Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le Code du travail malgache exige l’existence d’une relation de travail entre le travailleur et l’employeur. Les contrats individuels de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée (contrat à durée déterminée) ou pour une durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée et certains accords spécialisés, tels que les engagements à l’essai, doivent être établis par écrit. Les contrats de travail, rédigés en malgache et/ou en français, peuvent être établis et signés par les deux parties au moment de l’embauche. En l’absence d’un contrat écrit, ses conditions peuvent être prouvées par tout moyen légal. Le contrat de travail doit être établi en deux originaux, un exemplaire pour chacune des parties, et le second exemplaire doit être remis immédiatement au travailleur après signature. Le contrat de travail est exonéré de tous droits de timbre et frais d’enregistrement. Le Ministère du Travail met à disposition des modèles de contrats comportant des clauses obligatoires, que les parties peuvent utiliser à titre de référence ou soumettre à l’Inspecteur du travail compétent pour vérification de conformité. Le contrat de travail doit préciser la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire ainsi que la date de prise d’effet du contrat. L’enregistrement du contrat n’est pas requis. Le contrat doit être conclu conformément aux dispositions du Code du travail. Source : §§ 17–23 du Code du travail 2024, Loi n° 2024-014.
Contrats à durée déterminée
Le droit du travail malgache interdit le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches de nature permanente. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat à durée déterminée est celui dont le terme est fixé par les parties au moment de sa conclusion ou est lié à l’achèvement d’une tâche déterminée ou à la survenance d’un événement certain quant à sa réalisation future. Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit. Un CDD unique ne peut excéder deux (2) ans ni être inférieur à un (1) mois. Il peut être renouvelé deux fois ; toutefois, la durée totale, renouvellements compris, ne peut dépasser six (6) ans. Après deux renouvellements successifs, le contrat est réputé être à durée indéterminée (CDI). La réembauche du travailleur au même poste dans un délai de trois (3) mois est assimilée à un renouvellement. Le CDD est requalifié en CDI lorsque les conditions légales de sa conclusion ne sont pas respectées, lorsque, à l’issue d’un CDD (ou d’un contrat d’essai), aucune des parties ne manifeste sa volonté de mettre fin à la relation de travail, pour certains travailleurs journaliers remplissant la règle de la moyenne de six (6) mois/vingt (20) jours, ainsi que pour toute relation de travail établie sans contrat écrit. Le CDD prend fin à l’arrivée de son terme. Il ne peut être rompu de manière anticipée par l’une des parties que dans les cas prévus par le contrat, en cas de faute lourde ou de force majeure (les difficultés économiques ou les changements technologiques étant exclus). À défaut, la partie qui met fin au contrat est tenue de verser une indemnité équivalente aux salaires et avantages correspondant à la période restant à courir.
Source : § 22–27 et 62 du Code du travail, Loi n° 2024-014.
Période de probation
Une période d’essai peut être convenue entre l’employeur et le travailleur, mais elle doit être expressément stipulée par écrit dans le contrat de travail. La période d’essai ne peut excéder six (6) mois et n’est renouvelable qu’une seule fois, à condition que la durée totale, renouvellement compris, ne dépasse pas six (6) mois. La période d’essai doit être clairement prévue dans un contrat de travail écrit, lequel doit préciser au minimum le poste à pourvoir, la durée de l’essai, le salaire et la catégorie professionnelle. L’accord écrit relatif à l’essai doit également indiquer le délai de préavis applicable en cas de rupture pendant la période d’essai. À défaut de stipulation écrite d’une période d’essai dans le contrat de travail, le travailleur est réputé avoir été engagé sous contrat à durée indéterminée (CDI). La durée de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle du travailleur, telle que déterminée par décret après consultation du Conseil national du travail. Selon la pratique actuelle, et dans la mesure où les anciens textes d’application demeurent en vigueur, ces durées sont généralement les suivantes : ● Trois (3) mois pour les ouvriers qualifiés et non qualifiés ainsi que pour les employés sans fonctions d’encadrement (catégories 1, 2 et 3). ● Quatre (4) mois pour les ingénieurs et les employés exerçant des fonctions de supervision ou d’encadrement (catégorie 4). ● Six (6) mois pour les cadres supérieurs (catégorie 5). Lorsque la période d’essai est suspendue en raison d’une maladie dûment constatée, elle est prolongée pour la durée restant à courir à la date de la suspension. Si l’absence pour maladie excède un (1) mois au cours de la période d’essai, l’employeur est tenu de verser une indemnité équivalente au salaire du travailleur pour une durée maximale d’un (1) mois. Le travailleur engagé à l’essai bénéficie des mêmes conditions de travail et de la même protection sociale qu’un travailleur confirmé occupant le même poste.
Source : § 52–57 du Code du travail, Loi n° 2024-014 ; Décret n° 2007-008 du 9 janvier 2007 fixant les formes, la durée et les autres modalités de l’engagement à l’essai.
Licenciement
Le Code du travail malgache 2024 reconnaît les modes de rupture du contrat de travail suivants : ● L’arrivée à terme d’un contrat à durée déterminée (CDD). ● La rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord, pour faute grave ou en cas de force majeure. ● La résiliation d’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec préavis. ● La résiliation d’un CDI sans préavis en cas de faute lourde. ● La rupture pour motifs économiques, changements technologiques ou fermeture de l’entreprise. ● Le licenciement collectif (compression du personnel) pour motifs économiques. ● La démission volontaire du travailleur.
Toute rupture d’un CDI doit être fondée sur un motif légitime lié à l’aptitude ou au comportement du travailleur, ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. La rupture doit être précédée d’un préavis écrit, sauf exceptions telles que la faute lourde ou la force majeure. La notification écrite doit indiquer les motifs de la rupture et être transmise au travailleur par tout moyen probant. Aucun motif nouveau ne peut être invoqué après la date de notification.
Le CDD prend fin automatiquement à la date d’échéance prévue. Il peut toutefois être rompu avant terme d’un commun accord, en cas de force majeure ou de faute grave. Toute rupture unilatérale anticipée en dehors de ces cas ouvre droit, pour l’autre partie, à une indemnité équivalente aux salaires et avantages correspondant à la période restant à courir.
Le CDI peut être résilié par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect du délai de préavis. Le non-respect du préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération et aux avantages afférents à la période de préavis non observée. En cas de faute lourde, l’employeur peut rompre le contrat sans préavis.
Certaines situations empêchent ou suspendent la rupture du contrat de travail, notamment : ● Suspension due à la fermeture temporaire de l’établissement ; ● Service militaire obligatoire ; ● Maladie dûment constatée du travailleur ; ● Maladie ou hospitalisation dûment constatée d’un enfant affectant le parent salarié.
Selon le Code du travail, tout licenciement, qui doit être notifié par écrit, ouvre droit pour le travailleur à : 1. Le paiement des salaires dus jusqu’à la date effective de départ de l’entreprise ; 2. Une indemnité compensatrice pour tout congé acquis mais non pris au moment de la rupture du contrat ; 3. Une indemnité de préavis, calculée conformément aux dispositions légales applicables, sauf en cas de faute lourde ; 4. La délivrance d’un certificat de travail.
Licenciement collectif pour motif économique
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit : ● Consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et fournir toutes informations relatives aux motifs du licenciement, à la situation financière de l’entreprise, au plan de redressement envisagé, à la liste des salariés concernés, aux priorités de réembauche et à l’évolution de l’emploi ; ● Dresser un procès-verbal de la réunion de consultation et l’afficher à l’intention du personnel ; ● Recueillir l’avis du comité ou des représentants dans un délai de vingt (20) jours ; ● Notifier l’Inspecteur du travail et des lois sociales, en joignant le procès-verbal et la liste des salariés concernés. L’Inspecteur rend son avis dans un délai de quinze (15) jours ouvrables.
En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur saisit directement l’Inspecteur, qui statue dans un délai de quinze (15) jours ouvrables. L’ordre des licenciements doit tenir compte de la catégorie professionnelle, de l’ancienneté, des compétences techniques, de la conscience professionnelle et des charges de famille.
En outre, le Code prévoit que, sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat individuel ou la convention collective applicable, le travailleur licencié pour motif économique ou à la suite de la cessation d’activité de l’employeur a droit à une indemnité de licenciement égale à dix (10) jours de salaire par année complète de service, dans la limite de six (6) mois de salaire. Cette indemnité, calculée sur la base du dernier salaire perçu au moment du licenciement, incluant tous avantages et accessoires de salaire (à l’exclusion des remboursements de frais), est distincte de l’indemnité de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Faute lourde
La faute lourde commise par l’employeur ou le travailleur justifie la rupture immédiate sans préavis. Le Code ne dresse pas de liste exhaustive des faits constitutifs, précisant que la notion de « faute lourde » est définie par le règlement intérieur ou, à défaut, laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.
Licenciement abusif et voies de recours
Le licenciement dépourvu de motif légitime est qualifié d’abusif, notamment en cas de non-respect de la procédure légale, de motif non professionnel ou fallacieux, ou lorsqu’il est motivé par l’activité syndicale ou les opinions du travailleur. L’appréciation finale relève de la juridiction compétente. Le Code exige que la rupture soit notifiée par écrit, que la notification mentionne les motifs et qu’elle soit transmise par tout moyen fiable et traçable ; aucun motif nouveau ne peut être ajouté postérieurement. La rupture indirecte (ou licenciement déguisé) est reconnue lorsque les agissements de l’employeur contraignent le travailleur à démissionner ; dans ce cas, le travailleur a droit aux indemnités de licenciement et à des dommages-intérêts.
Réparations en cas de licenciement abusif
Les recours peuvent comprendre : ● L’indemnité compensatrice de préavis ; ● L’indemnité de licenciement (notamment dix jours de salaire par année complète de service en cas de licenciement économique) ; ● Des dommages-intérêts pour rupture injustifiée, fixés par la juridiction compétente.
Les dommages-intérêts pour licenciement injustifié sont calculés en fonction de la nature du contrat de travail : pour les contrats à durée déterminée (CDD), ils correspondent aux salaires et avantages que le travailleur aurait perçus pendant la période restante du contrat ; pour les contrats à durée indéterminée (CDI), ils comprennent l’ensemble des droits et indemnités liés à l’ancienneté acquis pendant la relation de travail.
Source : § 35–51 du Code du travail, Loi n° 2024-014.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du travail / Lalàna laharana faha-2003-044 tamin'ny 28 jolay 2004 anaovana ny Fehezandalàna momba ny asa / Labour Code 2004
