Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.
Source: Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997, tel que modifié en dernier en 2022
Contrats à durée déterminée
Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.
La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.
Au début de 2015(Février 2015), le Code du Travail a été modifié (articles 49 &76) et il comprend maintenant quatre différents types de contrat de stage et d’apprentissage. Ces contrats sont le contrat de stage d'incubation, le contrat de stage d'adaptation, le contrat de stage pré-embauche, et le contrat de stage de requalification. L’objectif de la réforme est de mettre à la disposition des entreprises, des ressources humaines compétentes et qualifiées pouvant contribuer à leur productivité et à leur compétitivité, de protéger les stagiaires contre les abus et la précarité ainsi que l’augmentation de leur employabilité. La loi exige que tous les contrats de stage soient constatés par écrit. A défaut, ils sont réputés être des contrats de travail à durée indéterminée. La durée maximale du contrat de stage est de deux ans renouvellement compris. Le stagiaire bénéficie d’une allocation mensuelle qui ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie de l’emploi de référence. A l’expiration du contrat, le chef d’entreprise délivre au stagiaire une attestation de fin de stage.
Un Décret de 2016 réglemente les contrats d'apprentissage et exige qu’ils doivent revêtir la forme écrite avec les détails des parties, la date d'entrée en vigueur et la durée du contrat, les conditions de rémunération et les autres conditions comme le prévoit le contrat, et les détails de l’emploi qui doit être enseigné. Le contrat d'apprentissage ne peut pas être signé avant que le travailleur n'atteigne l’âge de 21 ans. La durée maximale des contrats d'apprentissage est spécifiée dans les conventions collectives ou les règlements internes de l'entreprise, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans, y compris les renouvellements.
Source: Article 41-45, 49 & 76 du Code du Travail de 1997 tel que modifié en dernier lieu en 2022; Article 19-B du Code des Investissements; Loi No. 2015-04 du 12 Février 2015 modifiant le Code du Travail; Décret No. 2015-777 du 02 Juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage (Décret n° 2015-777 du 02 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage); décret n° 2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles applicables au contrat d’apprentissage
Période de probation
Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit:
-
Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est:
-
i) Un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et
-
ii) Trois mois (renouvelable une fois) pour les ingénieurs, cadres
-
Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).
Source: Article 38 du Code du Travail de 1997, tel que modifié en dernier lieu en 2022; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982
Licenciement
Types de rupture
Le contrat à l’essai peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sans préavis. Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas de licenciement économique, de faute lourde, d’accord mutuel écrit des parties ou de force majeure. Tout contrat qui n’est ni à durée déterminée, ni d’apprentissage, ni de stage, ni à l’essai est considéré comme un contrat à durée indéterminée, dont la rupture nécessite un préavis écrit motivé.
Causes de rupture
Lorsqu’un travailleur est licencié sans préavis écrit ni motif légitime, le licenciement n’est pas automatiquement considéré comme abusif ; toutefois, le juge peut accorder des dommages-intérêts pour non-respect des règles de procédure. Le contrat de travail peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde.
Le contrat de travail peut être modifié par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis écrit. Lorsque le salarié demande une modification substantielle et que l’employeur la refuse, le salarié peut démissionner. Lorsque des modifications substantielles sont imposées par l’employeur pour des raisons de santé, de situation économique ou de réorganisation de l’entreprise, le salarié peut les accepter ; en cas de refus, la rupture est réputée imputable à l’employeur.
Obligations de l’employeur en cas de licenciement collectif
En cas de licenciement économique résultant de difficultés financières ou d’une réorganisation interne, l’employeur doit, au préalable, rencontrer les représentants du personnel afin d’examiner les alternatives telles que la réduction du temps de travail, le chômage partiel, la formation ou le reclassement. Le procès-verbal de cette réunion doit être transmis dans un délai de huit jours à l’inspection du travail et de la sécurité sociale.
Si les licenciements demeurent nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements sur la base de critères objectifs, notamment les compétences et l’ancienneté, et en informe les représentants du personnel. Les salariés licenciés bénéficient d’un préavis, d’une indemnité de licenciement exonérée d’impôt équivalente à un mois de salaire, ainsi que d’une priorité de réembauchage pendant une durée de deux ans, sous réserve de la mise à jour de leurs coordonnées pour la notification des postes vacants. En cas de litige, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
En cas de licenciement collectif consécutif à une liquidation, la même procédure s’applique. Toutefois, les départs négociés d’un commun accord peuvent dispenser du respect de ces formalités, sous réserve d’une notification à l’inspection du travail.
Faute lourde Les contrats à durée déterminée peuvent être rompus avant leur terme en cas de faute lourde, et une rupture sans préavis est admise dans de tels cas, sous réserve de l’appréciation de la gravité des faits par le juge.
En cas de faute grave, l’employeur peut suspendre le salarié dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail et des autorités de sécurité sociale. Si le licenciement est refusé, la suspension est levée et réputée nulle. L’inspecteur doit statuer dans un délai de 15 jours ou d’un mois si une expertise est nécessaire. La décision doit être motivée et notifiée à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel.
Licenciement abusif
L’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son appartenance ou de son activité syndicale ; tout licenciement prononcé en violation de cette règle est considéré comme abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts. Le licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul et de nul effet, entraînant la réintégration du salarié et l’octroi de dommages-intérêts.
Recours en cas de licenciement abusif
Le licenciement sans motif légitime ouvre droit à des dommages-intérêts, appréciés notamment en fonction de l’ancienneté du salarié, de son âge, du préjudice subi et des usages, indépendamment de l’indemnité de préavis ou de licenciement.
Lorsqu’un travailleur quitte irrégulièrement son précédent emploi, le nouvel employeur peut être tenu responsable envers l’ancien employeur s’il avait connaissance de l’existence d’un contrat de travail en cours.
À la fin du contrat, l’employeur doit délivrer gratuitement un certificat de travail et s’abstenir de fournir des informations fausses ou tendancieuses sur le salarié.
En cas de licenciement, le juge peut ordonner la réintégration du salarié, le paiement des salaires dus, le rétablissement de ses droits ainsi que l’octroi de dommages-intérêts.
Si un employeur licencie un représentant du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail ou malgré un refus, celui-ci doit être réintégré avec le paiement des salaires qu’il aurait perçus. À défaut de réintégration dans un délai de 15 jours, une indemnité supplémentaire est due :
-
12 mois de salaire pour une ancienneté de 1 à 5 ans ;
-
20 mois de salaire pour une ancienneté de 5 à 10 ans ;
-
2 mois de salaire par année de service, dans la limite de 36 mois, pour une ancienneté supérieure à 10 ans.
Source : Articles 29, 29.3, 40, 48 à 51, 54, 56 à 59, 60 à 64, 67, 215 et 217 du Code du travail, tel que modifié en dernier lieu en 2022.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
- Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
- Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
- Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006
Consignation écrite des détails de l'emploi
Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.
Source: Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997, tel que modifié en dernier en 2022
Contrats à durée déterminée
Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.
La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées, en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.
Au début de 2015(Février 2015), le Code du Travail a été modifié (articles 49 &76) et il comprend maintenant quatre différents types de contrat de stage et d’apprentissage. Ces contrats sont le contrat de stage d'incubation, le contrat de stage d'adaptation, le contrat de stage pré-embauche, et le contrat de stage de requalification. L’objectif de la réforme est de mettre à la disposition des entreprises, des ressources humaines compétentes et qualifiées pouvant contribuer à leur productivité et à leur compétitivité, de protéger les stagiaires contre les abus et la précarité ainsi que l’augmentation de leur employabilité. La loi exige que tous les contrats de stage soient constatés par écrit. A défaut, ils sont réputés être des contrats de travail à durée indéterminée. La durée maximale du contrat de stage est de deux ans renouvellement compris. Le stagiaire bénéficie d’une allocation mensuelle qui ne peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie de l’emploi de référence. A l’expiration du contrat, le chef d’entreprise délivre au stagiaire une attestation de fin de stage.
Un Décret de 2016 réglemente les contrats d'apprentissage et exige qu’ils doivent revêtir la forme écrite avec les détails des parties, la date d'entrée en vigueur et la durée du contrat, les conditions de rémunération et les autres conditions comme le prévoit le contrat, et les détails de l’emploi qui doit être enseigné. Le contrat d'apprentissage ne peut pas être signé avant que le travailleur n'atteigne l’âge de 21 ans. La durée maximale des contrats d'apprentissage est spécifiée dans les conventions collectives ou les règlements internes de l'entreprise, mais elle ne peut pas dépasser quatre ans, y compris les renouvellements.
Source: Article 41-45, 49 & 76 du Code du Travail de 1997 tel que modifié en dernier lieu en 2022; Article 19-B du Code des Investissements; Loi No. 2015-04 du 12 Février 2015 modifiant le Code du Travail; Décret No. 2015-777 du 02 Juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage (Décret n° 2015-777 du 02 juin 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage); décret n° 2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles applicables au contrat d’apprentissage
Période de probation
Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit:
-
Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est:
-
i) Un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs assimilés et
-
ii) Trois mois (renouvelable une fois) pour les ingénieurs, cadres
-
Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une fois).
Source: Article 38 du Code du Travail de 1997, tel que modifié en dernier lieu en 2022; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982
Licenciement
Types de rupture
Le contrat à l’essai peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sans préavis. Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas de licenciement économique, de faute lourde, d’accord mutuel écrit des parties ou de force majeure. Tout contrat qui n’est ni à durée déterminée, ni d’apprentissage, ni de stage, ni à l’essai est considéré comme un contrat à durée indéterminée, dont la rupture nécessite un préavis écrit motivé.
Causes de rupture
Lorsqu’un travailleur est licencié sans préavis écrit ni motif légitime, le licenciement n’est pas automatiquement considéré comme abusif ; toutefois, le juge peut accorder des dommages-intérêts pour non-respect des règles de procédure. Le contrat de travail peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde.
Le contrat de travail peut être modifié par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis écrit. Lorsque le salarié demande une modification substantielle et que l’employeur la refuse, le salarié peut démissionner. Lorsque des modifications substantielles sont imposées par l’employeur pour des raisons de santé, de situation économique ou de réorganisation de l’entreprise, le salarié peut les accepter ; en cas de refus, la rupture est réputée imputable à l’employeur.
Obligations de l’employeur en cas de licenciement collectif
En cas de licenciement économique résultant de difficultés financières ou d’une réorganisation interne, l’employeur doit, au préalable, rencontrer les représentants du personnel afin d’examiner les alternatives telles que la réduction du temps de travail, le chômage partiel, la formation ou le reclassement. Le procès-verbal de cette réunion doit être transmis dans un délai de huit jours à l’inspection du travail et de la sécurité sociale.
Si les licenciements demeurent nécessaires, l’employeur établit l’ordre des licenciements sur la base de critères objectifs, notamment les compétences et l’ancienneté, et en informe les représentants du personnel. Les salariés licenciés bénéficient d’un préavis, d’une indemnité de licenciement exonérée d’impôt équivalente à un mois de salaire, ainsi que d’une priorité de réembauchage pendant une durée de deux ans, sous réserve de la mise à jour de leurs coordonnées pour la notification des postes vacants. En cas de litige, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
En cas de licenciement collectif consécutif à une liquidation, la même procédure s’applique. Toutefois, les départs négociés d’un commun accord peuvent dispenser du respect de ces formalités, sous réserve d’une notification à l’inspection du travail.
Faute lourde Les contrats à durée déterminée peuvent être rompus avant leur terme en cas de faute lourde, et une rupture sans préavis est admise dans de tels cas, sous réserve de l’appréciation de la gravité des faits par le juge.
En cas de faute grave, l’employeur peut suspendre le salarié dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail et des autorités de sécurité sociale. Si le licenciement est refusé, la suspension est levée et réputée nulle. L’inspecteur doit statuer dans un délai de 15 jours ou d’un mois si une expertise est nécessaire. La décision doit être motivée et notifiée à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel.
Licenciement abusif
L’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son appartenance ou de son activité syndicale ; tout licenciement prononcé en violation de cette règle est considéré comme abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts. Le licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul et de nul effet, entraînant la réintégration du salarié et l’octroi de dommages-intérêts.
Recours en cas de licenciement abusif
Le licenciement sans motif légitime ouvre droit à des dommages-intérêts, appréciés notamment en fonction de l’ancienneté du salarié, de son âge, du préjudice subi et des usages, indépendamment de l’indemnité de préavis ou de licenciement.
Lorsqu’un travailleur quitte irrégulièrement son précédent emploi, le nouvel employeur peut être tenu responsable envers l’ancien employeur s’il avait connaissance de l’existence d’un contrat de travail en cours.
À la fin du contrat, l’employeur doit délivrer gratuitement un certificat de travail et s’abstenir de fournir des informations fausses ou tendancieuses sur le salarié.
En cas de licenciement, le juge peut ordonner la réintégration du salarié, le paiement des salaires dus, le rétablissement de ses droits ainsi que l’octroi de dommages-intérêts.
Si un employeur licencie un représentant du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail ou malgré un refus, celui-ci doit être réintégré avec le paiement des salaires qu’il aurait perçus. À défaut de réintégration dans un délai de 15 jours, une indemnité supplémentaire est due :
-
12 mois de salaire pour une ancienneté de 1 à 5 ans ;
-
20 mois de salaire pour une ancienneté de 5 à 10 ans ;
-
2 mois de salaire par année de service, dans la limite de 36 mois, pour une ancienneté supérieure à 10 ans.
Source : Articles 29, 29.3, 40, 48 à 51, 54, 56 à 59, 60 à 64, 67, 215 et 217 du Code du travail, tel que modifié en dernier lieu en 2022.
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
- Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
- Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
- Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006
