Uzteikums un Atlaišana
Uzteikuma nepieciešamība
Darbinieks var tikt atbrīvots pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku vai tehnoloģisku pasākumu veikšanu uzņēmumā vai darbinieka ilgstošas darbnespējas gadījumā; un citos gadījumos, kurus nosaka tiesa.
Uzteikuma termiņš Latvijā tiek noteikts pamatojoties uz Darba likuma noteikumiem, tomēr koplīguma gadījumā vai darba līguma gadījumā uzteikuma termiņš var būt garāks. Darba devējs var atbrīvot darbinieki tikai noteiktos gadījumos, un darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Uzteikuma periods var būt no 10 dienām līdz vienam mēnesim. Tomēr, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību vai veicis darbu alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, darba devējs var atbrīvot darbinieku nekavējoties. Pārbaudes laikā (trīs mēneši) uzteikuma periods ir trīs dienas.
Uzteikuma termiņš 10 dienas ir šādos gadījumos: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību; darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus; vai vienu gadu triju gadu periods. Šajā periods netiek ieskaitīti grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi, kā arī darbnespējas laiks, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. Jaunā norma ļauj darba devējam uzteikt darba līgumu darbiniekam, kurš tiek atzīts par nespējīgu veikt darbu, kas norādīts līgumā.
Uzteikuma termiņš viens mēnesis ir, ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; tiek samazināts darbinieku skaits; tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība. Pēc pušu vienošanās, darba līgums var tikt izbeigts pat pirms darba devēja paziņojuma termiņa beigām.
Izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti iepriekš. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
Darba devējam ir jāievēro īpašas prasības, izbeidzot darbu ar arodbiedrības pārstāvi. Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs. Bez arodbiedrības piekrišanas, darba devējam nav tiesības uzteikt darbu arodbiedrības biedram. Izņēmums šim aizliegumam ir uzteikums pārbaudes laikā, kā arī situācijās kad darba devējs uzsaka darbu uz kādu no šiem pamatiem: darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.
Šāda veida aizsardzības vairs netiek piešķirta arodbiedrību biedriem un ir piešķirta darbinieku pārstāvjiem jaunajā Arodbiedrību likumā (spēkā no 2014.gada 1.novembra).
No 2015. gada 1. janvāra, uzteikuma termiņš, darba devējiem, kuri vēlas uzsākt kolektīvo atlaišanu, ir samazināts no 45 dienām līdz 30 dienām. Iepriekš Darba devējs kolektīvo atlaišanu varēja uzsākt ne agrāk kā 45 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai. Grozījums šo periodu ir samazinājis uz 30 dienām.
Suspension from work is a temporary prohibition, imposed by a written order of an employer (detailing the reasons for the suspension for work or a reproof or reprimand), which requires an employee to be present at the workplace and to perform work, without paying work remuneration to the employee during the period of suspension.
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu (detalizēts pamatojums atstādināšanai no darba, piezīme vai rājiens) noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī. Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Avoti: 58, 100.-110.pants Darba likumā, pieņemts 2001
Atlaišanas pabalsts
Ja darbiniek tiek atbrīvots no darba saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku pasākumu veikšanu uzņēmumā vai ilgstošas darbnespējas gadījumā (vai darba devējs uzsaka darbu citu iemeslu dēļ), darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā: viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus; triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus; četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.
Atlaišanas pabalsts nav jāizmaksā gadījumos, kad darbs tiek uzteikts, pamatojoties uz darbinieka veikto pārkāpumu. Lielāks atlaišanas pabalsts var tikt piešķirt, pamatojoties uz koplīgumu vai darba līgumu.
Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Avoti: 100.pants, 102.pants , 112.pants un 149.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
