Ugovori i otkazi
Pisani podaci o zaposlenju
Koji je relevantni propis o ugovorima o radu (uključujući vrste: usmeni ili pismeni, na određeno ili neodređeno vrijeme)?
U FBiH, relevantni propis koji uređuje ugovore o radu je Zakon o radu FBiH. Ovaj zakon reguliše zaključivanje, sadržaj i vrste ugovora o radu.
Da li zakon zahtijeva pismene ugovore o radu ili pismene podatke o zaposlenju u slučaju da ne postoji pismeni ugovor?
Prema članu 24. Zakona o radu FBiH, ugovor o radu zaključuje se u pismenoj formi. Ako poslodavac ne zaključi pismeni ugovor, a zaposlenik obavlja rad uz naknadu, zakon pretpostavlja da postoji radni odnos na neodređeno vrijeme, osim ako poslodavac dokaže suprotno.
Koji se podaci navode u pismenom ugovoru o radu, pismenoj izjavi o uslovima zaposlenja ili aktu o imenovanju?
Pismeni ugovor o radu mora sadržavati sljedeće podatke, kako je propisano članom 24. Zakona o radu FBiH:
- podatke o poslodavcu – naziv i sjedište
- podatke o zaposleniku – ime i prezime te prebivalište ili boravište
- trajanje ugovora – na određeno ili neodređeno vrijeme
- datum stupanja na rad
- mjesto rada
- naziv radnog mjesta i kratak opis poslova
- radno vrijeme – trajanje i raspored
- plaću i dodatke na plaću, uključujući rokove isplate
- naknadu plaće (ako je primjenjivo)
- trajanje godišnjeg odmora
- otkazni rok
- druge uslove rada utvrđene kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Zakon također omogućava da se, umjesto navođenja pojedinih podataka (npr. radno vrijeme, plaća, godišnji odmor, otkazni rok i drugi uslovi), ugovor može pozvati na važeći zakon, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
U kojem roku od dana početka rada radniku se mora dostaviti takvo pismeno obavještenje?
Radnik mora dobiti pismeni ugovor o radu najkasnije na dan stupanja na rad (ne postoji odgođeni rok nakon početka rada).
Zakon o radu FBiH izričito ne poznaje pojam „akta o imenovanju“. Zakon reguliše isključivo pismeni ugovor o radu (član 24) i propisuje njegov obavezan sadržaj. Ne postoji posebna odredba o aktima o imenovanju ili posebnim pismenim izjavama osim samog ugovora o radu.
U pogledu direktora, član 27 propisuje da predsjednik i članovi uprave, odnosno drugi organi upravljanja (direktori), mogu obavljati funkciju u radnom odnosu ili van radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu poslodavca. Direktori mogu imati ugovor o radu na neodređeno ili određeno vrijeme, pri čemu ugovori na određeno vrijeme uglavnom traju do isteka mandata ili do razrješenja. Ako direktor obavlja funkciju bez ugovora o radu, njegova prava, obaveze i odgovornosti uređuju se posebnim ugovorom u skladu s internim aktima poslodavca. Pri tome, pojedine odredbe Zakona o radu FBiH ne primjenjuju se na direktore.
Da li zakon obavezuje poslodavca da radniku dostavi akt o imenovanju ili pismene podatke o zaposlenju sa detaljima o radnom odnosu?
Da, ali uz važno pojašnjenje. Zakon o radu FBiH (član 24) zahtijeva da se ugovor o radu zaključi u pismenoj formi i da sadrži sve bitne elemente radnog odnosa, kao što su opis poslova, mjesto rada, radno vrijeme, plaća, godišnji odmor, otkazni rok i drugi uslovi.
Međutim, zakon izričito ne spominje poseban „akt o imenovanju“ niti posebnu pismenu izjavu o uslovima zaposlenja. Pismeni ugovor o radu sam po sebi predstavlja pravni akt kojim se zaposleniku osiguravaju svi potrebni podaci o njegovom radnom odnosu. Ne postoji posebna zakonska obaveza za izdavanje akta o imenovanju pored pismenog ugovora o radu.
Izvori: §24 i 27 Zakona o radu FBiH
Ugovori na određeno vrijeme
Koji je relevantni propis o ugovorima o radu na određeno vrijeme?
U FBiH, Zakon o radu FBiH reguliše ugovore o radu na određeno vrijeme u člancima 22. i 23.
Pod kojim uslovima su dozvoljeni ugovori o radu na određeno vrijeme?
Zakon o radu FBiH ne navodi izričito sve dozvoljene razloge za ugovore o radu na određeno vrijeme, ali propisuje da takvi ugovori ne mogu trajati duže od tri godine, te da se uzastopni ili obnovljeni ugovori koji prelaze ovaj period smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme, pri čemu se određeni periodi odsustva ne računaju kao prekid.
Koje je maksimalno trajanje pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme? (u mjesecima)
Maksimalno trajanje pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme u FBiH iznosi 36 mjeseci (3 godine), prema članu 22. stav (3) Zakona o radu FBiH.
Koliki je broj dozvoljenih produženja pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme?
Zakon o radu FBiH ne propisuje ograničenje broja produženja ugovora o radu na određeno vrijeme; međutim, uzastopni ugovori na određeno vrijeme koji zajedno traju duže od tri godine bez prekida automatski se smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme (član 22. stav (4)).
Koje je maksimalno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući produženja? (u mjesecima)
Maksimalno ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući produženja, u Federaciji BiH iznosi 36 mjeseci (3 godine); ako uzastopni ugovori na određeno vrijeme premaše ovaj period bez prekida, automatski se smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme.
Da li zakon ograničava zapošljavanje radnika na određeno vrijeme za poslove stalnog karaktera (na mjesto stalno zaposlenih radnika)?
Zakon o radu FBiH izričito ne zabranjuje zapošljavanje radnika na određeno vrijeme za poslove stalnog karaktera ili na mjesto stalno zaposlenih radnika. Međutim, ovaj postupak je implicitno ograničen činjenicom da se uzastopni ugovori na određeno vrijeme koji traju duže od tri godine bez prekida automatski smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme (član 22. stav (4)), što obeshrabruje korištenje ugovora na određeno vrijeme za trajnu zamjenu stalnih radnika.
Izvori: §22 i 23 Zakona o radu FBiH
Probni rad
Koja je relevantna legislativa o probnom radu/ probnom periodu?
U FBiH, Zakon o radu FBiH reguliše probni rad u članu 21.
Da li zakon propisuje obavezni probni rad?
Prema članu 21. Zakona o radu FBiH, poslodavac može ugovoriti s zaposlenikom rad na probnom periodu, ali to nije obavezno.
Koje je maksimalno trajanje probnog perioda (sa ili bez produženja/obnavljanja)?
Maksimalno trajanje probnog perioda definisano je članom 21. stav (2) na način da ne može prelaziti 6 mjeseci. Član 21. dalje propisuje da, ako probni rad prestane prije dogovorenog roka, otkazni rok iznosi sedam dana (član 21. stav (3)). Zaposlenik koji tokom probnog perioda ne ispuni svoje radne obaveze, prestanak radnog odnosa nastupa na dan isteka roka utvrđenog probnim ugovorom (član 21. stav (4)).
Da li zakon predviđa različite probne periode za različite vrste poslova?
Ne, Zakon o radu FBiH ne sadrži takve odredbe.
Izvori: §21 Zakona o radu FBiH
Prekid radnog odnosa
Koje su različite vrste prestanka radnog odnosa?
Zakon o radu FBiH (član 94) propisuje da ugovor o radu može prestati na sljedeće načine:
- smrću radnika
- međusobnim dogovorom između poslodavca i radnika
- dostizanjem starosne granice za penziju (65 godina sa 15 godina staža osiguranja), osim ako nije drugačije dogovoreno
- po završetku 40 godina staža osiguranja, bez obzira na starost, osim ako nije drugačije dogovoreno
- danom pravosnažne odluke o priznavanju invalidske penzije zbog gubitka radne sposobnosti
- otkazom ili obavještenjem o prestanku radnog odnosa od strane bilo koje strane
- istekom ugovora na određeno vrijeme
- ako je radnik osuđen na zatvorsku kaznu dužu od tri mjeseca, počevši od dana izdržavanja kazne
- ako je izrečena sigurnosna, odgojna ili zaštitna mjera duža od tri mjeseca, počevši od njenog provođenja
- pravosnažnom odlukom nadležnog suda koja rezultira prestankom radnog odnosa.
Koja je procedura za kolektivne otkaze?
Procedura za kolektivne otkaze regulisana je članovima 109. i 110. Zakona o radu FBiH. Poslodavci s više od 30 zaposlenih koji namjeravaju, u roku od naredna tri mjeseca, otpustiti najmanje pet zaposlenika iz ekonomskih, tehničkih ili organizacionih razloga, dužni su da konsultuju vijeće zaposlenika i sindikat. Konsultacije se moraju zasnovati na pismenom aktu koji pripremi poslodavac i moraju početi najmanje 30 dana prije izdavanja otkaza. Pismeni akt mora sadržavati razloge planiranih otkaza, broj, kategoriju i pol zaposlenika na koje se otkazi odnose, mjere za izbjegavanje nekih ili svih otkaza (kao što su preraspodjela poslova, prekvalifikacija ili privremeno smanjenje radnog vremena) i mjere za pomoć zaposlenicima pri pronalaženju drugog zaposlenja. Dodatno, ako poslodavac namjerava zaposliti radnike s istim kvalifikacijama u roku od jedne godine, bivšim zaposlenicima se prvo moraju ponuditi te pozicije.
Šta se podrazumijeva pod konstruktivnim prestankom radnog odnosa?
Konstruktivni prestanak radnog odnosa u FBiH odnosi se na situaciju u kojoj zaposlenik daje otkaz zbog ozbiljnih povreda ili kršenja obaveza od strane poslodavca, koje čine nastavak rada nerazumnim. Prema člancima 99. i 100. Zakona o radu FBiH, zaposlenik može raskinuti ugovor o radu bez poštivanja otkaznog roka ako je poslodavac odgovoran za povredu ugovornih obaveza koja čini nastavak radnog odnosa neodrživim. U takvim slučajevima, zaposlenik ima pravo na sva prava kao da je poslodavac nezakonito raskinuo ugovor. Zaposlenik mora ostvariti ovo pravo u roku od 60 dana od saznanja za povredu, ali najkasnije godinu dana od dana nastanka povrede.
Koji su zabranjeni razlozi za otkazivanje radnog odnosa?
Prema Zakonu o radu FBiH, otkazivanje radnog odnosa je zabranjeno iz određenih neopravdanih razloga, kako je propisano članom 98. To uključuje:
- Privremenu nesposobnost za rad zbog bolesti ili povrede.
- Podnošenje žalbe ili tužbe ili učestvovanje u postupcima protiv poslodavca zbog kršenja zakona, propisa, kolektivnih ugovora ili pravilnika o radu, uključujući obraćanje nadležnim izvršnim organima.
- Podnošenje izvještaja, u dobroj namjeri, o sumnji na korupciju odgovornim osobama ili nadležnim državnim organima.
Koja je procedura za pregled odluka o otkazu radnog odnosa?
Na osnovu Zakona o radu FBiH, procedura za pregled odluka o otkazu regulisana je kroz nekoliko odredbi u Poglavlju XI – Prestanak radnog odnosa. Zaposlenici koji smatraju da je njihov otkaz neopravdan ili nezakonit mogu osporiti otkaz pred nadležnim sudom.
Konkretno:
- Član 101 propisuje da, ako je otkaz dat zbog ponašanja zaposlenika ili radnog učinka, poslodavac mora omogućiti zaposleniku da iznese odbranu.
- Član 102 stavlja teret dokazivanja na poslodavca da opravda otkaz.
- Član 106. stavovi (2)–(4) navode da, ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može naložiti vraćanje zaposlenika na posao ili dodijeliti naknadu u visini plaće koju bi zaposlenik ostvario, uključujući i druga zakonska ili ugovorna prava. Zaposlenik također može zatražiti privremenu mjeru za vraćanje na posao dok se slučaj ne riješi.
Izvori: §94, 98, 99, 100, 101, 102, 106, 109 i 110 Zakona o radu FBiH
Pisani podaci o zaposlenju
Koji je relevantni propis o ugovorima o radu (uključujući vrste: usmeni ili pismeni, na određeno ili neodređeno vrijeme)?
U FBiH, relevantni propis koji uređuje ugovore o radu je Zakon o radu FBiH. Ovaj zakon reguliše zaključivanje, sadržaj i vrste ugovora o radu.
Da li zakon zahtijeva pismene ugovore o radu ili pismene podatke o zaposlenju u slučaju da ne postoji pismeni ugovor?
Prema članu 24. Zakona o radu FBiH, ugovor o radu zaključuje se u pismenoj formi. Ako poslodavac ne zaključi pismeni ugovor, a zaposlenik obavlja rad uz naknadu, zakon pretpostavlja da postoji radni odnos na neodređeno vrijeme, osim ako poslodavac dokaže suprotno.
Koji se podaci navode u pismenom ugovoru o radu, pismenoj izjavi o uslovima zaposlenja ili aktu o imenovanju?
Pismeni ugovor o radu mora sadržavati sljedeće podatke, kako je propisano članom 24. Zakona o radu FBiH:
- podatke o poslodavcu – naziv i sjedište
- podatke o zaposleniku – ime i prezime te prebivalište ili boravište
- trajanje ugovora – na određeno ili neodređeno vrijeme
- datum stupanja na rad
- mjesto rada
- naziv radnog mjesta i kratak opis poslova
- radno vrijeme – trajanje i raspored
- plaću i dodatke na plaću, uključujući rokove isplate
- naknadu plaće (ako je primjenjivo)
- trajanje godišnjeg odmora
- otkazni rok
- druge uslove rada utvrđene kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Zakon također omogućava da se, umjesto navođenja pojedinih podataka (npr. radno vrijeme, plaća, godišnji odmor, otkazni rok i drugi uslovi), ugovor može pozvati na važeći zakon, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
U kojem roku od dana početka rada radniku se mora dostaviti takvo pismeno obavještenje?
Radnik mora dobiti pismeni ugovor o radu najkasnije na dan stupanja na rad (ne postoji odgođeni rok nakon početka rada).
Zakon o radu FBiH izričito ne poznaje pojam „akta o imenovanju“. Zakon reguliše isključivo pismeni ugovor o radu (član 24) i propisuje njegov obavezan sadržaj. Ne postoji posebna odredba o aktima o imenovanju ili posebnim pismenim izjavama osim samog ugovora o radu.
U pogledu direktora, član 27 propisuje da predsjednik i članovi uprave, odnosno drugi organi upravljanja (direktori), mogu obavljati funkciju u radnom odnosu ili van radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu poslodavca. Direktori mogu imati ugovor o radu na neodređeno ili određeno vrijeme, pri čemu ugovori na određeno vrijeme uglavnom traju do isteka mandata ili do razrješenja. Ako direktor obavlja funkciju bez ugovora o radu, njegova prava, obaveze i odgovornosti uređuju se posebnim ugovorom u skladu s internim aktima poslodavca. Pri tome, pojedine odredbe Zakona o radu FBiH ne primjenjuju se na direktore.
Da li zakon obavezuje poslodavca da radniku dostavi akt o imenovanju ili pismene podatke o zaposlenju sa detaljima o radnom odnosu?
Da, ali uz važno pojašnjenje. Zakon o radu FBiH (član 24) zahtijeva da se ugovor o radu zaključi u pismenoj formi i da sadrži sve bitne elemente radnog odnosa, kao što su opis poslova, mjesto rada, radno vrijeme, plaća, godišnji odmor, otkazni rok i drugi uslovi.
Međutim, zakon izričito ne spominje poseban „akt o imenovanju“ niti posebnu pismenu izjavu o uslovima zaposlenja. Pismeni ugovor o radu sam po sebi predstavlja pravni akt kojim se zaposleniku osiguravaju svi potrebni podaci o njegovom radnom odnosu. Ne postoji posebna zakonska obaveza za izdavanje akta o imenovanju pored pismenog ugovora o radu.
Izvori: §24 i 27 Zakona o radu FBiH
Ugovori na određeno vrijeme
Koji je relevantni propis o ugovorima o radu na određeno vrijeme?
U FBiH, Zakon o radu FBiH reguliše ugovore o radu na određeno vrijeme u člancima 22. i 23.
Pod kojim uslovima su dozvoljeni ugovori o radu na određeno vrijeme?
Zakon o radu FBiH ne navodi izričito sve dozvoljene razloge za ugovore o radu na određeno vrijeme, ali propisuje da takvi ugovori ne mogu trajati duže od tri godine, te da se uzastopni ili obnovljeni ugovori koji prelaze ovaj period smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme, pri čemu se određeni periodi odsustva ne računaju kao prekid.
Koje je maksimalno trajanje pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme? (u mjesecima)
Maksimalno trajanje pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme u FBiH iznosi 36 mjeseci (3 godine), prema članu 22. stav (3) Zakona o radu FBiH.
Koliki je broj dozvoljenih produženja pojedinačnog ugovora o radu na određeno vrijeme?
Zakon o radu FBiH ne propisuje ograničenje broja produženja ugovora o radu na određeno vrijeme; međutim, uzastopni ugovori na određeno vrijeme koji zajedno traju duže od tri godine bez prekida automatski se smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme (član 22. stav (4)).
Koje je maksimalno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući produženja? (u mjesecima)
Maksimalno ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući produženja, u Federaciji BiH iznosi 36 mjeseci (3 godine); ako uzastopni ugovori na određeno vrijeme premaše ovaj period bez prekida, automatski se smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme.
Da li zakon ograničava zapošljavanje radnika na određeno vrijeme za poslove stalnog karaktera (na mjesto stalno zaposlenih radnika)?
Zakon o radu FBiH izričito ne zabranjuje zapošljavanje radnika na određeno vrijeme za poslove stalnog karaktera ili na mjesto stalno zaposlenih radnika. Međutim, ovaj postupak je implicitno ograničen činjenicom da se uzastopni ugovori na određeno vrijeme koji traju duže od tri godine bez prekida automatski smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme (član 22. stav (4)), što obeshrabruje korištenje ugovora na određeno vrijeme za trajnu zamjenu stalnih radnika.
Izvori: §22 i 23 Zakona o radu FBiH
Probni rad
Koja je relevantna legislativa o probnom radu/ probnom periodu?
U FBiH, Zakon o radu FBiH reguliše probni rad u članu 21.
Da li zakon propisuje obavezni probni rad?
Prema članu 21. Zakona o radu FBiH, poslodavac može ugovoriti s zaposlenikom rad na probnom periodu, ali to nije obavezno.
Koje je maksimalno trajanje probnog perioda (sa ili bez produženja/obnavljanja)?
Maksimalno trajanje probnog perioda definisano je članom 21. stav (2) na način da ne može prelaziti 6 mjeseci. Član 21. dalje propisuje da, ako probni rad prestane prije dogovorenog roka, otkazni rok iznosi sedam dana (član 21. stav (3)). Zaposlenik koji tokom probnog perioda ne ispuni svoje radne obaveze, prestanak radnog odnosa nastupa na dan isteka roka utvrđenog probnim ugovorom (član 21. stav (4)).
Da li zakon predviđa različite probne periode za različite vrste poslova?
Ne, Zakon o radu FBiH ne sadrži takve odredbe.
Izvori: §21 Zakona o radu FBiH
Prekid radnog odnosa
Koje su različite vrste prestanka radnog odnosa?
Zakon o radu FBiH (član 94) propisuje da ugovor o radu može prestati na sljedeće načine:
- smrću radnika
- međusobnim dogovorom između poslodavca i radnika
- dostizanjem starosne granice za penziju (65 godina sa 15 godina staža osiguranja), osim ako nije drugačije dogovoreno
- po završetku 40 godina staža osiguranja, bez obzira na starost, osim ako nije drugačije dogovoreno
- danom pravosnažne odluke o priznavanju invalidske penzije zbog gubitka radne sposobnosti
- otkazom ili obavještenjem o prestanku radnog odnosa od strane bilo koje strane
- istekom ugovora na određeno vrijeme
- ako je radnik osuđen na zatvorsku kaznu dužu od tri mjeseca, počevši od dana izdržavanja kazne
- ako je izrečena sigurnosna, odgojna ili zaštitna mjera duža od tri mjeseca, počevši od njenog provođenja
- pravosnažnom odlukom nadležnog suda koja rezultira prestankom radnog odnosa.
Koja je procedura za kolektivne otkaze?
Procedura za kolektivne otkaze regulisana je članovima 109. i 110. Zakona o radu FBiH. Poslodavci s više od 30 zaposlenih koji namjeravaju, u roku od naredna tri mjeseca, otpustiti najmanje pet zaposlenika iz ekonomskih, tehničkih ili organizacionih razloga, dužni su da konsultuju vijeće zaposlenika i sindikat. Konsultacije se moraju zasnovati na pismenom aktu koji pripremi poslodavac i moraju početi najmanje 30 dana prije izdavanja otkaza. Pismeni akt mora sadržavati razloge planiranih otkaza, broj, kategoriju i pol zaposlenika na koje se otkazi odnose, mjere za izbjegavanje nekih ili svih otkaza (kao što su preraspodjela poslova, prekvalifikacija ili privremeno smanjenje radnog vremena) i mjere za pomoć zaposlenicima pri pronalaženju drugog zaposlenja. Dodatno, ako poslodavac namjerava zaposliti radnike s istim kvalifikacijama u roku od jedne godine, bivšim zaposlenicima se prvo moraju ponuditi te pozicije.
Šta se podrazumijeva pod konstruktivnim prestankom radnog odnosa?
Konstruktivni prestanak radnog odnosa u FBiH odnosi se na situaciju u kojoj zaposlenik daje otkaz zbog ozbiljnih povreda ili kršenja obaveza od strane poslodavca, koje čine nastavak rada nerazumnim. Prema člancima 99. i 100. Zakona o radu FBiH, zaposlenik može raskinuti ugovor o radu bez poštivanja otkaznog roka ako je poslodavac odgovoran za povredu ugovornih obaveza koja čini nastavak radnog odnosa neodrživim. U takvim slučajevima, zaposlenik ima pravo na sva prava kao da je poslodavac nezakonito raskinuo ugovor. Zaposlenik mora ostvariti ovo pravo u roku od 60 dana od saznanja za povredu, ali najkasnije godinu dana od dana nastanka povrede.
Koji su zabranjeni razlozi za otkazivanje radnog odnosa?
Prema Zakonu o radu FBiH, otkazivanje radnog odnosa je zabranjeno iz određenih neopravdanih razloga, kako je propisano članom 98. To uključuje:
- Privremenu nesposobnost za rad zbog bolesti ili povrede.
- Podnošenje žalbe ili tužbe ili učestvovanje u postupcima protiv poslodavca zbog kršenja zakona, propisa, kolektivnih ugovora ili pravilnika o radu, uključujući obraćanje nadležnim izvršnim organima.
- Podnošenje izvještaja, u dobroj namjeri, o sumnji na korupciju odgovornim osobama ili nadležnim državnim organima.
Koja je procedura za pregled odluka o otkazu radnog odnosa?
Na osnovu Zakona o radu FBiH, procedura za pregled odluka o otkazu regulisana je kroz nekoliko odredbi u Poglavlju XI – Prestanak radnog odnosa. Zaposlenici koji smatraju da je njihov otkaz neopravdan ili nezakonit mogu osporiti otkaz pred nadležnim sudom.
Konkretno:
- Član 101 propisuje da, ako je otkaz dat zbog ponašanja zaposlenika ili radnog učinka, poslodavac mora omogućiti zaposleniku da iznese odbranu.
- Član 102 stavlja teret dokazivanja na poslodavca da opravda otkaz.
- Član 106. stavovi (2)–(4) navode da, ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može naložiti vraćanje zaposlenika na posao ili dodijeliti naknadu u visini plaće koju bi zaposlenik ostvario, uključujući i druga zakonska ili ugovorna prava. Zaposlenik također može zatražiti privremenu mjeru za vraćanje na posao dok se slučaj ne riješi.
Izvori: §94, 98, 99, 100, 101, 102, 106, 109 i 110 Zakona o radu FBiH
