家族への責任
父親の産時休業
2021年の育児・家族介護休業法の改正により、全額支給の4週間の父親育児休業が設けられました。この休業は「出産時育児休業」と呼ばれ、労働者は出産後8週間以内に最大4週間の育児休業を取得できます。この父性休暇（出生時育児休業）は、既存の育児休業（通常は子どもが1歳になるまで、特別な事情がある場合は最長2年間取得可能）に追加されるものです。父性休暇は2回に分けて取得できます。労働者は休暇開始予定日の少なくとも2週間前までに父性休暇を申請しなければなりません。
日本では、労働基準法や育児休業法の下で、雇用主は育児休業中の賃金を支払う義務を負わない。代わりに、雇用保険法に基づく育児休業給付を通じて所得保障が提供される。雇用保険に加入している父親は、休業期間中にこの給付を受ける権利がある。給付額は育児休業期間中の従業員の通常賃金の67％として計算される。これらの給付は雇用主ではなく、雇用保険によって全額賄われる。
休暇期間中に賃金を受け取る場合、賃金と給付金の合計額が従業員の通常賃金の80％を超えないよう給付額が調整される。
また、労働者と雇用主の合意に基づき、休暇期間中に勤務することも可能です。
育児休業・介護休業等に関する法律（1991年）；雇用保険法（1974年）第61条第4項
育児休業
子供の両親はどちらも、子供が生後12ヶ月になるまで育児休業を取ることができます。しかしながら、もし両親がどちらも育児休業を取得する場合は、1人で育児休業を取得する際には産後休暇を入れて子供が12ヶ月なのに対して、子供が生後14ヶ月になるまで育児休業を延長することができます。（パパママ育休プラス）
育児休業中の最初の180日間は平均給与の67％が、残りの期間は平均給与の50％が手当として支給されます。
保育園に子どもを入れることができなかった場合、けがや病気による場合、子供が2週間の育児を必要とするときは、子供が生後18ヶ月になるまで育児休業を取ることが可能です。
2021年の育児・介護休業法改正により、有期契約労働者に対する上記の適用除外規定は廃止された。ただし、労使協定により1年以下の雇用契約の従業員を除外することは依然として可能である。
旧法では育児休業を分割取得することは認められていなかった。しかし、2021年の育児・介護休業法改正により、従業員は子どもの生後1歳以降、最大2回に分けて育児休業を取得できるようになった。
2022年4月1日以前は、有期契約労働者は、継続勤務期間が1年以上あり、かつ契約期間が子供が18か月（育児休業が延長された場合は2年）に達する時期をカバーできる場合にのみ育児休業を取得できた。しかし、2021年の改正（2022年4月1日施行）により、有期契約労働者に対する1年の勤務要件は撤廃された。
参照元：
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（1991） 2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、61条
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（1991） 1、2、3、4、5、6、7、23条
雇用保険法（1974） 61-４、５、６、7条
柔軟な働き方とワークライフバランス
育児介護休業法では、未成年の子供を持つ親のための柔軟な働き方について定めています。
短時間勤務（1日6時間まで）や仕事と家庭の責任を容易にするためのその他の措置の申請は、以下の要件にあたる方に適用されます。
（a）1年の歳未満の子供の世話をしていて育児休業を取っていない。
（b）1歳以上3歳未満の子供の世話をしている。
（c）3歳以上、就学年齢未満の子供の世話をしている。
上記法改正に伴い、育児休業は一定の要件を満たす場合（例：育児計画が頓挫したため延長が必要など）、子供が2歳になるまで延長可能となった。
短時間勤務や仕事と家庭の責任のバランスを促進するその他の措置の申請は、怪我や病気、身体的・精神的障害のため、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある所定の家族の世話をする方も申請することができます。所定の家族とは、労働者の配偶者または事実上のパートナー、親、子、祖父母、兄弟、姉妹、孫または共に住んでいる親戚です。
介護者としての責任を持つ労働者が、短時間勤務または労働者の仕事と家庭の責任のバランスを促進する他の措置を求めた場合、雇用主は少なくとも1つ以上の規定された措置を取る義務があります。しかし、要求3の就学未満の子供の世話を親が申請をした場合、雇用主は要求に応じて措置を講ずるよう努めなくてはなりませんが、法律の文言によって強制されるわけではありません。
さらに法律は、毎月24時間以上または年間150時間以上の残業、そして午後10時から午前5時までの深夜労働を義務教育年齢以下の子どもを持つ労働者が断る要望を出せば、させてはならないと定めいます。雇用者はまた、労働者の育児や家族の介護の状況に配慮して仕事の分担を行う必要があります。特に仕事の分担の変更によって職場の変更が伴う場合には、雇用者はこの変化が仕事を続けていくうえで子供の世話や家族の介護を困難にするものではないことを確認する必要があります。
また、男女雇用機会均等法は、出産前後の女性労働者が必要な医療を受けることを可能にするために、労働時間の短縮や仕事量の減少など必要な措置を講ずることを義務付けています。
さらに、2025年10月1日より、雇用主は3歳から小学生までの子どもを育てる従業員に対し、以下の5つの措置のうち少なくとも2つを選択・実施することが義務付けられます。従業員は雇用主が実施している措置の中から1つを選択・利用できます。
- 勤務開始時刻・終了時刻の変更またはフレックスタイム制の導入。
- リモートワークの許可（月10日以上）。
- 保育施設の設置・運営またはこれに準ずる措置の実施
- 追加育児支援休暇の付与（年10日以上）。
- 短時間勤務の容認（原則として1日6時間勤務へ短縮）。
企業は上記5項目のうち少なくとも2項目を提供しなければならない。
参照元：
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（1991） 2、5、6、7、8、9、10、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29条
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（1991） 1、2、3、31、32、33、34条
;雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（1972） 12、13条
特別な事情による休暇
労働基準法第68条では生理休暇が規定されているが、生理休暇は有給である必要はない。 1991年育児・介護休業法は、扶養家族1人につき最長93日の長期介護休業、年間5～10日の短期介護休業、就学前児童の親を対象とした年間5～10日の育児休業を認めている。これらは一般的に無給だが、雇用保険による支援対象となる場合がある。 労働基準法第7条は、投票や陪審員義務などの公的義務のための休暇を保護しているが、これも賃金の保証はない。その他の休暇形態（弔慰休暇、結婚休暇、研修休暇など）は法律で義務付けられていないが、社内規定や労働協約に基づき提供される場合がある。
親に対する雇用条件の法規制
- 育児・介護休業法（1991） / Act on the Welfare of Workers Who Take Care of Children or Other Family Members Including Child Care and Family Care Leave, 1991
- 育児・介護休業法施行規則（1991） / Ordinance for Enforcement of the Act on the Welfare of Workers Who Take Care of Children and Other Family Members etc., 1991
- 雇用保険法（1974） / Employment Insurance Act, 1974
- 男女雇用機会均等法（1972）/ Act on Securing, etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment, 1972
