إشعار و قطع الأجور
إخطار بالرفد
يجوز إنهاء عقد العمل في الحالات التالية: إذا تم الاتفاق بين الطرفين على إنهاء عقد العمل، انقضاء مدة العقد محدد المدة، الوفاة، إذا أصيب العامل إصابة أو مرض نتج عنهم عجز يمنعه من أداء عمله (على أن يتم إثبات ذلك من خلال تقرير طبي صادر عن مرجع طبي) أو عند بلوغ العامل سن التقاعد.
إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطيا برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل طبقا إلى شروط قانون العمل. ولا يجوز سحب الاشعار إلا بموافقة الطرفين. ويبقى عقد العمل ساري المفعول طوال مدة الإشعار وتعتبر مدة الإشعار من مدة الخدمة.
إذا كان إشعار إنهاء عقد العمل من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدته وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة الأخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في جميع هذه الأحوال طبقا إلى القانون.
وإذا كان الإشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجرا عن فترة تركه العمل وأيضا عليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنه.
ولصاحب العمل الحق في فصل العامل دون اشعار وذلك إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية او الفنية تقليص حجم العمل او استبدال نظام انتاج باخر او التوقف نهائيا عن العمل مما قد يترتب عليه انهاء عقود عمل غير محدودة المدة او تعليقها كلها او بعضها ، فعليه تبليغ الوزير خطيا معززا بالأسباب المبررة بذلك قبل اتخاذ أي إجراء بهذا الخصوص.
أيضا لصاحب العمل الحق في فصل العامل دون اشعار وذلك إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الاضرار بغيره، إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل، إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل (بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه)، إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال (شرط أن يتم انذاره كتابة مرتين)، إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل انذار كتابي، إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل، إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف والأخلاق العامة، إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل، إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
وطبقا إلى قانون العامل يحق أيضا للعامل ترك العمل دون سابق إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك إذا استخدامه صاحب العمل في عمل يختلف في نوعه اختلافا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل إلا إذا كان ذلك ضروريا من أجل تجنب وقوع حوادث مهنية أو ما شابه ذلك، استخدام بصورة تدعو الى تغير محل اقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك، نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على استخدامه في، تخفيض أجره إلا في حالة وقوع إصابة عمل نتج عنها عجز جزئي، إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي إن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته، إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير او باي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي.
ويسمح القانون للعاملين بالحصول على تعويض يعادل أجر/راتب شهرين بدلاً من فترة الإشعار أو إعادة العامل إلى نفس وظيفته في حالة فصله من الخدمة بسبب إبراء الذمة التعسفي وإذا كان ضد الأحكام القانونية.
المصدر: المواد 14، 17، 23، 25، 28، 29 و 31 (البنود أ ، و) من قانون العمل الأردني لسنة 1996 وتعديلاته الصادرة عامي 2010، 2019 و 2023
تعويض إنهاء الخدمة
ينظم قانون العمل الأردني الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. ويحق للعامل غير الخاضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي والذي تنتهي خدمته لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمعدل أجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية. ويجب أن تحتسب المكافأة على أساس أخر أجر تقاضاه خلال مدة استخدامه أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على اساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته. وإذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وأخر ولا يزيد أي منها على ستين يوماً كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة وذلك في الحالات التي لم تصل فيها مدة خدمة العامل للحد الأدنى الزمني المطلوب وهو عام واحد.
المصدر: المادة 23 من قانون العمل الأردني لسنة 1996 وتعديلاته الصادرة عامي 2010، 2019 و 2023
مواضيع ذات صلة
العقود والاستبعاد من العملإخطار بالرفد
يجوز إنهاء عقد العمل في الحالات التالية: إذا تم الاتفاق بين الطرفين على إنهاء عقد العمل، انقضاء مدة العقد محدد المدة، الوفاة، إذا أصيب العامل إصابة أو مرض نتج عنهم عجز يمنعه من أداء عمله (على أن يتم إثبات ذلك من خلال تقرير طبي صادر عن مرجع طبي) أو عند بلوغ العامل سن التقاعد.
إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطيا برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل طبقا إلى شروط قانون العمل. ولا يجوز سحب الاشعار إلا بموافقة الطرفين. ويبقى عقد العمل ساري المفعول طوال مدة الإشعار وتعتبر مدة الإشعار من مدة الخدمة.
إذا كان إشعار إنهاء عقد العمل من طرف صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدته وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة الأخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في جميع هذه الأحوال طبقا إلى القانون.
وإذا كان الإشعار من طرف العامل وترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجرا عن فترة تركه العمل وأيضا عليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنه.
ولصاحب العمل الحق في فصل العامل دون اشعار وذلك إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية او الفنية تقليص حجم العمل او استبدال نظام انتاج باخر او التوقف نهائيا عن العمل مما قد يترتب عليه انهاء عقود عمل غير محدودة المدة او تعليقها كلها او بعضها ، فعليه تبليغ الوزير خطيا معززا بالأسباب المبررة بذلك قبل اتخاذ أي إجراء بهذا الخصوص.
أيضا لصاحب العمل الحق في فصل العامل دون اشعار وذلك إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الاضرار بغيره، إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل، إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل (بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه)، إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال (شرط أن يتم انذاره كتابة مرتين)، إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل انذار كتابي، إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل، إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحه ماسه بالشرف والأخلاق العامة، إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل، إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
وطبقا إلى قانون العامل يحق أيضا للعامل ترك العمل دون سابق إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك إذا استخدامه صاحب العمل في عمل يختلف في نوعه اختلافا بينا عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل إلا إذا كان ذلك ضروريا من أجل تجنب وقوع حوادث مهنية أو ما شابه ذلك، استخدام بصورة تدعو الى تغير محل اقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك، نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على استخدامه في، تخفيض أجره إلا في حالة وقوع إصابة عمل نتج عنها عجز جزئي، إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي إن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته، إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير او باي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي.
ويسمح القانون للعاملين بالحصول على تعويض يعادل أجر/راتب شهرين بدلاً من فترة الإشعار أو إعادة العامل إلى نفس وظيفته في حالة فصله من الخدمة بسبب إبراء الذمة التعسفي وإذا كان ضد الأحكام القانونية.
المصدر: المواد 14، 17، 23، 25، 28، 29 و 31 (البنود أ ، و) من قانون العمل الأردني لسنة 1996 وتعديلاته الصادرة عامي 2010، 2019 و 2023
تعويض إنهاء الخدمة
ينظم قانون العمل الأردني الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. ويحق للعامل غير الخاضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي والذي تنتهي خدمته لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمعدل أجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية. ويجب أن تحتسب المكافأة على أساس أخر أجر تقاضاه خلال مدة استخدامه أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على اساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته. وإذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وأخر ولا يزيد أي منها على ستين يوماً كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة وذلك في الحالات التي لم تصل فيها مدة خدمة العامل للحد الأدنى الزمني المطلوب وهو عام واحد.
المصدر: المادة 23 من قانون العمل الأردني لسنة 1996 وتعديلاته الصادرة عامي 2010، 2019 و 2023
