Szerződések és elbocsátások
Írásbeli munkaszerződés
A munkaszerző dés egy olyan szerződés, amely a munkavállaló és a munkaadó között jön létre, egyrészt a munkavállaló részéről adott munka elvégzésére, másrészt a munkaadó részéről a munka biztosítására és a bér kifizetésére. A munkaszerződést írásban kell rögzíteni. Ugyanakkor csak a munkavállalónak van joga a szóbeli megállapodás felmondására és csupán a munka megkezdését követő 30 napon belül. Hacsak nem rendelkezik másként a megállapodás, a munkaszerződés időtartama határozatlan idejű. A munkaszerződésnek világosan rögzítenie kell a dolgozó alapbérét, a beosztását, munkáját, a munkahelyét és a foglalkoztatás (alkalmazás) típusát (teljes vagy részmunkaidő).
A munkáltató legkésbb a munkaviszony kezdetétl számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkahely, napi munkaidől, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, képzési politika, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Nem terheli a munkáltatót a munkavállaló írásbeli tájékoztatási kötelezettsége ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
(2012. I. törvény a munka törvénykönyvéről, 42-46. paragrafus)
Határozott időtartamú munkaviszony
A magyar törvény lehetővé teszi állandó jellegű munkára határozott idejű munkaviszonyban történő alkalmazást. A határozott idejű munkaviszony tartama a 60 hónapot (5 évet) nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A Munka törvénykönyve nem korlátozza a határozott időtartamú munkaviszonyt és megújítását. Ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
(012. I. törvény a munka törvénykönyvéről, 192. paragrafus)
Próbaidő
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív megállapodás esetén a próbaidő maximum 6 hónap lehet.
(2012. I. törvény a munka törvénykönyvérő 45 & 50 paragrafus)
A munkaviszony megszűnése
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony korlátozott számú esetben automatikusan megszűnik, ideértve a munkavállaló halálát, a határozott idő lejártát, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését, illetve azt a különleges vállalkozás-átruházási esetet, amikor az átvevőre nem vonatkozik a Munka Törvénykönyve. Ezen esetek kivételével a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatállyal felmondható. Általános szabály, hogy a munkáltatói felmondásnak indokoltnak kell lennie, és az indoknak egyértelműnek, valósnak és a munkavállaló magatartásához, képességeihez vagy a munkáltató működéséhez kapcsolódónak kell lennie. A munkavállalónak nem kell indokot adnia a határozatlan idejű munkaszerződés felmondásakor, de az a munkavállaló, aki határozott idejű szerződést felmondással kíván felmondani, köteles azt indokolni azzal, hogy a munkaviszony folytatására nincs lehetőség, vagy az aránytalanul nagy nehézséget okozna. A határozott idejű munkaviszony a Munka Törvénykönyvében felsorolt esetekben szüntethető meg a munkáltató felmondásával: felszámolási vagy csődeljárás során, a munkavállaló képességeivel kapcsolatos okokból, vagy ha a munkaviszony folytatása elkerülhetetlen külső ok miatt lehetetlenné válik. A munkáltató a határozott idejű munkaszerződést azonnali hatállyal és indoklás nélkül is felmondhatja, de ebben az esetben a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő kártérítésre jogosult, vagy a fennmaradó határozott időtartamra járó bérre, ha az időtartam egy évnél rövidebb. Vannak olyan védett időszakok is, amelyek alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszony felmondással. Ide tartozik a terhesség, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából vett fizetés nélküli szabadság, az önkéntes tartalékos katonai szolgálat, az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti gondozási szabadság, valamint a mesterséges megtermékenyítéssel kapcsolatos kezelés (a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb hat hónapig). A terhesség és a meddőségi kezelés esetében a munkavállalónak tájékoztatnia kell a munkáltatót ahhoz, hogy igénybe vehesse a védelmet. Azonnali felmondás akkor lehetséges, ha a másik fél szándékosan vagy súlyos gondatlanságból súlyosan megszegi egy lényeges kötelezettségét, vagy olyan módon viselkedik, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony folytatását. Ezt a jogot az ok tudomására jutásától számított 15 napon belül, elvileg pedig az eseménytől számított egy éven belül kell gyakorolni. A próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal felmondhat. Tömeges létszámleépítés esetén a munkáltatónak előzetesen konzultálnia kell az üzemi tanáccsal. Az írásbeli tájékoztatást legalább hét nappal a tárgyalások megkezdése előtt meg kell adni, és a konzultációs kötelezettség addig tart, amíg megállapodás nem születik, vagy ha ez nem sikerül, legalább 15 napig. A munkáltatónak továbbá legalább 30 nappal a felmondások kiadása előtt értesítenie kell az állami foglalkoztatási hatóságot és az érintett munkavállalókat. A munkaviszony megszűnésekor a munkavállalónak át kell adnia a munkakörét és el kell számolnia, míg a munkáltatónak biztosítania kell az átadás feltételeit. A munkáltatónak legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon ki kell fizetnie a fennálló bért és egyéb juttatásokat, valamint ki kell állítania a szükséges dokumentumokat. Az a munkavállaló, akinek a munkaviszonya legalább egy évig tartott, írásbeli teljesítményértékelést is kérhet. Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, a munkavállaló kártérítést igényelhet, amelynek mértéke a kiesett jövedelem pótlására legfeljebb tizenkét havi távolléti díj lehet, és végkielégítésre is jogosult lehet. A munkavállaló visszahelyezése a Munka Törvénykönyvében felsorolt konkrét esetekben lehetséges, ideértve az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok vagy a felmondás elleni védelem megsértésével járó felmondásokat is. Ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, a munkáltató felmondási díjat, valamint határozott idejű munkaviszony esetén legfeljebb három havi távolléti díjat, továbbá a törvényes összkorlátig terjedő további kártérítést követelhet. Forrás: a 2012. évi Munka Törvénykönyv 63–67., 71–76., 78–84. és 99. §-a
A foglalkoztatás körülményeinek szabályozása
- 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ( 2013-ban a 2013. évi CIII törvénnyel módosítva) / Labour Code, 2012 (amended in 2013 by Act CIII of 2013)
Írásbeli munkaszerződés
A munkaszerző dés egy olyan szerződés, amely a munkavállaló és a munkaadó között jön létre, egyrészt a munkavállaló részéről adott munka elvégzésére, másrészt a munkaadó részéről a munka biztosítására és a bér kifizetésére. A munkaszerződést írásban kell rögzíteni. Ugyanakkor csak a munkavállalónak van joga a szóbeli megállapodás felmondására és csupán a munka megkezdését követő 30 napon belül. Hacsak nem rendelkezik másként a megállapodás, a munkaszerződés időtartama határozatlan idejű. A munkaszerződésnek világosan rögzítenie kell a dolgozó alapbérét, a beosztását, munkáját, a munkahelyét és a foglalkoztatás (alkalmazás) típusát (teljes vagy részmunkaidő).
A munkáltató legkésbb a munkaviszony kezdetétl számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkahely, napi munkaidől, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, képzési politika, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Nem terheli a munkáltatót a munkavállaló írásbeli tájékoztatási kötelezettsége ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
(2012. I. törvény a munka törvénykönyvéről, 42-46. paragrafus)
Határozott időtartamú munkaviszony
A magyar törvény lehetővé teszi állandó jellegű munkára határozott idejű munkaviszonyban történő alkalmazást. A határozott idejű munkaviszony tartama a 60 hónapot (5 évet) nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A Munka törvénykönyve nem korlátozza a határozott időtartamú munkaviszonyt és megújítását. Ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
(012. I. törvény a munka törvénykönyvéről, 192. paragrafus)
Próbaidő
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív megállapodás esetén a próbaidő maximum 6 hónap lehet.
(2012. I. törvény a munka törvénykönyvérő 45 & 50 paragrafus)
A munkaviszony megszűnése
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony korlátozott számú esetben automatikusan megszűnik, ideértve a munkavállaló halálát, a határozott idő lejártát, a munkáltató jogutód nélküli megszűnését, illetve azt a különleges vállalkozás-átruházási esetet, amikor az átvevőre nem vonatkozik a Munka Törvénykönyve. Ezen esetek kivételével a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatállyal felmondható. Általános szabály, hogy a munkáltatói felmondásnak indokoltnak kell lennie, és az indoknak egyértelműnek, valósnak és a munkavállaló magatartásához, képességeihez vagy a munkáltató működéséhez kapcsolódónak kell lennie. A munkavállalónak nem kell indokot adnia a határozatlan idejű munkaszerződés felmondásakor, de az a munkavállaló, aki határozott idejű szerződést felmondással kíván felmondani, köteles azt indokolni azzal, hogy a munkaviszony folytatására nincs lehetőség, vagy az aránytalanul nagy nehézséget okozna. A határozott idejű munkaviszony a Munka Törvénykönyvében felsorolt esetekben szüntethető meg a munkáltató felmondásával: felszámolási vagy csődeljárás során, a munkavállaló képességeivel kapcsolatos okokból, vagy ha a munkaviszony folytatása elkerülhetetlen külső ok miatt lehetetlenné válik. A munkáltató a határozott idejű munkaszerződést azonnali hatállyal és indoklás nélkül is felmondhatja, de ebben az esetben a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő kártérítésre jogosult, vagy a fennmaradó határozott időtartamra járó bérre, ha az időtartam egy évnél rövidebb. Vannak olyan védett időszakok is, amelyek alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszony felmondással. Ide tartozik a terhesség, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából vett fizetés nélküli szabadság, az önkéntes tartalékos katonai szolgálat, az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti gondozási szabadság, valamint a mesterséges megtermékenyítéssel kapcsolatos kezelés (a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb hat hónapig). A terhesség és a meddőségi kezelés esetében a munkavállalónak tájékoztatnia kell a munkáltatót ahhoz, hogy igénybe vehesse a védelmet. Azonnali felmondás akkor lehetséges, ha a másik fél szándékosan vagy súlyos gondatlanságból súlyosan megszegi egy lényeges kötelezettségét, vagy olyan módon viselkedik, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony folytatását. Ezt a jogot az ok tudomására jutásától számított 15 napon belül, elvileg pedig az eseménytől számított egy éven belül kell gyakorolni. A próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal felmondhat. Tömeges létszámleépítés esetén a munkáltatónak előzetesen konzultálnia kell az üzemi tanáccsal. Az írásbeli tájékoztatást legalább hét nappal a tárgyalások megkezdése előtt meg kell adni, és a konzultációs kötelezettség addig tart, amíg megállapodás nem születik, vagy ha ez nem sikerül, legalább 15 napig. A munkáltatónak továbbá legalább 30 nappal a felmondások kiadása előtt értesítenie kell az állami foglalkoztatási hatóságot és az érintett munkavállalókat. A munkaviszony megszűnésekor a munkavállalónak át kell adnia a munkakörét és el kell számolnia, míg a munkáltatónak biztosítania kell az átadás feltételeit. A munkáltatónak legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon ki kell fizetnie a fennálló bért és egyéb juttatásokat, valamint ki kell állítania a szükséges dokumentumokat. Az a munkavállaló, akinek a munkaviszonya legalább egy évig tartott, írásbeli teljesítményértékelést is kérhet. Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, a munkavállaló kártérítést igényelhet, amelynek mértéke a kiesett jövedelem pótlására legfeljebb tizenkét havi távolléti díj lehet, és végkielégítésre is jogosult lehet. A munkavállaló visszahelyezése a Munka Törvénykönyvében felsorolt konkrét esetekben lehetséges, ideértve az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok vagy a felmondás elleni védelem megsértésével járó felmondásokat is. Ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, a munkáltató felmondási díjat, valamint határozott idejű munkaviszony esetén legfeljebb három havi távolléti díjat, továbbá a törvényes összkorlátig terjedő további kártérítést követelhet. Forrás: a 2012. évi Munka Törvénykönyv 63–67., 71–76., 78–84. és 99. §-a
A foglalkoztatás körülményeinek szabályozása
- 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről ( 2013-ban a 2013. évi CIII törvénnyel módosítva) / Labour Code, 2012 (amended in 2013 by Act CIII of 2013)
