Договори и уволнения
Писмен трудов договор
Трудовите договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Трудовият договор се сключва между работника и работодателя преди постъпване на работа. Трудовият договор се сключва в писмена форма. В тридневен срок от сключването и в седемдневен срок от неговото прекратяване, работодателят е длъжен да уведоми за това Националния осигурителен институт. Работодателят е длъжен да предостави на работника преди постъпването му на работа копие от подписан трудов договор, както и копие от уведомлението, заверено от Националния осигурителен институт. Работникът е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на горепосочените документите, освен ако страните са уговорили друг срок. Трудовият договор трябва да съдържа данни за страните по договора и да определя мястото на работа; наименованието на длъжността и характера на работата; началото на изпълнението на договора; времетраенето на трудовия договор; размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски ; срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, , които са по-благоприятни за работника или служителя от установените по силата на закона или с колективния трудов договор. Ако има промяна в трудовото правоотношение работодателят е длъжен да предостави на работника необходимата информация в писмена форма, съдържаща подробности относно промените, не по-късно от един месец след влизане в сила на промяната. При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи фактите по трудовото правоотношение в рамките на 14 дни от заявлението. При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да предостави обективна и справедлива оценка на работата на служителя и на професионалните му качества, както и справедлива препоръка, когато служителят кандидатства за работа при друг работодател. Поправките от 2015 г. в Кодекса на труда създават специално задължение на работодателите да водят трудово досие на всеки служител. Това "трудово досие" следва да бъде създадено в началото на трудовото право отношение и да се води за цялата му продължителност. Служителят вече има право да получава заверени копия от съхраняваните документи.От август 2022 г. всяка промяна в условията на заетост трябва да бъде документирана в писмен вид в деня, в който промяната влиза в сила. Според изменението от 2017 г. трудовите договори на служителите, включващи формирането, съществуването, промяната и прекратяването на трудовите правоотношения, могат да се създават и съхраняват във вид на електронни документи. Видът и изискванията за създаване и съхранение се определят с Постановление на Министерския съвет. От април 2024 г. служителите, които работят от дома си, могат да посочат няколко работни места в трудовия си договор. Те могат да поискат промяна на мястото на дистанционна работа за не повече от 30 работни дни годишно, при условие че работодателят даде съгласието си. Дистанционната работа е доброволна и може да бъде променена обратно по взаимно съгласие. Неотдавнашна реформа създава Единен електронен централизиран регистър за регистриране на трудовата заетост на работниците, който замества хартиените регистри, и единен електронен регистър на трудовата заетост, управляван от Националната агенция по приходите. От 1 юни 2025 г. всеки служител трябва да има електронен регистър, поддържан от НАП, съдържащ всички relevante данни за трудовата заетост. Електронният регистър трябва да бъде достъпен за работодателя и служителя. Работодателите са длъжни да регистрират новите наети лица в рамките на три дни, а прекратяванията на трудовите правоотношения – в рамките на седем дни. От януари 2024 г. агенциите за трудова заетост са оправомощени да издават разрешения за работа на чужденци, да управляват сезонни и вътрешнокорпоративни трансфери и да участват в международни трудови споразумения и сътрудничество. източници: §61-66, 127 и 128(a и b) на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2025 г.Закон за изменение и допълнение на Закона за насърчаване на заетостта SG № 25, 2024; 23а от Постановлението за изменение и допълнение на Правилника на Агенцията по заетостта, 2024
Срочни договори
Срочните договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Като общо правило, трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Освен за неопределен период, трудовият договор може да бъде срочен. Трудовият договор за неопределено време не може да се трансформира в срочен договор, освен при изричното желание на работника, изразено писмено.
Като общо правило, Кодекса на труда забранява наемането на работници със срочен договор за изпълнение на задачи с постоянен характер. Но съществуват изключения, когато това е позволено.
Срочен трудов договор се сключва за срок от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; до приключване на конкретна работа; за временно заместване на работник, който отсъства от работа; за работа на длъжност, която трябва да бъде заета чрез конкурс или изпит и за времето, докато тази длъжност се заема въз основа на конкурс; и за определен мандат, когато такъв е определен от съответния орган. Срочен трудов договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с ново постъпващи работници в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.
По изключение срочен трудов договор за срок най-малко от една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Работникът може да сключи такъв трудов договор за по-кратък срок при писмено искане. В тези случаи срочният трудов договор със същия работник за същата работа може да се сключва повторно само веднъж след срок най-малко една година.
Срочният трудов договор, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Работници със срочен трудов договор имат същите права като тези на работници с безсрочни трудови договори. Максималната продължителност на индивидуален срочен трудов договор е три години (36 месеца). Не са позволени подновявания на срочен трудов договор.
Поправките в Кодекса на труда дава право на регистрираните земеделски стопани да сключват еднодневни или краткосрочни сезонни трудови договори за земеделска работа, ако професията не изисква специална квалификация, и само за извършването на конкретна работа в областта на земеделието. Тези договори не се регистрират в Националната агенция по приходите, но се заверяват от Инспектората по труда. Такива еднодневни договори не могат да се сключват за повече от 90 дни в годината.
Съгласно промените в Кодекса на труда от 2022 г., трудовото правоотношение може да се изменя с писмено споразумение между страните за определен или неопределен период от време. След изтичане на изпитателния срок работникът може да предложи писмено на работодателя изменение на трудовото правоотношение с цел преминаване от работа на срочен трудов договор на безсрочен договор и/или от непълно на пълно работно време. Работникът има право да получи мотивиран писмен отговор от работодателя в рамките на един месец от подаване на искането, освен ако предложението не е направено повече от два пъти в рамките на една година.
източници: §67-69, 114(A) и 119 на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2023 г.
Изпитателен срок
Изпитателния срок се регулира по реда на Кодекса на труда. Изпитателния срок е необходим за тестване на способността на даден работник за извършване на съответната работа. Също така изпитателният срок служи на работника да провери дали работата е подходяща за него.
Максималният изпитателен срок е шест месеца. Ако трудовият договор обаче е сключен за по-малко от една година, изпитателният срок е един месец съгласно промените от 2022 г. Кодексът на труда не предвижда различни видове изпитателни срокове за различните видове договори или длъжности.
Източници: §70 от Кодекса на труда от 1986 г., последно изменен през 2023 г.
Прекратяване на трудовото правоотношение
Прекратяване на трудовото правоотношение
Българското законодателство признава различни причини за прекратяване на трудовото правоотношение, в зависимост от това кой инициира прекратяването и от вида на трудовия договор.
Прекратяването по взаимно съгласие може да бъде инициирано както от работника, така и от работодателя. Когато работникът инициира процеса, работодателят трябва да реши дали да приеме или да отхвърли молбата за напускане. Обратно, ако работодателят инициира прекратяването, работникът трябва да отговори, като се съгласи или оспори причините за прекратяване на трудовото правоотношение. И в двата случая се изисква отговор от другата страна в срок от седем дни. Ако в този срок не бъде получен отговор, трудовото правоотношение остава в сила и не се счита за прекратено.
Трудовите договори могат да бъдат прекратени при изтичане на определен срок, при завършване на конкретна задача, при завръщане на заместващ работник или при смърт на работника или работодателя, особено когато личните качества са решаващи. Прекратяването след определен срок се прилага, когато последният работен ден е насрочен предварително. За да се предотврати превръщането на договора в безсрочен, работодателите трябва изрично да заявят намерението си да прекратят договора „по взаимно съгласие“, като по този начин осигуряват яснота и правна сигурност и избягват нежелани удължавания. Когато служител с определен срок изпълни конкретния си обхват на работа и отговори на стандартите за качество, договорът се прекратява без да се изисква предизвестие или официално споразумение, тъй като той естествено изтича. Договор за допълнителна работа може да бъде прекратен от всяка от страните с 15-дневен срок за предизвестие. Договор за допълнителна работа, както е описано в Кодекса на труда, може да бъде прекратен от всяка от страните с 15-дневен срок за предизвестие.
Служителите могат да прекратят договорите с предизвестие, обикновено 30 дни за договори с неопределен срок и три месеца за договори с определен срок, което може да бъде удължено по споразумение. Служителите, отговорни за активи, трябва да дадат предизвестие от най-малко един месец, което може да бъде удължено с още един месец, ако има основателна причина. Те могат да прекратят договора и без предизвестие по причини като забавени заплати, промени в условията на труд, сериозни нарушения, здравословни проблеми, образование, прекратяване на дейността или незаконен неплатен отпуск. Други основания включват прехвърляне в офиса, пълноценно обучение, преминаване от срочен към безсрочен договор, преминаване от временен към постоянен договор, възстановяване на работа след незаконно уволнение, постъпване на държавна служба, прекратяване на дейността на работодателя, неплатен отпуск без съгласие или навършване на пенсионна възраст. Работодателите могат да прекратят договорите с предизвестие по причини като закриване на компанията, съкращаване на персонал, намаляване на натоварването, прекъсване на работата за повече от 15 дни, неефективност на работниците, липса на квалификация, отказ от преместване, възстановяване, достигане на пенсионна възраст или обективна невъзможност. Те могат също да изберат служители с по-висока квалификация или по-добри резултати, дори ако тези служители не са пряко засегнати. Работодателят може да предложи на служителя прекратяване на трудовото правоотношение в замяна на обезщетение. Ако служителят не отговори на това предложение в срок от седем дни, то се счита за отказ. Ако служителят приеме, работодателят трябва да изплати обезщетение в размер на най-малко четирикратния размер на последната брутна месечна заплата на служителя.
Колективните съкращения изискват предварителна консултация с представителите на служителите. Уволненията на конкретни основания (като съкращаване на персонал или дисциплинарни причини) изискват предварително разрешение от Инспекцията по труда и, в някои случаи, от медицинските власти, особено за защитените групи: (i) майки на деца под тригодишна възраст; (ii) служители със специални условия на труд поради увреждане или здравословни проблеми; (iii) служители с определени заболявания; (iv) служители в законен отпуск; (v) представители на работниците; (vi) членове на преговорни органи или европейски работнически съвети. Бременни жени или жени, подложени на напреднало ин витро лечение, могат да бъдат уволнени само на ограничени правни основания. Дисциплинарните уволнения изискват одобрение от Инспекцията по труда. Работници в отпуск по майчинство (410 дни, 45 преди раждането) могат да бъдат уволнени само ако цялото предприятие закрие, а не с одобрение от правителството.
Колективното съкращение включва уволнения, които не се основават на индивидуални причини, свързани с работника, като праговете се определят от размера на предприятието и броя на уволненията в рамките на 30 дни.
Колективно съкращение има, когато работодателят уволни в рамките на 30 дни най-малко: · 10 работници в предприятия с 20–99 работници; · 10 % от работниците в предприятия с 100–299 работници; · 30 служители в предприятия с 300+ работници.
Работодателите трябва да уведомят и да се консултират със синдикатите или представителите на служителите най-малко 45 дни преди съкращенията, да информират Държавната агенция по заетостта, да създадат консултативни групи и да разработят мерки за намаляване на въздействието.
От юни 2025 г. работниците могат да поискат корекции на причините за уволнение, записани в новия унифициран електронен регистър на заетостта, който замества старата хартиена система. Ако уволнението бъде оспорено в съда, то може да бъде обявено за незаконосъобразно и отменено. Ако бъде обявено за незаконосъобразно, работникът може да бъде възстановен на предишната си длъжност и да му бъде присъдена компенсация за периода на безработица в резултат на уволнението (но не повече от шест месеца). Ако на работник бъде отказано повторно наемане на работа след незаконосъобразно уволнение, работодателят може да бъде подведен под финансова отговорност, а в някои случаи може да бъде подведен и под наказателна отговорност (лишаване от свобода до три години). Източници: § 110, 111, 114, 225, 325-335, 344-346, 358 и 359 от Кодекса на труда от 1986 г., последно изменен през 2025 г.; 172(2) от Наказателния кодекс
Наредба за условията на труд
- Кодекса на труда 1986 г., последно изменен през 2023 г. / Labour Code 1986, last amended in 2023
- Постановление № 72/1986 за работното време, почивките и отпуските, последно изменение през 2018 г. / Decree No. 72/1986 on hours of work, rest and leave, last amended in 2018
Писмен трудов договор
Трудовите договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Трудовият договор се сключва между работника и работодателя преди постъпване на работа. Трудовият договор се сключва в писмена форма. В тридневен срок от сключването и в седемдневен срок от неговото прекратяване, работодателят е длъжен да уведоми за това Националния осигурителен институт. Работодателят е длъжен да предостави на работника преди постъпването му на работа копие от подписан трудов договор, както и копие от уведомлението, заверено от Националния осигурителен институт. Работникът е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на горепосочените документите, освен ако страните са уговорили друг срок. Трудовият договор трябва да съдържа данни за страните по договора и да определя мястото на работа; наименованието на длъжността и характера на работата; началото на изпълнението на договора; времетраенето на трудовия договор; размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски ; срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор; основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане; продължителността на работния ден или седмица. С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, , които са по-благоприятни за работника или служителя от установените по силата на закона или с колективния трудов договор. Ако има промяна в трудовото правоотношение работодателят е длъжен да предостави на работника необходимата информация в писмена форма, съдържаща подробности относно промените, не по-късно от един месец след влизане в сила на промяната. При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи фактите по трудовото правоотношение в рамките на 14 дни от заявлението. При писмено заявление от страна на служителя, работодателят е длъжен да предостави обективна и справедлива оценка на работата на служителя и на професионалните му качества, както и справедлива препоръка, когато служителят кандидатства за работа при друг работодател. Поправките от 2015 г. в Кодекса на труда създават специално задължение на работодателите да водят трудово досие на всеки служител. Това "трудово досие" следва да бъде създадено в началото на трудовото право отношение и да се води за цялата му продължителност. Служителят вече има право да получава заверени копия от съхраняваните документи.От август 2022 г. всяка промяна в условията на заетост трябва да бъде документирана в писмен вид в деня, в който промяната влиза в сила. Според изменението от 2017 г. трудовите договори на служителите, включващи формирането, съществуването, промяната и прекратяването на трудовите правоотношения, могат да се създават и съхраняват във вид на електронни документи. Видът и изискванията за създаване и съхранение се определят с Постановление на Министерския съвет. От април 2024 г. служителите, които работят от дома си, могат да посочат няколко работни места в трудовия си договор. Те могат да поискат промяна на мястото на дистанционна работа за не повече от 30 работни дни годишно, при условие че работодателят даде съгласието си. Дистанционната работа е доброволна и може да бъде променена обратно по взаимно съгласие. Неотдавнашна реформа създава Единен електронен централизиран регистър за регистриране на трудовата заетост на работниците, който замества хартиените регистри, и единен електронен регистър на трудовата заетост, управляван от Националната агенция по приходите. От 1 юни 2025 г. всеки служител трябва да има електронен регистър, поддържан от НАП, съдържащ всички relevante данни за трудовата заетост. Електронният регистър трябва да бъде достъпен за работодателя и служителя. Работодателите са длъжни да регистрират новите наети лица в рамките на три дни, а прекратяванията на трудовите правоотношения – в рамките на седем дни. От януари 2024 г. агенциите за трудова заетост са оправомощени да издават разрешения за работа на чужденци, да управляват сезонни и вътрешнокорпоративни трансфери и да участват в международни трудови споразумения и сътрудничество. източници: §61-66, 127 и 128(a и b) на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2025 г.Закон за изменение и допълнение на Закона за насърчаване на заетостта SG № 25, 2024; 23а от Постановлението за изменение и допълнение на Правилника на Агенцията по заетостта, 2024
Срочни договори
Срочните договори се уреждат съгласно разпоредбите на Кодекса на труда. Като общо правило, трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Освен за неопределен период, трудовият договор може да бъде срочен. Трудовият договор за неопределено време не може да се трансформира в срочен договор, освен при изричното желание на работника, изразено писмено.
Като общо правило, Кодекса на труда забранява наемането на работници със срочен договор за изпълнение на задачи с постоянен характер. Но съществуват изключения, когато това е позволено.
Срочен трудов договор се сключва за срок от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; до приключване на конкретна работа; за временно заместване на работник, който отсъства от работа; за работа на длъжност, която трябва да бъде заета чрез конкурс или изпит и за времето, докато тази длъжност се заема въз основа на конкурс; и за определен мандат, когато такъв е определен от съответния орган. Срочен трудов договор се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с ново постъпващи работници в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.
По изключение срочен трудов договор за срок най-малко от една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Работникът може да сключи такъв трудов договор за по-кратък срок при писмено искане. В тези случаи срочният трудов договор със същия работник за същата работа може да се сключва повторно само веднъж след срок най-малко една година.
Срочният трудов договор, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Работници със срочен трудов договор имат същите права като тези на работници с безсрочни трудови договори. Максималната продължителност на индивидуален срочен трудов договор е три години (36 месеца). Не са позволени подновявания на срочен трудов договор.
Поправките в Кодекса на труда дава право на регистрираните земеделски стопани да сключват еднодневни или краткосрочни сезонни трудови договори за земеделска работа, ако професията не изисква специална квалификация, и само за извършването на конкретна работа в областта на земеделието. Тези договори не се регистрират в Националната агенция по приходите, но се заверяват от Инспектората по труда. Такива еднодневни договори не могат да се сключват за повече от 90 дни в годината.
Съгласно промените в Кодекса на труда от 2022 г., трудовото правоотношение може да се изменя с писмено споразумение между страните за определен или неопределен период от време. След изтичане на изпитателния срок работникът може да предложи писмено на работодателя изменение на трудовото правоотношение с цел преминаване от работа на срочен трудов договор на безсрочен договор и/или от непълно на пълно работно време. Работникът има право да получи мотивиран писмен отговор от работодателя в рамките на един месец от подаване на искането, освен ако предложението не е направено повече от два пъти в рамките на една година.
източници: §67-69, 114(A) и 119 на Кодекса на труда 1986, последно изменен през 2023 г.
Изпитателен срок
Изпитателния срок се регулира по реда на Кодекса на труда. Изпитателния срок е необходим за тестване на способността на даден работник за извършване на съответната работа. Също така изпитателният срок служи на работника да провери дали работата е подходяща за него.
Максималният изпитателен срок е шест месеца. Ако трудовият договор обаче е сключен за по-малко от една година, изпитателният срок е един месец съгласно промените от 2022 г. Кодексът на труда не предвижда различни видове изпитателни срокове за различните видове договори или длъжности.
Източници: §70 от Кодекса на труда от 1986 г., последно изменен през 2023 г.
Прекратяване на трудовото правоотношение
Прекратяване на трудовото правоотношение
Българското законодателство признава различни причини за прекратяване на трудовото правоотношение, в зависимост от това кой инициира прекратяването и от вида на трудовия договор.
Прекратяването по взаимно съгласие може да бъде инициирано както от работника, така и от работодателя. Когато работникът инициира процеса, работодателят трябва да реши дали да приеме или да отхвърли молбата за напускане. Обратно, ако работодателят инициира прекратяването, работникът трябва да отговори, като се съгласи или оспори причините за прекратяване на трудовото правоотношение. И в двата случая се изисква отговор от другата страна в срок от седем дни. Ако в този срок не бъде получен отговор, трудовото правоотношение остава в сила и не се счита за прекратено.
Трудовите договори могат да бъдат прекратени при изтичане на определен срок, при завършване на конкретна задача, при завръщане на заместващ работник или при смърт на работника или работодателя, особено когато личните качества са решаващи. Прекратяването след определен срок се прилага, когато последният работен ден е насрочен предварително. За да се предотврати превръщането на договора в безсрочен, работодателите трябва изрично да заявят намерението си да прекратят договора „по взаимно съгласие“, като по този начин осигуряват яснота и правна сигурност и избягват нежелани удължавания. Когато служител с определен срок изпълни конкретния си обхват на работа и отговори на стандартите за качество, договорът се прекратява без да се изисква предизвестие или официално споразумение, тъй като той естествено изтича. Договор за допълнителна работа може да бъде прекратен от всяка от страните с 15-дневен срок за предизвестие. Договор за допълнителна работа, както е описано в Кодекса на труда, може да бъде прекратен от всяка от страните с 15-дневен срок за предизвестие.
Служителите могат да прекратят договорите с предизвестие, обикновено 30 дни за договори с неопределен срок и три месеца за договори с определен срок, което може да бъде удължено по споразумение. Служителите, отговорни за активи, трябва да дадат предизвестие от най-малко един месец, което може да бъде удължено с още един месец, ако има основателна причина. Те могат да прекратят договора и без предизвестие по причини като забавени заплати, промени в условията на труд, сериозни нарушения, здравословни проблеми, образование, прекратяване на дейността или незаконен неплатен отпуск. Други основания включват прехвърляне в офиса, пълноценно обучение, преминаване от срочен към безсрочен договор, преминаване от временен към постоянен договор, възстановяване на работа след незаконно уволнение, постъпване на държавна служба, прекратяване на дейността на работодателя, неплатен отпуск без съгласие или навършване на пенсионна възраст. Работодателите могат да прекратят договорите с предизвестие по причини като закриване на компанията, съкращаване на персонал, намаляване на натоварването, прекъсване на работата за повече от 15 дни, неефективност на работниците, липса на квалификация, отказ от преместване, възстановяване, достигане на пенсионна възраст или обективна невъзможност. Те могат също да изберат служители с по-висока квалификация или по-добри резултати, дори ако тези служители не са пряко засегнати. Работодателят може да предложи на служителя прекратяване на трудовото правоотношение в замяна на обезщетение. Ако служителят не отговори на това предложение в срок от седем дни, то се счита за отказ. Ако служителят приеме, работодателят трябва да изплати обезщетение в размер на най-малко четирикратния размер на последната брутна месечна заплата на служителя.
Колективните съкращения изискват предварителна консултация с представителите на служителите. Уволненията на конкретни основания (като съкращаване на персонал или дисциплинарни причини) изискват предварително разрешение от Инспекцията по труда и, в някои случаи, от медицинските власти, особено за защитените групи: (i) майки на деца под тригодишна възраст; (ii) служители със специални условия на труд поради увреждане или здравословни проблеми; (iii) служители с определени заболявания; (iv) служители в законен отпуск; (v) представители на работниците; (vi) членове на преговорни органи или европейски работнически съвети. Бременни жени или жени, подложени на напреднало ин витро лечение, могат да бъдат уволнени само на ограничени правни основания. Дисциплинарните уволнения изискват одобрение от Инспекцията по труда. Работници в отпуск по майчинство (410 дни, 45 преди раждането) могат да бъдат уволнени само ако цялото предприятие закрие, а не с одобрение от правителството.
Колективното съкращение включва уволнения, които не се основават на индивидуални причини, свързани с работника, като праговете се определят от размера на предприятието и броя на уволненията в рамките на 30 дни.
Колективно съкращение има, когато работодателят уволни в рамките на 30 дни най-малко: · 10 работници в предприятия с 20–99 работници; · 10 % от работниците в предприятия с 100–299 работници; · 30 служители в предприятия с 300+ работници.
Работодателите трябва да уведомят и да се консултират със синдикатите или представителите на служителите най-малко 45 дни преди съкращенията, да информират Държавната агенция по заетостта, да създадат консултативни групи и да разработят мерки за намаляване на въздействието.
От юни 2025 г. работниците могат да поискат корекции на причините за уволнение, записани в новия унифициран електронен регистър на заетостта, който замества старата хартиена система. Ако уволнението бъде оспорено в съда, то може да бъде обявено за незаконосъобразно и отменено. Ако бъде обявено за незаконосъобразно, работникът може да бъде възстановен на предишната си длъжност и да му бъде присъдена компенсация за периода на безработица в резултат на уволнението (но не повече от шест месеца). Ако на работник бъде отказано повторно наемане на работа след незаконосъобразно уволнение, работодателят може да бъде подведен под финансова отговорност, а в някои случаи може да бъде подведен и под наказателна отговорност (лишаване от свобода до три години). Източници: § 110, 111, 114, 225, 325-335, 344-346, 358 и 359 от Кодекса на труда от 1986 г., последно изменен през 2025 г.; 172(2) от Наказателния кодекс
Наредба за условията на труд
- Кодекса на труда 1986 г., последно изменен през 2023 г. / Labour Code 1986, last amended in 2023
- Постановление № 72/1986 за работното време, почивките и отпуските, последно изменение през 2018 г. / Decree No. 72/1986 on hours of work, rest and leave, last amended in 2018
