Kontrak dan Pemecatan
Butiran Pekerjaan yang Bertulis
Akta Kerja 1955 telah menggariskan panduan berkenaan kontrak perkhidmatan di mana ia bermaksud sebagai “apa-apa persetujuan, sama ada secara bertulis atau lisan, sama ada secara tersurat atau tersirat di mana seseorang itu bersetuju untuk bekerja untuk pihak lagi satu sebagai seorang pekerja di mana kontrak perantis juga termasuk di dalam definisi ini.”
Akta Kerja menyatakan bahawa kontrak pekerjaan yang melebihi satu bulan hendaklah ditulis dan klausa penamatan juga wajib disertakan. Selain itu, adalah wajib untuk majikan menyediakan dan menyimpan pendaftaran semua pekerja sepanjang masa. Setiap butiran pekerjaan perlu di masukkan ke dalam rekod pendafataran, hendaklah disimpan selama 6 tahun untuk tujuan semakan. Jika majikan memilih untuk memasukkan maklumat ini dalam bentuk digital maka kelulusan Ketua Pengarah perlu diperolehi terlebih dahulu.
Akta Perlindungan Data Peribadi 2010 (Akta 709) juga telah mewajibkan majikan untuk menyimpan maklumat tertentu di dalam bentuk tulisan.
Sumber: Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265)
Kontrak Tempoh Tetap
Akta Kerja mempunyai peruntukan mengenai kontrak tempoh tetap dan kontrak bagi tempoh tidak ditentukan. Seksyen 11 Akta tersebut berbunyi seperti berikut: 1. Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa tertentu atau bagi pelaksanaan sesuatu kerja tertentu hendaklah, melainkan jika ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, tamat apabila tempoh masa kontrak itu dibuat telah luput atau apabila kerja yang dinyatakan dalam kontrak itu telah disiapkan. 2. Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh yang tidak ditentukan hendaklah terus berkuat kuasa sehingga ditamatkan menurut Bahagian ini.
Teks di atas merujuk kepada kontrak bagi tempoh masa tertentu, yang secara amnya disebut sebagai kontrak tempoh tetap. Lazimnya, pekerja diambil bekerja di bawah kontrak tempoh tetap kerana mereka diperlukan untuk tempoh tertentu atau bagi projek tertentu yang mempunyai tempoh tamat pada masa akan datang. Jumlah keseluruhan tempoh kontrak sedemikian, termasuk pembaharuan dalam tempoh 30 hari dan lanjutan kontrak, merupakan tempoh biasa yang akan diambil kira oleh Mahkamah sebagai tahun perkhidmatan dalam mana-mana kes penamatan kerja yang menyalahi undang-undang.
Di Malaysia, kontrak tempoh tetap dibenarkan, tetapi hanya patut digunakan bagi kerja yang benar-benar bersifat sementara atau berasaskan projek. Jika majikan berulang kali memperbaharui kontrak ini bagi jawatan yang jelas bersifat tetap, undang-undang boleh menganggap pekerja tersebut sebagai kakitangan tetap. Terdapat kemungkinan pekerjaan tetap disamarkan sebagai kontrak tempoh tetap. Dalam mengenal pasti sesuatu kontrak tempoh tetap, adalah penting untuk menentukan ketulenan kontrak tersebut seperti yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak, supaya kontrak sedemikian tidak diperbaharui secara amnya. Contoh kontrak tempoh tetap yang tulen termasuk kerja bermusim, kerja untuk mengisi kekosongan akibat ketiadaan sementara kakitangan tetap, latihan, dan pelaksanaan tugas tertentu seperti projek penyelidikan yang dibiayai dari luar perusahaan majikan. Inilah jenis kontrak yang dimaksudkan di bawah Akta Kerja (Seksyen 11). Undang-undang kes menunjukkan bahawa jika kontrak seseorang pekerja diperbaharui secara berterusan, maka kontrak itu akan dianggap sebagai kontrak tetap, yang bermaksud pekerja tersebut berhak mendapat semua faedah yang sama seperti pekerja tetap lain dalam syarikat yang sama.
Sumber: Seksyen 11 Akta Kerja 1955 (Akta 265); Han Chiang High School/Penang Han Chiang Association lwn. National Union of Teachers in Independent School West Malaysia (Award No. 306 of 1988)
Tempoh Percubaan
Tiada peruntukan perundangan yang khas berkenaan tempoh percubaan. Secara umumnya, tiada perbezaan yang wujud antara pekerja berada dalam tempoh percubaan ataupun sebaliknya. Seseorang pekerja yang berada dalam tempoh percubaan itu akan menikmati faedah yang sama seperti pekerja tetap melainkan dinyatakan sebaliknya di dalam terma dan syarat kontrak bersama syarikat.
Tiada tempoh percubaan yang diletakkan di dalam mana-mana perundangan namun adalah menjadi kebiasaan tempoh itu kebiasannya tempoh itu adalah 3 bulan hingga ke 6 bulan. Tiada tempoh yang maksimum diletakkan ke atas seseorang pekerja itu namun seseorang pekerja dalam tempoh percubaan akan sentiasa berada dalam tempoh percubaan melainkan Syarikat telah mengesahkan kedudukannya dengan memberikan surat pengesahan.
Penamatan pekerjaan
Penamatan pekerjaan terutamanya dikawal oleh undang-undang berikut:
- Akta Kerja 1955 (Akta 265, EA 1955) – mengawal pemberitahuan penamatan, penamatan tanpa notis, salah laku, pengecilan, dan faedah penamatan.
- Akta Perhubungan Perindustrian 1967 (Akta 177, IRA 1967) – mengawal tuntutan pemecatan tidak adil, remedi, dan kuasa Mahkamah Perindustrian.
- Peraturan Pekerjaan (Faedah Pemutusan dan Cuti Tanpa Gaji) 1980 – menetapkan faedah pemutusan perkhidmatan statutori minimum.
- Kod Tatakelakuan untuk Harmoni Perindustrian 1975 – menyediakan panduan mengenai amalan penyusutan tenaga kerja yang adil (tidak mengikat secara undang-undang tetapi diamalkan).
Di bawah Akta Pekerjaan, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberi notis bertulis. Majikan dan pekerja tertakluk kepada keperluan notis yang sama. Mana-mana pihak boleh menamatkan dengan segera dengan membayar pampasan kepada pihak lain sebanyak gaji untuk tempoh notis. Pihak yang menerima tidak boleh menolak bayaran ganti notis tanpa sebab yang sah. Seseorang pihak juga boleh melepaskan hak kepada notis. Mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak tanpa notis jika pihak lain sengaja melanggar terma-terma kontrak. Majikan mesti menjalankan siasatan wajar sebelum pemberhentian. Sementara menunggu siasatan, pekerja boleh digantung dengan separuh gaji untuk tempoh sehingga dua minggu. Jika salah laku terbukti, majikan boleh memberhentikan tanpa notis, menurunkan pangkat, atau mengenakan hukuman lain yang kurang daripada pemberhentian. Salah laku termasuk:
- Pelonggaran sengaja terhadap terma kontrak
- Kelakuan tidak wajar yang tidak selari dengan syarat perkhidmatan
- Ketidakhadiran berterusan lebih daripada 2 hari tanpa kebenaran atau alasan munasabah
- Ancaman terhadap keselamatan pekerja daripada keganasan atau penyakit yang tidak dijangka dalam kontrak
- Kes gangguan seksual di mana aduan dibuktikan di hadapan Pengarah Besar (s.81E).
Akta Pekerjaan 1955 tidak mentakrifkan secara eksplisit pengangguran tetapi menyediakan faedah statutori untuk pekerja yang kehilangan pekerjaan mereka akibat pemecatan.
Majikan mesti memaklumkan kepada Pengarah Besar Buruh menggunakan Borang PK sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemecatan. Majikan juga harus menggunakan prinsip pemilihan yang adil, seperti "Masuk Terakhir, Keluar Pertama," melainkan terdapat sebab yang sah untuk tidak mengikutinya (Kod Harmoni Perindustrian 1975). Seorang pekerja yang dipecat tanpa "sebab atau alasan yang munasabah" boleh mengemukakan representasi kepada Pengarah Besar Perhubungan Perindustrian dalam tempoh 60 hari selepas pemecatan. Jika penyelesaian gagal, Menteri boleh merujuk kes tersebut ke Mahkamah Perindustrian.
Asas-asas pemecatan tidak adil di bawah undang-undang termasuk:
- Pemecatan sewenang-wenangnya tanpa sebab yang sah
- Pemecatan tanpa siasatan yang sewajarnya atas salah laku
- Pengurangan kakitangan yang tidak tulen atau bersifat diskriminasi
- Pemecatan konstruktif (pekerja dipaksa meletak jawatan disebabkan kelakuan majikan).
Mahkamah Perindustrian boleh memerintahkan pemulihan ke jawatan yang sama atau pampasan sebagai ganti pemulihan jika pemulihan tidak praktikal. Pekerja juga diberikan pampasan dari tarikh pemecatan hingga tarikh keputusan, dengan had seperti berikut (garis panduan dasar yang digunakan oleh Mahkamah Perindustrian):
- Sehingga 24 bulan gaji tertunggak untuk pekerja tetap
- Sehingga 12 bulan gaji tertunggak untuk pekerja dalam tempoh percubaan.
Butiran Pekerjaan yang Bertulis
Akta Kerja 1955 telah menggariskan panduan berkenaan kontrak perkhidmatan di mana ia bermaksud sebagai “apa-apa persetujuan, sama ada secara bertulis atau lisan, sama ada secara tersurat atau tersirat di mana seseorang itu bersetuju untuk bekerja untuk pihak lagi satu sebagai seorang pekerja di mana kontrak perantis juga termasuk di dalam definisi ini.”
Akta Kerja menyatakan bahawa kontrak pekerjaan yang melebihi satu bulan hendaklah ditulis dan klausa penamatan juga wajib disertakan. Selain itu, adalah wajib untuk majikan menyediakan dan menyimpan pendaftaran semua pekerja sepanjang masa. Setiap butiran pekerjaan perlu di masukkan ke dalam rekod pendafataran, hendaklah disimpan selama 6 tahun untuk tujuan semakan. Jika majikan memilih untuk memasukkan maklumat ini dalam bentuk digital maka kelulusan Ketua Pengarah perlu diperolehi terlebih dahulu.
Akta Perlindungan Data Peribadi 2010 (Akta 709) juga telah mewajibkan majikan untuk menyimpan maklumat tertentu di dalam bentuk tulisan.
Sumber: Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265)
Kontrak Tempoh Tetap
Akta Kerja mempunyai peruntukan mengenai kontrak tempoh tetap dan kontrak bagi tempoh tidak ditentukan. Seksyen 11 Akta tersebut berbunyi seperti berikut: 1. Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa tertentu atau bagi pelaksanaan sesuatu kerja tertentu hendaklah, melainkan jika ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, tamat apabila tempoh masa kontrak itu dibuat telah luput atau apabila kerja yang dinyatakan dalam kontrak itu telah disiapkan. 2. Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh yang tidak ditentukan hendaklah terus berkuat kuasa sehingga ditamatkan menurut Bahagian ini.
Teks di atas merujuk kepada kontrak bagi tempoh masa tertentu, yang secara amnya disebut sebagai kontrak tempoh tetap. Lazimnya, pekerja diambil bekerja di bawah kontrak tempoh tetap kerana mereka diperlukan untuk tempoh tertentu atau bagi projek tertentu yang mempunyai tempoh tamat pada masa akan datang. Jumlah keseluruhan tempoh kontrak sedemikian, termasuk pembaharuan dalam tempoh 30 hari dan lanjutan kontrak, merupakan tempoh biasa yang akan diambil kira oleh Mahkamah sebagai tahun perkhidmatan dalam mana-mana kes penamatan kerja yang menyalahi undang-undang.
Di Malaysia, kontrak tempoh tetap dibenarkan, tetapi hanya patut digunakan bagi kerja yang benar-benar bersifat sementara atau berasaskan projek. Jika majikan berulang kali memperbaharui kontrak ini bagi jawatan yang jelas bersifat tetap, undang-undang boleh menganggap pekerja tersebut sebagai kakitangan tetap. Terdapat kemungkinan pekerjaan tetap disamarkan sebagai kontrak tempoh tetap. Dalam mengenal pasti sesuatu kontrak tempoh tetap, adalah penting untuk menentukan ketulenan kontrak tersebut seperti yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak, supaya kontrak sedemikian tidak diperbaharui secara amnya. Contoh kontrak tempoh tetap yang tulen termasuk kerja bermusim, kerja untuk mengisi kekosongan akibat ketiadaan sementara kakitangan tetap, latihan, dan pelaksanaan tugas tertentu seperti projek penyelidikan yang dibiayai dari luar perusahaan majikan. Inilah jenis kontrak yang dimaksudkan di bawah Akta Kerja (Seksyen 11). Undang-undang kes menunjukkan bahawa jika kontrak seseorang pekerja diperbaharui secara berterusan, maka kontrak itu akan dianggap sebagai kontrak tetap, yang bermaksud pekerja tersebut berhak mendapat semua faedah yang sama seperti pekerja tetap lain dalam syarikat yang sama.
Sumber: Seksyen 11 Akta Kerja 1955 (Akta 265); Han Chiang High School/Penang Han Chiang Association lwn. National Union of Teachers in Independent School West Malaysia (Award No. 306 of 1988)
Tempoh Percubaan
Tiada peruntukan perundangan yang khas berkenaan tempoh percubaan. Secara umumnya, tiada perbezaan yang wujud antara pekerja berada dalam tempoh percubaan ataupun sebaliknya. Seseorang pekerja yang berada dalam tempoh percubaan itu akan menikmati faedah yang sama seperti pekerja tetap melainkan dinyatakan sebaliknya di dalam terma dan syarat kontrak bersama syarikat.
Tiada tempoh percubaan yang diletakkan di dalam mana-mana perundangan namun adalah menjadi kebiasaan tempoh itu kebiasannya tempoh itu adalah 3 bulan hingga ke 6 bulan. Tiada tempoh yang maksimum diletakkan ke atas seseorang pekerja itu namun seseorang pekerja dalam tempoh percubaan akan sentiasa berada dalam tempoh percubaan melainkan Syarikat telah mengesahkan kedudukannya dengan memberikan surat pengesahan.
Penamatan pekerjaan
Penamatan pekerjaan terutamanya dikawal oleh undang-undang berikut:
- Akta Kerja 1955 (Akta 265, EA 1955) – mengawal pemberitahuan penamatan, penamatan tanpa notis, salah laku, pengecilan, dan faedah penamatan.
- Akta Perhubungan Perindustrian 1967 (Akta 177, IRA 1967) – mengawal tuntutan pemecatan tidak adil, remedi, dan kuasa Mahkamah Perindustrian.
- Peraturan Pekerjaan (Faedah Pemutusan dan Cuti Tanpa Gaji) 1980 – menetapkan faedah pemutusan perkhidmatan statutori minimum.
- Kod Tatakelakuan untuk Harmoni Perindustrian 1975 – menyediakan panduan mengenai amalan penyusutan tenaga kerja yang adil (tidak mengikat secara undang-undang tetapi diamalkan).
Di bawah Akta Pekerjaan, mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberi notis bertulis. Majikan dan pekerja tertakluk kepada keperluan notis yang sama. Mana-mana pihak boleh menamatkan dengan segera dengan membayar pampasan kepada pihak lain sebanyak gaji untuk tempoh notis. Pihak yang menerima tidak boleh menolak bayaran ganti notis tanpa sebab yang sah. Seseorang pihak juga boleh melepaskan hak kepada notis. Mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak tanpa notis jika pihak lain sengaja melanggar terma-terma kontrak. Majikan mesti menjalankan siasatan wajar sebelum pemberhentian. Sementara menunggu siasatan, pekerja boleh digantung dengan separuh gaji untuk tempoh sehingga dua minggu. Jika salah laku terbukti, majikan boleh memberhentikan tanpa notis, menurunkan pangkat, atau mengenakan hukuman lain yang kurang daripada pemberhentian. Salah laku termasuk:
- Pelonggaran sengaja terhadap terma kontrak
- Kelakuan tidak wajar yang tidak selari dengan syarat perkhidmatan
- Ketidakhadiran berterusan lebih daripada 2 hari tanpa kebenaran atau alasan munasabah
- Ancaman terhadap keselamatan pekerja daripada keganasan atau penyakit yang tidak dijangka dalam kontrak
- Kes gangguan seksual di mana aduan dibuktikan di hadapan Pengarah Besar (s.81E).
Akta Pekerjaan 1955 tidak mentakrifkan secara eksplisit pengangguran tetapi menyediakan faedah statutori untuk pekerja yang kehilangan pekerjaan mereka akibat pemecatan.
Majikan mesti memaklumkan kepada Pengarah Besar Buruh menggunakan Borang PK sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemecatan. Majikan juga harus menggunakan prinsip pemilihan yang adil, seperti "Masuk Terakhir, Keluar Pertama," melainkan terdapat sebab yang sah untuk tidak mengikutinya (Kod Harmoni Perindustrian 1975). Seorang pekerja yang dipecat tanpa "sebab atau alasan yang munasabah" boleh mengemukakan representasi kepada Pengarah Besar Perhubungan Perindustrian dalam tempoh 60 hari selepas pemecatan. Jika penyelesaian gagal, Menteri boleh merujuk kes tersebut ke Mahkamah Perindustrian.
Asas-asas pemecatan tidak adil di bawah undang-undang termasuk:
- Pemecatan sewenang-wenangnya tanpa sebab yang sah
- Pemecatan tanpa siasatan yang sewajarnya atas salah laku
- Pengurangan kakitangan yang tidak tulen atau bersifat diskriminasi
- Pemecatan konstruktif (pekerja dipaksa meletak jawatan disebabkan kelakuan majikan).
Mahkamah Perindustrian boleh memerintahkan pemulihan ke jawatan yang sama atau pampasan sebagai ganti pemulihan jika pemulihan tidak praktikal. Pekerja juga diberikan pampasan dari tarikh pemecatan hingga tarikh keputusan, dengan had seperti berikut (garis panduan dasar yang digunakan oleh Mahkamah Perindustrian):
- Sehingga 24 bulan gaji tertunggak untuk pekerja tetap
- Sehingga 12 bulan gaji tertunggak untuk pekerja dalam tempoh percubaan.
