العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب العمل والعامل، حيث يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
لا يوجد في قانون العمل أي نص أو حكم يقضي بأن يقدم صاحب العمل بيان مكتوب بشكل تفصيلي إلى الموظف الذي تم تعيينه حديث. وبصفة عامة، لا تقدم عقود العمل للموظفين كتابة (باستثناء الرعايا الأجانب وبعض الموظفين الآخرين)، ولكن يجوز لصاحب العمل أو الموظف أن يطلب ذلك في أي وقت.
يجب أن يكون عقد العمل محررا باللغة العربية وأن يكتب من نسختين (موقعين من جميع الاطراف)، يحتفظ كل من العامل وصاحب العمل بنسخة منه. ولكن يعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه واستحقاقاته التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات. بالنسبة الى عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة هو مقام العقد.
تقوم وزارة العمل بإصدار نموذج موحد لعقود العمل يحتوي بصورة أساسية على اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، والأجر المتفق عليه والاستحقاقات الاخرى وتاريخ الالتحاق به، ومدته (إن كان محدد المدة او عقد غير محدد المدة). يجب أن تتوافر بعض الشروط الإلزامية في العقد الذي تنص عليه الوزارة بالإضافة الى بعض الشروط الاختيارية الاخرى حسب مدة العقد. يحتوي العقد على ثمان شروط رئيسية وهما الغرض من العقد، مدة العقد وفترة الاختبار، ايام العمل الاسبوعية وساعات العمل اليومية والاسبوعية، واجبات صاحب العمل والعامل، إنهاء العقد، مكافأة نهاية الخدمة، تطبيق لوائح العمل او المؤسسات التي تقترن بالعقد ومعلومات التواصل لكلا الطرفين.
يجوز لأطراف التعاقد إضافة أية مواد أخرى في عقد العمل شريطة أن لا تتعارض هذه المواد مع أحكام قانون العمل، ولائحة السلطة التنفيذية، وأي قرارات أخرى يتم إصدارها في هذا الصدد.
يجب أن يكون عقد العمل للعمال غير السعوديين مكتوباً ومحدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد .
اعتبارًا من 14 مارس 2021، تقوم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بتنفيذ برنامج مبادرة إصلاح سوق العمل. وباعتبارها جزءًا من برنامج التحول الوطني ضمن رؤية 2030، تهدف المبادرة إلى تحويل نظام التوظيف والهجرة الحالي في ثلاثة مجالات رئيسية: (1) تنقّل الموظفين (نقل الخدمات/الانتقال الوظيفي)؛ (2) تأشيرات الخروج والعودة؛ و (3) تأشيرات الخروج النهائي.
بموجب هذه المبادرة، يمكن للعمال الوافدين تغيير أصحاب العمل عن طريق نقل رعاية تصريح العمل والإقامة إلى صاحب عمل آخر دون الحصول على موافقة صاحب العمل الحالي. الآن، يمكن للعمال الوافدين تغيير عملهم دون موافقة صاحب العمل الحالي، مع مراعاة شروط مؤهلة معينة. يجب على العامل:
أن يكون عاملاً أجنبياً يعمل بموجب نظام العمل السعودي؛ أن يكون قد أكمل سنة تقويمية واحدة من الخدمة لدى صاحب العمل الحالي، بدءًا من تاريخ دخول العامل إلى المملكة العربية السعودية؛
أن يكون لديه عقد عمل ساري المفعول وموثق حسب الأصول؛
أن يكون لديه عرض عمل من صاحب العمل الجديد مقدم عبر بوابة "قيوا" الإلكترونية؛ و تقديم إشعار بطلب النقل إلى صاحب العمل الحالي، مع إعطاء إشعار قبل 90 يوماً على الأقل ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
تتضمن مبادرة إصلاح العمل شروطًا لأصحاب العمل الجدد أيضًا. يجب على صاحب العمل المحتمل الامتثال لما يلي: متطلبات السعودة وأن يكون مؤهلاً للحصول على تأشيرات لتوظيف العمال الوافدين؛ لوائح نظام حماية الأجور (WPS)؛ لوائح برنامج تسجيل العقود الإلكتروني (CRP)؛ و لوائح برنامج التقييم الذاتي.
ومع ذلك، هناك بعض الحالات التي لا يتعين على الموظف فيها الامتثال للشروط المذكورة أعلاه. وهذه الشروط هي كما يلي: لم يبرم العامل عقد العمل مع صاحب العمل في غضون ثلاثة أشهر من دخوله المملكة العربية السعودية؛ لم يتلق العامل راتبه عن الأشهر الثلاثة الأخيرة؛ غياب صاحب العمل بسبب السفر أو السجن أو الوفاة أو لأي سبب آخر؛ انتهاء صلاحية تصريح عمل أو إقامة العامل الأجنبي وعدم تجديده؛ أبلغ العامل عن مخالفة تتعلق بالتستر التجاري من قبل صاحب العمل، شريطة ألا يكون العامل متورطًا في جريمة التستر؛ نشوب نزاع عمالي بين العامل وصاحب العمل، ولم يحضر صاحب العمل أو ممثله جلستين من جلسات التقاضي في أي مستوى قضائي على الرغم من إخطاره بمواعيد الجلسات أو لم يحضر جلستين من جلسات التسوية الودية؛ و موافقة صاحب العمل الحالي على طلب نقل العامل الأجنبي.
وفقًا لتعديل قانون العمل لعام 2024، يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا ومحدد المدة لغير السعوديين. يجب على الوزارة إعداد نموذج لكل نوع من أنواع عقود العمل، يتضمن التفاصيل الأساسية مثل معلومات صاحب العمل والعامل، والهوية والإقامة، والأجر المتفق عليه مع المزايا، ونوع ومكان العمل، وتاريخ التوظيف، ومدة العقد إذا كانت محددة، والحقوق والواجبات الأساسية لكلا الطرفين.
يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا في نسختين، مصدقًا عليه وفقًا للوائح، ويجب على كل طرف الاحتفاظ بنسخة منه. حتى في حالة عدم كتابة العقد، يجوز للعمال إثبات وجوده وحقوقهم المتعلقة به. يجوز لأي من الطرفين طلب ذلك كتابةً، بينما بالنسبة للموظفين الحكوميين والعاملين في القطاع العام، يعتبر أمر التعيين بمثابة العقد.
المصدر: المواد 37 و 50-52 من قانون العمل لسنة 2005 والذي تم تعديله في سنة 2024
العقود محددة المدة
يسمح قانون العمل السعودي بتوظيف العمال بعقود محددة المدة للقيام بمهام ذات طبيعة دائمة.
إذا تعدد تجديد العقد للعامل السعودي لثلاث مرات متتاليات محددات المدة أو إذا بلغت مدة العقد الاصلي اكثر من اربع سنوات (أيهما اقل) واستمر الطرفان في تنفيذه، تحّول العقد إلى عقد غير محدد المدة. وسابقا كان الحد الاقصى لمرات تجديد العقد مرتين متتاليتين فقط أو فترة العقد الأصلي مع مدة تجديد ثلاث سنوات (أيهما أقل).
وهذا من شأنه إتاحة قدر اكبر من اليقين لدى اصحاب الاعمال بشأن التعامل مع العاملين السعوديين حيث ينتهي عقد العمل المحدد المدة تلقائيا بانقضاء مدته (ما لم يستمر الطرفان في تنفيذ العقد مجددا). في حين لا يمكن إنهاء عقد غير محدود المدة إلا لسبب وجيه لتجنب التوصل إلى فصل تعسفي.
بموجب تعديل عام 2024، إذا لم يحدد عقد غير سعودي محدد المدة مدته، فإنه يُعامل قانونًا على أنه عقد لمدة عام واحد من بداية العمل. وسيتم تجديده تلقائيًا لنفس المدة التي تبلغ عامًا واحدًا إذا استمر العمل دون تجديد. ويحل هذا محل القاعدة القديمة التي تربط المدة بطول تصريح العمل ويؤثر بشكل أساسي على غير السعوديين. تظل القاعدة التي تسمح بتجديد العقود السعودية بشكل متكرر لتصبح غير محددة المدة دون تغيير.
تم تعزيز الحظر الحالي على عمل غير السعوديين لدى أي جهة أخرى غير كفيلهم أو لحسابهم الخاص (كعاملين لحسابهم الخاص). يمكن لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (MHRSD) الآن فرض عقوبات مباشرة، بالإضافة إلى إحالة المخالفين إلى وزارة الداخلية؛ كما يمكن لوزارة الداخلية الإبلاغ عن المخالفين إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
المصدر: المواد 37 و 55-57 من قانون العمل لسنة 2005 والذي تم تعديله في سنة 2024
فترة الإختبار
يمكن خضوع العامل الى فترة تجربة بحيث لا تزيد في مجملها عن تسعين يوماً. ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة بدون إنذار. ويجوز مد فترة الاختبار لتصل الى 180 يوم بحد اقصى شرط الحصول على موافقة العامل على ذلك (اي بحد اقصى 6 اشهر).
وهذا من شأنه إتاحة الفرصة لأصحاب الاعمال للتأكد من صلاحية العامل للقيام بالدور المحدد له. حيث يجوز حاليا إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لدى نفس صاحب العمل إذا مضت فترة تتجاوز ستة اشهر على إنهاء عقد العامل السابق من قبل صاحب العمل أو إذا كان الاختبار السابق لوظيفة أخرى منفصلة.
إذا كان العامل خاضعاً لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح. لا يجب أن تزيد فترة الاختبار على تسعين يوماً واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد زيادة فترة الاختبار الى 180 يوما. ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية. ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء عقد العمل خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد بند يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما فقط.
وإذا أنهى العقد خلال فترة التجربة فإن أياً من الطرفين لا يستحق تعويضاً ، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن تلك الفترة.
وفقًا للتعديل الوارد في قانون العمل لعام 2025، إذا كان العامل خاضعًا لفترة تجربة فيجب النص على ذلك صراحةً في عقد العمل، ولا يجوز أن تتجاوز هذه الفترة 180 يومًا، مع إلغاء الشرط السابق المتعلق بتمديد فترة التجربة بعد 90 يومًا. كما أصبح لكلٍّ من صاحب العمل والعامل حق صريح ومتساوٍ في إنهاء علاقة العمل خلال فترة التجربة.
المصدر: المواد 53-54 من قانون العمل لسنة 2005 والذي تم تعديله في سنة 2024
إنهاء الخدمة
يمكن إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- بالاتفاق المتبادل بين الطرفين، بموافقة خطية من العمال؛
- انتهاء مدة العقد، ما لم يتم تجديده؛
- إنهاء عقد غير محدد المدة
- استقالة العامل، بلوغ سن التقاعد، ما لم يتم الاتفاق على الاستمرار؛
- قوة قاهرة؛
- الإغلاق الدائم للشركة؛
- إنهاء نشاط العمل الذي تم توظيف العامل من أجله، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك؛
- قرار المحكمة في إجراءات الإفلاس؛
- أي حالة أخرى ينص عليها القانون.
تعتبر الاستقالة مقبولة إذا لم يرد صاحب العمل في غضون 30 يومًا. يجوز لصاحب العمل تأجيل القبول لمدة تصل إلى 60 يومًا مع تقديم مبرر كتابي. تصبح الاستقالة سارية المفعول عند قبول صاحب العمل، أو بعد 30 يومًا دون رد، أو عند انتهاء فترة التأجيل. يجوز للعامل سحب استقالته في غضون 7 أيام، ما لم تكن قد تم قبولها بالفعل. خلال هذه الفترة، يظل العقد ساريًا، ويحتفظ العامل بجميع حقوقه القانونية عند الاستقالة.
قاعدة الاستقالة:
إذا أنهى أي من الطرفين عقدًا غير محدد المدة دون إشعار مناسب، فيجب عليه دفع تعويض يعادل أجر العامل عن فترة الإشعار إذا كان الإنهاء بدون سبب وجيه. ويكون التعويض 15 يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة بالنسبة للعقود غير المحددة المدة، والأجر عن المدة المتبقية بالنسبة للعقود المحددة المدة، ولا يقل عن أجر شهرين في أي حال من الأحوال.
الفصل من قبل صاحب العمل:
يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون إشعار أو تعويض أو حكم قضائي إذا قام العامل بما يلي:
- اعتدى على صاحب العمل أو المدير أو الرؤساء؛
- لم يقم بواجبات عقدية، أو عصى أوامر قانونية، أو تجاهل تعليمات السلامة على الرغم من التحذيرات؛
- ارتكب سوء سلوك أو خيانة أمانة أو احتيال؛
- تسبب عمداً في خسارة مادية لصاحب العمل؛
- حصل على الوظيفة عن طريق التزوير؛
- طرده خلال فترة الاختبار.
- التغيب دون سبب وجيه لأكثر من 30 يومًا في السنة، أو أكثر من 15 يومًا متتاليًا، بعد توجيه التحذيرات اللازمة؛
- يستغل منصبه بشكل غير قانوني لتحقيق مكاسب شخصية؛
- الكشف عن أسرار تجارية.
حق العمال في ترك العمل دون إشعار مسبق
يجوز للعامل الاستقالة دون إشعار إذا:
- فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته الأساسية؛
- حدوث احتيال عند التعاقد.
- تم تكليف العامل بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المنصوص عليه في العقد.
- ارتكاب صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو مديره اعتداءً أو أفعالاً غير أخلاقية؛
- معاملة صاحب العمل أو المدير قاسية أو غير عادلة أو مهينة؛
- وجود خطر جسيم في مكان العمل، وعدم قيام صاحب العمل بمعالجته.
- تتسبب تصرفات صاحب العمل في ظهور العامل على أنه الطرف الذي أنهى العقد.
الفصل التعسفي:
يعتبر الفصل دون سبب وجيه أو بما يخالف متطلبات الإخطار فصلاً غير عادل. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب المرض حتى يستنفد العامل إجازته المرضية المستحقة.
التعويضات والتعويضات:
- إذا تم إنهاء عقد غير محدد المدة دون إشعار مناسب، يجب على الطرف المسؤول دفع الأجور عن فترة الإشعار.
- في حالة الإنهاء دون سبب وجيه، ينطبق التعويض:
- 15 يومًا من الأجر السنوي لعقد غير محدد المدة، والأجر عن المدة المتبقية في عقد محدد المدة، على ألا يقل عن أجر شهرين في أي حال.
- خلال فترة الإشعار، يحق للعمال الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة يوم واحد في الأسبوع أو 8 ساعات للبحث عن عمل جديد. يجوز لأصحاب العمل أيضًا إعفاء العمال من العمل خلال فترة الإشعار دون التأثير على استحقاقاتهم.
قيود ما بعد الإنهاء:
- يجوز لأصحاب العمل تضمين بنود عدم منافسة مكتوبة (صالحة لمدة تصل إلى سنتين، تحدد الوقت والمكان ونوع العمل).
- يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا من العمال عدم الكشف عن الأسرار التجارية بعد إنهاء الخدمة.
- يجوز لأصحاب العمل رفع دعاوى خلال عام واحد من اكتشاف انتهاكات الالتزامات.
المصدر: §74-83 من قانون العمل، المعدل آخر مرة في عام 2024
قوانين شروط التوظيف
- Labour Law, Royal Decree No. M/51, 2005
