Sutartys ir atleidimai
Rašytinė darbo sutartis
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarim
Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.), darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų ir dėl darbo apmokėjimo sąlygų. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti.
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. Jei asmuo pradėjo dirbti pagal žodinę sutartį, darbo sutartis yra laikoma galiojančia ir turi būti įforminta raštu. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė. Darbo sutartis, kuri nėra rašytinės formos ar kurioje trūksta įdarbinimo duomenų (nėra privalomos informacijos) yra laikoma negaliojančia.
Darbo kodeksas pakeistas pagal ES direktyvą 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų. Yra papildomų darbo santykių aspektų, apie kuriuos, prieš pradėdamas dirbti, darbuotojas turi būti informuotas raštu. Čia, be kita ko, įeina: bandomojo laikotarpio trukmė ir sąlygos; darbo sutarties nutraukimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo tvarka ir, jei taikoma, darbo grafiko (pamainų) derinimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei jas suteikia darbdavys.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §32-34 ir 41-44 straipsniai
Terminuotosios darbo sutartys
Darbo sutartys gali būti terminuotos ir neterminuotos. Darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui (neterminuota).
Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys. Pagal 2017 m. pataisytą Darbo kodeksą, galima sudaryti fiksuotą darbo sutartį nuolatinėms pareigoms, tačiau tokios sutartys neturi viršyti 20 % visų su įmone sudarytų darbo sutarčių.
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams. Sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą. Sezoninių darbų sąrašą, sezoninėsdarbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir darbo apmokėjimo ypatybes remdamasi šiuo Kodeksu nustato Vyriausybė.
Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis,sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. Laikinosios darbo sutarties sudarymo pagrindus (aplinkybes, kurioms esant gali būti sudaroma laikinoji darbo sutartis), tokios sutarties pakeitimo ir pasibaigimo, taip pat laikinųjų darbuotojų darbo ir poilsio laiko ypatybes nustato Vyriausybė.
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.
Pagal pataisymą, į įdarbinimo sutarties tipus, išvardytus Darbo kodekse, įeina neterminuota darbo sutartis; fiksuota darbo sutartis; laikina darbo sutartis; nulio valandų darbo sutartis; darbo sutartis už projektinį darbą; bendro darbo sutartis; darbo sutartis su keliais darbdaviais; stažavimosi darbo sutartis; ir sezoninio darbo sutartis.
Pagal ankstesnes sąlygas, maksimali fiksuotos sutarties trukmė buvo 5 metai, tačiau pagal pataisytą Darbo kodeksą, maksimali trukmė buvo sumažinta iki 2 metų. Dar yra keletas trukmės nustatymo išimčių ir kai trukmė yra 5 metai.
2020 m. pakeisto Darbo kodekso 41 straipsnio 4 dalis leidžia darbdaviams sudaryti neribotą skaičių terminuotų darbo sutarčių su darbuotoju, jeigu toks darbuotojas laikinai dirba laisvoje darbo vietoje, kuri turėtų būti užimta viešo konkurso būdu.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §66-110 straipsniai
Išbandymas sudarant darbo sutartį
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Darbo kodeksas pakeistas pagal ES direktyvą 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų. Jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei 6 mėnesių laikotarpiui, bandomasis laikotarpis turi būti proporcingas sutarties terminui ir atitinkamai trumpesnis nei trys mėnesiai.
Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas. Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės kompensacijos.
Teisės aktai nenumato skirtingų išbandymo laikotarpių skirtingoms dabro kategorijoms. Šalys turi teisę susitarti dėl trumpesnio išbandymo laikotarpio nustatymo.
Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §36 straipsniai
Darbo sutarties nutraukimas
Under the Labour Code, employment contracts may end by expiry, mutual agreement, employee resignation, employer dismissal with or without employee fault, dismissal at the employer’s will (where Article 59 applies), bankruptcy-related termination, or other grounds laid down by law. A fixed-term contract generally ends when the agreed term expires. If the employment relationship continues even after expiry of a fixed-term contract, the contract may convert into an indefinite-term contract unless a statutory exception applies. Mutual termination remains possible at any time, but the proposal must be in writing and the other party has five working days to accept; silence counts as rejection. If agreement is reached, the written terms should deal expressly with the end date, unused leave and final settlement. During probation, either party may terminate on three working days’ written notice. Outside probation, an employee may terminate an indefinite contract, or a fixed-term contract longer than one month, without giving a reason by giving at least twenty calendar days’ notice. Article 56 of the Labour Code provides a faster exit route for important reasons. In those cases, the employee may resign on five working days’ notice and is entitled to statutory severance. The key examples include prolonged downtime not caused by the employee, serious wage arrears, inability to continue working because of health or disability, and the need to care for a family member or household member who requires nursing or constant supervision. Since the 2024 amendment, an employee who has reached old-age pension age may also use the five-working-day route where the statutory conditions are met. Dismissal on the employer’s initiative without employee fault is possible only on the closed list of grounds in Article 57, such as redundancy or other business-related grounds. The employer must follow the statutory notice rules, consider suitable vacancies where the Code requires that, and comply with collective-redundancy procedures if the threshold is reached. Employees raising a child under three benefit from additional protection and cannot be dismissed on certain Article 57 grounds. Dismissal for misconduct must remain procedurally fair and proportionate. The employee must be given a real opportunity to explain, and the decision must be taken within the statutory time limits. Separate from fault-based dismissal, private-sector employers may still use Article 59 to terminate at will, but only within the strict statutory framework: the termination cannot be discriminatory or retaliatory, and it requires at least three working days’ notice together with severance of at least six average monthly salaries. Bankruptcy cases are governed by the special bankruptcy rule rather than the ordinary termination framework. Employees dismissed on the relevant statutory grounds may also qualify for a long-term work benefit if they meet the service and claim conditions. A termination notice and the employer’s final decision should always be in writing, identify the legal ground, and state the termination date clearly. Source: §53-65, 80, 92, 95, 99 & 104 of the Labour Code 2016;4 of the law No. XIV-3034, 2024
Nuostatos ir įdarbinimo sąlygos
- Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (2016), paskutinį kartą redaguotas 2017 metais / Labour Code 2016, last amended in 2017
Rašytinė darbo sutartis
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarim
Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.), darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų ir dėl darbo apmokėjimo sąlygų. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti.
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. Jei asmuo pradėjo dirbti pagal žodinę sutartį, darbo sutartis yra laikoma galiojančia ir turi būti įforminta raštu. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė. Darbo sutartis, kuri nėra rašytinės formos ar kurioje trūksta įdarbinimo duomenų (nėra privalomos informacijos) yra laikoma negaliojančia.
Darbo kodeksas pakeistas pagal ES direktyvą 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų. Yra papildomų darbo santykių aspektų, apie kuriuos, prieš pradėdamas dirbti, darbuotojas turi būti informuotas raštu. Čia, be kita ko, įeina: bandomojo laikotarpio trukmė ir sąlygos; darbo sutarties nutraukimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo tvarka ir, jei taikoma, darbo grafiko (pamainų) derinimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei jas suteikia darbdavys.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §32-34 ir 41-44 straipsniai
Terminuotosios darbo sutartys
Darbo sutartys gali būti terminuotos ir neterminuotos. Darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui (neterminuota).
Neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys. Pagal 2017 m. pataisytą Darbo kodeksą, galima sudaryti fiksuotą darbo sutartį nuolatinėms pareigoms, tačiau tokios sutartys neturi viršyti 20 % visų su įmone sudarytų darbo sutarčių.
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams. Sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą. Sezoninių darbų sąrašą, sezoninėsdarbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir darbo apmokėjimo ypatybes remdamasi šiuo Kodeksu nustato Vyriausybė.
Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis,sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. Laikinosios darbo sutarties sudarymo pagrindus (aplinkybes, kurioms esant gali būti sudaroma laikinoji darbo sutartis), tokios sutarties pakeitimo ir pasibaigimo, taip pat laikinųjų darbuotojų darbo ir poilsio laiko ypatybes nustato Vyriausybė.
Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.
Pagal pataisymą, į įdarbinimo sutarties tipus, išvardytus Darbo kodekse, įeina neterminuota darbo sutartis; fiksuota darbo sutartis; laikina darbo sutartis; nulio valandų darbo sutartis; darbo sutartis už projektinį darbą; bendro darbo sutartis; darbo sutartis su keliais darbdaviais; stažavimosi darbo sutartis; ir sezoninio darbo sutartis.
Pagal ankstesnes sąlygas, maksimali fiksuotos sutarties trukmė buvo 5 metai, tačiau pagal pataisytą Darbo kodeksą, maksimali trukmė buvo sumažinta iki 2 metų. Dar yra keletas trukmės nustatymo išimčių ir kai trukmė yra 5 metai.
2020 m. pakeisto Darbo kodekso 41 straipsnio 4 dalis leidžia darbdaviams sudaryti neribotą skaičių terminuotų darbo sutarčių su darbuotoju, jeigu toks darbuotojas laikinai dirba laisvoje darbo vietoje, kuri turėtų būti užimta viešo konkurso būdu.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §66-110 straipsniai
Išbandymas sudarant darbo sutartį
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Darbo kodeksas pakeistas pagal ES direktyvą 2019/1152 dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų. Jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei 6 mėnesių laikotarpiui, bandomasis laikotarpis turi būti proporcingas sutarties terminui ir atitinkamai trumpesnis nei trys mėnesiai.
Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas. Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės kompensacijos.
Teisės aktai nenumato skirtingų išbandymo laikotarpių skirtingoms dabro kategorijoms. Šalys turi teisę susitarti dėl trumpesnio išbandymo laikotarpio nustatymo.
Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:
1) iki aštuoniolikos metų;
2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Šaltiniai: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (2016) §36 straipsniai
Darbo sutarties nutraukimas
Under the Labour Code, employment contracts may end by expiry, mutual agreement, employee resignation, employer dismissal with or without employee fault, dismissal at the employer’s will (where Article 59 applies), bankruptcy-related termination, or other grounds laid down by law. A fixed-term contract generally ends when the agreed term expires. If the employment relationship continues even after expiry of a fixed-term contract, the contract may convert into an indefinite-term contract unless a statutory exception applies. Mutual termination remains possible at any time, but the proposal must be in writing and the other party has five working days to accept; silence counts as rejection. If agreement is reached, the written terms should deal expressly with the end date, unused leave and final settlement. During probation, either party may terminate on three working days’ written notice. Outside probation, an employee may terminate an indefinite contract, or a fixed-term contract longer than one month, without giving a reason by giving at least twenty calendar days’ notice. Article 56 of the Labour Code provides a faster exit route for important reasons. In those cases, the employee may resign on five working days’ notice and is entitled to statutory severance. The key examples include prolonged downtime not caused by the employee, serious wage arrears, inability to continue working because of health or disability, and the need to care for a family member or household member who requires nursing or constant supervision. Since the 2024 amendment, an employee who has reached old-age pension age may also use the five-working-day route where the statutory conditions are met. Dismissal on the employer’s initiative without employee fault is possible only on the closed list of grounds in Article 57, such as redundancy or other business-related grounds. The employer must follow the statutory notice rules, consider suitable vacancies where the Code requires that, and comply with collective-redundancy procedures if the threshold is reached. Employees raising a child under three benefit from additional protection and cannot be dismissed on certain Article 57 grounds. Dismissal for misconduct must remain procedurally fair and proportionate. The employee must be given a real opportunity to explain, and the decision must be taken within the statutory time limits. Separate from fault-based dismissal, private-sector employers may still use Article 59 to terminate at will, but only within the strict statutory framework: the termination cannot be discriminatory or retaliatory, and it requires at least three working days’ notice together with severance of at least six average monthly salaries. Bankruptcy cases are governed by the special bankruptcy rule rather than the ordinary termination framework. Employees dismissed on the relevant statutory grounds may also qualify for a long-term work benefit if they meet the service and claim conditions. A termination notice and the employer’s final decision should always be in writing, identify the legal ground, and state the termination date clearly. Source: §53-65, 80, 92, 95, 99 & 104 of the Labour Code 2016;4 of the law No. XIV-3034, 2024
Nuostatos ir įdarbinimo sąlygos
- Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (2016), paskutinį kartą redaguotas 2017 metais / Labour Code 2016, last amended in 2017
