العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل هو كل عقد يتعهد بمقتضاه شخص طبيعي بأن يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه لقاء أجر.
يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً وموقعاً من قبل طرفي العقد قبل بدء العمل. ويجب أن يتم تحرير العقد من نسختين لكل طرف نسخة وأن يكون محرراً باللغة العربية. وإذا كان العقد محرراً بغير اللغة العربية ترفق به على الأقل نسخة محررة بالعربية يعتمدها طرفا العقد، يكون لها ذات القوة في الإثبات. وإذا لم يوجد عقد عمل مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات (مثل الإيصالات الخاصة بالأجور المدفوعة). فيجب أن يتم التصديق على العقد من الجهة المختصة قانونا. يجب على صاحب العمل أن يعطى العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق وشهادات .
يجب أن يتضمن عقد العمل على وجه الخصوص البيانات الآتية : اسم صاحب العمل والمنشأة وعنوان محل العمل. اسم العامل وتاريخ ميلاده ومؤهله ووظيفته أو مهنته ومحل إقامته وجنسيته، طبيعة ونوع العمل ومدة العقد (عقد محدد المدة أو عقد غير محدد المدة)، الأجر الاساسي وأية علاوات أو مزايا أو مكافآت يستحقها العامل بموجب شروط الخدمة السارية، وطريقة وموعد أداء الأجر المتفق عليه، المدة المناسبة للإخطار الذي يتعين القيام به على من يرغب من طرفي العقد في فسخه شريطة ألا تقل مدة الاخطار التي يمنحها صاحب العمل للعامل عن المدة المحددة في هذا القانون.
يجب أن يرفق بالعقد تعهداً من العامل يتضمن ما يأتي: الالتزام بشروط وإجراءات العمل المنصوص عليها في العقد وهي تشمل احترام الدين الاسلامي وقوانين البلاد وعاداتها وتقاليدها الاجتماعية وعدم التدخل في أية انشطة قد تضر بأمن البلاد
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على نصوص العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك وبصفة مؤقتة، ومع ذلك يجوز أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان ذلك العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً .
أدخل القرار الوزاري رقم 619/2024، المنشور في الجريدة الرسمية رقم 1567، نموذجًا قياسيًا لـ ”لوائح العمل“ لأصحاب العمل في القطاع الخاص كنموذج إرشادي. ويقتضي من كل مؤسسة الاحتفاظ بلوائح داخلية مكتوبة تعكس شروط التوظيف وقواعد مكان العمل. بموجب المرسوم الملكي 53/2023، يجب تسجيل أي تغيير في شروط العامل، مثل الراتب أو المزايا، كتابةً، وإرفاقه بعقد العمل، ويجب تحديث العقد حسب الأصول.
المصدر: المادة 1، 33، 36 و 53 والمواد من 21 الى 25 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)؛ القرار الوزاري رقم 619/2024
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل العماني يمكن أن يتم ابرام عقود العمل بشكل محدد المدة وغير محدد المدة. ويعتبر العقد محدد المدة إذا تم إبرامه لمدة محددة أو لإنجاز عمل معين وينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته أو إنجاز العمل المتفق عليه. وكما تم الإشارة سابقا وطبقا الى القانون يتم السماح لأصحاب الاعمال بتعيين العمال على اساس العقود محددة المدة (خاصة العمال الاجانب حيث غالبا ما يتم تعيينهم على اساس العقود محددة المدة). ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.
إذا تم تحديد المدة الزمنية للعقد يجب ألا تزيد على (٥) خمسة أعوام قابلة للتجديد باتفاق الطرفين، ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة إذا أبرم العقد دون تحديد مدته، إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام، إذا استمر الطرفان رغم ذلك في تنفيذه دون اتفاق كتابي بينهما. وبالمثل، تصبح عقود العمل المحددة غير محددة المدة إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام.
المصدر: المواد 34 و 35 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)
فترة الإختبار
فترة الاختبار هي المدة التي من خلالها يتم اختبار صلاحية العامل وتمكن صاحب العمل من الحكم عليه سواء من الناحية الفنية أو الخلقية وتمكن العامل من الإلمام بظروف العمل.
لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجره شهرياً ولمدة تزيد على شهرین لمن يتقاضى أجره على خلاف ذلك. ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل. وتدخل فترة الاختبار إذا اجتازها العامل في مدة الخدمة.
ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في العمل ، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل.
المصدر: المواد 1 و 37 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)
إنهاء الخدمة
يحدد قانون العمل في عمان أشكالاً مختلفة لإنهاء الخدمة، يخضع كل منها لإجراءات ومتطلبات قانونية محددة. يمكن إنهاء الخدمة بإشعار، حيث يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بتقديم الإشعار المطلوب (30 يوماً للعمال الذين يتقاضون رواتب شهرية و15 يوماً للآخرين)، أو بدون إشعار في حالات سوء السلوك الجسيم.
تنتهي العقود محددة المدة بشكل طبيعي عند انتهاء صلاحيتها، بينما تنتهي العقود الخاصة بمشاريع أو مهام محددة عند الانتهاء من المهمة. يمكن أيضًا إنهاء العمل بسبب أحداث قاهرة، أو بسبب وفاة العامل أو مرضه لفترة طويلة تتجاوز ثلاثة أشهر في السنة، شريطة استنفاد جميع استحقاقات الإجازة الأخرى.
توجد أسباب لإنهاء العقد من جانب صاحب العمل ومن جانب الموظف. يجوز لصاحب العمل فصل الموظف لأسباب موضوعية مثل بلوغ سن التقاعد، أو عدم استيفاء معايير الأداء بعد مراجعة رسمية، أو بسبب إعادة الهيكلة، أو إغلاق الشركة، أو صعوبات اقتصادية. كما يسمح قانون العمل للعمال بإنهاء العقد دون إشعار مسبق والاحتفاظ بجميع استحقاقاتهم في حالات الفصل التعسفي، على سبيل المثال، إذا لم يدفع صاحب العمل الأجور لمدة شهرين متتاليين، أو ارتكب أعمال احتيال، أو اعتدى على العامل، أو عرّضه لمخاطر مهنية لا يمكن علاجها. يقتضي القانون من أصحاب العمل إعطاء الأولوية للعمال العمانيين في حالات التعمين أو إعادة الهيكلة.
عندما يسعى أصحاب العمل إلى فصل مجموعة من العمال (الفصل الجماعي) بسبب خسائر مالية أو إغلاق الأعمال أو إعادة الهيكلة الاقتصادية، يجب عليهم اتباع إجراء رسمي.
بموجب قانون العمل، يلتزم صاحب العمل بتقديم طلب إلى لجنة ثلاثية الأطراف مؤلفة من ممثلين عن وزارة العمل وغرفة التجارة والصناعة العمانية والاتحاد العام لعمال عمان. يمكن لهذه اللجنة اقتراح بدائل للفصل، مثل تقليل ساعات العمل أو منح إجازة غير مدفوعة الأجر. إذا تمت الموافقة على الفصل، يجب على صاحب العمل تطبيق معايير اختيار عادلة، وإعطاء إشعار قبل ثلاثة أشهر على الأقل، وإعطاء الأولوية للعمال المتضررين لإعادة توظيفهم إذا ظهرت وظائف شاغرة في المستقبل.
يحدد القانون الأفعال المحددة التي تشكل سوء سلوك جسيم، مما يسمح لأصحاب العمل بفصل الموظفين دون إشعار أو استحقاقات نهاية الخدمة. وتشمل هذه الأفعال استخدام هويات مزورة، والإهمال الجسيم الذي يؤدي إلى خسارة مالية، وانتهاك بروتوكولات السلامة بعد التحذير، والغياب غير المبرر (سبعة أيام متتالية أو عشرة أيام متقطعة في السنة)، والتسمم في مكان العمل، والأفعال غير الأخلاقية، والكشف عن أسرار الشركة، والإدانات الجنائية، والاعتداء الجسدي. ويجب على أصحاب العمل الإبلاغ عن هذه الانتهاكات في غضون فترات زمنية محددة لبدء الإجراءات التأديبية. وتوفر هذه الإجراءات الأساس القانوني للفصل الفوري، ويفقد الموظفون في هذه الحالات استحقاقاتهم عند إنهاء الخدمة.
يحمي القانون العماني العمال من الفصل التعسفي أو غير العادل. إذا تم فصل عامل دون مبرر قانوني أو بمخالفة القواعد الإجرائية، فيمكنه المطالبة بإعادته إلى العمل أو الحصول على تعويض مالي. يجوز للمحكمة أن تمنح تعويضاً يتراوح بين 3 و12 شهراً من الأجر الإجمالي، مع مراعاة مدة الخدمة والأضرار التي لحقت به.
بالإضافة إلى ذلك، يجب على أرباب العمل تسوية المستحقات غير المدفوعة مثل مكافأة نهاية الخدمة والأجور عن فترة الإشعار. يحظر القانون أيضًا الفصل على أساس التمييز (مثل الجنس أو الدين أو الجنسية) أو بسبب النشاط النقابي أو تقديم شكاوى أو دعاوى قضائية. لا يمكن لأصحاب العمل فصل العمال لمجرد احتجازهم احتياطيًا ما لم يصدر حكم نهائي من المحكمة.
يمكن للعامل الذي يعتقد أنه تم فصله بشكل غير عادل تقديم شكوى في غضون 30 يومًا من استلام إشعار الفصل. في حالة النجاح، قد تشمل سبل الانتصاف إعادة التعيين، والتعويض المالي، وتسوية جميع المستحقات القانونية (مثل مكافأة نهاية الخدمة وأجر فترة الإشعار)، والمساهمات في التأمين الاجتماعي حتى صدور الحكم النهائي. وقد وضعت وزارة العمل إجراءات للتعامل مع هذه الشكاوى، بما في ذلك إحالتها إلى لجنة تسوية المنازعات العمالية أو المحكمة، حسب الحالة. تضمن هذه الإجراءات حصول الموظفين على محاكمات عادلة وإمكانية الحصول على الانتصاف القانوني.
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 35/2003) / Labour Law (Royal Decree No. 35/2003)
تفاصيل التوظيف المكتوب
عقد العمل هو كل عقد يتعهد بمقتضاه شخص طبيعي بأن يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه لقاء أجر.
يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً وموقعاً من قبل طرفي العقد قبل بدء العمل. ويجب أن يتم تحرير العقد من نسختين لكل طرف نسخة وأن يكون محرراً باللغة العربية. وإذا كان العقد محرراً بغير اللغة العربية ترفق به على الأقل نسخة محررة بالعربية يعتمدها طرفا العقد، يكون لها ذات القوة في الإثبات. وإذا لم يوجد عقد عمل مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات (مثل الإيصالات الخاصة بالأجور المدفوعة). فيجب أن يتم التصديق على العقد من الجهة المختصة قانونا. يجب على صاحب العمل أن يعطى العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق وشهادات .
يجب أن يتضمن عقد العمل على وجه الخصوص البيانات الآتية : اسم صاحب العمل والمنشأة وعنوان محل العمل. اسم العامل وتاريخ ميلاده ومؤهله ووظيفته أو مهنته ومحل إقامته وجنسيته، طبيعة ونوع العمل ومدة العقد (عقد محدد المدة أو عقد غير محدد المدة)، الأجر الاساسي وأية علاوات أو مزايا أو مكافآت يستحقها العامل بموجب شروط الخدمة السارية، وطريقة وموعد أداء الأجر المتفق عليه، المدة المناسبة للإخطار الذي يتعين القيام به على من يرغب من طرفي العقد في فسخه شريطة ألا تقل مدة الاخطار التي يمنحها صاحب العمل للعامل عن المدة المحددة في هذا القانون.
يجب أن يرفق بالعقد تعهداً من العامل يتضمن ما يأتي: الالتزام بشروط وإجراءات العمل المنصوص عليها في العقد وهي تشمل احترام الدين الاسلامي وقوانين البلاد وعاداتها وتقاليدها الاجتماعية وعدم التدخل في أية انشطة قد تضر بأمن البلاد
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على نصوص العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك وبصفة مؤقتة، ومع ذلك يجوز أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان ذلك العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً .
أدخل القرار الوزاري رقم 619/2024، المنشور في الجريدة الرسمية رقم 1567، نموذجًا قياسيًا لـ ”لوائح العمل“ لأصحاب العمل في القطاع الخاص كنموذج إرشادي. ويقتضي من كل مؤسسة الاحتفاظ بلوائح داخلية مكتوبة تعكس شروط التوظيف وقواعد مكان العمل. بموجب المرسوم الملكي 53/2023، يجب تسجيل أي تغيير في شروط العامل، مثل الراتب أو المزايا، كتابةً، وإرفاقه بعقد العمل، ويجب تحديث العقد حسب الأصول.
المصدر: المادة 1، 33، 36 و 53 والمواد من 21 الى 25 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)؛ القرار الوزاري رقم 619/2024
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل العماني يمكن أن يتم ابرام عقود العمل بشكل محدد المدة وغير محدد المدة. ويعتبر العقد محدد المدة إذا تم إبرامه لمدة محددة أو لإنجاز عمل معين وينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته أو إنجاز العمل المتفق عليه. وكما تم الإشارة سابقا وطبقا الى القانون يتم السماح لأصحاب الاعمال بتعيين العمال على اساس العقود محددة المدة (خاصة العمال الاجانب حيث غالبا ما يتم تعيينهم على اساس العقود محددة المدة). ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.
إذا تم تحديد المدة الزمنية للعقد يجب ألا تزيد على (٥) خمسة أعوام قابلة للتجديد باتفاق الطرفين، ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة إذا أبرم العقد دون تحديد مدته، إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام، إذا استمر الطرفان رغم ذلك في تنفيذه دون اتفاق كتابي بينهما. وبالمثل، تصبح عقود العمل المحددة غير محددة المدة إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام.
المصدر: المواد 34 و 35 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)
فترة الإختبار
فترة الاختبار هي المدة التي من خلالها يتم اختبار صلاحية العامل وتمكن صاحب العمل من الحكم عليه سواء من الناحية الفنية أو الخلقية وتمكن العامل من الإلمام بظروف العمل.
لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجره شهرياً ولمدة تزيد على شهرین لمن يتقاضى أجره على خلاف ذلك. ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل. وتدخل فترة الاختبار إذا اجتازها العامل في مدة الخدمة.
ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في العمل ، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل.
المصدر: المواد 1 و 37 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)
إنهاء الخدمة
يحدد قانون العمل في عمان أشكالاً مختلفة لإنهاء الخدمة، يخضع كل منها لإجراءات ومتطلبات قانونية محددة. يمكن إنهاء الخدمة بإشعار، حيث يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بتقديم الإشعار المطلوب (30 يوماً للعمال الذين يتقاضون رواتب شهرية و15 يوماً للآخرين)، أو بدون إشعار في حالات سوء السلوك الجسيم.
تنتهي العقود محددة المدة بشكل طبيعي عند انتهاء صلاحيتها، بينما تنتهي العقود الخاصة بمشاريع أو مهام محددة عند الانتهاء من المهمة. يمكن أيضًا إنهاء العمل بسبب أحداث قاهرة، أو بسبب وفاة العامل أو مرضه لفترة طويلة تتجاوز ثلاثة أشهر في السنة، شريطة استنفاد جميع استحقاقات الإجازة الأخرى.
توجد أسباب لإنهاء العقد من جانب صاحب العمل ومن جانب الموظف. يجوز لصاحب العمل فصل الموظف لأسباب موضوعية مثل بلوغ سن التقاعد، أو عدم استيفاء معايير الأداء بعد مراجعة رسمية، أو بسبب إعادة الهيكلة، أو إغلاق الشركة، أو صعوبات اقتصادية. كما يسمح قانون العمل للعمال بإنهاء العقد دون إشعار مسبق والاحتفاظ بجميع استحقاقاتهم في حالات الفصل التعسفي، على سبيل المثال، إذا لم يدفع صاحب العمل الأجور لمدة شهرين متتاليين، أو ارتكب أعمال احتيال، أو اعتدى على العامل، أو عرّضه لمخاطر مهنية لا يمكن علاجها. يقتضي القانون من أصحاب العمل إعطاء الأولوية للعمال العمانيين في حالات التعمين أو إعادة الهيكلة.
عندما يسعى أصحاب العمل إلى فصل مجموعة من العمال (الفصل الجماعي) بسبب خسائر مالية أو إغلاق الأعمال أو إعادة الهيكلة الاقتصادية، يجب عليهم اتباع إجراء رسمي.
بموجب قانون العمل، يلتزم صاحب العمل بتقديم طلب إلى لجنة ثلاثية الأطراف مؤلفة من ممثلين عن وزارة العمل وغرفة التجارة والصناعة العمانية والاتحاد العام لعمال عمان. يمكن لهذه اللجنة اقتراح بدائل للفصل، مثل تقليل ساعات العمل أو منح إجازة غير مدفوعة الأجر. إذا تمت الموافقة على الفصل، يجب على صاحب العمل تطبيق معايير اختيار عادلة، وإعطاء إشعار قبل ثلاثة أشهر على الأقل، وإعطاء الأولوية للعمال المتضررين لإعادة توظيفهم إذا ظهرت وظائف شاغرة في المستقبل.
يحدد القانون الأفعال المحددة التي تشكل سوء سلوك جسيم، مما يسمح لأصحاب العمل بفصل الموظفين دون إشعار أو استحقاقات نهاية الخدمة. وتشمل هذه الأفعال استخدام هويات مزورة، والإهمال الجسيم الذي يؤدي إلى خسارة مالية، وانتهاك بروتوكولات السلامة بعد التحذير، والغياب غير المبرر (سبعة أيام متتالية أو عشرة أيام متقطعة في السنة)، والتسمم في مكان العمل، والأفعال غير الأخلاقية، والكشف عن أسرار الشركة، والإدانات الجنائية، والاعتداء الجسدي. ويجب على أصحاب العمل الإبلاغ عن هذه الانتهاكات في غضون فترات زمنية محددة لبدء الإجراءات التأديبية. وتوفر هذه الإجراءات الأساس القانوني للفصل الفوري، ويفقد الموظفون في هذه الحالات استحقاقاتهم عند إنهاء الخدمة.
يحمي القانون العماني العمال من الفصل التعسفي أو غير العادل. إذا تم فصل عامل دون مبرر قانوني أو بمخالفة القواعد الإجرائية، فيمكنه المطالبة بإعادته إلى العمل أو الحصول على تعويض مالي. يجوز للمحكمة أن تمنح تعويضاً يتراوح بين 3 و12 شهراً من الأجر الإجمالي، مع مراعاة مدة الخدمة والأضرار التي لحقت به.
بالإضافة إلى ذلك، يجب على أرباب العمل تسوية المستحقات غير المدفوعة مثل مكافأة نهاية الخدمة والأجور عن فترة الإشعار. يحظر القانون أيضًا الفصل على أساس التمييز (مثل الجنس أو الدين أو الجنسية) أو بسبب النشاط النقابي أو تقديم شكاوى أو دعاوى قضائية. لا يمكن لأصحاب العمل فصل العمال لمجرد احتجازهم احتياطيًا ما لم يصدر حكم نهائي من المحكمة.
يمكن للعامل الذي يعتقد أنه تم فصله بشكل غير عادل تقديم شكوى في غضون 30 يومًا من استلام إشعار الفصل. في حالة النجاح، قد تشمل سبل الانتصاف إعادة التعيين، والتعويض المالي، وتسوية جميع المستحقات القانونية (مثل مكافأة نهاية الخدمة وأجر فترة الإشعار)، والمساهمات في التأمين الاجتماعي حتى صدور الحكم النهائي. وقد وضعت وزارة العمل إجراءات للتعامل مع هذه الشكاوى، بما في ذلك إحالتها إلى لجنة تسوية المنازعات العمالية أو المحكمة، حسب الحالة. تضمن هذه الإجراءات حصول الموظفين على محاكمات عادلة وإمكانية الحصول على الانتصاف القانوني.
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 35/2003) / Labour Law (Royal Decree No. 35/2003)
