계약 및 해고
Written Employment Particulars
「근로기준법」(LSA)에 따르면, 계약이 시간제 근로자에 대한 것이 아닌 한, 고용주가 서면 고용계약서를 제공해야 할 법적 의무는 없습니다. 그러나 한국의 고용주는 고용 형태와 관계없이 근로자와 고용계약을 체결할 때 적용되는 임금, 근로시간, 휴일, 포상 및 징계, 직무, 근로 조건을 서면으로 명확히 명시해야 합니다. 사용자는 근로자가 고용계약을 체결할 때 이러한 서면 조건을 제공해야 합니다. 이러한 조건은 회사마다 다릅니다. 노동계약의 조항이 근로기준법 또는 기타 법률에 규정된 근로조건 기준을 충족하지 못하는 경우, 해당 조항은 무효로 간주되며 대신 근로기준법의 기준이 적용됩니다.
고용 계약이 개정될 경우, 특히 임금, 근로 시간, 휴일 및 유급 연차 휴가에 관한 조항이 개정된 경우, 개정된 문서를 근로자에게 제공해야 합니다. 기타 개정 사항의 경우, 고용주는 근로자의 요청이 있을 때 변경된 문서를 서면으로 제공할 책임이 있습니다.
사용자는 이러한 약관의 사본을 보관해야 하며, 고용계약 종료 후 최소 3년 동안 이를 보존해야 한다.
출처: 1997년 제5309호 근로기준법 제17조 및 제93조(최종 개정: 2025년); 2021년 근로기준법 시행령 제8조
Fixed Term Contracts
한국 노동법은 영구적인 성격의 업무에 대해 기간제 근로자를 고용하는 것을 허용하고 있습니다. 근로기준법에 따르면, 기간이 정해지지 않았거나 프로젝트 완수에 필요한 기간으로 정해진 경우를 제외하고, 기간제 계약의 기간은 1년입니다.
법률상 단일 기간제 계약의 기간이나 갱신 횟수에 대한 제한은 명시되어 있지 않습니다. 다만, 기간제 계약의 총 기간(갱신 포함)은 2년을 초과할 수 없습니다.
법에서 정한 객관적이고 중대한 사유가 있는 경우, 기간제 계약 기간은 2년을 초과할 수 있습니다. 이러한 사유에는 다음이 포함된다: 프로젝트 또는 특정 업무 완수에 필요한 기간; 근로자의 일시적 업무 정지 또는 파견 기간 중 공석을 메우기 위해 근로자가 업무에 복귀할 때까지 필요한 기간; 근로자가 학업 또는 직업 훈련을 완료하는 데 필요한 기간; 또는 직무에 전문 지식과 기술이 요구되거나 대통령령으로 정한 정부의 복지 또는 실업 대책의 일환으로 제공되는 경우.
1998년 파견근로자 보호법은 파견 근로를 허용하고 있으나, 이를 특정 업무 범위로 제한하고 근로자 대표와의 협의 및 경우에 따라 장관의 승인을 요구한다. 연장 기간을 포함한 총 파견 기간은 2년을 초과할 수 없다.
파견 근로에 대한 제한으로 인해, 고용주는 때때로 대규모 프로젝트의 일환으로 회사 외부의 업체나 개인을 고용하여 업무를 수행하게 하고, 근로자를 실제 현장에 파견하기도 한다. 이를 위장 하도급 또는 불법 파견이라고 하며, 파견과 하도급의 가장 큰 차이점은 지휘 및 명령 권한을 누가 가지는가 하는 점이다. 파견의 경우, 사용자(회사)가 파견 근로자에게 지시하고 명령한다. 하도급의 경우, 하도급업체(서비스 회사)가 근로자에게 직접 지시하고 책임을 묻습니다.
출처: 2006년 제정(2021년 최종 개정) 제8074호 '정기 및 시간제 근로자 보호법' 제4조; 2019년 대통령령 제29813호 '정기 및 시간제 근로자 보호법 시행령' 제3조; 1997년 제5309호 근로기준법 제16조(최종 개정: 2025년); 1998년 제17605호 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(최종 개정: 2020년)
Probation Period
『근로기준법 시행령』은 모든 근로자에 대해 3개월의 수습 기간을 규정하고 있습니다. 수습 근로자란 입사 후 3개월 이내의 근로자를 말합니다. 수습 기간은 근로자가 직무에 필요한 기술과 역량을 익히는 적응 기간입니다. 그러나 사용자는 교육 중이거나 수습 중인 근로자를 부당하게 대우해서는 안 됩니다.
최근 한국의 노동법 개정으로 수습 기간에 관한 규정이 변경되었습니다. 최근 개정안에 따르면, 이는 법적으로 의무화된 사항은 아니나 관행상 일반적으로 적용되는 사항입니다.
출처: 1997년 제정, 2025년 최종 개정된 근로기준법 제5309호 제77조
고용 종료
근로기준법(LSA)은 고용계약의 해지를 규율합니다. 고용계약은 여러 가지 방식으로 해지될 수 있습니다: 기간제 계약의 만료, 사직(근로자의 의사에 의한 해고로, 해고 예고 기간이 적용됨), 경제적 사유, 위법 행위 또는 불가항력(예상치 못한 상황)에 따른 사용자의 해고, 그리고 정년퇴직 또는 근로자의 사망 등이 있습니다. 정기 계약이나 프로젝트 기반 계약은 갱신되지 않는 한 만료일에 도달하거나 프로젝트가 성공적으로 완료되면 자동으로 종료됩니다.
사용자는 위법 행위, 업무 성과 부진, 회사 정책 위반 등 근로자의 행위에 근거하여 근로계약을 해지할 경우 타당하고 정당한 사유가 있어야 합니다. 또한, 조직의 효율성을 유지하기 위한 정당한 경영상 필요성(인원 감축/해고)이 있는 경우 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 이를 위해 사용자는 해고를 방지하기 위해 모든 노력을 기울여야 합니다. 그러나 해고가 불가피한 경우, 선정 기준은 공정하고 차별 없이 적용되어야 합니다. 또한 고용주는 예정된 해고일 최소 50일 전에 노동조합에 통지해야 합니다. 해고 인원이 일정 기준을 초과할 경우 고용주는 고용노동부에 이를 신고해야 합니다.
사용자는 해고 사유와 시기를 명확히 기재한 서면 통지를 최소 30일 전에 제공해야 한다. 그렇지 않을 경우, 대신 30일분의 통상 임금을 지급해야 한다. 중대한 위법 행위로 인한 해고의 경우 사전 통지나 대체 지급이 필요하지 않다.
그러나 근로기준법(LSA)은 보호 기간 중의 해고를 금지하고 있습니다. 출산 휴가, 육아 휴직 또는 업무상 부상 치료 기간(및 그 후 30일) 중의 해고는 일시금 보상금이 지급되지 않는 한 무효입니다.
근로자가 부당하게 해고된 경우, 해고일로부터 3개월 이내에 노동관계위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.
출처: 1997년 제5309호 근로기준법 제23조~제33조(최종 개정: 2025년); 2006년 제8074호 기간제 및 시간제 근로자 보호법 제4조(최종 개정: 2021년)
Regulations on Employment Security
- Labour Standards Act, 1997
- Enforcement Decree of the Labour Standards Act, 1997
