العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
يكون عقد الاستخدام (أو عقد العمل) أما خطيا أو إما شفويا ويخضع عقد الاستخدام في كلا الحالين سواء كان خطيا أو شفويا الى أحكام القانون العادي.
عقد العمل هو اتفاقية يعمل بموجبها الموظف تحت إشراف صاحب العمل مقابل أجر، بغض النظر عن الموقع. ينص القانون على أن يكون العقد باللغة العربية، مع ترجمة لغير الناطقين باللغة العربية.
لم ينص قانون العمل على الحد الأدنى للشروط الواجب توافرها والتي يجب أن يتم إدراجها في عقد الاستخدام، مع الأخذ في الاعتبار أن يضم العقد الحد الأدنى للحقوق الواجب توافرها طبقا الى قانون العمل والا يعتبر العقد لاغيا وباطلا. وترتبط هذه الحقوق بالحق في الحصول على الأجر، فترة الراحة اليومية، فترة الراحة الأسبوعية، والعطلات والإجازات الرسمية بالإضافة الى الحق في الحصول على الإجازات المقررة (الإجازة السنوية، الإجازة المرضية وإجازة الوضع، الزواج ووفاة أحد الأقارب)، الحق في الحصول على الضمان الاجتماعي والتعويضات الخاصة بـالأمراض والحوادث المهنية، تعويض نهاية الخدمة، مدة الانذار الخاصة بإنهاء العمل وتعويض الفصل التعسفي.
يتم توفير دفتر توظيف من وزارة العمل يحتوي على اسم الموظف ونسخة من بطاقة الجنسية والتعيين والتخصص وتاريخ دخوله وخروجه من كل مؤسسة وسجل الأجر.
المصدر: المادة 12 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
العقود محددة المدة
يمكن إبرام عقود العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة. يتم إبرام العقود محددة المدة لفترة محددة أو لأداء مهمة محددة. المدة القصوى للعقد محدد المدة، بما في ذلك التجديدات، هي سنتان (24 شهراً). إذا استمر العقد محدد المدة بعد سنتين، يتحول إلى عقد غير محدد المدة.
لا تخضع هذه العقود الى الاحكام المتعلقة بتفاصيل انذار نهاية الخدمة والتعويضات المقررة. وعلى الرغم من ذلك، في حالة تجديد العقد محدد المدة سواء جددت بعقد أو بالاستمرار على العمل وتنفيذ المهمة بدون انقطاع يصبح حكمهم بما يتعلق بتعويضات الصرف مثل حكم الأجراء الذين يستفيدون من عقود لمدة غير معينة.
يعدل القانون رقم 3/2025 قانون العمل، الذي ينص الآن صراحة على أن صاحب العمل هو أي شخص يوظف عاملاً ”بموجب عقد عمل مكتوب أو شفهي“. تعرف المادة الجديدة 12-7 العمل عن بُعد بأنه العمل الذي يؤديه العامل من أي مكان آخر غير.
المصدر: المادة 58 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
فترة الإختبار
يمكن خضوع العامل الى فترة تجربة بحيث لا يمكن أن تزيد في مجملها عن ثلاثة أشهر منذ تاريخ بداية عقد الاستخدام. ولرب العمل الحق في إنهاء عقد الاستخدام خلال فترة التجربة دون أي إنذار أو صرف تعويض للعامل/ المستخدم. ويحق للعامل كما يحق لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل دون اي انذار اذا كان العامل معينا تحت التجربة.
المصدر: المادة 50 (فقرة ج) و المادة 74 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
إنهاء الخدمة
يعترف قانون العمل بأنواع إنهاء العقد في الحالات التالية:
- انتهاء عقد محدد المدة أو عقد قائم على مشروع محدد المدة في الأصل
- إنهاء عقد غير محدد المدة من قبل أي من الطرفين بإشعار مسبق
- إنهاء العقد دون إشعار مسبق لسبب جسيم (سوء سلوك جسيم)
- إنهاء العقد لأسباب اقتصادية أو تقنية/إغلاق (تسريح جماعي)
- استقالة العامل
**بالنسبة للفصل لأسباب اقتصادية وتقنية:**
- يجب على صاحب العمل إخطار وزارة العمل قبل شهر من التنفيذ.
- يجب على أصحاب العمل استشارة الوزارة بشأن برنامج الفصل، مع مراعاة أقدمية العمال وتخصصهم وعمرهم ووضعهم الأسري/الاجتماعي؛
- يتمتع العمال المفصولون بحق الأولوية في إعادة التوظيف في غضون عام واحد في حالة استئناف العمل.
**سوء السلوك الجسيم**
- يجوز لصاحب العمل إلغاء عقد العمل دون إشعار أو تعويض إذا قام العامل بما يلي:
- ادعى جنسية مزيفة أو قدم وثائق مزورة
- لم يرضي كمتدرب خلال الأشهر الثلاثة الأولى (فترة الاختبار)؛
- أدين أو تسبب عمداً في أضرار مادية لصاحب العمل؛
- ارتكب ثلاث مخالفات جسيمة للقواعد الداخلية في عام واحد على الرغم من التحذيرات؛
- اعتدى على صاحب العمل أو ممثليه في مكان العمل؛
- تغيب دون سبب وجيه لأكثر من 15 يومًا في السنة أو 7 أيام متتالية؛
- إذا حُكم عليه بالسجن لمدة سنة أو أكثر لارتكابه جريمة، أو ارتكب جريمة في العمل، بما في ذلك رفض تنفيذ قرار تحكيم عمالي أو قرار محكمة.
**الفصل التعسفي**
تُعرّف المادة 50 من قانون العمل ”إساءة استخدام أو تجاوز في ممارسة حق الفصل“ على أنه فصل تعسفي. يعتبر الفصل تعسفياً إذا كان، على سبيل المثال:
- لسبب غير مبرر لا علاقة له بقدرات العامل أو سلوكه في المؤسسة أو سير العمل فيها.
- كان بسبب عضوية العامل في نقابة أو مشاركته في أنشطة نقابية مشروعة.
- كان بسبب قيام العامل بتقديم شكوى أو اتخاذ إجراء قانوني أو الإدلاء بشهادته أمام السلطات المختصة.
- كان انتقاماً من العامل لممارسته المشروعة لحقوقه المدنية أو السياسية في حدود القانون.
- كان ينتهك أحكاماً حمائية محددة (مثل حماية الحمل/الأمومة، وحماية مندوبي النقابات).
في مثل هذه الحالات، يحق للعامل الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي، بالإضافة إلى أي مستحقات قانونية أخرى (مكافأة نهاية الخدمة/مستحقات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، أجر الإشعار، الإجازة، إلخ):
- يحدد مجلس التحكيم العمالي المبلغ، مع مراعاة نوع العمل والعمر ومدة الخدمة والوضع العائلي والصحي ومستوى الضرر.
- ومع ذلك، لا يمكن أن تقل التعويضات عن راتب شهرين ولا تزيد عن راتب 12 شهراً على أساس آخر راتب.
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010 / Labour Code 1946, amended in 2010
تفاصيل التوظيف المكتوب
يكون عقد الاستخدام (أو عقد العمل) أما خطيا أو إما شفويا ويخضع عقد الاستخدام في كلا الحالين سواء كان خطيا أو شفويا الى أحكام القانون العادي.
عقد العمل هو اتفاقية يعمل بموجبها الموظف تحت إشراف صاحب العمل مقابل أجر، بغض النظر عن الموقع. ينص القانون على أن يكون العقد باللغة العربية، مع ترجمة لغير الناطقين باللغة العربية.
لم ينص قانون العمل على الحد الأدنى للشروط الواجب توافرها والتي يجب أن يتم إدراجها في عقد الاستخدام، مع الأخذ في الاعتبار أن يضم العقد الحد الأدنى للحقوق الواجب توافرها طبقا الى قانون العمل والا يعتبر العقد لاغيا وباطلا. وترتبط هذه الحقوق بالحق في الحصول على الأجر، فترة الراحة اليومية، فترة الراحة الأسبوعية، والعطلات والإجازات الرسمية بالإضافة الى الحق في الحصول على الإجازات المقررة (الإجازة السنوية، الإجازة المرضية وإجازة الوضع، الزواج ووفاة أحد الأقارب)، الحق في الحصول على الضمان الاجتماعي والتعويضات الخاصة بـالأمراض والحوادث المهنية، تعويض نهاية الخدمة، مدة الانذار الخاصة بإنهاء العمل وتعويض الفصل التعسفي.
يتم توفير دفتر توظيف من وزارة العمل يحتوي على اسم الموظف ونسخة من بطاقة الجنسية والتعيين والتخصص وتاريخ دخوله وخروجه من كل مؤسسة وسجل الأجر.
المصدر: المادة 12 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
العقود محددة المدة
يمكن إبرام عقود العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة. يتم إبرام العقود محددة المدة لفترة محددة أو لأداء مهمة محددة. المدة القصوى للعقد محدد المدة، بما في ذلك التجديدات، هي سنتان (24 شهراً). إذا استمر العقد محدد المدة بعد سنتين، يتحول إلى عقد غير محدد المدة.
لا تخضع هذه العقود الى الاحكام المتعلقة بتفاصيل انذار نهاية الخدمة والتعويضات المقررة. وعلى الرغم من ذلك، في حالة تجديد العقد محدد المدة سواء جددت بعقد أو بالاستمرار على العمل وتنفيذ المهمة بدون انقطاع يصبح حكمهم بما يتعلق بتعويضات الصرف مثل حكم الأجراء الذين يستفيدون من عقود لمدة غير معينة.
يعدل القانون رقم 3/2025 قانون العمل، الذي ينص الآن صراحة على أن صاحب العمل هو أي شخص يوظف عاملاً ”بموجب عقد عمل مكتوب أو شفهي“. تعرف المادة الجديدة 12-7 العمل عن بُعد بأنه العمل الذي يؤديه العامل من أي مكان آخر غير.
المصدر: المادة 58 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
فترة الإختبار
يمكن خضوع العامل الى فترة تجربة بحيث لا يمكن أن تزيد في مجملها عن ثلاثة أشهر منذ تاريخ بداية عقد الاستخدام. ولرب العمل الحق في إنهاء عقد الاستخدام خلال فترة التجربة دون أي إنذار أو صرف تعويض للعامل/ المستخدم. ويحق للعامل كما يحق لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل دون اي انذار اذا كان العامل معينا تحت التجربة.
المصدر: المادة 50 (فقرة ج) و المادة 74 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2025.
إنهاء الخدمة
يعترف قانون العمل بأنواع إنهاء العقد في الحالات التالية:
- انتهاء عقد محدد المدة أو عقد قائم على مشروع محدد المدة في الأصل
- إنهاء عقد غير محدد المدة من قبل أي من الطرفين بإشعار مسبق
- إنهاء العقد دون إشعار مسبق لسبب جسيم (سوء سلوك جسيم)
- إنهاء العقد لأسباب اقتصادية أو تقنية/إغلاق (تسريح جماعي)
- استقالة العامل
**بالنسبة للفصل لأسباب اقتصادية وتقنية:**
- يجب على صاحب العمل إخطار وزارة العمل قبل شهر من التنفيذ.
- يجب على أصحاب العمل استشارة الوزارة بشأن برنامج الفصل، مع مراعاة أقدمية العمال وتخصصهم وعمرهم ووضعهم الأسري/الاجتماعي؛
- يتمتع العمال المفصولون بحق الأولوية في إعادة التوظيف في غضون عام واحد في حالة استئناف العمل.
**سوء السلوك الجسيم**
- يجوز لصاحب العمل إلغاء عقد العمل دون إشعار أو تعويض إذا قام العامل بما يلي:
- ادعى جنسية مزيفة أو قدم وثائق مزورة
- لم يرضي كمتدرب خلال الأشهر الثلاثة الأولى (فترة الاختبار)؛
- أدين أو تسبب عمداً في أضرار مادية لصاحب العمل؛
- ارتكب ثلاث مخالفات جسيمة للقواعد الداخلية في عام واحد على الرغم من التحذيرات؛
- اعتدى على صاحب العمل أو ممثليه في مكان العمل؛
- تغيب دون سبب وجيه لأكثر من 15 يومًا في السنة أو 7 أيام متتالية؛
- إذا حُكم عليه بالسجن لمدة سنة أو أكثر لارتكابه جريمة، أو ارتكب جريمة في العمل، بما في ذلك رفض تنفيذ قرار تحكيم عمالي أو قرار محكمة.
**الفصل التعسفي**
تُعرّف المادة 50 من قانون العمل ”إساءة استخدام أو تجاوز في ممارسة حق الفصل“ على أنه فصل تعسفي. يعتبر الفصل تعسفياً إذا كان، على سبيل المثال:
- لسبب غير مبرر لا علاقة له بقدرات العامل أو سلوكه في المؤسسة أو سير العمل فيها.
- كان بسبب عضوية العامل في نقابة أو مشاركته في أنشطة نقابية مشروعة.
- كان بسبب قيام العامل بتقديم شكوى أو اتخاذ إجراء قانوني أو الإدلاء بشهادته أمام السلطات المختصة.
- كان انتقاماً من العامل لممارسته المشروعة لحقوقه المدنية أو السياسية في حدود القانون.
- كان ينتهك أحكاماً حمائية محددة (مثل حماية الحمل/الأمومة، وحماية مندوبي النقابات).
في مثل هذه الحالات، يحق للعامل الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي، بالإضافة إلى أي مستحقات قانونية أخرى (مكافأة نهاية الخدمة/مستحقات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، أجر الإشعار، الإجازة، إلخ):
- يحدد مجلس التحكيم العمالي المبلغ، مع مراعاة نوع العمل والعمر ومدة الخدمة والوضع العائلي والصحي ومستوى الضرر.
- ومع ذلك، لا يمكن أن تقل التعويضات عن راتب شهرين ولا تزيد عن راتب 12 شهراً على أساس آخر راتب.
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010 / Labour Code 1946, amended in 2010
