Lepingud ja vallandamised
Kirjalike töölepingute vormistamine
Töölepingud peavad olema kirjalikud välja arvatud juhtudel, kus töötamise aeg ei ületa kahte nädalat. Kirjalik töölepingu dokument peab sisaldama järgnevat informatsiooni: tööandja ja töötaja isiklikud andmed; töölepingu alguse kuupäev; töökirjeldus; töötasu; palgapäev; maksud ning maksed, mida tööandja maksab töötaja eest; töökoht; tööaeg; iga-aastase puhkuse kestus; lepingu lõpetamise etteteatamistähtaeg; viited töökorraldusreeglitele ning kohalduvatele kollektiivlepingutele. Kooskõlas EL-i direktiiviga (2019/1152) läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta nõuab töölepingu seadus lisaks töötajale järgmise teabe esitamist: koolitus ja muud tööandja pakutavad soodustused ning katseaja kestus. Tööandja on kohustatud säilitama töölepingu kirjalikku dokumenti kehtivusaja jooksul ning veel 10 aastat pärast kehtivusaja lõppu. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, on tööandjad kohustatud teavitama tähtajalise lepingu kestusest ning põhjustest, miks töötatakse tähtajalise lepinguga. Allikas: §5 ja 6 Töölepingu seadusest , 2008
Tähtajalised lepingud
Tähtajalisi lepinguid sätestab Töölepingu seadus.
Töölepinguid sõlmitakse tavaliselt teadmata ajaperioodiks (tähtajatud lepingud). Tähtajalist lepingut võib sõlmida kuni 5 aastaks (60 kuud), kui see on hästi põhjendatud tulenevalt töö tähtajalisest iseloomust, eriti ajutisest töökoguse suurenemisest või hooajalise töö tegemisest. Tähtajalisi lepinguid võib sõlmida ka asenduseks töötaja jaoks, kes on ajutiselt tööst eemal.
Kui töökohustusi täidetakse tööagentuuri kaudu võib töölepingut sõlmida tähtajaliselt, kui see on õigustatud töö ajutisest iseloomust.
Tähtajalise töölepingu maksimaalpikkuseks on 5 aastat. Kui pooled otsustavad rohkem kui kahel teineteisele järgneval korral sõlmida tähtajalise lepingu sarnase töö jaoks või pikendasid tähtajalist lepingut rohkem kui ühe korra 5 aasta jooksul, siis arvatakse töösuhet olevat olnud algusest peale tähtajatu.
Tähtajalisi lepinguid peetakse teineteisele järgnevaks kui ühe töölepingu lõpu ja teise alguse vahele ei jää üle kahe kuu.
Pikendamine on lubatud vaid tähtajalistele lepingutele.
Tähtajalise lepingu maksimaalpikkuseks on viis aastat ning kuna seda saab pikendada vaid ühe korra on maksimaalpikkus koos pikendusega 10 aastat.
Töötul isikul on õigus sõlmida kuue kuu jooksul piiramatu arv lühiajalisi lepinguid (kuni 8 päeva). Kui mõlemad pooled sõlmivad järgmise kuue kuu jooksul mis tahes lepingu, loetakse leping tähtajatu olevaks. Töötuna registreerimine tuleb tööandjale kinnitada.
Allikas:__§9 ja 10 Töölepingu seadusest, 2008
Katseaeg
Katseaega sätestab Töölepingu seadus. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused ning isikuomadused on töö iseloomu jaoks sobivad. Katseaja maksimaalpikkuseks on 4 kuud (120 päeva). Töölepingu osapooled võivad kokku leppida katseaja lühendamises või kas üldse seda rakendada. Kuni 8-kuuliste tähtajaliste lepingute puhul ei tohi katseaeg olla üle poole lepingulisest tööperioodist. Samasuguse töö tegemiseks tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikusel sõlmimisel uut katseaega ei kohaldata. Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise või tähtajatu töölepingu katseajal üles öelda. Seadus ei erista erinevaid tööliike ning üks katseaeg kehtib kõikidele tööliikidele, kuid osapooltel on õigus seda perioodi lühendada või üldse mitte rakendada. Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus tühistada tähtajaline või tähtajatu tööleping katseaja jooksul. Katseaeg ei hõlma aega, mil töötaja ei saanud oma ülesandeid nõuetekohaselt täita (haiguspuhkus, muude ülesannete täitmine arstitõendi alusel, puhkus jne). Allikas: §10-1 ja 86 Töölepingu seadusest, 2008
Töölepingu lõpetamine / Töölepingu lõpetamine
Töölepingut võib lõpetada mitmel viisil: - töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel, tähtajalise lepingu lõppemisel, töötaja või tööandja surma korral (kui leping on seotud tööandjaga isiklikult), töötaja lahkumisel või tööandja algatusel kehtivate, õiguslikult tunnustatud põhjustel.
Lepingut saab lõpetada vastastikusel kokkuleppel, mis tähendab, et nii töötaja kui ka tööandja võivad lepingu igal ajal lõpetada, kui nad lepivad kokku olulistes detailides, nagu viimane tööpäev, maksete arveldamine ja kasutamata puhkuse või muude hüvitiste kompenseerimine. Arusaamatuste ja vaidluste vältimiseks tuleb see kokkulepe alati kirjalikult vormistada.
Töötajad võivad tähtajatu lepingu igal ajal lõpetada ilma põhjendust esitamata, kuid nad on kohustatud esitama vähemalt 30-päevase kirjaliku etteteatamise (või 15-päevase, kui nad on veel katseajal). Tähtajaliste lepingute puhul ei ole tavaline lõpetamine lubatud, välja arvatud juhul, kui töötaja on palgatud ajutise asendajana. Erandlik lõpetamine on lubatud ainult juhul, kui tööandja on tõsiselt rikkunud oma kohustusi (nt palga maksmata jätmine, ahistamine töökohal või tervist või ohutust ohustavad tingimused) või kui isiklikud asjaolud (nt terviseprobleemid või perekonna kohustused) muudavad töösuhte jätkamise võimatuks. Töötajad on kohustatud esitama kirjaliku teate, milles selgitavad põhjuseid, ning neil ei ole vaja anda etteteatamistähtaega.
Tööandjad võivad töötajaid vallandada konkreetsetel põhjustel, näiteks majanduslikel põhjustel, nagu koondamine, ümberkorraldamine, pankrot või tegevuse lõpetamine; töötaja väärkäitumise tõttu, nagu korduv joobeseisund, vargus, pettus või konfidentsiaalsuse rikkumine; terviseprobleemide tõttu, mis takistavad töötamist umbes neli kuud aastas; või katseaja nõuete täitmata jätmise tõttu.
Ebaseadusliku käitumise või töötulemustega seotud probleemide korral peab tööandja esmalt esitama kirjaliku hoiatuse. Kohe vallandamine on lubatud ainult terviseprobleemide või raske rikkumise korral.
Katseajal võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu lõpetada, olenemata sellest, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu lepinguga.
Tööandja algatatud töösuhte lõpetamise korral sõltub etteteatamistähtaeg töötaja tööstaažist. Etteteatamine peab olema kirjalik, kontrollitav (nt e-kiri või tähitud kiri) ja selles peab olema selgelt selgitatud töösuhte lõpetamise põhjus.
Lepingu lõppemisel peab tööandja maksma lõpparve, mis sisaldab teenitud palka, hüvitist kasutamata puhkuse eest või koondamise korral ühe kuu keskmise palga suurust hüvitist (viimase kuue kuu põhjal).
Töötajad võivad sõltuvalt olukorrast saada ka täiendavaid riiklikke hüvitisi töötuskindlustusfondist, mis ulatuvad ühe kuni kahe kuu palgani.
Kui tähtajaline leping lõpetatakse ennetähtaegselt koondamise tõttu (välja arvatud pankroti korral), peab tööandja hüvitama töötajale lepingu järelejäänud kehtivusaja.
Teatavad töötajate rühmad on seadusega kaitstud vallandamise eest. Nende hulka kuuluvad rasedad, rasedus- või lapsehoolduspuhkusel olevad, alla kolmeaastast last kasvatavad, olulisi perekonna kohustusi täitvad, lühiajaliste terviseprobleemidega tegelevad, töötajaid esindavad või sõjaväes või asendusteenistuses teenivad töötajad.
Kollektiivse koondamise korral, mis on määratletud kui viie kuni kolmekümne töötaja vallandamine 30 päeva jooksul (sõltuvalt ettevõtte suurusest), peab tööandja konsulteerima töötajate esindajatega või otse töötajatega. Tööandja on kohustatud selgitama vallandamise põhjuseid ja otsima alternatiive koondamiste vähendamiseks.
Konsultatsioonid peavad toimuma vähemalt 15 päeva enne lõpliku otsuse tegemist ja sellest tuleb teavitada töötuskindlustusfondi. Kaitstud staatusega töötajad, näiteks väikelaste kasvatajad või töötajate esindajad, on töökohtade säilitamisel eelistatud.
Töötajad võivad vaidlustada ebaseadusliku koondamise 30 päeva jooksul, esitades kaebuse töövaidluskomisjonile või kohtule ( ). Kui nad võidavad, võidakse neile määrata hüvitis kuni kolme kuu keskmise palga ulatuses või kuue kuu ulatuses, kui nad kuuluvad kaitstud rühma, näiteks rasedad töötajad. Kui koondamine tunnistatakse kehtetuks, jätkub töösuhe, välja arvatud juhul, kui tööandja taotleb selle lõpetamist, mille korral töötajad saavad hüvitise tööle ennistamise asemel. Tööandjad on kohustatud töötaja tööhõiveregistrist välja registreerima 10 päeva jooksul alates vallandamisest.
Allikad: töölepingu seaduse § 79–104, 2008
Seadusandlus tööhõivekindluse kohta
- Töölepingu seadus / Employment Contracts Act
- Pühade ja tähtpäevade seadus / Public Holidays and Days of National Importance Act
Sellega seotud teemad
Etteteatamisaeg ja Vallandamine Töö ja Palgad Emadus ja Töö Haiguspuhkus Kollektiivlepingute andmebaasKirjalike töölepingute vormistamine
Töölepingud peavad olema kirjalikud välja arvatud juhtudel, kus töötamise aeg ei ületa kahte nädalat. Kirjalik töölepingu dokument peab sisaldama järgnevat informatsiooni: tööandja ja töötaja isiklikud andmed; töölepingu alguse kuupäev; töökirjeldus; töötasu; palgapäev; maksud ning maksed, mida tööandja maksab töötaja eest; töökoht; tööaeg; iga-aastase puhkuse kestus; lepingu lõpetamise etteteatamistähtaeg; viited töökorraldusreeglitele ning kohalduvatele kollektiivlepingutele. Kooskõlas EL-i direktiiviga (2019/1152) läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta nõuab töölepingu seadus lisaks töötajale järgmise teabe esitamist: koolitus ja muud tööandja pakutavad soodustused ning katseaja kestus. Tööandja on kohustatud säilitama töölepingu kirjalikku dokumenti kehtivusaja jooksul ning veel 10 aastat pärast kehtivusaja lõppu. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, on tööandjad kohustatud teavitama tähtajalise lepingu kestusest ning põhjustest, miks töötatakse tähtajalise lepinguga. Allikas: §5 ja 6 Töölepingu seadusest , 2008
Tähtajalised lepingud
Tähtajalisi lepinguid sätestab Töölepingu seadus.
Töölepinguid sõlmitakse tavaliselt teadmata ajaperioodiks (tähtajatud lepingud). Tähtajalist lepingut võib sõlmida kuni 5 aastaks (60 kuud), kui see on hästi põhjendatud tulenevalt töö tähtajalisest iseloomust, eriti ajutisest töökoguse suurenemisest või hooajalise töö tegemisest. Tähtajalisi lepinguid võib sõlmida ka asenduseks töötaja jaoks, kes on ajutiselt tööst eemal.
Kui töökohustusi täidetakse tööagentuuri kaudu võib töölepingut sõlmida tähtajaliselt, kui see on õigustatud töö ajutisest iseloomust.
Tähtajalise töölepingu maksimaalpikkuseks on 5 aastat. Kui pooled otsustavad rohkem kui kahel teineteisele järgneval korral sõlmida tähtajalise lepingu sarnase töö jaoks või pikendasid tähtajalist lepingut rohkem kui ühe korra 5 aasta jooksul, siis arvatakse töösuhet olevat olnud algusest peale tähtajatu.
Tähtajalisi lepinguid peetakse teineteisele järgnevaks kui ühe töölepingu lõpu ja teise alguse vahele ei jää üle kahe kuu.
Pikendamine on lubatud vaid tähtajalistele lepingutele.
Tähtajalise lepingu maksimaalpikkuseks on viis aastat ning kuna seda saab pikendada vaid ühe korra on maksimaalpikkus koos pikendusega 10 aastat.
Töötul isikul on õigus sõlmida kuue kuu jooksul piiramatu arv lühiajalisi lepinguid (kuni 8 päeva). Kui mõlemad pooled sõlmivad järgmise kuue kuu jooksul mis tahes lepingu, loetakse leping tähtajatu olevaks. Töötuna registreerimine tuleb tööandjale kinnitada.
Allikas:__§9 ja 10 Töölepingu seadusest, 2008
Katseaeg
Katseaega sätestab Töölepingu seadus. Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused ning isikuomadused on töö iseloomu jaoks sobivad. Katseaja maksimaalpikkuseks on 4 kuud (120 päeva). Töölepingu osapooled võivad kokku leppida katseaja lühendamises või kas üldse seda rakendada. Kuni 8-kuuliste tähtajaliste lepingute puhul ei tohi katseaeg olla üle poole lepingulisest tööperioodist. Samasuguse töö tegemiseks tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikusel sõlmimisel uut katseaega ei kohaldata. Tööandja ja töötaja võivad tähtajalise või tähtajatu töölepingu katseajal üles öelda. Seadus ei erista erinevaid tööliike ning üks katseaeg kehtib kõikidele tööliikidele, kuid osapooltel on õigus seda perioodi lühendada või üldse mitte rakendada. Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus tühistada tähtajaline või tähtajatu tööleping katseaja jooksul. Katseaeg ei hõlma aega, mil töötaja ei saanud oma ülesandeid nõuetekohaselt täita (haiguspuhkus, muude ülesannete täitmine arstitõendi alusel, puhkus jne). Allikas: §10-1 ja 86 Töölepingu seadusest, 2008
Töölepingu lõpetamine / Töölepingu lõpetamine
Töölepingut võib lõpetada mitmel viisil: - töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel, tähtajalise lepingu lõppemisel, töötaja või tööandja surma korral (kui leping on seotud tööandjaga isiklikult), töötaja lahkumisel või tööandja algatusel kehtivate, õiguslikult tunnustatud põhjustel.
Lepingut saab lõpetada vastastikusel kokkuleppel, mis tähendab, et nii töötaja kui ka tööandja võivad lepingu igal ajal lõpetada, kui nad lepivad kokku olulistes detailides, nagu viimane tööpäev, maksete arveldamine ja kasutamata puhkuse või muude hüvitiste kompenseerimine. Arusaamatuste ja vaidluste vältimiseks tuleb see kokkulepe alati kirjalikult vormistada.
Töötajad võivad tähtajatu lepingu igal ajal lõpetada ilma põhjendust esitamata, kuid nad on kohustatud esitama vähemalt 30-päevase kirjaliku etteteatamise (või 15-päevase, kui nad on veel katseajal). Tähtajaliste lepingute puhul ei ole tavaline lõpetamine lubatud, välja arvatud juhul, kui töötaja on palgatud ajutise asendajana. Erandlik lõpetamine on lubatud ainult juhul, kui tööandja on tõsiselt rikkunud oma kohustusi (nt palga maksmata jätmine, ahistamine töökohal või tervist või ohutust ohustavad tingimused) või kui isiklikud asjaolud (nt terviseprobleemid või perekonna kohustused) muudavad töösuhte jätkamise võimatuks. Töötajad on kohustatud esitama kirjaliku teate, milles selgitavad põhjuseid, ning neil ei ole vaja anda etteteatamistähtaega.
Tööandjad võivad töötajaid vallandada konkreetsetel põhjustel, näiteks majanduslikel põhjustel, nagu koondamine, ümberkorraldamine, pankrot või tegevuse lõpetamine; töötaja väärkäitumise tõttu, nagu korduv joobeseisund, vargus, pettus või konfidentsiaalsuse rikkumine; terviseprobleemide tõttu, mis takistavad töötamist umbes neli kuud aastas; või katseaja nõuete täitmata jätmise tõttu.
Ebaseadusliku käitumise või töötulemustega seotud probleemide korral peab tööandja esmalt esitama kirjaliku hoiatuse. Kohe vallandamine on lubatud ainult terviseprobleemide või raske rikkumise korral.
Katseajal võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu lõpetada, olenemata sellest, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu lepinguga.
Tööandja algatatud töösuhte lõpetamise korral sõltub etteteatamistähtaeg töötaja tööstaažist. Etteteatamine peab olema kirjalik, kontrollitav (nt e-kiri või tähitud kiri) ja selles peab olema selgelt selgitatud töösuhte lõpetamise põhjus.
Lepingu lõppemisel peab tööandja maksma lõpparve, mis sisaldab teenitud palka, hüvitist kasutamata puhkuse eest või koondamise korral ühe kuu keskmise palga suurust hüvitist (viimase kuue kuu põhjal).
Töötajad võivad sõltuvalt olukorrast saada ka täiendavaid riiklikke hüvitisi töötuskindlustusfondist, mis ulatuvad ühe kuni kahe kuu palgani.
Kui tähtajaline leping lõpetatakse ennetähtaegselt koondamise tõttu (välja arvatud pankroti korral), peab tööandja hüvitama töötajale lepingu järelejäänud kehtivusaja.
Teatavad töötajate rühmad on seadusega kaitstud vallandamise eest. Nende hulka kuuluvad rasedad, rasedus- või lapsehoolduspuhkusel olevad, alla kolmeaastast last kasvatavad, olulisi perekonna kohustusi täitvad, lühiajaliste terviseprobleemidega tegelevad, töötajaid esindavad või sõjaväes või asendusteenistuses teenivad töötajad.
Kollektiivse koondamise korral, mis on määratletud kui viie kuni kolmekümne töötaja vallandamine 30 päeva jooksul (sõltuvalt ettevõtte suurusest), peab tööandja konsulteerima töötajate esindajatega või otse töötajatega. Tööandja on kohustatud selgitama vallandamise põhjuseid ja otsima alternatiive koondamiste vähendamiseks.
Konsultatsioonid peavad toimuma vähemalt 15 päeva enne lõpliku otsuse tegemist ja sellest tuleb teavitada töötuskindlustusfondi. Kaitstud staatusega töötajad, näiteks väikelaste kasvatajad või töötajate esindajad, on töökohtade säilitamisel eelistatud.
Töötajad võivad vaidlustada ebaseadusliku koondamise 30 päeva jooksul, esitades kaebuse töövaidluskomisjonile või kohtule ( ). Kui nad võidavad, võidakse neile määrata hüvitis kuni kolme kuu keskmise palga ulatuses või kuue kuu ulatuses, kui nad kuuluvad kaitstud rühma, näiteks rasedad töötajad. Kui koondamine tunnistatakse kehtetuks, jätkub töösuhe, välja arvatud juhul, kui tööandja taotleb selle lõpetamist, mille korral töötajad saavad hüvitise tööle ennistamise asemel. Tööandjad on kohustatud töötaja tööhõiveregistrist välja registreerima 10 päeva jooksul alates vallandamisest.
Allikad: töölepingu seaduse § 79–104, 2008
Seadusandlus tööhõivekindluse kohta
- Töölepingu seadus / Employment Contracts Act
- Pühade ja tähtpäevade seadus / Public Holidays and Days of National Importance Act
