Contracts and Dismissals
Written Employment Particulars
关于雇佣合同（包括口头或书面、短期或无限期等类型）的相关立法有哪些？
雇佣合约及其法律规定受《雇佣条例》（第57章）管辖。 《雇佣条例》认可无限期合约、定期合约和试用期合约。
在没有书面合同的情况下，法律是否要求签订书面雇佣合同或提供书面雇佣细则？
根据《雇佣条例》（第57章），除非双方以书面形式明确约定更长的固定期限并签署，否则连续雇佣合同一般会被默认为每月续签一次的合同。即使口头约定更长的期限，除非有书面记录，仍将被视为按月计算。对于受雇六个月或以上的体力劳动者，同样适用按月计算的推定。雇佣合同可以书面或口头形式订立。
若雇佣合同为书面形式，雇主须向雇员提供书面合同副本。若合同非书面形式，雇员有权在开始受雇前向雇主提交书面请求，要求提供载有相关雇佣条款及条件的书面通知。
在对雇佣条款和条件作出任何变更或提出变更建议前，雇主必须向相关雇员作出明确说明。如有书面修订，雇主有义务应雇员要求提供修订内容的书面副本。
法律是否要求雇主向雇员提供载有雇佣详情的工作聘书或书面雇佣细则？ 《雇佣条例》规定，雇主必须向雇员提供其雇佣条款及条件。 如果未以书面形式订立雇佣合约（即口头合约），雇主必须在雇员提出书面要求后，于雇佣开始之日或之前，向雇员提供有关合约类型及合约条款的书面确认。
此类信函应提供哪些详细信息？
在雇员入职前，雇主必须向其告知雇佣条件，包括：
- 工资（包括工资标准、加班费率及各项津贴）
- 工资结算周期
- 试用期
- 产假工资
- 工资以外的报酬
- 终止合同所需的通知期
- 年终奖金或其部分金额，以及支付时间（如适用）。
雇主应在雇佣开始后多少天内向员工提供此类信函？
如雇佣合约并非书面形式，雇主须在雇用开始后 7 日内向雇员提供书面雇佣详情声明。雇主须在合约签署后立即向雇员提供已签署合约的副本。如合约须经核实程序，雇主须在程序完成后尽快向雇员提供副本。
来源：1968年《雇佣条例》（第57章）第II部第2条、第5、6、11、14、22、28及44-46条，2024年修订
Fixed Term Contracts
关于定期合同的相关法例有哪些？
根据《雇佣条例》，香港允许签订固定期限雇佣合同，且无需任何特别理由。固定期限安排要生效，合同必须以书面形式订立并由雇主和雇员双方签署；否则，该合同将被视为按月续签的合同。不过，法律并未规定合同的最长期限。
在什么条件下允许签订固定期限合同？
没有具体条例或条款提及定期合同的适用条件。
包括续约在内，固定期限合同的最长时限是多少？（以月为单位） 法律中没有具体条款限制固定期限合同的期限。但《雇佣条例》规定，固定期限合同应在约定期限届满时终止。
法律是否限制雇佣固定期限合同工从事永久性性质的工作（即用其替代正式员工）？
法律中没有针对固定期限合同的具体规定或条款，此类合同通常用于项目制工作或临时职位。雇佣合同有效期为一个月，并按月续签。
单份固定期限合同的最长时限是多少？（以月为单位） 法律未规定固定期限劳动合同的最长时限。
单份固定期限合同允许续签多少次？
根据1968年《雇佣条例》（第57章）（2024年修订版），对固定期限合同的续签次数没有法律限制。 来源：1968年《雇佣条例》（第57章）（2024年修订版）第2及5条
Probation Period
关于试用期的相关法律规定是什么？
《雇佣条例》并未强制规定试用期；该条例就试用期间的通知要求及其他相关事项提供了指导原则。
法律是否要求设有试用期？
《雇佣条例》并不要求雇主在雇佣合约中加入试用期。
试用期的最长时限是多少（包括续期/延长）？
法例并未规定试用期的法定最长时限，但根据《雇佣条例》，如果雇员处于试用期，则试用期（或3个月，以较短者为准）不计入计算雇员根据法例享有某些权益所需的3个月资格期。
法律是否针对不同类型的职位规定了不同的试用期？
《雇佣条例》中并未针对不同职位类型规定不同的试用期。
来源：1968年《雇佣条例》（第57章）第6(3)条及第11F(1)及(1A)条，2024年修订
Termination of Employment
请描述所有关于终止雇佣关系的条款（终止类型、终止原因、集体解雇时雇主的行动、何为严重过失、何为不公平解雇、不公平解雇时的补救措施）
雇主和雇员均可通过给予规定的通知期或支付代通知金来终止雇佣合同。通知期的长短可由双方协商决定，但一般不得少于七天或一周。
若雇员出现以下情形，雇主可无需向雇员提供任何通知或支付代通知金即终止劳动合同：
● 故意违抗合法且合理的命令，
● 从事与其职责不相符的不当行为，
● 存在欺诈或不诚实行为，或
● 在履行职责时习惯性疏忽，
或基于普通法允许的任何其他理由。
参与罢工不构成即时解雇的有效理由。
解雇亦可基于员工表现不佳。
若雇员
● 合理地担心人身安全受到威胁（例如合同未预见的暴力或传染病）；
● 已工作至少 5 年，且经注册医生证明永久无法胜任其工作类型；
● 遭受雇主虐待；或
● 普通法允许的任何其他理由。
除非提前终止，否则固定期限合同在期限届满时自动终止，无需通知。
雇主可因公司内部的经济或结构性变化（包括不再需要该员工所担任的职位、业务关闭、所有权变更或裁员）而解雇员工。若涉及集体解雇，雇主必须在解雇前至少30天通知劳工处及员工代表（如有）。
在试用期内，雇主和雇员均可因对工作表现或工作条件不满而终止合同。
基于以下禁止理由的解雇被视为非法：
● 怀孕、产假或领取产假津贴
● 参与工会活动
● 在法律程序中作证或提供信息
● 因工患病或受伤（除非经认证不适合工作）
● 违反反歧视法律的歧视
● 在危险情况下拒绝工作
此类申索必须向劳资审裁处提出，该处负责处理雇佣纠纷并执行补救措施。
根据《雇佣条例》（第 57 章），针对非法或不合理解雇的补救措施包括：
复职（让雇员恢复原职）及
重新聘用（安排雇员担任相当的职位），两者均须经双方同意，并须获得劳资审裁处或法院的命令。
如双方未能就复职或重新聘用达成协议，劳资审裁处可判给最高150,000港元的赔偿金，以及未付工资、遣散费或长期服务金等终止雇佣关系时的款项。
来源：1968年《雇佣条例》（第57章）第6-10条、第31(A)(B)条、第32A条及第32I-32P条（2024年修订）
