Līgumi un atlaišana
Darba līguma noslēgšana
Tiesiskās attiecības, starp darba ņēmēju un darba devēju tiek noslēgtas ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu un darba devējs apņemas maksāt nolīgto algu, kā arī nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Darba līgumā norāda darbinieka vārdu, uzvārdu, dzīvesvietu un citu pušu identificējošu informāciju; darba tiesisko attiecību sākuma datumu; darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu; darbinieka arodu, amatu, specialitāti atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; darba līguma uzteikuma termiņu; un par darba koplīgumu, kas piemērojams darba tiesiskajām attiecībām.
Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie katras no pusēm. Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā.
Sagatavojot darba līgumu, darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai ārzemnieks (izņemot ES pilsoņus un iedzīvotājus, kuriem ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā) uzrāda vīzu vai uzturēšanās atļauju, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību Latvijā. Grozītais likums regulē arī darba saturu. Tas nosaka, ka darba līgumā nedrīkst ietvert ierobežojumus attiecībā uz valodu prasmēm, jābūt latviešu valodā, un tai jābūt pieejamai pārbaudei atbilstošām institūcijām.Ja ārvalstu darbinieks nesaprot latviski, papildus var izmantot viņa dzimto valodu.
ES direktīvu (2019/1152) par caurskatāmiem un prognozējamiem darba apstākļiem Latvija ieviesa ar grozījumiem Darba likumā. Taču tajā nav iekļautas būtiskas izmaiņas, jo Darba likums jau prasa rakstiskus darba līgumus.
Avoti: 39.-41.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Darba līgums uz noteiktu laiku
Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, tādus kā sezonas rakstura darbu; darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu; profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
Maksimālais skaits secīgu uz noteiktu laiku noslēgta darba līgumu saskaņā ar likumu nav skaidri definēts tomēr uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par pieciem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), ja citā likumā nav noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas. Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.
Avoti: 43.-45.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Pārbaudes laiks
Darba likums pieļauj noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Pārbaudes laiks ir spēkā tikai ja tas ir skaidri noteikts, noslēdzot darba līgumu. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, tomēr minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz trīs mēnešus, bet nepārsniedz sešus mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja pārbaudes laiks noteikts darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nepārsniedz vienu mēnesi, savukārt, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, pārbaudes laiks nepārsniedz divus mēnešus. Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz minēto periodu, bet nepārsniedz trīs mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Avoti: 46.-47.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Darba attiecību izbeigšana
Latvian labour law recognizes several ways to end an employment contract:
-
employee notice (usually one month)
-
immediate resignation by the employee for a good reason
-
termination by mutual agreement
-
expiration of a fixed-term contract
-
termination during probation with three days' written notice
-
employer notice on the statutory grounds in section 101, and
-
court-ordered termination in exceptional cases for a good reason.
The death of the employer may also end the employment relationship if the employee's duties are only tied to that employer. The reasons for firing an employee are very clear. Section 101 says that employer can only dismiss an employee in the following situations:
-
serious breach of the employment contract or work rules without justification;
-
unlawful conduct causing loss of the employer’s trust;
-
conduct contrary to moral principles and incompatible with continuation of employment;
-
working under the influence of alcohol, narcotic or toxic substances;
-
a gross breach of labour-protection rules endangering others;
-
lack of adequate occupational competence;
-
inability to perform the work for health reasons certified by a doctor;
-
reinstatement of the previous holder of the post;
-
reduction in the number of employees;
-
liquidation of the employer as a legal person or partnership; or
-
temporary incapacity for work beyond the statutory limits.
For grounds 1 to 5, the employer must obtain a written explanation, assess the seriousness of the breach and act within one month of discovering it and no later than 12 months after the breach itself. For grounds 6 to 9, dismissal is lawful only if the employer cannot, with the employee’s consent, place the employee in other work in the same or another undertaking. The notice period then depends on the ground: immediate termination for grounds 2, 4 and 7; 10 days’ notice for grounds 1, 3, 5 and 11; and one month for grounds 6, 8, 9 and 10, subject to the longer two-month protection for certain disabled employees dismissed under grounds 8, 9 or 11.
There is a collective redundancy when, within 30 days, the number of affected employees reaches one of the legal thresholds:
-
at least 5 employees if the company usually has more than 20 but fewer than 50 employees;
-
at least 10 employees if it has more than 50 but fewer than 100 employees;
-
at least 10% employees if it has 100 to 299 employees; or
-
at least 30 if it has 300 or more employees.
The employer must start talking to employee representatives well in advance, give them written information about the reasons, numbers, and timing, and let the State Employment Agency and the appropriate local government know at least 30 days in advance. Unless a later date is agreed upon, layoffs cannot start until at least 30 days after the notice. In rare cases, the State Employment Agency can extend that time to 60 days.
Pregnant employees, women up to one year after childbirth, and breastfeeding employees (up to a maximum of the child’s second birthday) are protected against dismissal, save for the limited grounds listed in labour law. Additional restrictions apply during sick leave, annual leave and other justified absences. Trade union members also benefit from a consent or consultation regime under the relevant provisions of labour law.
A notice of termination by the employer may be challenged in court within one month of receipt. If the deadline is missed for a justified reason, restoration is possible, but only within the statutory limits. Where a dismissal is found invalid, the court will generally reinstate the employee and award average earnings for the period of forced absence; where the employee was unlawfully transferred to lower-paid work, the difference in average earnings is recoverable.
Source: §42(1), 44-45, 47, 74, 98, 100, 101, 103(4), 105-108, 109, 110, 112-119, 122-129 of Labour Law, last amended in 2023
Darba tiesisko attiecību nodibināšana
- Darba likums, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2017.gadā / Labour Law 2001, last amended 2017
Darba līguma noslēgšana
Tiesiskās attiecības, starp darba ņēmēju un darba devēju tiek noslēgtas ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu un darba devējs apņemas maksāt nolīgto algu, kā arī nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Darba līgumā norāda darbinieka vārdu, uzvārdu, dzīvesvietu un citu pušu identificējošu informāciju; darba tiesisko attiecību sākuma datumu; darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu; darbinieka arodu, amatu, specialitāti atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; darba līguma uzteikuma termiņu; un par darba koplīgumu, kas piemērojams darba tiesiskajām attiecībām.
Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie katras no pusēm. Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā.
Sagatavojot darba līgumu, darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai ārzemnieks (izņemot ES pilsoņus un iedzīvotājus, kuriem ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā) uzrāda vīzu vai uzturēšanās atļauju, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību Latvijā. Grozītais likums regulē arī darba saturu. Tas nosaka, ka darba līgumā nedrīkst ietvert ierobežojumus attiecībā uz valodu prasmēm, jābūt latviešu valodā, un tai jābūt pieejamai pārbaudei atbilstošām institūcijām.Ja ārvalstu darbinieks nesaprot latviski, papildus var izmantot viņa dzimto valodu.
ES direktīvu (2019/1152) par caurskatāmiem un prognozējamiem darba apstākļiem Latvija ieviesa ar grozījumiem Darba likumā. Taču tajā nav iekļautas būtiskas izmaiņas, jo Darba likums jau prasa rakstiskus darba līgumus.
Avoti: 39.-41.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Darba līgums uz noteiktu laiku
Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, tādus kā sezonas rakstura darbu; darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu; profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
Maksimālais skaits secīgu uz noteiktu laiku noslēgta darba līgumu saskaņā ar likumu nav skaidri definēts tomēr uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par pieciem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), ja citā likumā nav noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas. Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.
Avoti: 43.-45.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Pārbaudes laiks
Darba likums pieļauj noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Pārbaudes laiks ir spēkā tikai ja tas ir skaidri noteikts, noslēdzot darba līgumu. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, tomēr minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz trīs mēnešus, bet nepārsniedz sešus mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja pārbaudes laiks noteikts darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nepārsniedz vienu mēnesi, savukārt, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, pārbaudes laiks nepārsniedz divus mēnešus. Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz minēto periodu, bet nepārsniedz trīs mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Avoti: 46.-47.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā
Darba attiecību izbeigšana
Latvian labour law recognizes several ways to end an employment contract:
-
employee notice (usually one month)
-
immediate resignation by the employee for a good reason
-
termination by mutual agreement
-
expiration of a fixed-term contract
-
termination during probation with three days' written notice
-
employer notice on the statutory grounds in section 101, and
-
court-ordered termination in exceptional cases for a good reason.
The death of the employer may also end the employment relationship if the employee's duties are only tied to that employer. The reasons for firing an employee are very clear. Section 101 says that employer can only dismiss an employee in the following situations:
-
serious breach of the employment contract or work rules without justification;
-
unlawful conduct causing loss of the employer’s trust;
-
conduct contrary to moral principles and incompatible with continuation of employment;
-
working under the influence of alcohol, narcotic or toxic substances;
-
a gross breach of labour-protection rules endangering others;
-
lack of adequate occupational competence;
-
inability to perform the work for health reasons certified by a doctor;
-
reinstatement of the previous holder of the post;
-
reduction in the number of employees;
-
liquidation of the employer as a legal person or partnership; or
-
temporary incapacity for work beyond the statutory limits.
For grounds 1 to 5, the employer must obtain a written explanation, assess the seriousness of the breach and act within one month of discovering it and no later than 12 months after the breach itself. For grounds 6 to 9, dismissal is lawful only if the employer cannot, with the employee’s consent, place the employee in other work in the same or another undertaking. The notice period then depends on the ground: immediate termination for grounds 2, 4 and 7; 10 days’ notice for grounds 1, 3, 5 and 11; and one month for grounds 6, 8, 9 and 10, subject to the longer two-month protection for certain disabled employees dismissed under grounds 8, 9 or 11.
There is a collective redundancy when, within 30 days, the number of affected employees reaches one of the legal thresholds:
-
at least 5 employees if the company usually has more than 20 but fewer than 50 employees;
-
at least 10 employees if it has more than 50 but fewer than 100 employees;
-
at least 10% employees if it has 100 to 299 employees; or
-
at least 30 if it has 300 or more employees.
The employer must start talking to employee representatives well in advance, give them written information about the reasons, numbers, and timing, and let the State Employment Agency and the appropriate local government know at least 30 days in advance. Unless a later date is agreed upon, layoffs cannot start until at least 30 days after the notice. In rare cases, the State Employment Agency can extend that time to 60 days.
Pregnant employees, women up to one year after childbirth, and breastfeeding employees (up to a maximum of the child’s second birthday) are protected against dismissal, save for the limited grounds listed in labour law. Additional restrictions apply during sick leave, annual leave and other justified absences. Trade union members also benefit from a consent or consultation regime under the relevant provisions of labour law.
A notice of termination by the employer may be challenged in court within one month of receipt. If the deadline is missed for a justified reason, restoration is possible, but only within the statutory limits. Where a dismissal is found invalid, the court will generally reinstate the employee and award average earnings for the period of forced absence; where the employee was unlawfully transferred to lower-paid work, the difference in average earnings is recoverable.
Source: §42(1), 44-45, 47, 74, 98, 100, 101, 103(4), 105-108, 109, 110, 112-119, 122-129 of Labour Law, last amended in 2023
Darba tiesisko attiecību nodibināšana
- Darba likums, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2017.gadā / Labour Law 2001, last amended 2017
