セクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメントの防止に関する法律の規定は、男女雇用機会均等法を根拠とすることができます。日本の法律で嫌がらせやセクハラといった言葉の定義をしている法律はありません。
職場でセクハラを防止するために必要な措置をとることを使用者に義務付けています。それに応じて、使用者は管理責任を利用して必要な措置を構築せねばならず（労働者に問題を解決するためのアドバイス等）、セクシュアル・ハラスメントと公言したことを理由に仕事の条件で不利益を被らないように、またそのことから他の害が引き起こされないように必要な措置をとる必要があります。
使用者はまた、セクシュアル・ハラスメントが従業員の職務の範囲内で行われていると思われる際には損害を補償する責任を負います。
2019年の「労働施策の総合的推進、従業員の雇用の安定及び労働生活の充実等に関する法律（総合労働政策推進法）」改正により、パワーハラスメント（職権乱用）の防止が義務付けられ、雇用主は職場いじめ（「パワーハラスメント」）を防止するための雇用管理措置を講じることが求められ、性的ハラスメント及び妊娠関連ハラスメントの排除も目的とした法的枠組みが提供される。
2025年6月に改正された同法では、雇用主は従業員を同僚・上司だけでなく顧客・取引先からのハラスメントからも保護する予防措置を講じることが義務付けられた。また雇用主は、雇用期間中だけでなく採用活動・面接・インターンシップ期間中のセクシャルハラスメント防止対策も実施しなければならない。これらの改正は2026年末までに適用される。
このようなハラスメントを防止するための適切な措置をとることができない雇用者に対しての罰則規定はないように思われます。
一般的に、わいせつ行為や職権乱用などの性犯罪は処罰対象であり、加害者は5年から10年の懲役刑に処せられる。
参照元：
民法（1896） 715条
男女雇用機会均等法（1972） 11条
