契約と解雇
就業規則
1度使用者が労働者になる予定者に正式な採用通知を出し、その人がそれを承諾した場合、たとえ労働者がまだ実際には働き始めていなかったとしても、雇用関係が成立したと考えられます。実社会での雇用関係は伝統的に終身雇用に基づいています。労働者は多くの場合、1つの会社に定年になるまで働きます。それゆえ雇用期間は規定されておらず、おおむね55歳から60歳までに設定されている定年時まで働くことを見込まれています。
雇用契約が書面にて交わされなければならない特別の規定はありません。つまり、口頭での契約でも同等の働きをするということです。
しかしながら使用者は、労働者に対して重要な労働条件について契約時に書面で明示しなくてはならず、それに加えて雇用者を10人以上継続している雇用者は労働基準監督署に提出する書類も準備する必要があります。この重要な労働条件には、雇用契約の期間、職場と仕事内容、始業時刻と終業時刻、休憩時間、賃金、解雇、退職などの事柄が含まれます。
これらの雇用条件は、採用時または雇用開始時に書面で通知されなければならない。実際の労働条件が採用時に雇用主が従業員に伝えた内容と異なる場合、従業員は労働契約を解除できる。雇用主は、労働者の同意がない限り、職場規則を変更するだけで労働条件を悪化させるような労働契約の変更を行うことはできない。
2024年4月以降、新規採用者の契約書には直近の勤務地と職務内容だけでなく、それらの将来的な変更可能性についても明記しなければならない（雇用主は勤務地と職務内容の「変更可能性の範囲」を特定することが義務付けられる）。有期雇用従業員には、契約更新の上限（更新回数または総期間）がある場合は事前に通知しなければならない。 有期雇用労働者が5年契約に近づいた場合、雇用主は「5年転換ルール」に基づく無期転換請求権とその適用条件を通知しなければならない。
雇用保障法は2017年に改正され、雇用主は採用時に求職者に対し職務の労働条件を明示することが義務付けられた。改正法では、採用交渉中に労働条件が変更された場合、雇用主は変更点を候補者に明示しなければならないと規定している。また、雇用条件に変更があり、その変更が試用期間、裁量労働制、固定時間外手当制度に関する条項を含む場合にも同様の対応が求められる。
労働基準法（1947） 14、15、89条
有期労働契約
有期労働契約に関する規定は労働基準法に定められています。
有期雇用契約の決定を認める状況や理由は、法律には記載されていません。労働者が60歳以上であるか非常に専門化されている場合を除いて、3年を超えた有期雇用契約を結んではいけません。また、そのような例外の場合であっても5年を超えて契約をむすんではいけません。また使用者は、契約の際に、契約の更新が行われる可能性があるかどうか、また契約が更新される可能性がある場合は、更新するか否かを決める際の判断基準を明確に書面で示す必要があります。ただし、契約の更新に関する回数については特定の回数制限は法律に記載されていないため、使用者と労働者が同意した場合、無制限に契約の更新を行うことができます。契約の更新に関して、「使用者は有期労働契約についてその有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」と定められています。
有期契約労働者の就労条件は、労働に対して発生する義務、責任、解雇の可能性、仕事の分担を考慮した結果、正規雇用労働者と比較して不合理であってはなりません。また、通算で5年を超える有期労働契約が反復して更新された場合、有期労働契約は正規雇用労働契約に変更しなくてはなりません。
2024年より、企業は有期雇用の最大在職期間について透明性を確保しなければならない。有期契約労働者は、更新制限について最初から通知を受け、キャリア計画を立てられるようにする。雇用主はまた、5年経過後の無期雇用への法的権利について、該当する労働者に通知しなければならない。
同一雇用主のもとで有期契約を5年連続を超えて継続した場合、労働者は無期契約への転換を請求でき、現行契約終了前に請求すれば承諾されたものとみなされる。
労働基準法（1947） 14条
労働契約法（2007） 17、18、19条
試用期間
労働基準法には試用期間に関して定めた記載があります。
この期間の間、使用者と労働者の労働契約には解雇の権利が付与されていると考えられています。
たとえ使用者が解雇の権利を持っていたとしても、社会的な慣習に照らし合わせて合理的な理由がある場合に限り、その権利を使用することができます。また、もし使用者が14日以上を超えて働いていた場合、解雇予告制度が適用されるので、解雇の30日前に予告するか、30日分の賃金を支払わなくてはなりません。
試用期間に関する制限は法律上の記載はありません。異なる職業に対して、異なる試用期間を設けるのか、または単一の試用期間を求めるのかについても、法律上の規定はありません。
労働基準法（1947） 20、21条
雇用終了
日本では、雇用の終了は主に労働基準法と労働契約法によって規定され、合法的な解雇の法的枠組みが確立されている。
雇用契約は様々な終了形態で終了し得る。使用者側においては、労働基準法が一般解雇、懲戒解雇、経済的解雇、および有期契約満了を認めている。一般解雇とは、能力不足、業績不振、その他の正当な事業上の必要性といった一般的な理由による解雇を指す。ただし、このような解雇は依然として労働契約法上の合理性の基準を満たさねばならない。 懲戒解雇は、雇用主が就業規則の懲戒規定を発動する場合に適用されますが、それでも法定枠組みに従う必要があり、重大な非行と比例性によって正当化されなければなりません。
民法上、無期雇用契約は当事者双方が2週間前の通知をもって解除できるが、これは濫用防止のため労働法上の厳格な制限を受ける。有期契約については、労働契約法が契約満了前の解雇を不可避な事情がない限り禁止している。解雇による契約終了の事由は客観的に合理的かつ社会的に妥当と認められる根拠に基づく必要がある。 さらに労働基準法は、解雇事由を雇用主の就業規則に明記することを義務付けており、従業員が10人以上の場合、当該規則は所轄官庁に届け出なければならない。これらの規則には、解雇事由を含む雇用関係終了の詳細を規定することが求められる。
解雇された従業員の請求があった場合、使用者は遅滞なく解雇理由を記載した書面を交付しなければならない。双方は、2週間の事前通知を条件として、自由意思に基づく無期限雇用契約を解除できる。解雇が客観的に合理的な根拠を欠き、一般的な社会的観点から適切と認められない場合、権利の濫用として無効となる。 さらに、使用者は就業規則に解雇事由を含む雇用終了に関する事項を明記しなければならない。この規則は従業員10人以上の全事業所に設置が義務付けられる。不当解雇の理由には、婚姻状況、妊娠、産休、使用者に対する苦情申立て、一時的な労災・疾病、人種、性別、宗教、社会的出身、国籍・民族的出身、労働組合への加入・活動、内部告発が含まれる。
集団解雇の場合、使用者は効力発生日の少なくとも30日前までに、関係公共職業安定所長に「解雇の概要」を届け出るとともに、労働基準監督署と協議を行い、該当する場合は労働組合と協議を行わなければならない。 大量解雇事前通知法（以下「大量解雇法」という）で定義される集団的解雇は、独立した解雇類型ではなく、雇用主が1か月以内に以下のいずれかを解雇しようとする場合に適用される手続き的枠組みである：(i) 30人以上の従業員、または (ii) 通常100人以上999人以下の労働者を雇用する事業場において、労働力の5％以上、または(iii) 10人未満の労働者を雇用する事業場において10人以上の労働者を、1か月以内に解雇しようとする場合。解雇が大規模な雇用変動を伴う場合、使用者は再就職支援計画の作成・実施を求められることがある。 重大な非行行為は法律で明示的に定義されていないが、労働基準法で扱われており、従業員が雇用関係の継続を「不可能」にする「故意の行為または重大な過失」を犯した場合、「必要な通知期間なし」での解雇を認めている。これらの理由は関連政府機関によって検証され、正当な理由として承認されなければならない。 典型的な事由には、窃盗、暴力、重大な職務怠慢など、雇用継続が不可能な状態となる重大な社内規則違反が含まれる。
不当解雇（労働契約法上は「不当解雇」と呼ばれる）は、客観的に合理的な根拠がない、または社会的に妥当でない解雇を指す。具体的には、十分な理由のない解雇、保護期間中の解雇（労働基準法は、業務上災害治療中・産前産後休暇中およびその後30日間の解雇を禁止している。ただし、補償を支払う場合、または事業継続が不可能で当局の承認を得た場合は例外となる）、 または雇用機会均等法などの法的差別禁止措置に違反する場合などが該当する。
不当解雇に対する救済措置は労働契約法に規定されている。解雇が無効と認められた場合、従業員は解雇されたことがなかったものとみなされる。使用者は直ちに従業員を復職させ、違法解雇期間中の賃金（労働基準法に基づく従業員の通常賃金を基準とする）を補償し、全ての雇用条件を回復しなければならない。 復職が不可能な場合、労働審判所または裁判所は、雇用主に対し、最も早い合法的な解雇可能日までの従業員の失われた賃金に相当する損害賠償と、精神的損害に対する追加補償の支払いを命じることができる。これらの損害賠償には法定上限額が適用されない。
さらに、解雇が労働基準法の保護規定に違反する場合、使用者は行政課徴金の支払いを命じられることもある。
出典：1947年労働基準法第12条、19条、20条、21条、65条、76条、81条、89条及び120条；2007年労働契約法第16条～18条； 民法第627条、189条；労働組合法第7条及び第20条；労働者の雇用安定及び職業生活の充実等に関する法律（1966年）第27条；労働審判法第20条；雇用機会均等法（1972年）第9条
Regulations on Employment Security
- 最低賃金法（1959） / Labour Standards Act, 1947
- 労働契約法施行規則(1947) / Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act, 1947
- 国民の休日に関する法律（1948) / National Holidays Act, 1948
就業規則
1度使用者が労働者になる予定者に正式な採用通知を出し、その人がそれを承諾した場合、たとえ労働者がまだ実際には働き始めていなかったとしても、雇用関係が成立したと考えられます。実社会での雇用関係は伝統的に終身雇用に基づいています。労働者は多くの場合、1つの会社に定年になるまで働きます。それゆえ雇用期間は規定されておらず、おおむね55歳から60歳までに設定されている定年時まで働くことを見込まれています。
雇用契約が書面にて交わされなければならない特別の規定はありません。つまり、口頭での契約でも同等の働きをするということです。
しかしながら使用者は、労働者に対して重要な労働条件について契約時に書面で明示しなくてはならず、それに加えて雇用者を10人以上継続している雇用者は労働基準監督署に提出する書類も準備する必要があります。この重要な労働条件には、雇用契約の期間、職場と仕事内容、始業時刻と終業時刻、休憩時間、賃金、解雇、退職などの事柄が含まれます。
これらの雇用条件は、採用時または雇用開始時に書面で通知されなければならない。実際の労働条件が採用時に雇用主が従業員に伝えた内容と異なる場合、従業員は労働契約を解除できる。雇用主は、労働者の同意がない限り、職場規則を変更するだけで労働条件を悪化させるような労働契約の変更を行うことはできない。
2024年4月以降、新規採用者の契約書には直近の勤務地と職務内容だけでなく、それらの将来的な変更可能性についても明記しなければならない（雇用主は勤務地と職務内容の「変更可能性の範囲」を特定することが義務付けられる）。有期雇用従業員には、契約更新の上限（更新回数または総期間）がある場合は事前に通知しなければならない。 有期雇用労働者が5年契約に近づいた場合、雇用主は「5年転換ルール」に基づく無期転換請求権とその適用条件を通知しなければならない。
雇用保障法は2017年に改正され、雇用主は採用時に求職者に対し職務の労働条件を明示することが義務付けられた。改正法では、採用交渉中に労働条件が変更された場合、雇用主は変更点を候補者に明示しなければならないと規定している。また、雇用条件に変更があり、その変更が試用期間、裁量労働制、固定時間外手当制度に関する条項を含む場合にも同様の対応が求められる。
労働基準法（1947） 14、15、89条
有期労働契約
有期労働契約に関する規定は労働基準法に定められています。
有期雇用契約の決定を認める状況や理由は、法律には記載されていません。労働者が60歳以上であるか非常に専門化されている場合を除いて、3年を超えた有期雇用契約を結んではいけません。また、そのような例外の場合であっても5年を超えて契約をむすんではいけません。また使用者は、契約の際に、契約の更新が行われる可能性があるかどうか、また契約が更新される可能性がある場合は、更新するか否かを決める際の判断基準を明確に書面で示す必要があります。ただし、契約の更新に関する回数については特定の回数制限は法律に記載されていないため、使用者と労働者が同意した場合、無制限に契約の更新を行うことができます。契約の更新に関して、「使用者は有期労働契約についてその有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」と定められています。
有期契約労働者の就労条件は、労働に対して発生する義務、責任、解雇の可能性、仕事の分担を考慮した結果、正規雇用労働者と比較して不合理であってはなりません。また、通算で5年を超える有期労働契約が反復して更新された場合、有期労働契約は正規雇用労働契約に変更しなくてはなりません。
2024年より、企業は有期雇用の最大在職期間について透明性を確保しなければならない。有期契約労働者は、更新制限について最初から通知を受け、キャリア計画を立てられるようにする。雇用主はまた、5年経過後の無期雇用への法的権利について、該当する労働者に通知しなければならない。
同一雇用主のもとで有期契約を5年連続を超えて継続した場合、労働者は無期契約への転換を請求でき、現行契約終了前に請求すれば承諾されたものとみなされる。
労働基準法（1947） 14条
労働契約法（2007） 17、18、19条
試用期間
労働基準法には試用期間に関して定めた記載があります。
この期間の間、使用者と労働者の労働契約には解雇の権利が付与されていると考えられています。
たとえ使用者が解雇の権利を持っていたとしても、社会的な慣習に照らし合わせて合理的な理由がある場合に限り、その権利を使用することができます。また、もし使用者が14日以上を超えて働いていた場合、解雇予告制度が適用されるので、解雇の30日前に予告するか、30日分の賃金を支払わなくてはなりません。
試用期間に関する制限は法律上の記載はありません。異なる職業に対して、異なる試用期間を設けるのか、または単一の試用期間を求めるのかについても、法律上の規定はありません。
労働基準法（1947） 20、21条
雇用終了
日本では、雇用の終了は主に労働基準法と労働契約法によって規定され、合法的な解雇の法的枠組みが確立されている。
雇用契約は様々な終了形態で終了し得る。使用者側においては、労働基準法が一般解雇、懲戒解雇、経済的解雇、および有期契約満了を認めている。一般解雇とは、能力不足、業績不振、その他の正当な事業上の必要性といった一般的な理由による解雇を指す。ただし、このような解雇は依然として労働契約法上の合理性の基準を満たさねばならない。 懲戒解雇は、雇用主が就業規則の懲戒規定を発動する場合に適用されますが、それでも法定枠組みに従う必要があり、重大な非行と比例性によって正当化されなければなりません。
民法上、無期雇用契約は当事者双方が2週間前の通知をもって解除できるが、これは濫用防止のため労働法上の厳格な制限を受ける。有期契約については、労働契約法が契約満了前の解雇を不可避な事情がない限り禁止している。解雇による契約終了の事由は客観的に合理的かつ社会的に妥当と認められる根拠に基づく必要がある。 さらに労働基準法は、解雇事由を雇用主の就業規則に明記することを義務付けており、従業員が10人以上の場合、当該規則は所轄官庁に届け出なければならない。これらの規則には、解雇事由を含む雇用関係終了の詳細を規定することが求められる。
解雇された従業員の請求があった場合、使用者は遅滞なく解雇理由を記載した書面を交付しなければならない。双方は、2週間の事前通知を条件として、自由意思に基づく無期限雇用契約を解除できる。解雇が客観的に合理的な根拠を欠き、一般的な社会的観点から適切と認められない場合、権利の濫用として無効となる。 さらに、使用者は就業規則に解雇事由を含む雇用終了に関する事項を明記しなければならない。この規則は従業員10人以上の全事業所に設置が義務付けられる。不当解雇の理由には、婚姻状況、妊娠、産休、使用者に対する苦情申立て、一時的な労災・疾病、人種、性別、宗教、社会的出身、国籍・民族的出身、労働組合への加入・活動、内部告発が含まれる。
集団解雇の場合、使用者は効力発生日の少なくとも30日前までに、関係公共職業安定所長に「解雇の概要」を届け出るとともに、労働基準監督署と協議を行い、該当する場合は労働組合と協議を行わなければならない。 大量解雇事前通知法（以下「大量解雇法」という）で定義される集団的解雇は、独立した解雇類型ではなく、雇用主が1か月以内に以下のいずれかを解雇しようとする場合に適用される手続き的枠組みである：(i) 30人以上の従業員、または (ii) 通常100人以上999人以下の労働者を雇用する事業場において、労働力の5％以上、または(iii) 10人未満の労働者を雇用する事業場において10人以上の労働者を、1か月以内に解雇しようとする場合。解雇が大規模な雇用変動を伴う場合、使用者は再就職支援計画の作成・実施を求められることがある。 重大な非行行為は法律で明示的に定義されていないが、労働基準法で扱われており、従業員が雇用関係の継続を「不可能」にする「故意の行為または重大な過失」を犯した場合、「必要な通知期間なし」での解雇を認めている。これらの理由は関連政府機関によって検証され、正当な理由として承認されなければならない。 典型的な事由には、窃盗、暴力、重大な職務怠慢など、雇用継続が不可能な状態となる重大な社内規則違反が含まれる。
不当解雇（労働契約法上は「不当解雇」と呼ばれる）は、客観的に合理的な根拠がない、または社会的に妥当でない解雇を指す。具体的には、十分な理由のない解雇、保護期間中の解雇（労働基準法は、業務上災害治療中・産前産後休暇中およびその後30日間の解雇を禁止している。ただし、補償を支払う場合、または事業継続が不可能で当局の承認を得た場合は例外となる）、 または雇用機会均等法などの法的差別禁止措置に違反する場合などが該当する。
不当解雇に対する救済措置は労働契約法に規定されている。解雇が無効と認められた場合、従業員は解雇されたことがなかったものとみなされる。使用者は直ちに従業員を復職させ、違法解雇期間中の賃金（労働基準法に基づく従業員の通常賃金を基準とする）を補償し、全ての雇用条件を回復しなければならない。 復職が不可能な場合、労働審判所または裁判所は、雇用主に対し、最も早い合法的な解雇可能日までの従業員の失われた賃金に相当する損害賠償と、精神的損害に対する追加補償の支払いを命じることができる。これらの損害賠償には法定上限額が適用されない。
さらに、解雇が労働基準法の保護規定に違反する場合、使用者は行政課徴金の支払いを命じられることもある。
出典：1947年労働基準法第12条、19条、20条、21条、65条、76条、81条、89条及び120条；2007年労働契約法第16条～18条； 民法第627条、189条；労働組合法第7条及び第20条；労働者の雇用安定及び職業生活の充実等に関する法律（1966年）第27条；労働審判法第20条；雇用機会均等法（1972年）第9条
Regulations on Employment Security
- 最低賃金法（1959） / Labour Standards Act, 1947
- 労働契約法施行規則(1947) / Ordinance for Enforcement of the Labor Standards Act, 1947
- 国民の休日に関する法律（1948) / National Holidays Act, 1948
