العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
يكون عقد الاستخدام اما خطيا أو إما شفويا ويخضع عقد الاستخدام في كلا الحالين سواء كان خطيا أو شفويا الى أحكام القانون العادي. يجب تنظيم عقد الاستخدام الخطي باللغة العربية ولكن يجوز ترجمته الى لغة اجنبية اذا كان رب العمل او الاجير اجنبيا يجهل اللغة العربية على أن تكون النسخة باللغة العربية هي الملزمة في حالات النزاع. وفي حالة عقود الاستخدام الخطية، يتم تحرير عقد العمل من نسختين حيث يحتفظ كل طرف (المستخدم ورب العمل) بنسخة من العقد. وفي حالة عقود العمل الشفوية، يمكن الاعتماد على استخدام أي وسيلة قانونية ذات صلة لإثبات وجود عقد الاستخدام وشروطه وأحكامه المحددة.
لم ينص قانون العمل على الحد الادنى للشروط الواجب توافرها والتي يجب ان يتم إدراجها في عقد الاستخدام، مع الأخذ في الاعتبار أن يضم العقد الحد الادنى للحقوق الواجب توافرها طبقا الى قانون العمل والا يعتبر العقد لاغيا وباطلا. وترتبط هذه الحقوق بالحق في الحصول على الأجر، فترة الراحة اليومية، فترة الراحة الأسبوعية، العطلات والإجازات الرسمية بالإضافة الى الحق في الحصول على الإجازات المقررة (الإجازة السنوية، الإجازة المرضية وإجازة الوضع، الزواج ووفاة أحد الأقارب)، الحق في الحصول على الضمان الاجتماعي والتعويضات الخاصة بـالأمراض والحوادث المهنية، تعويض نهاية الخدمة، مدة الانذار الخاصة بإنهاء العمل وتعويض الفصل التعسفي.
المصدر: المادة 12 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010
العقود محددة المدة
يمكن أن يتم إبرام عقود العمل لمدة محددة او غير محددة حيث يتم ابرام العقود محددة المدة لفترة محددة من الوقت او لانجاز احد المهام المحددة على أن لا تتعدى مدة العقد محدد المدة بما في ذلك فترات التجديد سنتين. وفي حالة وجود عقود لمدة معينة جددت بعقد أو بالاستمرار على العمل بدون انقطاع لمدة سنتين على الاقل تتحول العقود الى عقود لمدة غير معينة.
لا تخضع هذه العقود الى الاحكام المتعلقة بتفاصيل انذار نهاية الخدمة والتعويضات المقررة. وعلى الرغم من ذلك، في حالة تجديد العقد محدد المدة سواء جددت بعقد او بالاستمرار على العمل وتنفيذ المهمة بدون انقطاع يصبح حكمهم بما يتعلق بتعويضات الصرف مثل حكم الأجراء الذين يستفيدون من عقود لمدة غير معينة.
المصدر: المادة 58 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010
فترة الإختبار
يمكن خضوع العامل الى فترة تجربة بحيث لا يمكن أن تزيد في مجملها عن ثلاثة أشهر منذ تاريخ بداية عقد الاستخدام. ولرب العمل الحق في إنهاء عقد الاستخدام خلال فترة التجربة دون اي إنذار أو صرف تعويض للعامل/ المستخدم. ويحق للعامل كما يحق لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل دون اي انذار اذا كان العامل معينا تحت التجربة.
المصدر: المادة 50 (فقرة ج) و المادة 74 من قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010
إنهاء الخدمة
The Labour Code recognised the following types of contract termination as follows: ● Expiry of a fixed-term or a project based contract
● Termination of an indefinite-term contract by either party with notice
● Termination without notice for serious cause (gross misconduct)
● Termination for economic or technical reasons / closure (collective redundancies)
● Resignation by worker
For economic and technical dismissals:
● The employer must notify the Ministry of Labour one month before execution.
● Employers must consult the Ministry on the programming of dismissals, considering workers' seniority, specialization, age and family/social status;
● Dismissed workers enjoy a priority right for re-employment within one year if work resumes.
Gross misconduct
An employer may cancel the work contract without notice or indemnity if the worker;
● Assumes a false nationality or submits forged documents
● Fails to satisfy as a trainee within the first 3 months (probation period);
● Is convicted or deliberately causes material damage to the employer;
● Commits three serious breaches of internal rules in one year despite warnings;
● Assaults the employer or his representatives at the workplace;
● Without a valid reason, he absents himself for over 15 days per year or 7 days consecutively;
● If he has been sentenced to one year imprisonment or more for a crime he has committed, or commits an offence at work, including refusal to execute a labour arbitration award or court decision.
Unfair dismissals
Article 50 of the Labour Code defines “abuse or excess in the exercise of the right to terminate” as arbitrary dismissal . Dismissal is considered arbitrary if, for example:
• It is for a non-valid reason unrelated to the worker’s aptitude, conduct in the enterprise, or the sound functioning of the establishment.
• It is due to the worker’s union membership or participation in legitimate union activities.
• It is because the worker has filed a complaint, legal action, or testified before the competent authorities.
• It is retaliation for the worker’s legitimate exercise of civil or political rights within legal limits.
• It violates specific protective provisions (e.g. pregnancy/maternity protection, union delegate protection). In such cases, the worker is entitled to arbitrary dismissal compensation, in addition to any other legal entitlements (severance pay / NSSF benefits, notice pay, leave, etc.):
• The labour arbitration council sets the amount, taking into account the type of work, age, length of service, family and health situation, and level of harm.
• The compensation, however, cannot be less than 2 months’ wages nor more than 12 months’ wages based on the last salary.
Source: §50-60 & 74 of the Labour Code of 1946, last amended in 2025; §344 of the Penal Code
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل اللبناني الصادر في 1946 والمعدل في 2010 / Labour Code 1946, amended in 2010
