Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler sous la direction et l’autorité d’un employeur moyennant une rémunération appelée salaire.
Le Code du travail togolais exige qu’un travailleur soit pourvu d’un contrat écrit ainsi que d’un document précisant les éléments essentiels de la relation de travail. Tous les travailleurs (permanents, temporaires ou saisonniers) doivent recevoir un contrat de travail écrit indiquant notamment l’identité du travailleur, la date d’embauche, les informations relatives à l’employeur (actuel et, le cas échéant, précédent), la classification professionnelle, le salaire de base convenu, la durée du contrat ainsi que les autres conditions pertinentes.
En l’absence de document écrit, la preuve de l’existence du contrat peut être apportée par tout moyen. Tout accord verbal ou contrat implicite résultant du comportement, des actes ou de l’entente des parties constitue un contrat de travail valable.
Source : Articles 36 et 37 du Code du travail de 2021 ; Art. 7 et 8 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Contrats à durée déterminée
Le droit du travail togolais interdit le recours aux contrats à durée déterminée pour l’exécution de tâches de nature permanente. Les travailleurs sous contrat à durée déterminée ne peuvent être employés pour occuper de manière durable des postes liés à l’activité normale de l’entreprise.
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit, et sa durée totale, renouvellements compris, ne peut excéder quatre (4) ans. À l’issue de ces quatre années d’emploi, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat équivalente à un mois de salaire.
Les contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour une durée imprécise lorsqu’ils ont pour objet le remplacement d’un salarié temporairement absent, la durée d’une saison, l’exécution de travaux occasionnels supplémentaires ou une activité inhabituelle de l’entreprise. Dans ce cas, le contrat doit mentionner un terme approximatif. Les contrats à durée déterminée à terme imprécis peuvent être renouvelés un nombre illimité de fois.
Source : Articles 43, 48 et 54 à 57 du Code du travail de 2021 ; § 8 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Période de probation
La période d’essai est une période probatoire destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du travailleur et à ce dernier de connaître les conditions de travail, la rémunération, l’hygiène, la santé et sécurité au travail ainsi que l’environnement social de l’entreprise.
La période d’essai ainsi que ses modalités de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail.
Le Code du travail prévoit une durée maximale de la période d’essai de six (6) mois. La durée maximale de la période d’essai, telle que fixée par la Convention collective interprofessionnelle, est la suivante :
-
Pour les travailleurs rémunérés au mois :
-
un (1) mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, employés et assimilés ;
-
ii. trois (3) mois (renouvelable une fois) pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
-
iii. six (6) mois (non renouvelable) pour les cadres et assimilés.
-
Pour les travailleurs rémunérés à l’heure : la durée de la période d’essai est de huit (8) jours (renouvelable une fois).
Sauf stipulation contraire du contrat de travail ou des conventions collectives, chacune des parties peut mettre fin à la période d’essai à tout moment, sans avoir à en justifier le motif ni à verser d’indemnité. Toutefois, un préavis d’au moins quarante-huit (48) heures doit être respecté.
Pendant la période d’essai, le travailleur perçoit au minimum le salaire correspondant à sa catégorie. La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’avancement et l’ouverture du droit au congé annuel.
L’employeur qui ne rémunère pas le travail effectué pendant la période d’essai au taux prévu pour la catégorie concernée est passible d’une amende de 100 000 à 500 000 francs, portée de 500 000 à 2 000 000 francs en cas de récidive.
Source : Articles 44 à 46, 73, 140 et 343 du Code du travail de 2021 ; § 9 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Licenciement
Selon le Code du travail, le contrat de travail peut prendre fin de plusieurs manières : par accord mutuel entre l’employeur et le salarié, par l’expiration d’un contrat à durée déterminée, par démission (à l’initiative du salarié sous réserve du respect du préavis), par licenciement pour motif économique, pour faute ou en cas de force majeure (circonstances imprévisibles), ainsi qu’en cas de retraite ou de décès du salarié.
Le salarié doit notifier sa démission par écrit à l’employeur. L’employeur peut rompre le contrat de travail pour faute simple, faute grave ou faute lourde :
Faute simple : manquement aux obligations professionnelles n’entraînant pas la perte des droits à l’indemnité de licenciement, au préavis ni à l’indemnité compensatrice de congés payés ; Faute grave : manquement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis, entraînant la perte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ; Faute lourde : faute commise avec intention de nuire à l’employeur, entraînant la perte des indemnités de licenciement et de préavis, et pouvant donner lieu à des poursuites judiciaires.
L’employeur peut également rompre le contrat pour insuffisance professionnelle, absences prolongées ou répétées, ou inaptitude au travail.
Le contrat à durée déterminée prend fin à son terme. Toutefois, il peut être rompu de manière anticipée dans certains cas : a) force majeure ; b) accord mutuel constaté par écrit ; c) transformation en contrat à durée indéterminée ; d) faute grave ; e) incapacité du travailleur constatée par un médecin inspecteur ; f) insuffisance de rendement ; g) résiliation judiciaire.
Le contrat de projet peut être rompu par accord mutuel des parties (par écrit), par le salarié (démission) ou par l’employeur notamment en cas d’impossibilité de réalisation du projet pour des raisons indépendantes de sa volonté, d’achèvement du chantier, de la mission ou de l’opération, ou pour tout autre motif de licenciement prévu.
En cas de rupture conventionnelle, une convention de rupture peut être conclue, précisant les modalités de la rupture, les indemnités (au moins équivalentes à l’indemnité de licenciement) ainsi que la date de cessation du contrat. Chaque partie dispose d’un délai de sept (7) jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter. À l’expiration de ce délai, l’accord est transmis à l’inspection du travail et des lois sociales pour approbation.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit informer les représentants du personnel des mesures envisagées. Le salarié conserve un droit de priorité à la réembauche.
Source : Articles 76, 77, 81, 99 et 101 à 103 du Code du travail ; § 21 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du travail, 2006 / The Labour Code, 2006
- Convention Collective Interprofessionnelle, 2011 / Convention Collective Interprofessionnelle, 2011
- Ordonnance n. 79/10 réglementant le régime des fêtes légales, 1979 / Public Holidays Ordinance 1979
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler sous la direction et l’autorité d’un employeur moyennant une rémunération appelée salaire.
Le Code du travail togolais exige qu’un travailleur soit pourvu d’un contrat écrit ainsi que d’un document précisant les éléments essentiels de la relation de travail. Tous les travailleurs (permanents, temporaires ou saisonniers) doivent recevoir un contrat de travail écrit indiquant notamment l’identité du travailleur, la date d’embauche, les informations relatives à l’employeur (actuel et, le cas échéant, précédent), la classification professionnelle, le salaire de base convenu, la durée du contrat ainsi que les autres conditions pertinentes.
En l’absence de document écrit, la preuve de l’existence du contrat peut être apportée par tout moyen. Tout accord verbal ou contrat implicite résultant du comportement, des actes ou de l’entente des parties constitue un contrat de travail valable.
Source : Articles 36 et 37 du Code du travail de 2021 ; Art. 7 et 8 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Contrats à durée déterminée
Le droit du travail togolais interdit le recours aux contrats à durée déterminée pour l’exécution de tâches de nature permanente. Les travailleurs sous contrat à durée déterminée ne peuvent être employés pour occuper de manière durable des postes liés à l’activité normale de l’entreprise.
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit, et sa durée totale, renouvellements compris, ne peut excéder quatre (4) ans. À l’issue de ces quatre années d’emploi, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat équivalente à un mois de salaire.
Les contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour une durée imprécise lorsqu’ils ont pour objet le remplacement d’un salarié temporairement absent, la durée d’une saison, l’exécution de travaux occasionnels supplémentaires ou une activité inhabituelle de l’entreprise. Dans ce cas, le contrat doit mentionner un terme approximatif. Les contrats à durée déterminée à terme imprécis peuvent être renouvelés un nombre illimité de fois.
Source : Articles 43, 48 et 54 à 57 du Code du travail de 2021 ; § 8 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Période de probation
La période d’essai est une période probatoire destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du travailleur et à ce dernier de connaître les conditions de travail, la rémunération, l’hygiène, la santé et sécurité au travail ainsi que l’environnement social de l’entreprise.
La période d’essai ainsi que ses modalités de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail.
Le Code du travail prévoit une durée maximale de la période d’essai de six (6) mois. La durée maximale de la période d’essai, telle que fixée par la Convention collective interprofessionnelle, est la suivante :
-
Pour les travailleurs rémunérés au mois :
-
un (1) mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, employés et assimilés ;
-
ii. trois (3) mois (renouvelable une fois) pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
-
iii. six (6) mois (non renouvelable) pour les cadres et assimilés.
-
Pour les travailleurs rémunérés à l’heure : la durée de la période d’essai est de huit (8) jours (renouvelable une fois).
Sauf stipulation contraire du contrat de travail ou des conventions collectives, chacune des parties peut mettre fin à la période d’essai à tout moment, sans avoir à en justifier le motif ni à verser d’indemnité. Toutefois, un préavis d’au moins quarante-huit (48) heures doit être respecté.
Pendant la période d’essai, le travailleur perçoit au minimum le salaire correspondant à sa catégorie. La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’avancement et l’ouverture du droit au congé annuel.
L’employeur qui ne rémunère pas le travail effectué pendant la période d’essai au taux prévu pour la catégorie concernée est passible d’une amende de 100 000 à 500 000 francs, portée de 500 000 à 2 000 000 francs en cas de récidive.
Source : Articles 44 à 46, 73, 140 et 343 du Code du travail de 2021 ; § 9 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Licenciement
Selon le Code du travail, le contrat de travail peut prendre fin de plusieurs manières : par accord mutuel entre l’employeur et le salarié, par l’expiration d’un contrat à durée déterminée, par démission (à l’initiative du salarié sous réserve du respect du préavis), par licenciement pour motif économique, pour faute ou en cas de force majeure (circonstances imprévisibles), ainsi qu’en cas de retraite ou de décès du salarié.
Le salarié doit notifier sa démission par écrit à l’employeur. L’employeur peut rompre le contrat de travail pour faute simple, faute grave ou faute lourde :
Faute simple : manquement aux obligations professionnelles n’entraînant pas la perte des droits à l’indemnité de licenciement, au préavis ni à l’indemnité compensatrice de congés payés ; Faute grave : manquement d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis, entraînant la perte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis ; Faute lourde : faute commise avec intention de nuire à l’employeur, entraînant la perte des indemnités de licenciement et de préavis, et pouvant donner lieu à des poursuites judiciaires.
L’employeur peut également rompre le contrat pour insuffisance professionnelle, absences prolongées ou répétées, ou inaptitude au travail.
Le contrat à durée déterminée prend fin à son terme. Toutefois, il peut être rompu de manière anticipée dans certains cas : a) force majeure ; b) accord mutuel constaté par écrit ; c) transformation en contrat à durée indéterminée ; d) faute grave ; e) incapacité du travailleur constatée par un médecin inspecteur ; f) insuffisance de rendement ; g) résiliation judiciaire.
Le contrat de projet peut être rompu par accord mutuel des parties (par écrit), par le salarié (démission) ou par l’employeur notamment en cas d’impossibilité de réalisation du projet pour des raisons indépendantes de sa volonté, d’achèvement du chantier, de la mission ou de l’opération, ou pour tout autre motif de licenciement prévu.
En cas de rupture conventionnelle, une convention de rupture peut être conclue, précisant les modalités de la rupture, les indemnités (au moins équivalentes à l’indemnité de licenciement) ainsi que la date de cessation du contrat. Chaque partie dispose d’un délai de sept (7) jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter. À l’expiration de ce délai, l’accord est transmis à l’inspection du travail et des lois sociales pour approbation.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit informer les représentants du personnel des mesures envisagées. Le salarié conserve un droit de priorité à la réembauche.
Source : Articles 76, 77, 81, 99 et 101 à 103 du Code du travail ; § 21 de la Convention collective interprofessionnelle de 2011.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du travail, 2006 / The Labour Code, 2006
- Convention Collective Interprofessionnelle, 2011 / Convention Collective Interprofessionnelle, 2011
- Ordonnance n. 79/10 réglementant le régime des fêtes légales, 1979 / Public Holidays Ordinance 1979
