Līgumi un atlaišana
Darba līguma noslēgšana
Tiesiskās attiecības, starp darba ņēmēju un darba devēju tiek noslēgtas ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu un darba devējs apņemas maksāt nolīgto algu, kā arī nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Darba līgumā norāda darbinieka vārdu, uzvārdu, dzīvesvietu un citu pušu identificējošu informāciju; darba tiesisko attiecību sākuma datumu; darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu; darbinieka arodu, amatu, specialitāti atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; darba līguma uzteikuma termiņu; un par darba koplīgumu, kas piemērojams darba tiesiskajām attiecībām.
Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie katras no pusēm. Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā.
Sagatavojot darba līgumu, darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai ārzemnieks (izņemot ES pilsoņus un iedzīvotājus, kuriem ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā) uzrāda vīzu vai uzturēšanās atļauju, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību Latvijā. Grozītais likums regulē arī darba saturu. Tas nosaka, ka darba līgumā nedrīkst ietvert ierobežojumus attiecībā uz valodu prasmēm, jābūt latviešu valodā, un tai jābūt pieejamai pārbaudei atbilstošām institūcijām.Ja ārvalstu darbinieks nesaprot latviski, papildus var izmantot viņa dzimto valodu.
ES direktīvu (2019/1152) par caurskatāmiem un prognozējamiem darba apstākļiem Latvija ieviesa ar grozījumiem Darba likumā. Taču tajā nav iekļautas būtiskas izmaiņas, jo Darba likums jau prasa rakstiskus darba līgumus.
Avoti: 39.-41.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Darba līgums uz noteiktu laiku
Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, tādus kā sezonas rakstura darbu; darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu; profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
Maksimālais skaits secīgu uz noteiktu laiku noslēgta darba līgumu saskaņā ar likumu nav skaidri definēts tomēr uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par pieciem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), ja citā likumā nav noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas. Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.
Avoti: 43.-45.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Pārbaudes laiks
Darba likums pieļauj noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Pārbaudes laiks ir spēkā tikai ja tas ir skaidri noteikts, noslēdzot darba līgumu. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, tomēr minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz trīs mēnešus, bet nepārsniedz sešus mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja pārbaudes laiks noteikts darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nepārsniedz vienu mēnesi, savukārt, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, pārbaudes laiks nepārsniedz divus mēnešus. Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz minēto periodu, bet nepārsniedz trīs mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Avoti: 46.-47.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Darba attiecību izbeigšana
Darba attiecību pārtraukšana
Latvijas darba tiesībās ir atzīti vairāki darba līguma izbeigšanas veidi:
-
darbinieka paziņojums (parasti vienu mēnesi iepriekš)
-
darbinieka tūlītēja atkāpšanās no amata pamatotā iemesla dēļ
-
līguma izbeigšana pēc abpusējas vienošanās
-
noteikta termiņa līguma termiņa beigšanās
-
līguma izbeigšana pārbaudes laikā, par to rakstiski paziņojot trīs dienas iepriekš
-
darba devēja paziņojums saskaņā ar 101. pantā noteiktajiem likumā paredzētajiem pamatiem, un
-
tiesas lēmums par darba attiecību izbeigšanu izņēmuma gadījumos pamatotā iemesla dēļ.
Darba devēja nāve var arī izbeigt darba attiecības, ja darbinieka pienākumi ir saistīti tikai ar šo darba devēju. Iemesli darbinieka atlaišanai ir ļoti skaidri. 101. pants nosaka, ka darba devējs var atlaist darbinieku tikai šādos gadījumos:
-
nopietns darba līguma vai darba kārtības pārkāpums bez attaisnojoša iemesla;
-
nelikumīga rīcība, kas izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu;
-
rīcība, kas ir pretrunā morāles principiem un nav savienojama ar darba turpināšanu;
-
darbs alkohola, narkotisko vai toksisko vielu reibumā;
-
smags darba aizsardzības noteikumu pārkāpums, kas apdraud citus;
-
atbilstošas profesionālās kompetences trūkums;
-
nespēja veikt darbu veselības stāvokļa dēļ, ko apliecina ārsta izziņa;
-
iepriekšējā amata ieņēmēja atjaunošana amatā;
-
darbinieku skaita samazināšana;
-
darba devēja kā juridiskas personas vai personu apvienības likvidācija; vai
-
pagaidu darba nespēja, kas pārsniedz likumā noteiktos termiņus.
Attiecībā uz 1. līdz 5. iemeslu darba devējam ir jāsaņem rakstisks paskaidrojums, jānovērtē pārkāpuma nopietnība un jārīkojas viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas brīža un ne vēlāk kā 12 mēnešus pēc paša pārkāpuma. Attiecībā uz 6. līdz 9. iemeslu atlaišana ir likumīga tikai tad, ja darba devējs ar darbinieka piekrišanu nevar norīkot darbinieku citā darbā tajā pašā vai citā uzņēmumā.
Paziņošanas termiņš ir atkarīgs no iemesla: tūlītēja līguma izbeigšana 2., 4. un 7. iemesla gadījumā; 10 dienu paziņošanas termiņš 1., 3., 5. un 11. iemesla gadījumā; un viens mēnesis 6., 8., 9. un 10. iemesla gadījumā, ņemot vērā garāko divu mēnešu aizsardzības periodu noteiktiem darbiniekiem ar invaliditāti, kuri atlaisti saskaņā ar 8., 9. vai 11. iemeslu.
Kolektīvā atlaišana notiek, ja 30 dienu laikā skarto darbinieku skaits sasniedz vienu no likumā noteiktajām robežvērtībām:
-
vismaz 5 darbinieki, ja uzņēmumā parasti strādā vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbinieki;
-
vismaz 10 darbinieki, ja uzņēmumā strādā vairāk nekā 50, bet mazāk nekā 100 darbinieki;
-
vismaz 10 % darbinieku, ja uzņēmumā ir no 100 līdz 299 darbiniekiem; vai
-
vismaz 30 darbinieki, ja uzņēmumā strādā 300 vai vairāk darbinieku.
Darba devējam laikus jāsāk sarunas ar darbinieku pārstāvjiem, jāsniedz viņiem rakstiska informācija par iemesliem, skaitu un termiņiem, kā arī vismaz 30 dienas iepriekš jāinformē Valsts nodarbinātības aģentūra un attiecīgā pašvaldība.
Ja vien nav panākta vienošanās par vēlāku datumu, atlaišanas nevar sākties agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma. Retos gadījumos Valsts nodarbinātības aģentūra var pagarināt šo termiņu līdz 60 dienām.
Grūtnieces, sievietes līdz vienam gadam pēc dzemdībām un sievietes, kas baro bērnu ar krūti (līdz bērna divu gadu vecumam), ir aizsargātas pret atlaišanu, izņemot darba likumā uzskaitītos ierobežotos gadījumus. Papildu ierobežojumi attiecas uz slimības atvaļinājuma, ikgadējā atvaļinājuma un citu pamatotu prombūtnes laiku. Arodbiedrību biedriem saskaņā ar attiecīgajiem darba likuma noteikumiem ir tiesības uz piekrišanas vai apspriešanās procedūru.
Darba devēja paziņojumu par darba līguma izbeigšanu var apstrīdēt tiesā viena mēneša laikā no tā saņemšanas. Ja termiņš netiek ievērots attaisnojoša iemesla dēļ, atjaunošana ir iespējama, bet tikai likumā noteiktajās robežās.
Ja atlaišana tiek atzīta par spēkā neesošu, tiesa parasti atjauno darbinieku darbā un piešķir vidējos ienākumus par piespiedu prombūtnes laiku; ja darbinieks tika nelikumīgi pārcelts uz zemāk apmaksātu darbu, vidējo ienākumu starpība ir atgūstama.
Avots: Darba likuma §42(1), 44–45, 47, 74, 98, 100, 101, 103(4), 105–108, 109, 110, 112–119, 122–129, pēdējie grozījumi veikti 2023. gadā
Darba tiesisko attiecību nodibināšana
- Darba likums 2001, pēdējo reizi grozīts 2025 / Labour Law 2001, last amended 2025
Darba līguma noslēgšana
Tiesiskās attiecības, starp darba ņēmēju un darba devēju tiek noslēgtas ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu un darba devējs apņemas maksāt nolīgto algu, kā arī nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Darba līgumā norāda darbinieka vārdu, uzvārdu, dzīvesvietu un citu pušu identificējošu informāciju; darba tiesisko attiecību sākuma datumu; darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu; darbinieka arodu, amatu, specialitāti atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; darba līguma uzteikuma termiņu; un par darba koplīgumu, kas piemērojams darba tiesiskajām attiecībām.
Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie katras no pusēm. Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā.
Sagatavojot darba līgumu, darba devējam ir pienākums pieprasīt, lai ārzemnieks (izņemot ES pilsoņus un iedzīvotājus, kuriem ir brīvas pārvietošanās tiesības Eiropas Savienībā) uzrāda vīzu vai uzturēšanās atļauju, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību Latvijā. Grozītais likums regulē arī darba saturu. Tas nosaka, ka darba līgumā nedrīkst ietvert ierobežojumus attiecībā uz valodu prasmēm, jābūt latviešu valodā, un tai jābūt pieejamai pārbaudei atbilstošām institūcijām.Ja ārvalstu darbinieks nesaprot latviski, papildus var izmantot viņa dzimto valodu.
ES direktīvu (2019/1152) par caurskatāmiem un prognozējamiem darba apstākļiem Latvija ieviesa ar grozījumiem Darba likumā. Taču tajā nav iekļautas būtiskas izmaiņas, jo Darba likums jau prasa rakstiskus darba līgumus.
Avoti: 39.-41.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Darba līgums uz noteiktu laiku
Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, tādus kā sezonas rakstura darbu; darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu; profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
Maksimālais skaits secīgu uz noteiktu laiku noslēgta darba līgumu saskaņā ar likumu nav skaidri definēts tomēr uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par pieciem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), ja citā likumā nav noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas. Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.
Avoti: 43.-45.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Pārbaudes laiks
Darba likums pieļauj noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Pārbaudes laiks ir spēkā tikai ja tas ir skaidri noteikts, noslēdzot darba līgumu. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem, tomēr minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz trīs mēnešus, bet nepārsniedz sešus mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja pārbaudes laiks noteikts darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nepārsniedz vienu mēnesi, savukārt, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, pārbaudes laiks nepārsniedz divus mēnešus. Nesamazinot kopējo darbinieku aizsardzības līmeni, par pārbaudes laiku, kas pārsniedz minēto periodu, bet nepārsniedz trīs mēnešus, var vienoties ar darbinieku arodbiedrību noslēgtā darba koplīgumā.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Avoti: 46.-47.pants Darba likumā, pieņemts 2001.gadā, pēdējo reizi grozīts 2025. gadā
Darba attiecību izbeigšana
Darba attiecību pārtraukšana
Latvijas darba tiesībās ir atzīti vairāki darba līguma izbeigšanas veidi:
-
darbinieka paziņojums (parasti vienu mēnesi iepriekš)
-
darbinieka tūlītēja atkāpšanās no amata pamatotā iemesla dēļ
-
līguma izbeigšana pēc abpusējas vienošanās
-
noteikta termiņa līguma termiņa beigšanās
-
līguma izbeigšana pārbaudes laikā, par to rakstiski paziņojot trīs dienas iepriekš
-
darba devēja paziņojums saskaņā ar 101. pantā noteiktajiem likumā paredzētajiem pamatiem, un
-
tiesas lēmums par darba attiecību izbeigšanu izņēmuma gadījumos pamatotā iemesla dēļ.
Darba devēja nāve var arī izbeigt darba attiecības, ja darbinieka pienākumi ir saistīti tikai ar šo darba devēju. Iemesli darbinieka atlaišanai ir ļoti skaidri. 101. pants nosaka, ka darba devējs var atlaist darbinieku tikai šādos gadījumos:
-
nopietns darba līguma vai darba kārtības pārkāpums bez attaisnojoša iemesla;
-
nelikumīga rīcība, kas izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu;
-
rīcība, kas ir pretrunā morāles principiem un nav savienojama ar darba turpināšanu;
-
darbs alkohola, narkotisko vai toksisko vielu reibumā;
-
smags darba aizsardzības noteikumu pārkāpums, kas apdraud citus;
-
atbilstošas profesionālās kompetences trūkums;
-
nespēja veikt darbu veselības stāvokļa dēļ, ko apliecina ārsta izziņa;
-
iepriekšējā amata ieņēmēja atjaunošana amatā;
-
darbinieku skaita samazināšana;
-
darba devēja kā juridiskas personas vai personu apvienības likvidācija; vai
-
pagaidu darba nespēja, kas pārsniedz likumā noteiktos termiņus.
Attiecībā uz 1. līdz 5. iemeslu darba devējam ir jāsaņem rakstisks paskaidrojums, jānovērtē pārkāpuma nopietnība un jārīkojas viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas brīža un ne vēlāk kā 12 mēnešus pēc paša pārkāpuma. Attiecībā uz 6. līdz 9. iemeslu atlaišana ir likumīga tikai tad, ja darba devējs ar darbinieka piekrišanu nevar norīkot darbinieku citā darbā tajā pašā vai citā uzņēmumā.
Paziņošanas termiņš ir atkarīgs no iemesla: tūlītēja līguma izbeigšana 2., 4. un 7. iemesla gadījumā; 10 dienu paziņošanas termiņš 1., 3., 5. un 11. iemesla gadījumā; un viens mēnesis 6., 8., 9. un 10. iemesla gadījumā, ņemot vērā garāko divu mēnešu aizsardzības periodu noteiktiem darbiniekiem ar invaliditāti, kuri atlaisti saskaņā ar 8., 9. vai 11. iemeslu.
Kolektīvā atlaišana notiek, ja 30 dienu laikā skarto darbinieku skaits sasniedz vienu no likumā noteiktajām robežvērtībām:
-
vismaz 5 darbinieki, ja uzņēmumā parasti strādā vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbinieki;
-
vismaz 10 darbinieki, ja uzņēmumā strādā vairāk nekā 50, bet mazāk nekā 100 darbinieki;
-
vismaz 10 % darbinieku, ja uzņēmumā ir no 100 līdz 299 darbiniekiem; vai
-
vismaz 30 darbinieki, ja uzņēmumā strādā 300 vai vairāk darbinieku.
Darba devējam laikus jāsāk sarunas ar darbinieku pārstāvjiem, jāsniedz viņiem rakstiska informācija par iemesliem, skaitu un termiņiem, kā arī vismaz 30 dienas iepriekš jāinformē Valsts nodarbinātības aģentūra un attiecīgā pašvaldība.
Ja vien nav panākta vienošanās par vēlāku datumu, atlaišanas nevar sākties agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma. Retos gadījumos Valsts nodarbinātības aģentūra var pagarināt šo termiņu līdz 60 dienām.
Grūtnieces, sievietes līdz vienam gadam pēc dzemdībām un sievietes, kas baro bērnu ar krūti (līdz bērna divu gadu vecumam), ir aizsargātas pret atlaišanu, izņemot darba likumā uzskaitītos ierobežotos gadījumus. Papildu ierobežojumi attiecas uz slimības atvaļinājuma, ikgadējā atvaļinājuma un citu pamatotu prombūtnes laiku. Arodbiedrību biedriem saskaņā ar attiecīgajiem darba likuma noteikumiem ir tiesības uz piekrišanas vai apspriešanās procedūru.
Darba devēja paziņojumu par darba līguma izbeigšanu var apstrīdēt tiesā viena mēneša laikā no tā saņemšanas. Ja termiņš netiek ievērots attaisnojoša iemesla dēļ, atjaunošana ir iespējama, bet tikai likumā noteiktajās robežās.
Ja atlaišana tiek atzīta par spēkā neesošu, tiesa parasti atjauno darbinieku darbā un piešķir vidējos ienākumus par piespiedu prombūtnes laiku; ja darbinieks tika nelikumīgi pārcelts uz zemāk apmaksātu darbu, vidējo ienākumu starpība ir atgūstama.
Avots: Darba likuma §42(1), 44–45, 47, 74, 98, 100, 101, 103(4), 105–108, 109, 110, 112–119, 122–129, pēdējie grozījumi veikti 2023. gadā
Darba tiesisko attiecību nodibināšana
- Darba likums 2001, pēdējo reizi grozīts 2025 / Labour Law 2001, last amended 2025
