Umowy i zwolnienia
Szczegóły dot. umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas próbny. Strony mogą określić rodzaj umowy regulującej stosunek pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, tj., zawarta została umowa ustna, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie dotyczące odpowiednich ustaleń określających rodzaj umowy i jej warunki, nie później niż do dnia rozpoczęcia obowiązywania stosunku pracy. Ustna mowa o pracę również jest wiążąca.
Umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz ich podstawy prawnej, wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze), oraz termin rozpoczęcia pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, o: 1. codzienne i tygodniowe stałe godziny pracy pracownika, zasady dotyczące pracy i wynagrodzeń w godzinach nadliczbowych; 2. częstotliwość wypłaty wynagrodzeń; 3. przerwy w pracy; 4. w przypadku zatrudnienia w systemie zmianowym przepisy dotyczące przejścia z jednej zmiany na drugą; 5. wymiar płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub, jeżeli nie można go ustalić w dniu przekazania pracownikowi tej informacji, regulamin jego ustalania i przyznawania; 6. obowiązujące przepisy dotyczące rozwiązania zatrudnienia, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz data odwołania do sądu pracy, a jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być ustalona w dniu przekazania pracownikowi tych informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia; 7. prawo pracownika do szkolenia, w stosownych przypadkach, jeżeli szkolenia są zapewniane przez pracodawcę, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej firmy; 8. układ zbiorowy pracy lub inny układ zbiorowy, któremu podlega pracownik, a w przypadku układu zbiorowego zawartego poza miejscem pracy przez wspólne organy lub instytucje, nazwę tych organów lub instytucji; jeżeli pracodawca nie ustalił norm pracy — data, miejsce, godzina i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz pracę w porze nocnej, jak również technika stosowaną przez pracodawcę do potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz wyjaśniania nieobecności w pracy; 9. warunki korzystania z urlopu pracowniczego; 10. ważność obowiązującej umowy o pracę; 11. układ zbiorowy, któremu podlega pracownik.
Zgodnie z reformą kodeksu pracy z września 2017 r. pracodawca może nie zezwolić nowemu pracownikowi na rozpoczęcie pracy, dopóki nie zawrze z nim pisemnej umowy o pracę. Jeżeli zawarcie umowy nie jest możliwe, pracodawca musi potwierdzić na piśmie podstawowe elementy umowy, takie jak strony umowy, rodzaj umowy i warunki pracy, w tym wysokość wynagrodzenia, czas pracy i miejsce pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do upewnienia się, że nowy pracownik zapoznał się z treścią regulaminu pracy przed jej rozpoczęciem.
Dotychczas udzielenie umowy o pracę było możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który nie przestrzega tych zobowiązań, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 PLN.
Dotychczas kodeks pracy wymagał, aby świadectwo pracy było wydawane każdorazowo po 24 miesiącach pracy w tym samym przedsiębiorstwie, nawet jeśli stosunek pracy był kontynuowany u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny lub umowy na czas określony.
W ramach reformy Kodeksu pracy z 2016 r., jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy, nie jest on zobowiązany do wystawienia pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, chyba że pracownik zażąda takiego zaświadczenia. Jeżeli pracodawca zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy, musi dostarczyć pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu obejmujące wszystkie okresy pracy (wcześniej nie potwierdzone) w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy.
Źródło: Art. 25, 29, 97, 104(3) i 281 Kodeksu pracy z 1974 r.
Umowy na czas określony
Polski Kodeks Pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony do wykonania prac o charakterze stałym. Prawo nie ogranicza również długości umowy na czas określony, jednakże całkowity okres obowiązywania umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawieranych umów nie może być większa od trzech. Zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony lub związanie stosunkiem pracy w ramach tych umów na okres dłuższy niż 33 miesiące jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między poprzednimi umowami o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Powyższe postanowienia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonania pracy sezonowej lub dorywczej, w celu wykonania pracy w okresie kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie w ramach umowy na czas określony ze względu na doraźne potrzeby.
W dniu 22 lutego 2016 roku w życie nowe weszły przepisy odnoszące się do umów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami terminowe umowy o pracę zawierają takie same informacje dotyczące zakończenia umowy jak umowy na czas nieokreślony. Maksymalny okres zatrudnienia przez jednego pracodawcę na podstawie umów na czas określony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Nowe przepisy przewidują bardzo szczególne okoliczności, w których powyższe ograniczenia nie obowiązują. Nowe przepisy określają również dość skomplikowane postanowienia przejściowe.
Począwszy od czerwca 2017 roku pracodawcy mogą korzystać z usług pracowników tymczasowych przez okres dłuższy, niż 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Wystarczy zmienić pośredniczącą agencję zatrudnienia. Pracodawcy nadal mają obowiązek przechowywania akt pracowniczych wszystkich pracowników tymczasowych przez okres 36 miesięcy. Akta muszą być przechowywane w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, która była wykonywana przez pracownika zatrudnionego bezpośrednio (zwolnionego z przyczyn nie mających związku z pracownikiem tymczasowym) przez trzy poprzednie miesiące.
Zgodnie z nowelizacją z 2023 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak również całkowity okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Okres przechowywania akt osobowych poszczególnych pracowników po wygaśnięciu/rozwiązaniu umowy, dla pracowników zatrudnionych po 31 grudnia 2018 roku, skrócono obecnie z 50 lat do 10 lat.
Źródło: Art. 25 i 251 Kodeksu pracy z 1974 r.; Ustawa z dnia 7 kwietnia 2017 roku o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw
Okres próbny
Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, okres próbny zatrudnienia nie może przekroczyć trzech miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie innej umowy. Zawarcie umowy na okres próbny umożliwia dokonanie przez pracodawcę oceny przydatności pracownika. Czas jej trwania nie może zostać przedłużony.
Dopuszczalne jest zawarcie umów więcej niż jednej umowy na okres próbny z tym samym pracodawcą, pod warunkiem, że pracownikowi zostanie powierzony inny zakres obowiązków. Umowa o pracę na okres próbny może być ponownie zawarta, gdy od zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy o pracę między stronami upłynęły co najmniej trzy lata.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2022 r. umowa o pracę na okres próbny zostanie zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nie dłuższy niż: - 1 miesiąc — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; - 2 miesiące — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony trwający co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dozwolone tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy.
Źródło: Art. 25.2 i 25.3 Kodeksu pracy z 1974 r.
Zakończenie zatrudnienia
An employment contract may be terminated or expire in the following ways:
-
by mutual agreement of the parties;
-
by notice given by either party;
-
by termination without notice by either party in the cases provided by law;
-
upon expiry of the term for which the contract was concluded.
Employment also expires by operation of law in specific situations, including the employee’s death or the employer’s death where there is no legal succession.
Termination with notice
Termination with notice allows either the employer or the employee to end the contract by giving advance notice. The applicable notice period depends on the type of contract and, in practice, often on the employee’s length of service. Where the employer terminates the contract, the statement must be in writing, must state the reason where the Labour Code requires this, and must include information on the employee’s right to appeal to the labour court. If the employee is represented by a workplace trade union, the statutory consultation rules also apply. Employees are protected against dismissal in a number of situations, including the pre-retirement period, pregnancy and maternity-related protection, and certain justified absences from work, although special rules apply in bankruptcy or liquidation. During an employer-given notice period, an employee may in statutory cases take paid time off to look for a new job.
Termination without notice takes immediate effect. From the employer’s side, it may be used, among other cases, where the employee seriously breaches basic duties, commits an obvious or finally confirmed offence that makes further employment impossible, or loses a licence required for the job. Termination without notice may also be used after certain lengthy periods of illness or other justified absence. From the employee’s side, immediate termination is possible where a medical certificate shows that the work endangers the employee’s health and the employer fails to transfer the employee in time, or where the employer commits a serious breach of basic obligations, including non-payment of remuneration. An employment relationship also expires after three months of temporary arrest; if the proceedings later end in the employee’s favour, the Labour Code provides a route back to work if the statutory deadline is met.
An employer may dismiss an employee without notice for serious misconduct only within one month after learning of the ground for dismissal. If the employee is represented by a workplace trade union, the employer must first consult the union; the union has three days to provide its opinion.
A termination is unlawful if it is unjustified or made in breach of the statutory rules. The same applies where the employer dismisses an employee despite special protection, for example during pregnancy or while a protected leave entitlement is running.
For unlawful termination by notice, the employee may appeal to the labour court and seek a declaration that the notice is ineffective, reinstatement, or compensation. Compensation ranges from two weeks’ to three months’ remuneration, but it may not be lower than the remuneration for the notice period. If the employee is reinstated, the court may also award remuneration for the period of unemployment, subject to the Labour Code rules, with broader recovery for specially protected employees. For unlawful termination without notice, the employee may seek reinstatement or compensation. If an employee terminates without notice without a lawful basis, the employer may claim compensation equal to the remuneration for the applicable notice period.
Where the collective redundancy regime applies, the employer must consult the trade unions or, if there is no trade union, employee representatives, and must also notify the competent district labour office. In bankruptcy or liquidation, separate special rules apply.
Source: §2-6, 6a, 7, 30-67, 177, 1868 of the Labour Code, last amended in 2025
Przepisy dot. warunków zatrudnienia
- Kodeks pracy z 1974r., nowelizowany w 2013 / Labour code 1974, last amended in 2013
- Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 o dniach wolnych od pracy / Non-working Days Act, 1951
Szczegóły dot. umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas próbny. Strony mogą określić rodzaj umowy regulującej stosunek pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, tj., zawarta została umowa ustna, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie dotyczące odpowiednich ustaleń określających rodzaj umowy i jej warunki, nie później niż do dnia rozpoczęcia obowiązywania stosunku pracy. Ustna mowa o pracę również jest wiążąca.
Umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz ich podstawy prawnej, wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze), oraz termin rozpoczęcia pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, o: 1. codzienne i tygodniowe stałe godziny pracy pracownika, zasady dotyczące pracy i wynagrodzeń w godzinach nadliczbowych; 2. częstotliwość wypłaty wynagrodzeń; 3. przerwy w pracy; 4. w przypadku zatrudnienia w systemie zmianowym przepisy dotyczące przejścia z jednej zmiany na drugą; 5. wymiar płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub, jeżeli nie można go ustalić w dniu przekazania pracownikowi tej informacji, regulamin jego ustalania i przyznawania; 6. obowiązujące przepisy dotyczące rozwiązania zatrudnienia, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz data odwołania do sądu pracy, a jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być ustalona w dniu przekazania pracownikowi tych informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia; 7. prawo pracownika do szkolenia, w stosownych przypadkach, jeżeli szkolenia są zapewniane przez pracodawcę, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej firmy; 8. układ zbiorowy pracy lub inny układ zbiorowy, któremu podlega pracownik, a w przypadku układu zbiorowego zawartego poza miejscem pracy przez wspólne organy lub instytucje, nazwę tych organów lub instytucji; jeżeli pracodawca nie ustalił norm pracy — data, miejsce, godzina i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz pracę w porze nocnej, jak również technika stosowaną przez pracodawcę do potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz wyjaśniania nieobecności w pracy; 9. warunki korzystania z urlopu pracowniczego; 10. ważność obowiązującej umowy o pracę; 11. układ zbiorowy, któremu podlega pracownik.
Zgodnie z reformą kodeksu pracy z września 2017 r. pracodawca może nie zezwolić nowemu pracownikowi na rozpoczęcie pracy, dopóki nie zawrze z nim pisemnej umowy o pracę. Jeżeli zawarcie umowy nie jest możliwe, pracodawca musi potwierdzić na piśmie podstawowe elementy umowy, takie jak strony umowy, rodzaj umowy i warunki pracy, w tym wysokość wynagrodzenia, czas pracy i miejsce pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do upewnienia się, że nowy pracownik zapoznał się z treścią regulaminu pracy przed jej rozpoczęciem.
Dotychczas udzielenie umowy o pracę było możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który nie przestrzega tych zobowiązań, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 PLN.
Dotychczas kodeks pracy wymagał, aby świadectwo pracy było wydawane każdorazowo po 24 miesiącach pracy w tym samym przedsiębiorstwie, nawet jeśli stosunek pracy był kontynuowany u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny lub umowy na czas określony.
W ramach reformy Kodeksu pracy z 2016 r., jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy, nie jest on zobowiązany do wystawienia pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, chyba że pracownik zażąda takiego zaświadczenia. Jeżeli pracodawca zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy, musi dostarczyć pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu obejmujące wszystkie okresy pracy (wcześniej nie potwierdzone) w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy.
Źródło: Art. 25, 29, 97, 104(3) i 281 Kodeksu pracy z 1974 r.
Umowy na czas określony
Polski Kodeks Pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony do wykonania prac o charakterze stałym. Prawo nie ogranicza również długości umowy na czas określony, jednakże całkowity okres obowiązywania umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawieranych umów nie może być większa od trzech. Zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony lub związanie stosunkiem pracy w ramach tych umów na okres dłuższy niż 33 miesiące jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między poprzednimi umowami o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Powyższe postanowienia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonania pracy sezonowej lub dorywczej, w celu wykonania pracy w okresie kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie w ramach umowy na czas określony ze względu na doraźne potrzeby.
W dniu 22 lutego 2016 roku w życie nowe weszły przepisy odnoszące się do umów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami terminowe umowy o pracę zawierają takie same informacje dotyczące zakończenia umowy jak umowy na czas nieokreślony. Maksymalny okres zatrudnienia przez jednego pracodawcę na podstawie umów na czas określony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Nowe przepisy przewidują bardzo szczególne okoliczności, w których powyższe ograniczenia nie obowiązują. Nowe przepisy określają również dość skomplikowane postanowienia przejściowe.
Począwszy od czerwca 2017 roku pracodawcy mogą korzystać z usług pracowników tymczasowych przez okres dłuższy, niż 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Wystarczy zmienić pośredniczącą agencję zatrudnienia. Pracodawcy nadal mają obowiązek przechowywania akt pracowniczych wszystkich pracowników tymczasowych przez okres 36 miesięcy. Akta muszą być przechowywane w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy, która była wykonywana przez pracownika zatrudnionego bezpośrednio (zwolnionego z przyczyn nie mających związku z pracownikiem tymczasowym) przez trzy poprzednie miesiące.
Zgodnie z nowelizacją z 2023 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, jak również całkowity okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Okres przechowywania akt osobowych poszczególnych pracowników po wygaśnięciu/rozwiązaniu umowy, dla pracowników zatrudnionych po 31 grudnia 2018 roku, skrócono obecnie z 50 lat do 10 lat.
Źródło: Art. 25 i 251 Kodeksu pracy z 1974 r.; Ustawa z dnia 7 kwietnia 2017 roku o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw
Okres próbny
Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, okres próbny zatrudnienia nie może przekroczyć trzech miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie innej umowy. Zawarcie umowy na okres próbny umożliwia dokonanie przez pracodawcę oceny przydatności pracownika. Czas jej trwania nie może zostać przedłużony.
Dopuszczalne jest zawarcie umów więcej niż jednej umowy na okres próbny z tym samym pracodawcą, pod warunkiem, że pracownikowi zostanie powierzony inny zakres obowiązków. Umowa o pracę na okres próbny może być ponownie zawarta, gdy od zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy o pracę między stronami upłynęły co najmniej trzy lata.
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z 2022 r. umowa o pracę na okres próbny zostanie zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nie dłuższy niż: - 1 miesiąc — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; - 2 miesiące — w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony trwający co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dozwolone tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy.
Źródło: Art. 25.2 i 25.3 Kodeksu pracy z 1974 r.
Zakończenie zatrudnienia
An employment contract may be terminated or expire in the following ways:
-
by mutual agreement of the parties;
-
by notice given by either party;
-
by termination without notice by either party in the cases provided by law;
-
upon expiry of the term for which the contract was concluded.
Employment also expires by operation of law in specific situations, including the employee’s death or the employer’s death where there is no legal succession.
Termination with notice
Termination with notice allows either the employer or the employee to end the contract by giving advance notice. The applicable notice period depends on the type of contract and, in practice, often on the employee’s length of service. Where the employer terminates the contract, the statement must be in writing, must state the reason where the Labour Code requires this, and must include information on the employee’s right to appeal to the labour court. If the employee is represented by a workplace trade union, the statutory consultation rules also apply. Employees are protected against dismissal in a number of situations, including the pre-retirement period, pregnancy and maternity-related protection, and certain justified absences from work, although special rules apply in bankruptcy or liquidation. During an employer-given notice period, an employee may in statutory cases take paid time off to look for a new job.
Termination without notice takes immediate effect. From the employer’s side, it may be used, among other cases, where the employee seriously breaches basic duties, commits an obvious or finally confirmed offence that makes further employment impossible, or loses a licence required for the job. Termination without notice may also be used after certain lengthy periods of illness or other justified absence. From the employee’s side, immediate termination is possible where a medical certificate shows that the work endangers the employee’s health and the employer fails to transfer the employee in time, or where the employer commits a serious breach of basic obligations, including non-payment of remuneration. An employment relationship also expires after three months of temporary arrest; if the proceedings later end in the employee’s favour, the Labour Code provides a route back to work if the statutory deadline is met.
An employer may dismiss an employee without notice for serious misconduct only within one month after learning of the ground for dismissal. If the employee is represented by a workplace trade union, the employer must first consult the union; the union has three days to provide its opinion.
A termination is unlawful if it is unjustified or made in breach of the statutory rules. The same applies where the employer dismisses an employee despite special protection, for example during pregnancy or while a protected leave entitlement is running.
For unlawful termination by notice, the employee may appeal to the labour court and seek a declaration that the notice is ineffective, reinstatement, or compensation. Compensation ranges from two weeks’ to three months’ remuneration, but it may not be lower than the remuneration for the notice period. If the employee is reinstated, the court may also award remuneration for the period of unemployment, subject to the Labour Code rules, with broader recovery for specially protected employees. For unlawful termination without notice, the employee may seek reinstatement or compensation. If an employee terminates without notice without a lawful basis, the employer may claim compensation equal to the remuneration for the applicable notice period.
Where the collective redundancy regime applies, the employer must consult the trade unions or, if there is no trade union, employee representatives, and must also notify the competent district labour office. In bankruptcy or liquidation, separate special rules apply.
Source: §2-6, 6a, 7, 30-67, 177, 1868 of the Labour Code, last amended in 2025
Przepisy dot. warunków zatrudnienia
- Kodeks pracy z 1974r., nowelizowany w 2013 / Labour code 1974, last amended in 2013
- Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 o dniach wolnych od pracy / Non-working Days Act, 1951
