노동조합
노동조합 가입 및 결성의 자유
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」은 결사의 자유를 보장하고 있다. 근로 조건을 개선하기 위해, 헌법은 모든 근로자에게 독립적인 결사의 권리를 부여하고 있다.
‘노동조합 및 노사관계 조정법’은 노동조합을 근로자의 주도로 자발적·집단적으로 결성된 근로자 조직 또는 그 연합체로 정의하며, 이는 근로 조건을 유지·개선하거나 근로자의 경제적·사회적 지위를 향상시키는 것을 목적으로 한다.
다른 법률의 적용을 받는 공무원이나 교사를 제외하고, 모든 근로자는 자유롭게 노조에 가입하거나 노조를 결성할 수 있다. 노조는 회사에 사전 통지 없이도 모든 사업장에서 설립할 수 있다. 회사의 근로자 2명 이상은 노조의 규모와 적용 범위에 따라 고용노동부 장관, 도지사 또는 시장에게 정관과 함께 서면 보고서를 제출함으로써 노조를 설립할 수 있다. 보고서가 접수되면 노조에 법적 실체를 부여하기 위해 설립 증명서가 발급된다.
설립 후, 조합원은 30일 이내에 다음 서류를 작성하여 본부 또는 주요 사무소에 보관해야 한다: 조합원 명부(연합 조직 형태의 노동조합인 경우 구성 조직의 명칭); 조합 규약; 조합 간부의 성명 및 주소; 회의록; 재정 기록 및 서류.
모든 조합원은 노조의 모든 업무에 참여할 수 있는 동등한 권리와 의무를 가진다. 다만, 노조는 정관에 따라 조합비를 납부하지 않는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
명칭, 본부 소재지, 대표자 성명 및 소속 연합단체의 명칭에 대한 변경 사항은 변경 발생일로부터 30일 이내에 행정 당국에 보고해야 한다.
2025년 8월 24일에 통과된 TULRAA(노동조합 및 노동관계법)의 '옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)' 개정안은 노동조합법상 '근로자'/'노동자'의 범위를 확대한다. 이 개정안은 비전통적 근로자(의존적 계약자, 프리랜서 등 포함)가 노동조합에 가입할 수 있도록 명시적으로 허용한다. 이전에는 이러한 개인들이 배제되었을 수 있으나, 이제는 표준적인 고용 관계에 있지 않더라도 소득을 목적으로 노동을 제공하는 사람이라면 누구나 노조에 가입할 수 있게 되었다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 노동조합 및 노사관계조정법 제2조, 제5조 및 제10조~제28조(2025년 마지막 개정)
단체 교섭의 자유
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」은 근로 조건 개선을 위한 단체교섭의 자유를 보장하고 있다. 단체협약(CBA)은 일반적으로 법률이 규정하는 것보다 근로자에게 더 유리한 혜택을 제공한다.
CBA는 정해진 기간 또는 무기한으로 체결될 수 있다. 다만, 협약에 달리 명시되지 않는 한 CBA의 총 기간은 3년을 초과할 수 없다.
한국의 단체협약은 일반적으로 기본 근로 조건을 규정하는 부분과 임금을 규정하는 부분으로 나뉩니다. 전자는 ‘단체협약’이라 불리며 최대 2년간 유효하고, 후자는 ‘임금협약’이라 하여 1년간 유효합니다. 교섭은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 성실하게 이루어져야 합니다.
단체협약은 서면으로 체결되어야 하며 양 당사자가 서명해야 한다. 단체협약 당사자는 협약 체결 후 15일 이내에 행정 당국에 이를 신고해야 한다.
경제사회노동위원회(ESLC, 구 노사정위원회)는 1998년에 설립되었습니다. 이 위원회는 노동자, 사용자, 정부가 함께 참여하는 사회적 대화 기구입니다. ESDC는 다양한 위원회를 통해 많은 중요한 현안들을 다루어 왔다. 총회는 10명의 위원으로 구성되며, 여기에는 노동자 대표 2명(위원장), 사용자 대표 2명(위원장), 공익 단체 대표 2명, 정부 대표 2명(전략재정부 장관, 고용노동부 장관)이 포함된다. 또한 산업통상자원부 장관은 ESDC 특별위원(위원장 및 부위원장)으로서 총회에 참여한다.
총회의 임기는 2년(연임 가능)이다. 총회 위원은 대한민국 대통령이 임명한다. 상임위원회, 안건별 위원회 및 산업별 위원회의 위원은 ESDC 위원장이 임명한다.
또한 노사협의회(LMC)는 기업 단위 협의 기구를 설립하여 사용자와 근로자 간의 화합적인 관계를 증진하도록 규정하고 있다. 법에 따라 노사협의회는 “근로 조건을 결정할 권한이 있는 각 사업장 또는 직장” 중 근로자 수가 30명 이상인 곳에 구성되어야 한다. 협의회는 근로자 대표와 사용자 대표를 동수(각 3~10명)로 구성해야 한다. 이 위원회의 주요 기능은 협의, 결의안 통과, 보고 등이다.
2025년 8월 24일에 통과된 ‘옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)’은 노조 관련 맥락에서 “사용자”의 정의를 확대하여, 비록 직접적인 고용주는 아니더라도 근로자의 근로 조건을 “실질적이고 구체적으로 통제”하는 주체를 포함하도록 했다. 예를 들어, 하도급업체 근로자의 업무 절차를 지시하는 원청업체나 가맹본부는 단체교섭 목적상 “사용자”로 간주될 수 있다. 이러한 경우 원청 기업은 하도급업체 근로자 노조와 단체교섭을 진행해야 한다. 이 개혁은 삼각 고용 관계를 해결하고, 공급망 및 가맹 계약에서 단체교섭의 실효성을 높이는 것을 목표로 한다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 ‘노동조합 및 노사관계조정법’ 제2조 제2항, 제29조~제36조(2025년 마지막 개정); 1999년 ‘경제사회발전삼자위원회법’
파업권
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」(TULRAA)은 근로 조건 개선을 위한 파업권을 보장하고 있다. TULRAA는 파업, 사보타주, 직장폐쇄 또는 노사 관계 당사자들이 자신들의 요구를 관철하고자 하는 기타 활동 등, 기업의 정상적인 운영을 방해하는 행위 또는 대응 행위를 노사 분쟁으로 정의한다. 필수공익사업(의료, 철도, 전기, 수도 등 국민 생활에 필수적인 사업)에서는 최소한의 서비스가 유지되어야 하므로, 전면적인 파업이 제한됩니다. 평화적 파업은 조정 기간(노동위원회의 조정 절차가 진행되는 기간으로, 일반 사업은 10일, 공익사업은 15일)이 만료된 후에만 허용된다.
노조원은 직접, 비밀, 무기명 투표를 통해 파업을 승인해야 하며, 해당 승인은 전체 조합원의 과반수가 참석한 총회에서 조합원 과반수의 찬성으로 통과되어야 한다. 노조는 작업 속도 저하, 부분 파업(예: 하루 몇 시간) 또는 전면 파업을 포함한 모든 정당한 단체 행동을 수행할 수 있으며, 정당한 노동 분쟁을 추구한다는 이유로 민사상 또는 형사상 책임을 지지 않는다.
법은 정당한 노동 분쟁 기간 중 파업 중인 근로자를 대체하는 것을 엄격히 금지하며, 사용자가 신규 근로자를 고용하거나 해당 업무를 외주화하는 것을 허용하지 않습니다.
오래전부터 확립된 “일하지 않으면 임금도 없다(no work, no pay)”는 원칙에 따라, 사용자는 파업 중인 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없다.
사용자는 노동조합의 작업 속도 저하 또는 파업에 대응하여 취할 수 있는 주요 법적 조치로서 근로자에 대한 직장 폐쇄(lockout) 권리를 가집니다. 직장 폐쇄는 방어적 목적(예: 노조가 산업 행동을 개시한 후)으로만 시행되어야 합니다.
'옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)'은 합법적 노사 분쟁의 정의를 확대하여, 근로 조건에 영향을 미치는 “사용자의 일방적 결정” 및 단체협약 위반 혐의에 대한 분쟁을 포함시켰습니다. 이 개혁을 통해 하도급이나 해고와 같은 문제에 대한 파업(이전에는 불법 정치 파업으로 간주됨)이 합법화되었습니다. 또한, 이 법은 노조 및 근로자에 대한 민사 손해배상 청구에 제한을 둔다: 법원은 이제 불법 파업으로 인한 손실에 대해 노조나 모든 파업 참가자를 집단적으로 책임지게 하는 대신, 각 근로자의 개별적 책임을 평가해야 한다. 아울러, 확대된 정의에 따라 “사용자”로 간주되는 주체는 승인된 파업 기간 동안 대체 근로자를 고용할 수 없다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 '노동조합 및 노사관계조정법' 제2조, 제3조, 제30조의2, 제37조~제46조(2025년 마지막 개정)
노동조합에 관한 규정
- 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제20090호, 2009 (2024년 최종 개정) / Act on Prevention and Management of Contagious Disease No. 20090, 2009, last amended 2024
- 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, 2007 (2022년 최종 개정) / Act on the Prohibition of Discrimination Against Disabled Persons, Remedy Against Infringement of their Rights, 2007, last amended 2022
- 청소년 보호법, 1997 (2004년 최종 개정) / Juvenile Protection Act 1997, last amended 2004
노동조합 가입 및 결성의 자유
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」은 결사의 자유를 보장하고 있다. 근로 조건을 개선하기 위해, 헌법은 모든 근로자에게 독립적인 결사의 권리를 부여하고 있다.
‘노동조합 및 노사관계 조정법’은 노동조합을 근로자의 주도로 자발적·집단적으로 결성된 근로자 조직 또는 그 연합체로 정의하며, 이는 근로 조건을 유지·개선하거나 근로자의 경제적·사회적 지위를 향상시키는 것을 목적으로 한다.
다른 법률의 적용을 받는 공무원이나 교사를 제외하고, 모든 근로자는 자유롭게 노조에 가입하거나 노조를 결성할 수 있다. 노조는 회사에 사전 통지 없이도 모든 사업장에서 설립할 수 있다. 회사의 근로자 2명 이상은 노조의 규모와 적용 범위에 따라 고용노동부 장관, 도지사 또는 시장에게 정관과 함께 서면 보고서를 제출함으로써 노조를 설립할 수 있다. 보고서가 접수되면 노조에 법적 실체를 부여하기 위해 설립 증명서가 발급된다.
설립 후, 조합원은 30일 이내에 다음 서류를 작성하여 본부 또는 주요 사무소에 보관해야 한다: 조합원 명부(연합 조직 형태의 노동조합인 경우 구성 조직의 명칭); 조합 규약; 조합 간부의 성명 및 주소; 회의록; 재정 기록 및 서류.
모든 조합원은 노조의 모든 업무에 참여할 수 있는 동등한 권리와 의무를 가진다. 다만, 노조는 정관에 따라 조합비를 납부하지 않는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
명칭, 본부 소재지, 대표자 성명 및 소속 연합단체의 명칭에 대한 변경 사항은 변경 발생일로부터 30일 이내에 행정 당국에 보고해야 한다.
2025년 8월 24일에 통과된 TULRAA(노동조합 및 노동관계법)의 '옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)' 개정안은 노동조합법상 '근로자'/'노동자'의 범위를 확대한다. 이 개정안은 비전통적 근로자(의존적 계약자, 프리랜서 등 포함)가 노동조합에 가입할 수 있도록 명시적으로 허용한다. 이전에는 이러한 개인들이 배제되었을 수 있으나, 이제는 표준적인 고용 관계에 있지 않더라도 소득을 목적으로 노동을 제공하는 사람이라면 누구나 노조에 가입할 수 있게 되었다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 노동조합 및 노사관계조정법 제2조, 제5조 및 제10조~제28조(2025년 마지막 개정)
단체 교섭의 자유
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」은 근로 조건 개선을 위한 단체교섭의 자유를 보장하고 있다. 단체협약(CBA)은 일반적으로 법률이 규정하는 것보다 근로자에게 더 유리한 혜택을 제공한다.
CBA는 정해진 기간 또는 무기한으로 체결될 수 있다. 다만, 협약에 달리 명시되지 않는 한 CBA의 총 기간은 3년을 초과할 수 없다.
한국의 단체협약은 일반적으로 기본 근로 조건을 규정하는 부분과 임금을 규정하는 부분으로 나뉩니다. 전자는 ‘단체협약’이라 불리며 최대 2년간 유효하고, 후자는 ‘임금협약’이라 하여 1년간 유효합니다. 교섭은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 성실하게 이루어져야 합니다.
단체협약은 서면으로 체결되어야 하며 양 당사자가 서명해야 한다. 단체협약 당사자는 협약 체결 후 15일 이내에 행정 당국에 이를 신고해야 한다.
경제사회노동위원회(ESLC, 구 노사정위원회)는 1998년에 설립되었습니다. 이 위원회는 노동자, 사용자, 정부가 함께 참여하는 사회적 대화 기구입니다. ESDC는 다양한 위원회를 통해 많은 중요한 현안들을 다루어 왔다. 총회는 10명의 위원으로 구성되며, 여기에는 노동자 대표 2명(위원장), 사용자 대표 2명(위원장), 공익 단체 대표 2명, 정부 대표 2명(전략재정부 장관, 고용노동부 장관)이 포함된다. 또한 산업통상자원부 장관은 ESDC 특별위원(위원장 및 부위원장)으로서 총회에 참여한다.
총회의 임기는 2년(연임 가능)이다. 총회 위원은 대한민국 대통령이 임명한다. 상임위원회, 안건별 위원회 및 산업별 위원회의 위원은 ESDC 위원장이 임명한다.
또한 노사협의회(LMC)는 기업 단위 협의 기구를 설립하여 사용자와 근로자 간의 화합적인 관계를 증진하도록 규정하고 있다. 법에 따라 노사협의회는 “근로 조건을 결정할 권한이 있는 각 사업장 또는 직장” 중 근로자 수가 30명 이상인 곳에 구성되어야 한다. 협의회는 근로자 대표와 사용자 대표를 동수(각 3~10명)로 구성해야 한다. 이 위원회의 주요 기능은 협의, 결의안 통과, 보고 등이다.
2025년 8월 24일에 통과된 ‘옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)’은 노조 관련 맥락에서 “사용자”의 정의를 확대하여, 비록 직접적인 고용주는 아니더라도 근로자의 근로 조건을 “실질적이고 구체적으로 통제”하는 주체를 포함하도록 했다. 예를 들어, 하도급업체 근로자의 업무 절차를 지시하는 원청업체나 가맹본부는 단체교섭 목적상 “사용자”로 간주될 수 있다. 이러한 경우 원청 기업은 하도급업체 근로자 노조와 단체교섭을 진행해야 한다. 이 개혁은 삼각 고용 관계를 해결하고, 공급망 및 가맹 계약에서 단체교섭의 실효성을 높이는 것을 목표로 한다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 ‘노동조합 및 노사관계조정법’ 제2조 제2항, 제29조~제36조(2025년 마지막 개정); 1999년 ‘경제사회발전삼자위원회법’
파업권
헌법과 「노동조합 및 노사관계조정법」(TULRAA)은 근로 조건 개선을 위한 파업권을 보장하고 있다. TULRAA는 파업, 사보타주, 직장폐쇄 또는 노사 관계 당사자들이 자신들의 요구를 관철하고자 하는 기타 활동 등, 기업의 정상적인 운영을 방해하는 행위 또는 대응 행위를 노사 분쟁으로 정의한다. 필수공익사업(의료, 철도, 전기, 수도 등 국민 생활에 필수적인 사업)에서는 최소한의 서비스가 유지되어야 하므로, 전면적인 파업이 제한됩니다. 평화적 파업은 조정 기간(노동위원회의 조정 절차가 진행되는 기간으로, 일반 사업은 10일, 공익사업은 15일)이 만료된 후에만 허용된다.
노조원은 직접, 비밀, 무기명 투표를 통해 파업을 승인해야 하며, 해당 승인은 전체 조합원의 과반수가 참석한 총회에서 조합원 과반수의 찬성으로 통과되어야 한다. 노조는 작업 속도 저하, 부분 파업(예: 하루 몇 시간) 또는 전면 파업을 포함한 모든 정당한 단체 행동을 수행할 수 있으며, 정당한 노동 분쟁을 추구한다는 이유로 민사상 또는 형사상 책임을 지지 않는다.
법은 정당한 노동 분쟁 기간 중 파업 중인 근로자를 대체하는 것을 엄격히 금지하며, 사용자가 신규 근로자를 고용하거나 해당 업무를 외주화하는 것을 허용하지 않습니다.
오래전부터 확립된 “일하지 않으면 임금도 없다(no work, no pay)”는 원칙에 따라, 사용자는 파업 중인 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없다.
사용자는 노동조합의 작업 속도 저하 또는 파업에 대응하여 취할 수 있는 주요 법적 조치로서 근로자에 대한 직장 폐쇄(lockout) 권리를 가집니다. 직장 폐쇄는 방어적 목적(예: 노조가 산업 행동을 개시한 후)으로만 시행되어야 합니다.
'옐로우 엔벨로프 법(Yellow Envelope Act)'은 합법적 노사 분쟁의 정의를 확대하여, 근로 조건에 영향을 미치는 “사용자의 일방적 결정” 및 단체협약 위반 혐의에 대한 분쟁을 포함시켰습니다. 이 개혁을 통해 하도급이나 해고와 같은 문제에 대한 파업(이전에는 불법 정치 파업으로 간주됨)이 합법화되었습니다. 또한, 이 법은 노조 및 근로자에 대한 민사 손해배상 청구에 제한을 둔다: 법원은 이제 불법 파업으로 인한 손실에 대해 노조나 모든 파업 참가자를 집단적으로 책임지게 하는 대신, 각 근로자의 개별적 책임을 평가해야 한다. 아울러, 확대된 정의에 따라 “사용자”로 간주되는 주체는 승인된 파업 기간 동안 대체 근로자를 고용할 수 없다. 이 개정안은 2026년 초에 발효된다.
출처: 1948년 한국 헌법 제33조(1987년 마지막 개정); 1997년 제5310호 '노동조합 및 노사관계조정법' 제2조, 제3조, 제30조의2, 제37조~제46조(2025년 마지막 개정)
노동조합에 관한 규정
- 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제20090호, 2009 (2024년 최종 개정) / Act on Prevention and Management of Contagious Disease No. 20090, 2009, last amended 2024
- 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, 2007 (2022년 최종 개정) / Act on the Prohibition of Discrimination Against Disabled Persons, Remedy Against Infringement of their Rights, 2007, last amended 2022
- 청소년 보호법, 1997 (2004년 최종 개정) / Juvenile Protection Act 1997, last amended 2004
