Umowy i zwolnienia
Szczegóły dot. umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas próbny. Strony mogą określić rodzaj umowy regulującej stosunek pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, tj., zawarta została umowa ustna, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie dotyczące odpowiednich ustaleń określających rodzaj umowy i jej warunki, nie później niż do dnia rozpoczęcia obowiązywania stosunku pracy. Ustna mowa o pracę również jest wiążąca.
Umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz ich podstawy prawnej, wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze), oraz termin rozpoczęcia pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, o: 1. codzienne i tygodniowe stałe godziny pracy pracownika, zasady dotyczące pracy i wynagrodzeń w godzinach nadliczbowych; 2. częstotliwość wypłaty wynagrodzeń; 3. przerwy w pracy; 4. w przypadku zatrudnienia w systemie zmianowym przepisy dotyczące przejścia z jednej zmiany na drugą; 5. wymiar płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub, jeżeli nie można go ustalić w dniu przekazania pracownikowi tej informacji, regulamin jego ustalania i przyznawania; 6. obowiązujące przepisy dotyczące rozwiązania zatrudnienia, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz data odwołania do sądu pracy, a jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być ustalona w dniu przekazania pracownikowi tych informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia; 7. prawo pracownika do szkolenia, w stosownych przypadkach, jeżeli szkolenia są zapewniane przez pracodawcę, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej firmy; 8. układ zbiorowy pracy lub inny układ zbiorowy, któremu podlega pracownik, a w przypadku układu zbiorowego zawartego poza miejscem pracy przez wspólne organy lub instytucje, nazwę tych organów lub instytucji; jeżeli pracodawca nie ustalił norm pracy — data, miejsce, godzina i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz pracę w porze nocnej, jak również technika stosowaną przez pracodawcę do potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz wyjaśniania nieobecności w pracy; 9. warunki korzystania z urlopu pracowniczego; 10. ważność obowiązującej umowy o pracę; 11. układ zbiorowy, któremu podlega pracownik.
Zgodnie z reformą kodeksu pracy z września 2017 r. pracodawca może nie zezwolić nowemu pracownikowi na rozpoczęcie pracy, dopóki nie zawrze z nim pisemnej umowy o pracę. Jeżeli zawarcie umowy nie jest możliwe, pracodawca musi potwierdzić na piśmie podstawowe elementy umowy, takie jak strony umowy, rodzaj umowy i warunki pracy, w tym wysokość wynagrodzenia, czas pracy i miejsce pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do upewnienia się, że nowy pracownik zapoznał się z treścią regulaminu pracy przed jej rozpoczęciem.
Dotychczas udzielenie umowy o pracę było możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który nie przestrzega tych zobowiązań, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 PLN.
Dotychczas kodeks pracy wymagał, aby świadectwo pracy było wydawane każdorazowo po 24 miesiącach pracy w tym samym przedsiębiorstwie, nawet jeśli stosunek pracy był kontynuowany u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny lub umowy na czas określony.
W ramach reformy Kodeksu pracy z 2016 r., jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy, nie jest on zobowiązany do wystawienia pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, chyba że pracownik zażąda takiego zaświadczenia. Jeżeli pracodawca zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy, musi dostarczyć pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu obejmujące wszystkie okresy pracy (wcześniej nie potwierdzone) w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2025 r. nowe przepisy wymagają od pracodawców przekazania kandydatom do pracy informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzeń oraz wszelkich obowiązujących układach zbiorowych lub przepisach dotyczących wynagrodzeń. Informacje te muszą być przekazane z wyprzedzeniem, w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę, aby zapewnić świadomą i przejrzystą rekrutację. Pracodawcy muszą również zapewnić, aby ogłoszenia o pracę były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji był wolny od dyskryminacji. Ponadto ustawa zabrania pracodawcom żądania informacji o aktualnym lub poprzednim wynagrodzeniu kandydata.
Zgodnie z ustawą o cudzoziemcach, ustawa wdrażająca dyrektywę UE w sprawie niebieskiej karty 2021/1883 (2025) umożliwia posiadaczom Niebieskiej Karty UE uzyskanie tymczasowego zezwolenia na pobyt w celu długoterminowej mobilności na podstawie 6-miesięcznej umowy, wymaganych kwalifikacji i wynagrodzenia w wysokości 150% płacy minimalnej, zezwala na dodatkową działalność gospodarczą, znosi wymóg wskazania konkretnego pracodawcy oraz przyznaje 3–6 miesięcy na znalezienie nowej pracy przed cofnięciem zezwolenia, wraz z przepisami proceduralnymi dotyczącymi wydawania, odwoływania się i powiadomień UE.
Podmioty zatrudniające cudzoziemców nie mogą ułatwiać nielegalnego wjazdu, mieć menedżerów pozbawionych uprawnień, zalegać z podatkami/składkami na ubezpieczenie społeczne ani być nieaktywne/w stanie upadłości.
Źródło: § 18ca, 22, 25, 29, 97, 104 i 281 Kodeksu pracy z 1974 r., ostatnio zmienionego w 2025 r.; § 3 ustawy z 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych pracy; § 132, 137 Dz.U. z 2025 r., poz. 619 z późn. zm. zm. z 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw.
Umowy na czas określony
Polski Kodeks Pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony do wykonania prac o charakterze stałym. Prawo nie ogranicza również długości umowy na czas określony, jednakże całkowity okres obowiązywania umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawieranych umów nie może być większa od trzech. Zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony lub związanie stosunkiem pracy w ramach tych umów na okres dłuższy niż 33 miesiące jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między poprzednimi umowami o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Powyższe postanowienia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonania pracy sezonowej lub dorywczej, w celu wykonania pracy w okresie kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie w ramach umowy na czas określony ze względu na doraźne potrzeby.
W dniu 22 lutego 2016 roku w życie nowe weszły przepisy odnoszące się do umów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami terminowe umowy o pracę zawierają takie same informacje dotyczące zakończenia umowy jak umowy na czas nieokreślony. Maksymalny okres zatrudnienia przez jednego pracodawcę na podstawie umów na czas określony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Nowe przepisy przewidują bardzo szczególne okoliczności, w których powyższe ograniczenia nie obowiązują. Nowe przepisy określają również dość skomplikowane postanowienia przejściowe.
Począwszy od czerwca 2017 roku pracodawcy mogą korzystać z usług pracowników tymczasowych przez okres dłuższy, niż 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Wystarczy zmienić pośredniczącą agencję zatrudnienia. Pracodawcy nadal mają obowiązek przechowywania akt pracowniczych wszystkich pracowników tymczasowych przez okres 36 miesięcy.Dokumentacja musi być prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, którą wykonywał pracownik bezpośredni (zwolniony z przyczyn niezależnych od pracodawcy). Akta muszą być przechowywane w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, która była wykonywana przez pracownika zatrudnionego bezpośrednio (zwolnionego z przyczyn nie mających związku z pracownikiem tymczasowym) przez trzy poprzednie miesiące.
Zgodnie z nowelizacją z 2023 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak również całkowity okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Okres przechowywania akt osobowych poszczególnych pracowników po wygaśnięciu lub rozwiązaniu umowy został skrócony z 50 lat do 10 lat dla pracowników zatrudnionych po 31 grudnia 2018 r.
Źródło: Art. 25 i 251 Kodeksu pracy z 1974 r, ostatnio zmieniona w 2025 r..; Ustawa z dnia 7 kwietnia 2017 roku o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw
Okres próbny
Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, okres próbny zatrudnienia nie może przekroczyć trzech miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie innej umowy. Zawarcie umowy na okres próbny umożliwia dokonanie przez pracodawcę oceny przydatności pracownika. Czas jej trwania nie może zostać przedłużony.
Dopuszczalne jest zawarcie umów więcej niż jednej umowy na okres próbny z tym samym pracodawcą, pod warunkiem, że pracownikowi zostanie powierzony inny zakres obowiązków. Umowa o pracę na okres próbny może być ponownie zawarta, gdy od zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy o pracę między stronami upłynęły co najmniej trzy lata.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2022 r. umowa o pracę na okres próbny zostanie zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nie dłuższy niż: - 1 miesiąc — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; - 2 miesiące — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony trwający co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dozwolone tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy.Umowa o pracę na okres próbny może zostać ponownie zawarta.
Źródło: § 25 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy z 1974 r., ostatnia nowelizacja z 2025 r.
Zakończenie zatrudnienia
Umowa o pracę może zostać rozwiązana lub wygasnąć w następujący sposób: za porozumieniem stron; w drodze wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron; poprzez wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron w przypadkach przewidzianych przez prawo; z upływem terminu, na jaki została zawarta umowa.
Stosunek pracy wygasa również z mocy prawa w określonych sytuacjach, w tym w przypadku śmierci pracownika lub śmierci pracodawcy, jeżeli nie ma następcy prawnego. Wypowiedzenie
Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na rozwiązanie umowy poprzez złożenie wypowiedzenia z wyprzedzeniem. Obowiązujący okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a w praktyce często od stażu pracy pracownika. W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oświadczenie musi mieć formę pisemną, musi zawierać uzasadnienie, jeżeli wymaga tego Kodeks pracy, oraz informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładowy związek zawodowy, zastosowanie mają również ustawowe zasady konsultacji. Pracownicy są chronieni przed zwolnieniem w wielu sytuacjach, w tym w okresie przedemerytalnym, w związku z ciążą i macierzyństwem oraz w przypadku niektórych uzasadnionych nieobecności w pracy, chociaż w przypadku upadłości lub likwidacji obowiązują specjalne zasady. W okresie wypowiedzenia wyznaczonego przez pracodawcę pracownik może w przypadkach przewidzianych ustawą skorzystać z płatnego urlopu w celu poszukiwania nowej pracy.
Wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia staje się skuteczne natychmiast. Ze strony pracodawcy można z niego skorzystać między innymi w przypadku, gdy pracownik poważnie narusza podstawowe obowiązki, popełnia oczywiste lub ostatecznie potwierdzone wykroczenie, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, lub traci uprawnienia wymagane do wykonywania pracy. Wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia może również zostać zastosowane po pewnych długotrwałych okresach choroby lub innych uzasadnionych nieobecnościach. Ze strony pracownika natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe, gdy zaświadczenie lekarskie wskazuje, że praca zagraża zdrowiu pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w odpowiednim czasie, lub gdy pracodawca dopuści się poważnego naruszenia podstawowych obowiązków, w tym nie wypłaci wynagrodzenia. Stosunek pracy wygasa również po trzech miesiącach tymczasowego aresztu; jeśli postępowanie zakończy się później na korzyść pracownika, Kodeks pracy przewiduje możliwość powrotu do pracy, o ile zostanie dotrzymany ustawowy termin.
Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu poważnego wykroczenia tylko w ciągu miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie zwolnienia. Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładowy związek zawodowy, pracodawca musi najpierw skonsultować się z związkiem; związek ma trzy dni na przedstawienie swojej opinii.
Wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, jeśli jest nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów ustawowych. To samo dotyczy sytuacji, w której pracodawca zwalnia pracownika pomimo szczególnej ochrony, na przykład w czasie ciąży lub w trakcie trwania urlopu chronionego.
W przypadku bezprawnego wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu pracy i domagać się stwierdzenia, że wypowiedzenie jest nieskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Odszkodowanie wynosi od wynagrodzenia za dwa tygodnie do trzech miesięcy, ale nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. W przypadku przywrócenia pracownika do pracy sąd może również zasądzić wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, z zastrzeżeniem przepisów Kodeksu pracy, przy czym w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną zakres odszkodowania jest szerszy. W przypadku bezprawnego wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Jeśli pracownik wypowiedział umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez uzasadnionej podstawy, pracodawca może dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za odpowiedni okres wypowiedzenia.
W przypadku zastosowania systemu zwolnień grupowych pracodawca musi skonsultować się ze związkami zawodowymi lub, jeśli nie ma związku zawodowego, z przedstawicielami pracowników, a także powiadomić właściwy okręgowy urząd pracy. W przypadku upadłości lub likwidacji mają zastosowanie odrębne przepisy szczególne.
Źródło: § 2-6, 6a, 7, 30-67, 177, 186 ust.8Kodeksu pracy, ostatnio zmienionego w 2025 r.
Przepisy dot. warunków zatrudnienia
- Kodeks pracy z 1974r., nowelizowany w 2013 / Labour code 1974, last amended in 2013
- Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 o dniach wolnych od pracy / Non-working Days Act, 1951
Szczegóły dot. umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas próbny. Strony mogą określić rodzaj umowy regulującej stosunek pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, tj., zawarta została umowa ustna, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie dotyczące odpowiednich ustaleń określających rodzaj umowy i jej warunki, nie później niż do dnia rozpoczęcia obowiązywania stosunku pracy. Ustna mowa o pracę również jest wiążąca.
Umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz ich podstawy prawnej, wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze), oraz termin rozpoczęcia pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, o: 1. codzienne i tygodniowe stałe godziny pracy pracownika, zasady dotyczące pracy i wynagrodzeń w godzinach nadliczbowych; 2. częstotliwość wypłaty wynagrodzeń; 3. przerwy w pracy; 4. w przypadku zatrudnienia w systemie zmianowym przepisy dotyczące przejścia z jednej zmiany na drugą; 5. wymiar płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub, jeżeli nie można go ustalić w dniu przekazania pracownikowi tej informacji, regulamin jego ustalania i przyznawania; 6. obowiązujące przepisy dotyczące rozwiązania zatrudnienia, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz data odwołania do sądu pracy, a jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być ustalona w dniu przekazania pracownikowi tych informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia; 7. prawo pracownika do szkolenia, w stosownych przypadkach, jeżeli szkolenia są zapewniane przez pracodawcę, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej firmy; 8. układ zbiorowy pracy lub inny układ zbiorowy, któremu podlega pracownik, a w przypadku układu zbiorowego zawartego poza miejscem pracy przez wspólne organy lub instytucje, nazwę tych organów lub instytucji; jeżeli pracodawca nie ustalił norm pracy — data, miejsce, godzina i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz pracę w porze nocnej, jak również technika stosowaną przez pracodawcę do potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz wyjaśniania nieobecności w pracy; 9. warunki korzystania z urlopu pracowniczego; 10. ważność obowiązującej umowy o pracę; 11. układ zbiorowy, któremu podlega pracownik.
Zgodnie z reformą kodeksu pracy z września 2017 r. pracodawca może nie zezwolić nowemu pracownikowi na rozpoczęcie pracy, dopóki nie zawrze z nim pisemnej umowy o pracę. Jeżeli zawarcie umowy nie jest możliwe, pracodawca musi potwierdzić na piśmie podstawowe elementy umowy, takie jak strony umowy, rodzaj umowy i warunki pracy, w tym wysokość wynagrodzenia, czas pracy i miejsce pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do upewnienia się, że nowy pracownik zapoznał się z treścią regulaminu pracy przed jej rozpoczęciem.
Dotychczas udzielenie umowy o pracę było możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który nie przestrzega tych zobowiązań, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 PLN.
Dotychczas kodeks pracy wymagał, aby świadectwo pracy było wydawane każdorazowo po 24 miesiącach pracy w tym samym przedsiębiorstwie, nawet jeśli stosunek pracy był kontynuowany u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny lub umowy na czas określony.
W ramach reformy Kodeksu pracy z 2016 r., jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy, nie jest on zobowiązany do wystawienia pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, chyba że pracownik zażąda takiego zaświadczenia. Jeżeli pracodawca zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy, musi dostarczyć pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu obejmujące wszystkie okresy pracy (wcześniej nie potwierdzone) w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2025 r. nowe przepisy wymagają od pracodawców przekazania kandydatom do pracy informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzeń oraz wszelkich obowiązujących układach zbiorowych lub przepisach dotyczących wynagrodzeń. Informacje te muszą być przekazane z wyprzedzeniem, w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę, aby zapewnić świadomą i przejrzystą rekrutację. Pracodawcy muszą również zapewnić, aby ogłoszenia o pracę były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji był wolny od dyskryminacji. Ponadto ustawa zabrania pracodawcom żądania informacji o aktualnym lub poprzednim wynagrodzeniu kandydata.
Zgodnie z ustawą o cudzoziemcach, ustawa wdrażająca dyrektywę UE w sprawie niebieskiej karty 2021/1883 (2025) umożliwia posiadaczom Niebieskiej Karty UE uzyskanie tymczasowego zezwolenia na pobyt w celu długoterminowej mobilności na podstawie 6-miesięcznej umowy, wymaganych kwalifikacji i wynagrodzenia w wysokości 150% płacy minimalnej, zezwala na dodatkową działalność gospodarczą, znosi wymóg wskazania konkretnego pracodawcy oraz przyznaje 3–6 miesięcy na znalezienie nowej pracy przed cofnięciem zezwolenia, wraz z przepisami proceduralnymi dotyczącymi wydawania, odwoływania się i powiadomień UE.
Podmioty zatrudniające cudzoziemców nie mogą ułatwiać nielegalnego wjazdu, mieć menedżerów pozbawionych uprawnień, zalegać z podatkami/składkami na ubezpieczenie społeczne ani być nieaktywne/w stanie upadłości.
Źródło: § 18ca, 22, 25, 29, 97, 104 i 281 Kodeksu pracy z 1974 r., ostatnio zmienionego w 2025 r.; § 3 ustawy z 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych pracy; § 132, 137 Dz.U. z 2025 r., poz. 619 z późn. zm. zm. z 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw.
Umowy na czas określony
Polski Kodeks Pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony do wykonania prac o charakterze stałym. Prawo nie ogranicza również długości umowy na czas określony, jednakże całkowity okres obowiązywania umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawieranych umów nie może być większa od trzech. Zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony lub związanie stosunkiem pracy w ramach tych umów na okres dłuższy niż 33 miesiące jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między poprzednimi umowami o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Powyższe postanowienia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonania pracy sezonowej lub dorywczej, w celu wykonania pracy w okresie kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie w ramach umowy na czas określony ze względu na doraźne potrzeby.
W dniu 22 lutego 2016 roku w życie nowe weszły przepisy odnoszące się do umów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami terminowe umowy o pracę zawierają takie same informacje dotyczące zakończenia umowy jak umowy na czas nieokreślony. Maksymalny okres zatrudnienia przez jednego pracodawcę na podstawie umów na czas określony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Nowe przepisy przewidują bardzo szczególne okoliczności, w których powyższe ograniczenia nie obowiązują. Nowe przepisy określają również dość skomplikowane postanowienia przejściowe.
Począwszy od czerwca 2017 roku pracodawcy mogą korzystać z usług pracowników tymczasowych przez okres dłuższy, niż 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Wystarczy zmienić pośredniczącą agencję zatrudnienia. Pracodawcy nadal mają obowiązek przechowywania akt pracowniczych wszystkich pracowników tymczasowych przez okres 36 miesięcy.Dokumentacja musi być prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, którą wykonywał pracownik bezpośredni (zwolniony z przyczyn niezależnych od pracodawcy). Akta muszą być przechowywane w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, która była wykonywana przez pracownika zatrudnionego bezpośrednio (zwolnionego z przyczyn nie mających związku z pracownikiem tymczasowym) przez trzy poprzednie miesiące.
Zgodnie z nowelizacją z 2023 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak również całkowity okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Okres przechowywania akt osobowych poszczególnych pracowników po wygaśnięciu lub rozwiązaniu umowy został skrócony z 50 lat do 10 lat dla pracowników zatrudnionych po 31 grudnia 2018 r.
Źródło: Art. 25 i 251 Kodeksu pracy z 1974 r, ostatnio zmieniona w 2025 r..; Ustawa z dnia 7 kwietnia 2017 roku o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw
Okres próbny
Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, okres próbny zatrudnienia nie może przekroczyć trzech miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie innej umowy. Zawarcie umowy na okres próbny umożliwia dokonanie przez pracodawcę oceny przydatności pracownika. Czas jej trwania nie może zostać przedłużony.
Dopuszczalne jest zawarcie umów więcej niż jednej umowy na okres próbny z tym samym pracodawcą, pod warunkiem, że pracownikowi zostanie powierzony inny zakres obowiązków. Umowa o pracę na okres próbny może być ponownie zawarta, gdy od zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy o pracę między stronami upłynęły co najmniej trzy lata.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2022 r. umowa o pracę na okres próbny zostanie zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nie dłuższy niż: - 1 miesiąc — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; - 2 miesiące — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony trwający co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dozwolone tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy.Umowa o pracę na okres próbny może zostać ponownie zawarta.
Źródło: § 25 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy z 1974 r., ostatnia nowelizacja z 2025 r.
Zakończenie zatrudnienia
Umowa o pracę może zostać rozwiązana lub wygasnąć w następujący sposób: za porozumieniem stron; w drodze wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron; poprzez wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron w przypadkach przewidzianych przez prawo; z upływem terminu, na jaki została zawarta umowa.
Stosunek pracy wygasa również z mocy prawa w określonych sytuacjach, w tym w przypadku śmierci pracownika lub śmierci pracodawcy, jeżeli nie ma następcy prawnego. Wypowiedzenie
Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi na rozwiązanie umowy poprzez złożenie wypowiedzenia z wyprzedzeniem. Obowiązujący okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a w praktyce często od stażu pracy pracownika. W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oświadczenie musi mieć formę pisemną, musi zawierać uzasadnienie, jeżeli wymaga tego Kodeks pracy, oraz informacje o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładowy związek zawodowy, zastosowanie mają również ustawowe zasady konsultacji. Pracownicy są chronieni przed zwolnieniem w wielu sytuacjach, w tym w okresie przedemerytalnym, w związku z ciążą i macierzyństwem oraz w przypadku niektórych uzasadnionych nieobecności w pracy, chociaż w przypadku upadłości lub likwidacji obowiązują specjalne zasady. W okresie wypowiedzenia wyznaczonego przez pracodawcę pracownik może w przypadkach przewidzianych ustawą skorzystać z płatnego urlopu w celu poszukiwania nowej pracy.
Wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia staje się skuteczne natychmiast. Ze strony pracodawcy można z niego skorzystać między innymi w przypadku, gdy pracownik poważnie narusza podstawowe obowiązki, popełnia oczywiste lub ostatecznie potwierdzone wykroczenie, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, lub traci uprawnienia wymagane do wykonywania pracy. Wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia może również zostać zastosowane po pewnych długotrwałych okresach choroby lub innych uzasadnionych nieobecnościach. Ze strony pracownika natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe, gdy zaświadczenie lekarskie wskazuje, że praca zagraża zdrowiu pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w odpowiednim czasie, lub gdy pracodawca dopuści się poważnego naruszenia podstawowych obowiązków, w tym nie wypłaci wynagrodzenia. Stosunek pracy wygasa również po trzech miesiącach tymczasowego aresztu; jeśli postępowanie zakończy się później na korzyść pracownika, Kodeks pracy przewiduje możliwość powrotu do pracy, o ile zostanie dotrzymany ustawowy termin.
Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu poważnego wykroczenia tylko w ciągu miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie zwolnienia. Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładowy związek zawodowy, pracodawca musi najpierw skonsultować się z związkiem; związek ma trzy dni na przedstawienie swojej opinii.
Wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, jeśli jest nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów ustawowych. To samo dotyczy sytuacji, w której pracodawca zwalnia pracownika pomimo szczególnej ochrony, na przykład w czasie ciąży lub w trakcie trwania urlopu chronionego.
W przypadku bezprawnego wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu pracy i domagać się stwierdzenia, że wypowiedzenie jest nieskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Odszkodowanie wynosi od wynagrodzenia za dwa tygodnie do trzech miesięcy, ale nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. W przypadku przywrócenia pracownika do pracy sąd może również zasądzić wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, z zastrzeżeniem przepisów Kodeksu pracy, przy czym w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną zakres odszkodowania jest szerszy. W przypadku bezprawnego wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Jeśli pracownik wypowiedział umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez uzasadnionej podstawy, pracodawca może dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za odpowiedni okres wypowiedzenia.
W przypadku zastosowania systemu zwolnień grupowych pracodawca musi skonsultować się ze związkami zawodowymi lub, jeśli nie ma związku zawodowego, z przedstawicielami pracowników, a także powiadomić właściwy okręgowy urząd pracy. W przypadku upadłości lub likwidacji mają zastosowanie odrębne przepisy szczególne.
Źródło: § 2-6, 6a, 7, 30-67, 177, 186 ust.8Kodeksu pracy, ostatnio zmienionego w 2025 r.
Przepisy dot. warunków zatrudnienia
- Kodeks pracy z 1974r., nowelizowany w 2013 / Labour code 1974, last amended in 2013
- Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 o dniach wolnych od pracy / Non-working Days Act, 1951
