Wypowiedzenie i Odprawa
Wypowiedzenie umowy o pracę
Zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, poprzez wypowiedzenie umowy przez jedną ze stron (pracodawcę lub pracownika) z okresem wypowiedzenia lub poprzez wypowiedzenie umowy przez jedną ze stron bez okresu wypowiedzenia. Umowa na czas określony oraz umowa zlecenie rozwiązywane są wraz z końcem trwania umowy lub też po wykonaniu zlecenia bez konieczności wcześniejszego powiadomienia (choć może być też rozwiązana wcześniej w określonych sytuacjach).
System prawa pracy w Polsce przewiduje możliwość rozwiązania umowy z uzasadnionej przyczyny. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez uzasadnionej przyczyny lub bez powołania się na odpowiednie przepisy. Kodeks pracy nie określa jednak, jakie przyczyny uznaje się za uzasadnione.
Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w formie pisemnej. Zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi co najmniej 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Poprawka do Kodeksu pracy określa również, że okres próbny jest ten sam dla umów na czas określony i dla umów zawieranych na czas nieokreślony. Obecnie okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony umów na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (6 miesięcy do 3 lat),
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, a także w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Źródło: Art. 32-36 i 52 Kodeksu pracy z 1974 r.
Odprawa
Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy pracownikowi, którego stosunek pracy ustał, chyba że stosunek pracy ustał w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub też w związku ze zwolnieniem grupowym. Pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku ze zwolnieniem grupowym (patrz Ustawa o zwolnieniach zbiorowych) zależy od czasu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, i wynosi:
1) równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; lub
3) równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, chyba że pracodawca zdecyduje się nie stosować do tego ograniczenia.
Sąd Najwyższy w Polsce orzeczeniem z roku 2018 potwierdził, że kwota rekompensaty za nieuzasadnione zwolnienie nie może być wyższa od kwot określonych w Kodeksie Pracy. Maksymalna kwota rekompensaty, jaką można przyznać za nieuzasadnione zwolnienie, wynosi trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia, jednak w żadnym przypadku nie może być niższa od kwoty odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia wynagrodzenia.
Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. określana jest jako „Tarcza Antykryzysowa 4.0”, a jej art. 15gd stanowi, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy cywilnoprawnej z powodu negatywnego wpływu Covid 19 na działalność gospodarczą, pracodawca nie jest zobowiązany do przyznania odprawy ani innych świadczeń w kwocie wyższej niż dziesięciokrotność określonego w ustawie wynagrodzenia minimalnego.
Źródło: Art. 773.3 i 921 Kodeksu pracy z 1974 r. oraz Art. 8 Ustawy o zwolnieniach zbiorowych Dz.U. Nr 90, poz. 844 z 2003 r.
