor o radu može se tijekom probnog rada otkazati uz otkazni rok od najmanje sedam (7) dana.
U slučaju redovitog otkaza, poslodavac je dužan poštovati sljedeće minimalne otkazne rokove: dva tjedna ako je radnik zaposlen kraće od jedne godine; jedan mjesec ako je zaposlen neprekidno najmanje jednu godinu; mjesec dana i dva tjedna ako je zaposlen neprekidno najmanje dvije godine; dva mjeseca ako je zaposlen neprekidno najmanje pet godina; dva mjeseca i dva tjedna ako je zaposlen neprekidno najmanje deset godina; najmanje tri mjeseca ako je zaposlen neprekidno najmanje dvadeset godina kod istog poslodavca.
Za radnika koji je kod istog poslodavca radio dulje od dvadeset godina, otkazni se rok produžuje za dva tjedna ako je radnik stariji od 50 godina, odnosno za jedan mjesec ako je stariji od 55 godina.
Ako se ugovor o radu otkazuje zbog povrede ugovornih obveza (ponašanje radnika), navedeni se otkazni rokovi prepolovljuju. Maksimalan otkazni rok zakonom nije propisan.
U slučaju izvanrednog otkaza ne primjenjuje se otkazni rok, već radni odnos prestaje danom dostave odluke o izvanrednom otkazu radniku.
Ako radnik otkazuje ugovor o radu, propisani otkazni rok ne može biti dulji od jednog mjeseca ako za otkaz postoji osobito važan razlog. Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti da je otkazni rok za radnika kraći nego za poslodavca, u odnosu na prethodno propisane rokove.
Naknada umjesto otkaznog roka dopuštena je. Ako poslodavac ili radnik da otkaz sa zakašnjenjem u odnosu na rok propisan zakonom ili kolektivnim ugovorom, druga strana ima pravo na naknadu za cijelo razdoblje (ili preostali dio) otkaznog roka.
Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, može naložiti poslodavcu vraćanje radnika na prethodno radno mjesto. Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit i naloži vraćanje na rad, ali se radnik ne može vratiti na posao, sud može, na zahtjev radnika, odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi radniku naknadu štete u visini od tri do osam mjesečnih plaća, ovisno o dobi radnika, duljini radnog staža i obvezama uzdržavanja.
Ako je kod poslodavca ustrojeno radničko vijeće, poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće i savjetovati se s njim o namjeravanom otkazu.
Izvori: čl. 112.–125. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine br. 93/2014, posljednje izmjene: Narodne novine br. 151/2022 i 64/2023)
Otpremnina
Otpremnina se definira kao novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku radi osiguranja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica prestanka ugovora o radu, kada se ugovor o radu otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca.
Otpremnina ne pripada u slučaju otkaza zbog ponašanja radnika (povrede radne obveze). Isto tako, nema prava na otpremninu u slučaju izvanrednog otkaza. Zakon predviđa pravo na otpremninu u slučaju otkaza iz drugih razloga (poslovno i osobno uvjetovanih razloga). U slučaju kolektivnog otkaza, poslodavac je dužan radničkom vijeću pisanim putem dostaviti sve relevantne informacije o razlozima planiranih otkaza, uključujući iznose i metode izračuna otpremnina.
Radnik ima pravo na otpremninu ako mu je poslodavac otkazao ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako je otkaz dan zbog ponašanja radnika. Pravo na otpremninu nema radnik kojem je ugovor o radu prestao zbog ponašanja, niti radnik koji u trenutku prestanka radnog odnosa ima najmanje 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Visina otpremnine određuje se prema duljini prethodnog neprekidnog rada kod istog poslodavca.
Otpremnina iznosi najmanje jednu trećinu (33 %) prosječne mjesečne plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod istog poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, ukupni iznos otpremnine ne može prijeći šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Sve neisplaćene naknade za prekovremeni rad moraju se isplatiti radniku prilikom prestanka ugovora o radu. Radnik također može imati pravo na razmjerni dio pojedinih isplata po osnovi nagrada (bonusa), čak i ako one dospijevaju tek na kraju godine u kojoj je ugovor o radu prestao. Radnici imaju i pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
Izvori: čl. 126. i 127. Zakona o radu iz 2014. godine (Narodne novine br. 93/2014, posljednje izmjene: Narodne novine br. 151/2022 i 64/2023)
