العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل الفردي هو العقد الذي يتعهد بمقتضاه العامل بالعمل لدى جهة العمل وتحت إدارتها وإشرافها نظير مقابل نقدي. يجوز أن يُبرم العقد لمدة محددة، كما يجوز أن يكون غير محدد المدة على أن يكون ثابتا بالكتابة. وبعدالتحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع القانون ذات الصلة، ويجب أن يحتوي العقد على كل التفاصيل اللازمة لتحديد حقوق الأطراف والتزاماتهم ويجب أن محررا باللغة العربية من ثلاث نسخ على أن تسلم نسخة واحدة بعد التصديق عليها لكل طرف، وتحتفظ النسخة الثالثة لدى مكتب التشغيل المختص. ويُعفى عقد العمل الفردي من رسوم التسجيل المقررة. يُبرم عقد العمل وفقا للنموذج الذي تضعه الجهة المختصة، ولا يجوز تنفيذ العقد إلا بعد اعتماده منها.
على جهة العمل أن تحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه أسمه ومهنته وحالته الاجتماعية ورقم بطاقته الشخصية وعنوان سكنه والمقابل النقدي الذي يتقاضاه وصورة عقد العمل وغيرها من المسوغات الاخرى وكذلك الإجازات التي يحصل عليها والمكافآت والمهام التي كلف بها والجزاءات التي وقعت عليه.
المصدر: المادتان 10 و 67 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون علاقات العمل فإذا كان العقد محدد المدة سواء حددت في العقد أو كانت وفقا لطبيعة العمل، فلا يجوز أن تزيد تلك المدة على سنتين/ 24 شهر. ويكون الحد الأقصى للعقود غير محددة المدة 48 شهرا ويشمل ذلك فترة تجديد العقد. وينتهي العقد المحدد المدة بانتهاء مدته دون حاجة الى تنبيه أو إنذار مسبق. ويتحول العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا تم تجديد العقد إذا تجاوزت مدة العقد، بما في ذلك فترات التجديد، 48 شهرا أو إذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون الاتفاق على تجديده اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة.
المصدر: المادة 70 من قانون علاقات العمل
فترة الإختبار
طبقا الى قانون علاقات العمل لا تزيد مدة الاختبار في عقد العمل عن ثلاثة أشهر. ولا يوجد في القانون أي نصوص بشأن تجديد مدة التدريب، ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار من صاحب العمل بإنهاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل.
المصدر: المادة 69 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
إنهاء الخدمة
Employment contracts can be terminated in the following cases:
- Expiry of fixed-term or completion of specified work: fixed-term contract ends automatically at expiry; no notice required.
- Termination of indefinite contract by notice: either party may terminate with 30 days’ written notice by registered letter.
-
Economic/administrative termination: The employer may terminate the employment contract before its expiry in the following two situations:
- Full or partial suspension of work finally or for two consecutive months;
- Cancellation of the contracted work for administrative or economic reasons.
- Summary dismissal (disciplinary / “gross misconduct”)
- Resignation by worker
- Termination of employment by the worker for a cause (constructive dismissal)
- Termination due to death, incapacity or long illness
The economic/structural dismissals and collective labour disputes are regulated as follows:
Employer must give 30 days’ notice to each affected worker; notify the employment office at least 2 months before exercising the right to terminate; and notify the workers’ union and the employment office at least 1 month before termination when the reason is work requirements (restructuring or economic reasons). The employment office verifies the seriousness and validity of the reasons.
If a significant proportion of workers (≥25% of workers, and ≥10 workers) are affected, the dispute over terminations can become a collective labour dispute. The dispute is then presented before the conciliation board, followed by the arbitration committee.
The Labour Relations Law explicitly forbids termination because the worker:
- becomes a member of a union,
- participates in union activities outside working hours (or during work hours with employer approval),
- is on any type of leave, or
- files a complaint or brings proceedings against the employer.
The law also prohibits dismissal of women workers during pregnancy or maternity leave except for justified reasons unrelated to pregnancy, childbirth, its complications or nursing. As per law, the only justified reasons for contract termination by the employer are: the worker’s inability to work, low level of performance, misconduct or due to work requirements, including restructuring or economic reasons.
If the contract is “unjustifiably terminated”, the affected party (worker or employer) has the right to compensation estimated by the court, taking into account: type of work, amount of damage, length of service, and prevailing custom.
Source: §25, 69-80, 101-105 of the Labour Relations Law, 2010
قوانين شروط التوظيف
- قانون علاقات العمل الصادر عام 2010/ Labour Relations Law, 2010
