Travail et Salaires
Salaire minimum
Conformément au Code du travail, les zones de salaires et les salaires minima interprofessionnels sont fixés par décret. Les salaires peuvent être établis par convention collective. En l'absence de convention collective, les salaires sont fixés par catégorie professionnelle. Le salaire minimum est déterminé sur une base horaire et mensuelle. Le salaire minimum est annoncé par décret pris en Conseil des Ministres, après avis du Conseil Supérieur du Travail, chargé d'étudier les éléments servant de base à la détermination du salaire minimum.
Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il a au moins trois ans de service continu dans la même entreprise. La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur.
La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement du travailleur. Ce pourcentage est fixé comme suit:
• 3% après trois ans d’ancienneté;
• 5% après cinq ans d’ancienneté; et
• plus 1% par année d’ancienneté en sus, dans la limite maximum de 15%.
La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces, doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne, et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps, effectuant un travail analogue.
La loi interdit de pratiquer ce type de rémunération lorsqu’une convention collective n'accorde pas cette faculté à l'employeur. Les salaires minima, ainsi que les conditions de rémunération de travail à la tâche ou aux pièces doivent être affichés au bureau des employeurs et sur les lieux de paye du personnel.
Les inspecteurs du travail veillent au respect de la législation du travail, y compris des règlements / décrets relatifs au salaire minimum. En cas de violation du décret sur le salaire minimum, le Code du travail prévoit une amende de 10.000 à 18.000 FCFA. Pour les récidivistes, la peine est de 20.000 à 50.000 francs CFA et l'emprisonnement de six à dix jours ou de l'une de ces peines seulement.
Source: Articles 96-99, 284, 296 et 319 du Code du Travail de 1992(Loi No. 92- 020 du 23 Septembre 1992)
Paiement régulier du salaire
Le Code du travail stipule que des décrets établissent les cas dans lesquels l’employeur est tenu d’assurer le logement et une ration journalière de vivre, les conditions d’attribution de ces prestations, leur composition et leur montant maximum de remboursement ; et les cas dans lesquels d’autres paiements en nature doivent être fournis et les modalités de leur attribution.
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il se trouve à proximité du lieu de travail. Elle ne peut être faite, ni dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos. Les travailleurs absents le jour de la paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture, conformément au règlement intérieur de l’entreprise. Le paiement de tout ou partie du salaire en nature est interdit, sauf disposition décrite dans un décret.
Le salaire doit être versé à intervalles réguliers ne dépassant pas:
- 15 jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, pouvant être prolongés exceptionnellement à un mois après autorisation écrite de l’inspecteur du travail, en raison notamment des conditions particulières d’exploitation de certains établissements, et
- un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
Les paiements mensuels doivent être effectués dans les huit jours suivant leur échéance.
Pour le travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, les dates de paiements peuvent être fixées d’un commun accord, toutefois le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90% du salaire et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
Les commissions acquises au cours d’n trimestre (une période de trois mois) doivent être payées dans les quarante cinq jours suivant la fin du trimestre.
Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice, doivent être payées dans l’année suivante au plus tard avant six mois.
En cas de cessation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès que prend fin la prestation de service.
En cas de résiliation ou de rupture du contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation du service.
L’employeur est tenu de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paye dont les mentions doivent être reproduites sur un registre dit "registre des paiements". Le bulletin de paie doit contenir:
- le nom et l’adresse de l’employeur, ou le timbre de l’entreprise,
- le nom, l’adresse et le numéro d’ordre du travailleur au registre d’employeur,
- la date de paiement et la période correspondante,
- l’emploi et la catégorie professionnelle,
- la rémunération brute avec tous les éléments qui la composent notamment salaire de base, primes, indemnités, heures supplémentaires, avantages en nature.
- les retenues individualisées, telles que les saisies-arrêts, les cessions souscrites dans les formes légales, les remboursements d’acomptes, les impôts et taxes, les cotisations de retraite,
- la rémunération nette.
Lorsque le salaire est payé à l’heure, il convient de mentionner le nombre d’heures de travail effectuées.
Le bulletin de paie est établi à l'encre ou à l’aide d’un procédé permettant d’obtenir une écriture indélébile. Aucune formalité de signature n'est requise. Les informations figurant sur le bulletin de paye délivré à chaque travailleur sont reproduites à l'occasion de chaque paiement dans le registre de paiement. Il est conservé pendant une période de cinq ans à compter de la dernière mention et tenu à la disposition des inspecteurs du travail.
Aucune retenue ne peut être faite sur la rémunération du travailleur en dehors de celles prévue par la loi.
Source: Articles 96, 102-109 et 121 du Code du Travail de 1992(Loi No. 92–020 du 23 Septembre 1992)
