العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل الفردي هو العقد الذي يتعهد بمقتضاه العامل بالعمل لدى جهة العمل وتحت إدارتها وإشرافها نظير مقابل نقدي. يجوز أن يُبرم العقد لمدة محددة، كما يجوز أن يكون غير محدد المدة على أن يكون ثابتا بالكتابة. وبعدالتحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع القانون ذات الصلة، ويجب أن يحتوي العقد على كل التفاصيل اللازمة لتحديد حقوق الأطراف والتزاماتهم ويجب أن محررا باللغة العربية من ثلاث نسخ على أن تسلم نسخة واحدة بعد التصديق عليها لكل طرف، وتحتفظ النسخة الثالثة لدى مكتب التشغيل المختص. ويُعفى عقد العمل الفردي من رسوم التسجيل المقررة. يُبرم عقد العمل وفقا للنموذج الذي تضعه الجهة المختصة، ولا يجوز تنفيذ العقد إلا بعد اعتماده منها.
على جهة العمل أن تحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه أسمه ومهنته وحالته الاجتماعية ورقم بطاقته الشخصية وعنوان سكنه والمقابل النقدي الذي يتقاضاه وصورة عقد العمل وغيرها من المسوغات الاخرى وكذلك الإجازات التي يحصل عليها والمكافآت والمهام التي كلف بها والجزاءات التي وقعت عليه.
المصدر: المادتان 10 و 67 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون علاقات العمل فإذا كان العقد محدد المدة سواء حددت في العقد أو كانت وفقا لطبيعة العمل، فلا يجوز أن تزيد تلك المدة على سنتين/ 24 شهر. ويكون الحد الأقصى للعقود غير محددة المدة 48 شهرا ويشمل ذلك فترة تجديد العقد. وينتهي العقد المحدد المدة بانتهاء مدته دون حاجة الى تنبيه أو إنذار مسبق. ويتحول العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا تم تجديد العقد إذا تجاوزت مدة العقد، بما في ذلك فترات التجديد، 48 شهرا أو إذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون الاتفاق على تجديده اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة.
المصدر: المادة 70 من قانون علاقات العمل
فترة الإختبار
طبقا الى قانون علاقات العمل لا تزيد مدة الاختبار في عقد العمل عن ثلاثة أشهر. ولا يوجد في القانون أي نصوص بشأن تجديد مدة التدريب، ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار من صاحب العمل بإنهاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل.
المصدر: المادة 69 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
إنهاء الخدمة
يمكن إنهاء عقود العمل في الحالات التالية:
1. انتهاء مدة العقد المحدد المدة أو الانتهاء من العمل المحدد: ينتهي العقد المحدد المدة تلقائيًا عند انتهاء مدته؛ ولا يلزم إخطار.
2. إنهاء العقد غير المحدد المدة بإشعار: يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بإشعار كتابي قبل 30 يومًا بواسطة خطاب مسجل.
3. إنهاء العمل لأسباب اقتصادية/إدارية: يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الحالتين التاليتين:
a. التوقف الكامل أو الجزئي عن العمل بشكل نهائي أو لمدة شهرين متتاليين؛
b. إلغاء العمل المتعاقد عليه لأسباب إدارية أو اقتصادية.
4. الفصل الفوري (تأديبي/ "سوء سلوك جسيم")
5. استقالة العامل
6. إنهاء الخدمة من قبل العامل لسبب ما (الفصل التعسفي)
7. إنهاء الخدمة بسبب الوفاة أو العجز أو المرض الطويل
يتم تنظيم حالات الفصل الاقتصادي/الهيكلي والنزاعات العمالية الجماعية على النحو التالي:
يجب على صاحب العمل إعطاء إشعار قبل 30 يوماً لكل عامل متضرر؛ وإخطار مكتب التوظيف قبل شهرين على الأقل من ممارسة حقه في الإنهاء؛ وإخطار نقابة العمال ومكتب التوظيف قبل شهر على الأقل من الإنهاء عندما يكون السبب متعلقاً بمتطلبات العمل (إعادة الهيكلة أو أسباب اقتصادية). يتحقق مكتب التوظيف من جدية وصحة الأسباب.
إذا تأثرت نسبة كبيرة من العمال (≥25٪ من العمال، و≥10 عمال)، يمكن أن يصبح النزاع حول الإنهاءات نزاعًا عماليًا جماعيًا. ثم يُعرض النزاع على مجلس التوفيق، تلي ذلك لجنة التحكيم.
يحظر قانون علاقات العمل صراحةً إنهاء الخدمة بسبب قيام العامل بما يلي:
- انضمامه إلى نقابة
- مشاركته في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل (أو خلال ساعات العمل بموافقة صاحب العمل)،
- أخذ أي نوع من الإجازات، أو
- تقديم شكوى أو رفع دعوى ضد صاحب العمل.
كما يحظر القانون فصل العاملات أثناء الحمل أو إجازة الأمومة إلا لأسباب مبررة لا علاقة لها بالحمل أو الولادة أو مضاعفاتها أو الرضاعة. ووفقًا للقانون، فإن الأسباب الوحيدة المبررة لإنهاء العقد من قبل صاحب العمل هي: عدم قدرة العامل على العمل، أو انخفاض مستوى الأداء، أو سوء السلوك، أو بسبب متطلبات العمل، بما في ذلك إعادة الهيكلة أو الأسباب الاقتصادية.
إذا تم "إنهاء العقد دون مبرر"، يحق للطرف المتضرر (العامل أو صاحب العمل) الحصول على تعويض تقدره المحكمة، مع مراعاة: نوع العمل، ومقدار الضرر، ومدة الخدمة، والعرف السائد.
المصدر: المواد 25 و69-80 و101-105 من قانون علاقات العمل لعام 2010
قوانين شروط التوظيف
- قانون علاقات العمل الصادر عام 2010/ Labour Relations Law, 2010
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل الفردي هو العقد الذي يتعهد بمقتضاه العامل بالعمل لدى جهة العمل وتحت إدارتها وإشرافها نظير مقابل نقدي. يجوز أن يُبرم العقد لمدة محددة، كما يجوز أن يكون غير محدد المدة على أن يكون ثابتا بالكتابة. وبعدالتحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع القانون ذات الصلة، ويجب أن يحتوي العقد على كل التفاصيل اللازمة لتحديد حقوق الأطراف والتزاماتهم ويجب أن محررا باللغة العربية من ثلاث نسخ على أن تسلم نسخة واحدة بعد التصديق عليها لكل طرف، وتحتفظ النسخة الثالثة لدى مكتب التشغيل المختص. ويُعفى عقد العمل الفردي من رسوم التسجيل المقررة. يُبرم عقد العمل وفقا للنموذج الذي تضعه الجهة المختصة، ولا يجوز تنفيذ العقد إلا بعد اعتماده منها.
على جهة العمل أن تحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه أسمه ومهنته وحالته الاجتماعية ورقم بطاقته الشخصية وعنوان سكنه والمقابل النقدي الذي يتقاضاه وصورة عقد العمل وغيرها من المسوغات الاخرى وكذلك الإجازات التي يحصل عليها والمكافآت والمهام التي كلف بها والجزاءات التي وقعت عليه.
المصدر: المادتان 10 و 67 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون علاقات العمل فإذا كان العقد محدد المدة سواء حددت في العقد أو كانت وفقا لطبيعة العمل، فلا يجوز أن تزيد تلك المدة على سنتين/ 24 شهر. ويكون الحد الأقصى للعقود غير محددة المدة 48 شهرا ويشمل ذلك فترة تجديد العقد. وينتهي العقد المحدد المدة بانتهاء مدته دون حاجة الى تنبيه أو إنذار مسبق. ويتحول العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا تم تجديد العقد إذا تجاوزت مدة العقد، بما في ذلك فترات التجديد، 48 شهرا أو إذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون الاتفاق على تجديده اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة.
المصدر: المادة 70 من قانون علاقات العمل
فترة الإختبار
طبقا الى قانون علاقات العمل لا تزيد مدة الاختبار في عقد العمل عن ثلاثة أشهر. ولا يوجد في القانون أي نصوص بشأن تجديد مدة التدريب، ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار من صاحب العمل بإنهاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل.
المصدر: المادة 69 من قانون علاقات العمل الصادر عام 2010
إنهاء الخدمة
يمكن إنهاء عقود العمل في الحالات التالية:
1. انتهاء مدة العقد المحدد المدة أو الانتهاء من العمل المحدد: ينتهي العقد المحدد المدة تلقائيًا عند انتهاء مدته؛ ولا يلزم إخطار.
2. إنهاء العقد غير المحدد المدة بإشعار: يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بإشعار كتابي قبل 30 يومًا بواسطة خطاب مسجل.
3. إنهاء العمل لأسباب اقتصادية/إدارية: يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الحالتين التاليتين:
a. التوقف الكامل أو الجزئي عن العمل بشكل نهائي أو لمدة شهرين متتاليين؛
b. إلغاء العمل المتعاقد عليه لأسباب إدارية أو اقتصادية.
4. الفصل الفوري (تأديبي/ "سوء سلوك جسيم")
5. استقالة العامل
6. إنهاء الخدمة من قبل العامل لسبب ما (الفصل التعسفي)
7. إنهاء الخدمة بسبب الوفاة أو العجز أو المرض الطويل
يتم تنظيم حالات الفصل الاقتصادي/الهيكلي والنزاعات العمالية الجماعية على النحو التالي:
يجب على صاحب العمل إعطاء إشعار قبل 30 يوماً لكل عامل متضرر؛ وإخطار مكتب التوظيف قبل شهرين على الأقل من ممارسة حقه في الإنهاء؛ وإخطار نقابة العمال ومكتب التوظيف قبل شهر على الأقل من الإنهاء عندما يكون السبب متعلقاً بمتطلبات العمل (إعادة الهيكلة أو أسباب اقتصادية). يتحقق مكتب التوظيف من جدية وصحة الأسباب.
إذا تأثرت نسبة كبيرة من العمال (≥25٪ من العمال، و≥10 عمال)، يمكن أن يصبح النزاع حول الإنهاءات نزاعًا عماليًا جماعيًا. ثم يُعرض النزاع على مجلس التوفيق، تلي ذلك لجنة التحكيم.
يحظر قانون علاقات العمل صراحةً إنهاء الخدمة بسبب قيام العامل بما يلي:
- انضمامه إلى نقابة
- مشاركته في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل (أو خلال ساعات العمل بموافقة صاحب العمل)،
- أخذ أي نوع من الإجازات، أو
- تقديم شكوى أو رفع دعوى ضد صاحب العمل.
كما يحظر القانون فصل العاملات أثناء الحمل أو إجازة الأمومة إلا لأسباب مبررة لا علاقة لها بالحمل أو الولادة أو مضاعفاتها أو الرضاعة. ووفقًا للقانون، فإن الأسباب الوحيدة المبررة لإنهاء العقد من قبل صاحب العمل هي: عدم قدرة العامل على العمل، أو انخفاض مستوى الأداء، أو سوء السلوك، أو بسبب متطلبات العمل، بما في ذلك إعادة الهيكلة أو الأسباب الاقتصادية.
إذا تم "إنهاء العقد دون مبرر"، يحق للطرف المتضرر (العامل أو صاحب العمل) الحصول على تعويض تقدره المحكمة، مع مراعاة: نوع العمل، ومقدار الضرر، ومدة الخدمة، والعرف السائد.
المصدر: المواد 25 و69-80 و101-105 من قانون علاقات العمل لعام 2010
قوانين شروط التوظيف
- قانون علاقات العمل الصادر عام 2010/ Labour Relations Law, 2010
