Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Selon le droit du travail, le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur. Le contrat de travail peut être conclu par écrit ou verbalement. Toutefois, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être conclu par écrit, faute de quoi il est réputé être un contrat à durée indéterminée.
Selon l’article D.20-1 (nouveau) du Décret n°2022‑0125/PT‑RM du 4 mars 2022 modifiant certaines dispositions du Décret n°96‑178/P‑RM du 13 juin 1996 fixant les modalités d’application de diverses dispositions de la Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié, le contrat de travail conclu en application de l’article précité doit comporter, outre la définition précise de son objet prévue audit article, les mentions suivantes : • lorsqu’il est conclu pour remplacer temporairement un travailleur de l’entreprise dont le contrat de travail est légalement suspendu, le nom et la qualification du travailleur remplacé ; • lorsqu’il comporte un terme fixe, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant sa prolongation ou son report ; • lorsqu’il ne comporte pas de terme fixe, la durée minimale pour laquelle il est conclu ; • la désignation du poste de travail ou de la fonction occupée ; • la durée de la période d’essai, le cas échéant.
Le contrat de travail conclu avec un travailleur expatrié doit également être établi par écrit.
Le contrat de travail conclu avec un mineur n’est valable que si son engagement a été autorisé par écrit par son père ou, à défaut, par la personne exerçant l’autorité parentale, et à condition qu’il ne soit pas soumis à l’obligation scolaire.
Le contrat écrit est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
Le travailleur doit consacrer l’ensemble de son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation prévue dans le contrat. Toutefois, sauf stipulation contraire, il demeure libre d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité professionnelle, à condition que celle-ci ne soit pas susceptible de concurrencer l’entreprise ni de nuire à la bonne exécution des services convenus.
Toute clause contractuelle interdisant au travailleur d’exercer une activité quelconque après l’expiration du contrat est nulle. Toutefois, il peut être stipulé que, en cas de rupture du contrat imputable au travailleur ou de licenciement pour faute lourde, celui-ci ne peut, pendant une période n’excédant pas six mois et dans un rayon de quinze (15) kilomètres autour du lieu de travail, exercer une activité susceptible de faire concurrence à l’employeur, notamment en utilisant les méthodes ou informations acquises dans l’établissement.
Source : § 13-17 et 21 du Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019 ; Article D.20-1 (nouveau) du Décret n°2022‑0125/PT‑RM du 4 mars 2022 modifiant certaines dispositions du Décret n°96‑178/P‑RM du 13 juin 1996 fixant les modalités d’application de diverses dispositions de la Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié.
Contrats à durée déterminée
Le Code du travail prévoit deux types de contrats de travail : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est fixée à l’avance par l’accord des deux parties. Est également considéré comme contrat à durée déterminée le contrat conclu pour l’exécution d’un travail déterminé ou pour la réalisation d’un projet dont le terme dépend de la survenance d’un événement futur dont la date exacte n’est pas connue. (Article L.18)
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. À défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La durée d’un contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Lorsqu’il est conclu pour l’exécution de travaux de construction, il n’est pas soumis à cette limite de deux ans, mais il ne peut être renouvelé. Lorsque le contrat est conclu pour une durée supérieure à trois mois, l’employeur doit en communiquer une copie à l’Inspection du travail avant son exécution.
Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un travailleur ne peut renouveler un contrat à durée déterminée plus de deux fois. La poursuite de la relation de travail au-delà de ces renouvellements entraîne la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée. La durée maximale d’un contrat à durée déterminée, renouvellements compris, est de 24 mois.
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf en cas de faute grave, d’accord écrit des parties ou de force majeure (tels que guerre, grève, émeute, crime ou catastrophe naturelle). Le non-respect de ces dispositions par l’employeur entraîne l’obligation de verser des dommages-intérêts équivalents au salaire que le travailleur aurait perçu jusqu’au terme du contrat.
Les contrats à durée déterminée peuvent être conclus dans les secteurs où la nature de l’activité et son caractère temporaire rendent les contrats permanents rares. Ces secteurs comprennent notamment : les exploitations forestières ; la réparation navale ; les déménagements ; les activités de spectacle, culturelles et audiovisuelles ; les services d’information ; les centres de loisirs et de vacances ; le sport professionnel ; les activités d’enquête et de sondage ; le bâtiment et les travaux publics ; les services socio-sanitaires ; les activités d’aide d’urgence ou humanitaire ; ainsi que les activités d’exploration et de développement minier.
Source : § 18 à 25 du Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019 ; Articles A.20 (nouveau) et A.26 (1-17) de l’Arrêté n° 2024-4363/MTFPDS-SG relatif aux modalités d’application de certaines dispositions du Code du travail.
Période de probation
Conformément au Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), la période d’essai doit être expressément stipulée par écrit. Le contrat doit notamment préciser : • l’emploi occupé et la catégorie professionnelle du salarié ; • la durée de la période d’essai.
En principe, la durée de la période d’essai est équivalente au délai de préavis exigé pour la rupture du contrat, mais elle peut être fixée dans la limite maximale de six mois, renouvellement compris.
Le salarié est soumis à une période d’essai afin de permettre l’évaluation de ses aptitudes techniques et professionnelles dans l’exercice de sa profession.
En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai ou à l’issue de celle-ci, les frais de retour du travailleur déplacé par l’employeur sont à la charge de l’employeur.
Le travail effectué pendant la période d’essai est rémunéré au taux correspondant à la catégorie professionnelle de l’emploi pour lequel le travailleur a été recruté. En cas de confirmation du contrat, la période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Source : § 30 à 33 du Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019.
Licenciement
Le contrat de travail peut être rompu de différentes manières conformément aux dispositions du Code du travail.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration de son terme. Il ne peut être rompu avant cette échéance ni par l’employeur ni par le salarié, sauf dans les cas expressément prévus par le contrat ou en cas de faute lourde. Si l’une des parties met fin au contrat sans motif valable, l’autre partie est en droit de réclamer des dommages-intérêts.
Le contrat à durée indéterminée peut être résilié par l’une ou l’autre des parties. La partie qui souhaite mettre fin au contrat doit notifier l’autre partie par écrit. L’employeur qui envisage de licencier un salarié ayant plus de trois mois d’ancienneté doit informer l’Inspecteur du travail, de préférence par écrit, en précisant les informations relatives au salarié, à l’employeur ainsi que le motif du licenciement. L’Inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la notification pour répondre. En cas de contestation du licenciement ou de ses motifs, le salarié peut saisir le Tribunal du travail. La saisine du Tribunal du travail suspend la décision de l’employeur.
La rupture d’un contrat à durée indéterminée requiert une notification écrite indiquant clairement le motif, le délai de préavis courant à compter de la remise de la lettre. La durée du préavis est fixée comme suit : 8 jours pour les travailleurs payés à la journée ou à la semaine, 1 mois pour les salariés mensualisés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. En cas de faute lourde, le contrat peut être rompu immédiatement. Dans les autres cas, l’employeur comme le salarié doivent exécuter leurs obligations pendant la durée du préavis ou verser une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages dus.
On distingue deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Les motifs personnels comprennent notamment les fautes disciplinaires (violation du règlement, divulgation de secrets professionnels, vol ou détournement de fonds, etc.), l’insuffisance professionnelle (absence des compétences requises), les performances insuffisantes et l’inaptitude physique (maladie d’origine non professionnelle). Les motifs économiques incluent la suppression d’emploi (liée à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la cessation d’activité), la transformation de poste (automatisation) ou une modification substantielle du contrat.
Le licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur les motifs suivants : la participation à une grève légale ; l’appartenance ou l’activité syndicale ; les opinions politiques ou les convictions religieuses ; la grossesse. En matière de licenciement économique, l’employeur doit, dans un premier temps, consulter les représentants du personnel afin d’examiner des solutions alternatives telles que la réduction du temps de travail, le reclassement ou le partage du travail. Si les licenciements sont inévitables, le choix des salariés concernés se fait en fonction des départs volontaires, des compétences et des charges familiales. Les salariés licenciés bénéficient d’un préavis, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale équivalente à un mois de salaire ainsi que d’une priorité de réembauche pendant deux ans dans la même catégorie. L’employeur doit justifier les motifs économiques ainsi que le respect des critères de sélection.
Les licenciements économiques obéissent à des critères précis. La priorité est donnée aux départs volontaires, l’employeur devant consulter les délégués du personnel ou le syndicat au moins 15 jours avant le licenciement et transmettre la liste des volontaires à l’Inspecteur du travail. Si le nombre de volontaires correspond au nombre de suppressions de postes, aucun autre critère ne s’applique. En cas d’insuffisance de volontaires, les licenciements sont déterminés selon (i) l’aptitude professionnelle, en privilégiant les travailleurs les moins qualifiés, et (ii) les charges familiales, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le mariage et pour chaque enfant à charge, afin de préserver les salariés ayant les responsabilités les plus importantes à qualification égale.
L’employeur doit informer les représentants du personnel ou le comité syndical des salariés licenciés dans un délai de huit jours et organiser une réunion pour recueillir leurs observations. L’Inspecteur régional du travail doit également être informé et dispose d’un délai de 15 jours pour examiner la procédure. En cas d’irrégularités, l’employeur doit y répondre et communiquer avec les représentants. Chaque salarié licencié doit recevoir une lettre mentionnant le motif économique, les critères appliqués ainsi que le droit à la réembauche pendant deux ans. L’employeur et le salarié liés par un contrat à durée indéterminée peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail. Cet accord doit être librement consenti, sans pression de l’employeur. Il est formalisé par un protocole écrit précisant la date de rupture et le montant de l’indemnité, qui ne peut être inférieur au minimum légal. Les litiges relatifs à cette rupture sont soumis à l’arbitrage de l’Inspection du travail.
La rupture est considérée comme abusive en l’absence de motif légitime, en cas de motif inexact ou lorsqu’elle est fondée sur les opinions du salarié, son activité syndicale ou son appartenance syndicale. Dans ces cas, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts du préavis ou de l’indemnité de licenciement. Lorsqu’un licenciement est justifié mais ne respecte pas les exigences de forme (absence d’écrit ou de motif), le salarié a droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Le nouvel employeur peut être tenu solidairement responsable des dommages s’il embauche un salarié ayant quitté abusivement son précédent emploi, notamment s’il avait connaissance du contrat en cours ou s’il a incité à la rupture. Cette responsabilité cesse lorsque le contrat initial est arrivé à expiration ou que le délai de préavis est écoulé.
En cas de modification juridique de l’employeur (succession, vente, fusion ou transformation), tous les contrats de travail en cours se poursuivent avec le nouvel employeur. Toute rupture dans ce contexte doit respecter les procédures habituelles, notamment en matière de préavis et d’indemnités. La cessation d’activité, y compris en cas de faillite ou de liquidation, n’exonère pas l’employeur du respect des règles relatives au licenciement.
L’employeur et le salarié peuvent proposer des modifications du contrat en cours d’exécution. Si l’employeur propose une modification refusée par le salarié, il doit engager la procédure de licenciement. Si le salarié propose une modification refusée par l’employeur, il peut démissionner, la rupture lui étant alors imputable. Les modifications acceptées prennent effet après un délai pouvant aller jusqu’à un mois, correspondant au préavis.
Le contrat de travail prend fin lorsque le salarié atteint l’âge légal de départ à la retraite. Cet âge varie selon les secteurs et catégories : de 58 à 65 ans dans les établissements publics, de 58 à 60 ans pour les agents de l’État et des collectivités territoriales, et de 58 à 60 ans dans le secteur privé. Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ne constitue pas une démission. À la cessation du contrat de travail, l’employeur doit délivrer un certificat de travail indiquant les dates d’entrée et de sortie du salarié, les postes occupés ainsi que sa classification professionnelle. Ce certificat doit être exact, exempt de toute mention trompeuse et délivré sans frais de timbre. À défaut, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts.
Source : §39-52, 54-58, 60 et 61 du Code du travail, Loi n°92-020 du 23 septembre 1992 (modifiée en 2019) ; A.48.1 et A.48.2 de l’Arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG relatif aux modalités d’application de certaines dispositions du Code du travail.
Consignation écrite des détails de l'emploi
Selon le droit du travail, le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur. Le contrat de travail peut être conclu par écrit ou verbalement. Toutefois, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement être conclu par écrit, faute de quoi il est réputé être un contrat à durée indéterminée.
Selon l’article D.20-1 (nouveau) du Décret n°2022‑0125/PT‑RM du 4 mars 2022 modifiant certaines dispositions du Décret n°96‑178/P‑RM du 13 juin 1996 fixant les modalités d’application de diverses dispositions de la Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié, le contrat de travail conclu en application de l’article précité doit comporter, outre la définition précise de son objet prévue audit article, les mentions suivantes : • lorsqu’il est conclu pour remplacer temporairement un travailleur de l’entreprise dont le contrat de travail est légalement suspendu, le nom et la qualification du travailleur remplacé ; • lorsqu’il comporte un terme fixe, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant sa prolongation ou son report ; • lorsqu’il ne comporte pas de terme fixe, la durée minimale pour laquelle il est conclu ; • la désignation du poste de travail ou de la fonction occupée ; • la durée de la période d’essai, le cas échéant.
Le contrat de travail conclu avec un travailleur expatrié doit également être établi par écrit.
Le contrat de travail conclu avec un mineur n’est valable que si son engagement a été autorisé par écrit par son père ou, à défaut, par la personne exerçant l’autorité parentale, et à condition qu’il ne soit pas soumis à l’obligation scolaire.
Le contrat écrit est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
Le travailleur doit consacrer l’ensemble de son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation prévue dans le contrat. Toutefois, sauf stipulation contraire, il demeure libre d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité professionnelle, à condition que celle-ci ne soit pas susceptible de concurrencer l’entreprise ni de nuire à la bonne exécution des services convenus.
Toute clause contractuelle interdisant au travailleur d’exercer une activité quelconque après l’expiration du contrat est nulle. Toutefois, il peut être stipulé que, en cas de rupture du contrat imputable au travailleur ou de licenciement pour faute lourde, celui-ci ne peut, pendant une période n’excédant pas six mois et dans un rayon de quinze (15) kilomètres autour du lieu de travail, exercer une activité susceptible de faire concurrence à l’employeur, notamment en utilisant les méthodes ou informations acquises dans l’établissement.
Source : § 13-17 et 21 du Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019 ; Article D.20-1 (nouveau) du Décret n°2022‑0125/PT‑RM du 4 mars 2022 modifiant certaines dispositions du Décret n°96‑178/P‑RM du 13 juin 1996 fixant les modalités d’application de diverses dispositions de la Code du travail du Mali (Loi n°92‑020 du 23 septembre 1992), tel que modifié.
Contrats à durée déterminée
Le Code du travail prévoit deux types de contrats de travail : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est fixée à l’avance par l’accord des deux parties. Est également considéré comme contrat à durée déterminée le contrat conclu pour l’exécution d’un travail déterminé ou pour la réalisation d’un projet dont le terme dépend de la survenance d’un événement futur dont la date exacte n’est pas connue. (Article L.18)
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. À défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La durée d’un contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Lorsqu’il est conclu pour l’exécution de travaux de construction, il n’est pas soumis à cette limite de deux ans, mais il ne peut être renouvelé. Lorsque le contrat est conclu pour une durée supérieure à trois mois, l’employeur doit en communiquer une copie à l’Inspection du travail avant son exécution.
Le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un travailleur ne peut renouveler un contrat à durée déterminée plus de deux fois. La poursuite de la relation de travail au-delà de ces renouvellements entraîne la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée. La durée maximale d’un contrat à durée déterminée, renouvellements compris, est de 24 mois.
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf en cas de faute grave, d’accord écrit des parties ou de force majeure (tels que guerre, grève, émeute, crime ou catastrophe naturelle). Le non-respect de ces dispositions par l’employeur entraîne l’obligation de verser des dommages-intérêts équivalents au salaire que le travailleur aurait perçu jusqu’au terme du contrat.
Les contrats à durée déterminée peuvent être conclus dans les secteurs où la nature de l’activité et son caractère temporaire rendent les contrats permanents rares. Ces secteurs comprennent notamment : les exploitations forestières ; la réparation navale ; les déménagements ; les activités de spectacle, culturelles et audiovisuelles ; les services d’information ; les centres de loisirs et de vacances ; le sport professionnel ; les activités d’enquête et de sondage ; le bâtiment et les travaux publics ; les services socio-sanitaires ; les activités d’aide d’urgence ou humanitaire ; ainsi que les activités d’exploration et de développement minier.
Source : § 18 à 25 du Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019 ; Articles A.20 (nouveau) et A.26 (1-17) de l’Arrêté n° 2024-4363/MTFPDS-SG relatif aux modalités d’application de certaines dispositions du Code du travail.
Période de probation
Conformément au Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), la période d’essai doit être expressément stipulée par écrit. Le contrat doit notamment préciser : • l’emploi occupé et la catégorie professionnelle du salarié ; • la durée de la période d’essai.
En principe, la durée de la période d’essai est équivalente au délai de préavis exigé pour la rupture du contrat, mais elle peut être fixée dans la limite maximale de six mois, renouvellement compris.
Le salarié est soumis à une période d’essai afin de permettre l’évaluation de ses aptitudes techniques et professionnelles dans l’exercice de sa profession.
En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai ou à l’issue de celle-ci, les frais de retour du travailleur déplacé par l’employeur sont à la charge de l’employeur.
Le travail effectué pendant la période d’essai est rémunéré au taux correspondant à la catégorie professionnelle de l’emploi pour lequel le travailleur a été recruté. En cas de confirmation du contrat, la période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Source : § 30 à 33 du Code du travail du Mali (Loi n°92-020 du 23 septembre 1992), tel que modifié en 2019.
Licenciement
Le contrat de travail peut être rompu de différentes manières conformément aux dispositions du Code du travail.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration de son terme. Il ne peut être rompu avant cette échéance ni par l’employeur ni par le salarié, sauf dans les cas expressément prévus par le contrat ou en cas de faute lourde. Si l’une des parties met fin au contrat sans motif valable, l’autre partie est en droit de réclamer des dommages-intérêts.
Le contrat à durée indéterminée peut être résilié par l’une ou l’autre des parties. La partie qui souhaite mettre fin au contrat doit notifier l’autre partie par écrit. L’employeur qui envisage de licencier un salarié ayant plus de trois mois d’ancienneté doit informer l’Inspecteur du travail, de préférence par écrit, en précisant les informations relatives au salarié, à l’employeur ainsi que le motif du licenciement. L’Inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la notification pour répondre. En cas de contestation du licenciement ou de ses motifs, le salarié peut saisir le Tribunal du travail. La saisine du Tribunal du travail suspend la décision de l’employeur.
La rupture d’un contrat à durée indéterminée requiert une notification écrite indiquant clairement le motif, le délai de préavis courant à compter de la remise de la lettre. La durée du préavis est fixée comme suit : 8 jours pour les travailleurs payés à la journée ou à la semaine, 1 mois pour les salariés mensualisés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. En cas de faute lourde, le contrat peut être rompu immédiatement. Dans les autres cas, l’employeur comme le salarié doivent exécuter leurs obligations pendant la durée du préavis ou verser une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages dus.
On distingue deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Les motifs personnels comprennent notamment les fautes disciplinaires (violation du règlement, divulgation de secrets professionnels, vol ou détournement de fonds, etc.), l’insuffisance professionnelle (absence des compétences requises), les performances insuffisantes et l’inaptitude physique (maladie d’origine non professionnelle). Les motifs économiques incluent la suppression d’emploi (liée à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la cessation d’activité), la transformation de poste (automatisation) ou une modification substantielle du contrat.
Le licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur les motifs suivants : la participation à une grève légale ; l’appartenance ou l’activité syndicale ; les opinions politiques ou les convictions religieuses ; la grossesse. En matière de licenciement économique, l’employeur doit, dans un premier temps, consulter les représentants du personnel afin d’examiner des solutions alternatives telles que la réduction du temps de travail, le reclassement ou le partage du travail. Si les licenciements sont inévitables, le choix des salariés concernés se fait en fonction des départs volontaires, des compétences et des charges familiales. Les salariés licenciés bénéficient d’un préavis, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale équivalente à un mois de salaire ainsi que d’une priorité de réembauche pendant deux ans dans la même catégorie. L’employeur doit justifier les motifs économiques ainsi que le respect des critères de sélection.
Les licenciements économiques obéissent à des critères précis. La priorité est donnée aux départs volontaires, l’employeur devant consulter les délégués du personnel ou le syndicat au moins 15 jours avant le licenciement et transmettre la liste des volontaires à l’Inspecteur du travail. Si le nombre de volontaires correspond au nombre de suppressions de postes, aucun autre critère ne s’applique. En cas d’insuffisance de volontaires, les licenciements sont déterminés selon (i) l’aptitude professionnelle, en privilégiant les travailleurs les moins qualifiés, et (ii) les charges familiales, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le mariage et pour chaque enfant à charge, afin de préserver les salariés ayant les responsabilités les plus importantes à qualification égale.
L’employeur doit informer les représentants du personnel ou le comité syndical des salariés licenciés dans un délai de huit jours et organiser une réunion pour recueillir leurs observations. L’Inspecteur régional du travail doit également être informé et dispose d’un délai de 15 jours pour examiner la procédure. En cas d’irrégularités, l’employeur doit y répondre et communiquer avec les représentants. Chaque salarié licencié doit recevoir une lettre mentionnant le motif économique, les critères appliqués ainsi que le droit à la réembauche pendant deux ans. L’employeur et le salarié liés par un contrat à durée indéterminée peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin à la relation de travail. Cet accord doit être librement consenti, sans pression de l’employeur. Il est formalisé par un protocole écrit précisant la date de rupture et le montant de l’indemnité, qui ne peut être inférieur au minimum légal. Les litiges relatifs à cette rupture sont soumis à l’arbitrage de l’Inspection du travail.
La rupture est considérée comme abusive en l’absence de motif légitime, en cas de motif inexact ou lorsqu’elle est fondée sur les opinions du salarié, son activité syndicale ou son appartenance syndicale. Dans ces cas, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts du préavis ou de l’indemnité de licenciement. Lorsqu’un licenciement est justifié mais ne respecte pas les exigences de forme (absence d’écrit ou de motif), le salarié a droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Le nouvel employeur peut être tenu solidairement responsable des dommages s’il embauche un salarié ayant quitté abusivement son précédent emploi, notamment s’il avait connaissance du contrat en cours ou s’il a incité à la rupture. Cette responsabilité cesse lorsque le contrat initial est arrivé à expiration ou que le délai de préavis est écoulé.
En cas de modification juridique de l’employeur (succession, vente, fusion ou transformation), tous les contrats de travail en cours se poursuivent avec le nouvel employeur. Toute rupture dans ce contexte doit respecter les procédures habituelles, notamment en matière de préavis et d’indemnités. La cessation d’activité, y compris en cas de faillite ou de liquidation, n’exonère pas l’employeur du respect des règles relatives au licenciement.
L’employeur et le salarié peuvent proposer des modifications du contrat en cours d’exécution. Si l’employeur propose une modification refusée par le salarié, il doit engager la procédure de licenciement. Si le salarié propose une modification refusée par l’employeur, il peut démissionner, la rupture lui étant alors imputable. Les modifications acceptées prennent effet après un délai pouvant aller jusqu’à un mois, correspondant au préavis.
Le contrat de travail prend fin lorsque le salarié atteint l’âge légal de départ à la retraite. Cet âge varie selon les secteurs et catégories : de 58 à 65 ans dans les établissements publics, de 58 à 60 ans pour les agents de l’État et des collectivités territoriales, et de 58 à 60 ans dans le secteur privé. Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ne constitue pas une démission. À la cessation du contrat de travail, l’employeur doit délivrer un certificat de travail indiquant les dates d’entrée et de sortie du salarié, les postes occupés ainsi que sa classification professionnelle. Ce certificat doit être exact, exempt de toute mention trompeuse et délivré sans frais de timbre. À défaut, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts.
Source : §39-52, 54-58, 60 et 61 du Code du travail, Loi n°92-020 du 23 septembre 1992 (modifiée en 2019) ; A.48.1 et A.48.2 de l’Arrêté n°2024-4363/MTFPDS-SG relatif aux modalités d’application de certaines dispositions du Code du travail.
