Tungsram Operations KFT.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE

2019.

Tartalom

I.RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK4

1.A Kollektív Szerződés hatálya4

2.Az együttműködés elvei, kötelmi rendelkezések5

3.A szerződő felek kapcsolattartásának egyes kérdései6

4.A szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény és működésifeltételek7

5.Választott szakszervezeti tisztségviselő védelmének biztosítása8

6.A Kollektív Szerződés módosítására vonatkozó javaslat8

II.RÉSZ - A MUNKAVISZONY9

I.Fejezet 9

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE9

7.A munkaszerződés9

8.Próbaidő9

9.A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége munkaviszonylétesítésekor9

10.Munkáltató feddhetetlenségének védelme és munkáltató elállási/azonnalihatályú felmondási joga...

10

II.Fejezet 10

A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE10

11.A munkára képes állapot10

12.Nemdohányzó munkavállalók védelme11

13.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás.-.11

14.Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól12

15.Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért12

16.Az egyéni teljesítmény rendszeres értékelése15

III.Fejezet

16

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE16

17.A felmondási idő mértéke16

18.Csoportos létszámcsökkentés17

19.Felmondási korlátozás17

20.Végkielégítés18

IV.Fejezet19

A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ19

21.A munkaidő-beosztás szabályai 19

22.A munkaidőkeret19

23.A munkaidő-beosztás közlésének módja19

24.Munkaközi szünet20

25.A készenlét20

26.Napi pihenőidő20

27.Rendkívüli munkaidő20

28.Gyári leállás21

29.A szabadság kiadása21

30.Elháríthatatlan ok miatt indokolt távoliét21

V. Fejezet

22

A MUNKA DÍJAZÁSA22

31.A bérpótlék22

32.Díjazás munkavégzés hiányában22

33.A távolléti díj22

34.A bérfejlesztés22

35.A munkabér kifizetése23

36.Munkabérelőleg23

37.Törzsgárda jutalom24

38.Munkahelyi étkeztetés25

39.Választható béren kívüli juttatások25

VI. Fejezet25

KIEMELKEDŐ VÉRADÓK JUTALMAZÁSA25

40.Kiemelkedő véradók jutalmazása25

VII. Fejezet 26

JÓLÉTI, SZOCIÁLIS KEDVEZMÉNYEK, JUTTATÁSOK26

41.Jóléti, szociális kedvezmények, juttatások26

VIII. Fejezet27

A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 27

42.A kártérítés mértéke gondatlan károkozás esetén27

IX.Fejezet28

A MUNKAÜGYI VITA28

43.A munkaügyi vita lefolytatása28

X.Fejezet 29

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK29

Mellékletek30

1.számú melléklet: KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MUNKARENDEK30

2.számú melléklet: AZ ÜDÜLTETÉS IGÉNYBEVÉTELÉNEK FELTÉTELEI32

A jelen Kollektív Szerződés (továbbiakban KSZ) a TUNGSRAM Operations Kft (továbbiakban munkáltató), a Tungsram Dolgozók Független Szakszervezete(a továbbiakban: TDFSZ),

valamint a Nagykanizsai Fényforrásgyár Demokratikus Szakszervezete (a továbbiakban:

NFDSZ), (továbbiakban együttesen szakszervezetek, úgy is, mint szakszervezet) között jött létre.

Ezen KSZ a munkáltató és a munkavállalói érdekeket szolgálja, mert segíti a felek stabil kapcsolatrendszerének kiépítését. A szerződés betartása mindkét fél számára előnyökkel jár, hiszen a többletkötelezettségek megállapítása mellett a többletjogosultságok is szabályozásra kerültek, mely egyben elősegíti a gazdasági versenypiacon a vállalat fejlődését, nemzeti hírnevének megerősítését.

A jelen KSZ testesíti meg a munkáltató és a szakszervezetek között a Kollektív Szerződés által szabályozható valamennyi tárgykörben létrejött megállapodást.

A munkáltató és a szakszervezet rögzítik arra irányuló közös szándékukat, hogy minden tőlük elvárhatót megtesznek a jövőben a Kollektív Szerződés hatályban tartása érdekében. Ennek biztosítása végett a felek vállalják, hogy e cél eléréséért kötelezően egyeztetnek a Kollektív Szerződés felmondása- és a módosítási javaslatok esetében.

I.RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.A Kollektív Szerződés hatálya

1.1Személyi hatály:

A KSZ hatálya kiterjed a munkáltató és a vele munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra - továbbiakban munkavállaló - továbbá a KSZ meghatározott rendelkezései tekintetében a munkáltatóval hallgatói szerződésben állókra, a vezető állású munkavállalóra azonban kizárólag abban az esetben, amennyiben munkaszerződése kifejezetten akként rendelkezik, hogy a KSZ rendelkezései kiterjednek a munkaviszonyra.

1.2Időbeli hatály:

A Kollektív Szerződés hatályba lépésének időpontja 2019. április 01. napja.

A Kollektív Szerződést a felek 2023.12.31-ig tartó határozott időre kötik. Szabályait a helyébe lépő új Kollektív Szerződés hatályba lépéséig kell alkalmazni. A szerződést kötő felek a KSZ-t vagy annak egyes rendelkezéseit a megkötésétől számított 6 hónap eltelte után, három hónapos felmondási idővel, írásban mondhatják fel. A Kollektív Szerződést a szakszervezetek csak együttesen mondhatják fel. A felek a következő naptári évre vonatkozó juttatásokra irányadó szabályok felülvizsgálatát minden év

novemberében megkezdik, és a változásokat legkésőbb következő év január 31-ig kihirdetik.

1.3Tárgyi hatály, korábbi megállapodások:

A jelen KSZ aláírásával a felek között a Kollektív Szerződés által szabályozható valamennyi tárgykörben korábban létrejött megállapodások hatályukat vesztik, (mint munkáltatói szabályzat is)

Amennyiben a KSZ hatálybalépését követően kihirdetésre kerülő kötelező jogszabályi előírás alapján a KSZ érvénytelenné válna, felek kötelezettséget vállalnak, hogy megkezdik a tárgyalásokat a KSZ jogszabálynak megfelelő módosítása tárgyában.

1.3.1A Kollektív Szerződés 1. számú melléklete tartalmazza a munkarendeket és a hozzá tartozó pótlékokat.

A Kollektív Szerződés 2. számú melléklete tartalmazza üdültetés igénybevételének feltételeit.

1.3.2Külön szabályzat rögzíti az alábbiakat:

A betanulási, begyakorlás! idő mértékét,

A munkaruha juttatás / kihordási idő mértékét, Munkába járás költség térítésének feltételeit, valamint az Éves teljesítmény értékelést.

2.Az együttműködés elvei, kötelmi rendelkezések

A Kollektív Szerződést kötő felek tudatában vannak annak, hogy a kiegyensúlyozott gazdasági- és szociális viszonyok fenntartása kölcsönös érdek, és ennek egyik eszköze a munkaadói és munkavállalói szempontok tárgyalásos egyeztetése, jogszerű érvényesítése. Ezekből kiindulva a szerződést kötő felek a jó partneri együttműködés keretében a következő alapelveket fogadják el:

2.1A munkavállalói és munkáltatói érdekek egyeztetésében, érvényesítésében résztvevők tiszteletben tartják egymás jogait.

2.2Az érdekegyeztetés szereplői folyamatosan, időben biztosítják egymás számára az eredményes együttműködéshez szükséges információkat.

2.3A munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő szabályzatok-, intézkedések tervezetéről véleményezés céljából a szakszervezetek (telephelyi szinten a

szakszervezeti alapszervezetek) részére teendő tájékoztatást az Üzemi Tanács részére is egyidejűleg megadja.

2.4Amennyiben a szakszervezet a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági- és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kér, úgy arra a munkáltató 10 munkanapon belül köteles válaszolni.

2.5A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel, (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatosan konzultációt kezdeményezni, mely konzultáció tartama alatt (legfeljebb azonban a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a konzultációval érintett, tervezett intézkedését nem hajthatja végre.

3.A szerződő felek kapcsolattartásának egyes kérdései

3.1A munkáltatót a szakszervezeti kapcsolatokban - eltérő tartalmú megállapodás vagy munkáltatói döntés hiányában - a Humán Erőforrás Igazgató vagy az általa írásban megbízott személy képviseli.

A szakszervezeteket a vállalati munkáltatói kapcsolatokban a TDFSZ és az NFDSZ elnökei, és a témakörnek megfelelően az alapszervezetek elnökei képviselik. Gyári szervezetek munkáltatói kapcsolatrendszerében a szakszervezeteket a helyi szakszervezeti alapszervezetek elnökei képviselik.

3.2A felek nyilatkozataikat elektronikus úton teszik meg azzal, hogy a címzett fél kifejezett kérésére a küldő a nyilatkozatot papíron kinyomtatva a küldő fél képviselőjének aláírásával ellátva is elküldi.

3.3Bármelyik fél kérésére az elektronikus, vagy papír-alapú dokumentumok beérkezését, illetve átvételét a felek aláírásukkal megerősítik.

3.4A szakszervezet közzétételi jogának gyakorlásánál a munkáltatónál érvényben lévő - mindenekelőtt biztonsági - szabályok megtartásával járnak el. A szakszervezet tájékoztatási jogát a számára rendszeresített faliújságokon, valamint a munkáltató által kijelölt intranetes oldalakon keresztül gyakorolja. Plakátok, hirdetmények, felhívások, stb. kifüggesztése a jó hírnevet és a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét nem sértheti.

3.5A munkáltató a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) Mt. 231. § (3) bekezdése alapján biztosítja a szakszervezeteknek azt a jogát is, hogy a munkáltatónál az alábbi szerveket működtessék, ezek működésébe tagjaikat bevonhassák:

•Üdülési Bizottság,

•Segélyezési Bizottság,

•Tömegsport- kultúra Bizottság,

•Nyugdíjas Bizottság.

3.6A munkáltató telephelyenként évente tájékoztatja a szakszervezeteket a következőkről:

3.6.1a munkavállalók teljesítmény-értékelésének végrehajtásáról;

3.6.2az éves bérmegállapodás végrehajtásáról;

3.6.3munkáltató telephelyenként fél évente tájékoztatja a szakszervezeteket a következőkről:

3.6.3.1.a munkavállalók létszámának alakulásáról;

3.6.3.2.a munkáltatói jogkört gyakorlók jegyzékéről;

3.6.3.3.a munkáltató szervezetében bekövetkezett változásokról - a központi szervezetek esetében a szervezeti bejelentés formájában a változás időpontjában;

3.6.3.4.A betanulási és begyakorlás! időről munkakörönként a fizikai állományra vonatkozóan;

3.6.3.5.a telephelyet érintő gazdasági eredményekről.

4.1A szakszervezetek működéséhez - érdekképviseleti tevékenységük ellátásához - szükséges feltételrendszert a felek külön megállapodásban szabályozzák. A megállapodást a felek évente áttekintik, szükség esetén módosítják.

4.2A szakszervezetek az Mt-ben meghatározott munkaidő-kedvezmény igénybevétele érdekében évente, a taglétszámukról negyedévente, az adott negyedévet követő hónap közepéig, az Mt. alapján a Kollektív Szerződés megszűnését eredményező változás esetében pedig haladéktalanul a munkáltatót írásban tájékoztatják.

4.3A munkaidő-kedvezmény igénybevételének egyes telephelyek közötti elosztásáról, annak módosításáról a szakszervezetek ugyancsak írásban tájékoztatják a munkáltatót. A munkaidő-kedvezmény telephelyenként nem csoportosítható át.

5.Választott szakszervezeti tisztségviselő védelmének biztosítása

5.1Az Mt. 273. § (4) bekezdése szerint védelemre jogosult szakszervezeti választott tisztségviselők névsorát a szakszervezetek a jelen KSZ hatálybalépésekor a Humán Erőforrás Igazgatónak vagy az általa írásban megbízott személynek kell átadni. A szakszervezet a megjelölt tisztség viselő(ke)t csak az Mt. 273. § (5) bekezdése szerinti esetben módosíthatja, mely esetben a változás jogerőre emelkedését követő 5. napon belül köteles a Humán Erőforrás Igazgatót tájékoztatni.

5.2Az Mt. 273. § (1) bekezdése szerinti védelemre jogosultként a szakszervezet az Mt. 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott választott szakszervezeti tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

a.a háromszázszáz főt nem haladja meg, tizenöt főt,

b.a háromszázszáz főt meghaladja, de a hatszáz főt nem haladja meg, huszonöt főt,

c.a hatszáz főt meghaladja, ötven főt jelölhet meg

6.A Kollektív Szerződés módosítására vonatkozó javaslat

A jelen KSZ módosítására vonatkozó javaslatot a javaslattevő írásban köteles valamennyi további szerződő fél részére megküldeni. A javaslatot 15 napon belül meg kell tárgyalni.

II.RÉSZ - A MUNKAVISZONY

I.Fejezet

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE

7.A munkaszerződés

A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét, munkakörét, a munkaviszony tartamát, napi munkaidejét és személyi alapbérét, valamint a próbaidő mértékét.

9.A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége munkaviszony létesítésekor

A munkavállaló részére az Mt. 46. § (1) bekezdése szerint adandó tájékoztatás a következőket is tartalmazza:

a)a munkáltató Kollektív Szerződés hatálya alá tartozik,

b)a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezését, valamint azt, hogy a munkáltatónál Üzemi Tanács- és Munkavédelmi Bizottság működik,

c)a béren kívüli juttatásokat, valamint az ezek igénybevételéhez szükséges nyilatkozatokat.

10.Munkáltató feddhetetlenségének védelme és munkáltató elállási/azonnali hatályú felmondási joga

10.1.Munkáltató kizárólag feddhetetlen személlyel kíván munkaviszonyt létesíteni és fenntartani. A munkáltató nem kíván bizalmi jellegű munkakör ellátására munkaszerződést kötni azon személlyel, aki:

10.1.1.a bűntettesek nyilvántartásában szerepel, illetve

10.1.2.intézkedés hatálya alatt áll, vagy

10.1.3.nem igazolja hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal a 10.1.1, 10.1.2 alpontokban írt kizáró okok hiányát

10.2.A munkába állás napjáig a munkáltató jogosult a munkavállalóhoz intézett írásbeli nyilatkozattal a munkaszerződéstől elállni abban az esetben, ha a munkavállalót bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatná és a munkavállaló tekintetében a fenti 10.1.1. és/vagy 10.1.2. pont szerinti feltétel fennáll.

10.3.A munkáltató jogosult a munkaviszonyt azonnali hatállyal felmondani abban az esetben, ha a munkavállalót bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatná és a munkavállaló tekintetében a fenti 10.1.1. és/vagy 10.1.2. pont szerinti feltétel fennáll.

10.4.A 10.1 pont tekintetében bizalmi jellegűnek minősül a munkakör különösen akkor, ha vezető, irányító szakember vagy meglévő és új termék bevezetéséhez kötődő munkakörben foglalkoztatná a munkáltató a munkavállalót, valamint a vállalatnál kialakított struktúra 1-4. szintjének valamelyikébe került besorolásra az érintett munkavállaló.

II.Fejezet

A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE

11.A munkára képes állapot

A munkavállaló akkor tesz eleget a munkára képes állapotban való megjelenési kötelezettségének, ha állapota - fizikai-, szellemi-, egészségi - a munkaköréből adódó feladatok elvégzésében nem gátolja.

A felek megállapodnak, hogy munkaidőben a munkavállaló szervezetében a munkáltatónál mindenkor hatályos szabályzatban megjelölt értéken felül nem lehet szeszes ital fogyasztásából származó alkohol, illetve kábító hatású anyag vagy kábítószer. A szabályzat megsértésének jogkövetkezménye a munkaviszony azonnali hatállyal való megszüntetése is lehet.

12.Nemdohányzó munkavállalók védelme

12.1.A felek megállapodnak abban, hogy a nemdohányzók védelméről és a dohánytermékek fogyasztásának, forgalmazásának egyes szabályairól szóló 1999. évi XLII. törvény (a továbbiakban: „Törvény") 4/A. § (4) bekezdésében foglaltakra figyelemmel, a munkáltató minden telephelye dohányzó munkahely, a jogszabály által lehetővé tett módon és körben.

12.2.A felek rögzítik, hogy a munkáltató a Törvény rendelkezéseivel összhangban, az általa elfogadott dohányzási szabályzatban részletesen meghatározott feltételek szerint intézkedik a dohányzásra kijelölt helyek fenntartásáról, és gondoskodik a nemdohányzó munkavállalóknak a törvényben biztosított jogai védelméről. A fenti munkáltatói szabályzat az irányadó a dohányzással kapcsolatban felmerült további kérdések rendezésére.

13.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

13.1.A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, - amennyiben képzettsége-, valamint egészségi állapota megengedi, (ezalatt értendő, hogy a munkáltatónál a foglalkozás egészségügyi orvosi alkalmassági vélemény alapján, az adott munkakör ellátására „alkalmas" minősítést kapott) illetve a munkavállaló részére nem jár aránytalan sérelemmel - munkahelyen - munkáltató más magyarországi telephelyein-vagy más munkáltatónál foglalkoztatni naptári évenként összesen 110 beosztás szerinti munkanapot vagy 880 órát meg nem haladó időtartamban. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást legalább 7 naptári nappal korábban, telephelyek közötti vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatást legalább 5 naptári nappal, más munkahelyen történő foglalkoztatást legalább egy

héttel korábban, írásban kell közölni. írásbelinek minősül a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

13.2.A munkavállaló a 13.1. pont szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre - amennyiben a munkáltatónál az alapbér magasabb, a munkavállaló alapbérét arányosítani kell-, illetve az Mt. szerint kötelezően megtérítendő költségekre jogosult.

14.Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Az Mt. 55.§ (1) bekezdés f) pontban írtakon felül további 1 munkanapra mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló, a házastársa, az egyenesági rokona-, az örökbefogadott-, a mostoha- és a nevelt gyermeke-, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő-, és a testvér-, az élettárs-, halála esetén, mely időre távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A munkavégzési kötelezettség alóli felmentés igénybevételére az elhalálozást követő 1 hónapon belül kerülhet sor.

15.Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

15.1.A munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek megsértése miatt csak akkor alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény, ha kétséget kizáróan bizonyított az, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt, vagyis szándékosan vagy gondatlanul járt el. (Szándékos a munkavállaló magatartása akkor, ha előre látja magatartása következményeit és azt kívánja, vagy abba belenyugszik, gondatlan akkor, ha a magatartása következményeit azért nem látja előre, mert elmulasztja a tőle elvárható körültekintést, illetőleg tisztában van ugyan magatartásának lehetséges következményeivel, de könnyelműen bízik azok elmaradásában.)

15.2.A munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén az eset összes körülményeinek figyelembevételével dönthet arról, hogy az érintett munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesíti, de hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmaz. Amennyiben a munkáltató az írásbeli figyelmeztetéssel egyidejűleg hátrányos jogkövetkezményt kíván alkalmazni, úgy

köteles a jelen KSZ-ben írtakat betartani (ideértve különösen, hogy az írásbeli figyelmeztetésnek tartalmaznia kell a 15.16 pontban felsoroltakat).

15.3.Az Mt. 56. § (2) bekezdése alapján a felek megállapodnak, hogy a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségeinek vétkes megszegése esetére a munkavállalóval szemben alkalmazható munkáltatói intézkedések az írásbeli figyelmeztetésen, valamint az Mt. 78. § (1) és 66.§ (2) bekezdésében foglaltakon (szankciós jellegű azonnali hatályú felmondás, felmondás munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból) kívül - az elkövetett cselekmény súlyára és a fokozatosság elvére tekintettel - a következők: 15.3.1.kizárás a jutalmazásbólegy évidőtartamra

15.3.1.az esedékes törzsgárdafokozat egy évveltörténő késleltetése

15.3.2.kizárás alapbéremelésből

15.3.3.alapbér csökkentése.

15.4.A hátrányos jogkövetkezmény mértékének megállapításánál elsősorban az elkövetett vétség súlyát, valamint az elkövető vétkességének fokát kell figyelembe venni. Értékelni kell az okozott kár, vagy egyéb hátrány nagyságát, az elkövetőnek a munkához- és munkatársaihoz való viszonyát, a munkáltató által vele szemben korábban alkalmazott intézkedést. A két éven belül több ízben munkafegyelmet sértő munkavállalónál a kisebb kötelezettségszegést is súlyosabban kell elbírálni, mert magatartása arra utal, hogy az enyhébb joghátrány alkalmazása korábban nem érte el a célját. A munkavállalóval szemben alkalmazott korábbi intézkedést be kell szerezni és a jelentéshez kell csatolni.

15.5.A munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén az írásbeli figyelmeztetés, illetve a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása helyett az eset összes körülményeinek figyelembevételével dönthet arról, hogy az érintett munkavállaló munkaviszonyát megszünteti.

15.6.A 15.3.2 pont szerint késleltetett törzsgárda tagság időtartamát a munkáltatói intézkedés időtartamának letelte után helyre kell állítani.

15.7.Az alapbér csökkentés csak a vétkes kötelezettségszegéssel arányos mértékű lehet, határozott időre szólhat és időtartama egy hónapnál kevesebb és hat hónapnál több nem lehet. A határozott időre kiszabott fegyelmi büntetés idejébe nem számítható be az az idő, amely alatt a végrehajtás (pl. táppénzes állomány miatt) szünetelt. A munkavállaló alapbérének csökkentése legfeljebb 15%-ig terjedhet, azonban nem sértheti a munkavállaló jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabérhez (minimálbérhez), garantált bérminimumhoz való jogosultságát.

15.8.Az anyagi hátránnyal járó hátrányos jogkövetkezmények közül egy intézkedés keretén belül csak egy alkalmazható.

15.9.A joghátrány nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát, így különösen az alkalmazott hátrányos jogkövetkezményről hozott határozatot a munkáltató nem teheti a munkahelyen közzé.

15.10.Hátrányos jogkövetkezmény kiszabása nem záija ki a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősség érvényesítését, illetve, ha a vizsgálat során bűncselekmény, vagy szabálysértés elkövetésének alapos gyanúja merül fel, úgy feljelentés megtételét.

15.11.A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltatói jogkört gyakorló vezető, illetve távolléte vagy akadályoztatása esetén a helyettesítésére jogosult vezető (továbbiakban: munkáltatói jogkört gyakorló vezető) szabhat ki.

15.12.A vizsgálatot végző felhívására minden munkavállaló köteles a tőle írásban kért adatokat, felvilágosításokat a legjobb tudomása szerint megadni, illetve jegyzőkönyvbe mondani, vagy írásba foglalni és a vizsgálathoz szükséges hivatalos iratokat vagy annak másolatát, elismervény ellenében a vizsgálónak átadni.

15.13.Az eljárást meg kell szüntetni:

15.13.1.az eljárás alá vont halála

15.13.2.az eljárás alá vont munkavállaló munkaviszonyának megszűnése vagy megszüntetése (bármely fél részéről) esetén, illetve

15.13.3.ha a cselekmény elkövetése nem alapozza meg a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását.

15.14.Az eljárást nem hátráltatja, ha a munkavállaló az eljárás során nem él a védekezés jogával és nem jelenik meg személyesen, illetve írásban sem foglalja össze észrevételeit.

15.15.A 15.3.1.-3.4. pont szerinti jogkövetkezménnyel járó eljárást minden esetben írásbeli indokolt határozattal kell lezárni. A határozatnak tartalmaznia kell:

15.15.1.a hátrányos jogkövetkezménnyel érintett személyi adatait,

15.15.2.a kiszabott hátrányos jogkövetkezményt és az esetleges egyéb intézkedéseket,

15.15.3.az igénybe vehető jogorvoslat formáját és határidejét és

15.15.4.az indoklást, amelyben ismertetni kell a feltárt tényállást a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásánál irányadó szempontokat, jogorvoslati lehetőséget, illetve a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályokat (pl. Kollektív Szerződés).

15.16.A hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozatot a munkavállaló részére az átvételt igazoló aláírása ellenében személyesen át kell adni, vagy a munkáltató által ismert lakcímére ajánlott-, tértivevényes postai küldeményként kell kézbesíteni. A határozatot kézbesítettnek kell tekinteni akkor is, ha az eljárás alá vont annak átvételét megtagadta, vagy a kézbesítést megakadályozta.

15.17.A hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozat ellen az Mt. általános szabályai szerint van helye jogorvoslatnak. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító határozat végrehajtására a keresetlevél előterjesztésének halasztó hatálya van.

15.18.A határozat csak a jogorvoslati eljárás eredményeként született döntés jogerőre emelkedése után hajtható végre. A határozat jogerőssé válik:

15.18.1.ha a munkavállaló a határozat közlésétől számított 30 napon belül nem nyújtott be keresetlevelet az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz

15.18.2.keresetindítás esetén a munkaügyi per jogerős befejezésekor

15.19.A jogerős határozatot haladéktalanul végre kell hajtani.

16.Az egyéni teljesítmény rendszeres értékelése

A teljesítményértékelés egy objektív, tényeken alapuló párbeszéd a közvetlen munkahelyi vezető és beosztott munkavállaló között. A személyes konzultáció alkalmával a munkavállaló erősségei mellett fontos kiemelni a fejlesztési lehetőségeket. A teljesítményértékelés hosszú távon egy írásban rögzített szöveges információ, mely figyelembe vehető többféle vezetői döntésnél. Pl.: béremelés, karrierfejlesztés, munkakörváltás esetén. Ezen párbeszédnek egyben lehetőséget kell adnia arra is, hogy a munkavállaló is véleményt formálhasson munkavégzéséről, munkakörét érintő problémákról, illetve jobbító javaslatot tehessen az eredményes munkavégzés érdekében.

Az egyéni teljesítmény értékelés rendszerét a munkáltató mindenkor hatályos belső szabályzata rögzíti.

16.1.Az utasításadási jogkörrel rendelkező vezetőnek az adott munkavállalóval szembeni elvárásait mint éves célkitűzést, mint értékelési alap illetve az esetleges változásokat az év folyamán, ismertetnie kell.

16.2.Az egyéni teljesítményértékelést a munkavállaló utasítási jogkörű vezetője a munkáltató teljesítményértékelési folyamatának megfelelően rendszeresen - de évente legalább 1 alkalommal- írásban vagy elektronikus formában elkészíti.

16.3.A vezető az értékelést az érintett munkavállalóval megismerteti. Közösen áttekintik a munkavállaló teljesítményét, további fejlődési lehetőségeit, következő évi feladatait, valamint a munkavállaló jobb munkavégzés érdekében tett javaslatait.

16.4.Amennyiben az értékelt időszakban a munkavállalónak több utasításadási jogkörű vezetője volt, úgy az értékelést készítő vezető köteles írásban kikérni azon többi vezető véleményét, akik legalább két hónapon keresztül irányították a munkavállalót.

16.5.A munkavállaló az értékelésre - eltérő véleménye esetén, írásban - észrevételt tehet, vagy személyes, magasabb szintű egyeztetést kérhet. Az egyeztetésen a dolgozó kérésére az érdekképviseleti vezető is részt vehet, ha erre a munkavállaló írásban felkéri és azt az egyeztetés folyamatában bemutatja. Az értékelést végző vezető a munkavállaló megjegyzésével ellátott értékelést a felettes vezetőjével ismerteti. Amennyiben az értékelést készítő vezető és a felettes vezető az észrevétellel részben vagy egészben egyetért, úgy részben vagy egészben új értékelést kell a munkavállaló számára készítenie.

III.Fejezet

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

17.A felmondási idő mértéke

A felmondási idő mértékét naptári napokban kell számolni. Bármely fél által közölt felmondás esetén a felmondási idő mértéke a következő:

A felmondási idő mértékének az Mt.-ben az adott munkaviszony tartama alapján meghatározott mértéket meghaladó részére vonatkozó, jelen pont szerinti jogosultság csak azon munkavállalókat illeti meg, amelyek személyi alapbére az alapbér mindenkori kötelező legkisebb összege hétszeresét nem éri el.

18.Csoportos létszámcsökkentés

18.1.A munkáltató a Központi Üzemi Tanács, illetve az érintett Üzemi Tanács(ok) és a Szakszervezet(ek) részére teendő tájékoztatást a szakszervezet helyi alapszervezete részére is egyidejűleg megadja.

18.2.A munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól amennyiben munka viszonyát a munkáltató csoportos létszámcsökkentés során mondja fel.

19.Felmondási korlátozás

Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés során a működésével összefüggő okkal indokolt felmondással olyan munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, akinek vele közös háztartásban élő házastársa, bejegyzett élettársa, az Mt. 75. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában szintén munkaviszonyban áll(nak) a munkáltatóval, vele (velük) azonos feltételek fennállása esetén nem közöl a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondást az Mt. 75. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatás közlésének időpontjától számított 6 hónapon belül. Az azonos feltételek vizsgálatánál különösen a szakmai jártasságot és az előző évi teljesítményértékelést kell figyelembe venni.

20.2.Ha a munkavállaló munkaviszonya az Mt. 77. § (1) bekezdésben meghatározott módon, a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés fenti 20.1 pontban meghatározott mértéke a munkáltatónál a felmondás közlésének időpontjában munkaviszonyban töltött idő függvényében emelkedik az alábbi mértékben:

legalább 3 év, de kevesebb mint 10 év esetén három havi;

legalább 10 év, de kevesebb mint 20 év esetén négy havi;

legalább 20 év esetén nyolc havi távolléti díj összegével emelkedik.

20.3.A végkielégítés mértékének a Mt.-ben az adott munkaviszony tartama alapján meghatározott végkielégítési mértéket meghaladó részére vonatkozó 20.1. és 20.2. pont szerinti jogosultság csak azon munkavállalókat illeti meg, amelyek személyi alapbére az alapbér mindenkori kötelező legkisebb összege hétszeresét nem éri el.

20.4.A végkielégítés mértékének meghatározásánál a munkáltatónál ténylegesen eltöltött, folyamatosan fennálló munkaviszonyt kell alapul venni azzal, hogy a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni az Mt. 77.§ (2) bekezdésében írt időtartamokat.

21.A munkaidő-beosztás szabályai

21.1.A teljes napi munkaidő mértéke nyolc óra.

22.A munkaidőkeret

A munkaidőkeret tartama legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, amennyiben ezt technikai-, vagy munkaszervezési okok indokolják. Ha a munkaidőkeret tartama meghaladja a hat hónapot, úgy a munkáltató az érintett munkavállalók által a munkaidőkeret tartamának fél idejéig ledolgozott munkaidő mértékéről a munkaidőkeret tartama fél idejétől számított két héten belül tájékoztatja a szakszervezetet.

23.A munkaidő-beosztás közlésének módja

A munkaidő-beosztást öt nappal előre, legalább egy hétre írásban kell közölni. írásbelinek minősül a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, különösen fontos indokkal - ideértve a munkaszüneti napok utáni munkakezdés időpontját, valamint a munkáltató munkaszervezéssel összefüggő okából adódó változását is - legalább két nappal korábban módosíthatja.

24.Munkaközi szünet

A munkavállaló részére

24.1.ha a beosztás szerinti napi munkaidő a hat órát meghaladja, 20 perc;

24.2.beosztás szerint munkaidőn felül elrendelt rendkívüli munka esetén, ha a

munkavégzés a kilenc órát meghaladja, további 25 perc;

24.3.a 2018. június 25-én hatályba lépett belső Dohányzási Szabályzatban leírtaknak megfelelően további munkaközi szünetet lehet biztosítani.

24.4.Felek megállapodnak abban, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része.

25.A készenlét

A munkavállaló számára készenlét a havi pihenőnap (pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb öt alkalommal rendelhető el.

26.Napi pihenőidő

A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani. A munkavállaló beleegyezése esetén legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani. Nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

27.Rendkívüli munkaidő

27.1.A rendkívüli munka elrendelését a munkavállalóval írásban kell közölni legkésőbb az előző napon a munka befejezéséig, kivéve, ha az elrendelésre előre nem látható körülmény, illetve az Mt. 108. § (2). bekezdésében írt okok fennállása esetén kerül sor. Ha a rendkívüli munkavégzés elrendelése nem a fenti szabályok szerint történik, a rendkívüli munkát a munkavállaló megtagadhatja.

27.2.A családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 14 éves koráig rendkívüli munkát elrendelni csak beleegyezésével lehet.

A munkáltató a gyárak tervezett leállásáról tárgyév április 30-ig bezárólag tájékoztatja a szakszervezet helyi képviselőjét, továbbá a tényleges leállást megelőzően, legalább 15 nappal korábban tájékoztatja a szakszervezet helyi képviselőjét. A leállás idejére a munkáltató az érintett munkavállalók részére szabadságot ad ki.

29.1.A munkáltató minden év március 31.-ig szabadságolási ütemtervet készít. Az ütemtervnél figyelembe veszi a munkáltató gazdasági tevékenységével összefüggő tervezett leállás beosztás szerinti munkanapokra eső mértékét.

29.2.A szabadságot az esedékességének évében, de legkésőbb a következő év március 31. napjáig kell kiadni azzal, hogy az esedékesség évét követően kiadott szabadság mértéke nem haladhatja meg a szabadság egynegyedét.

29.3.A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési- és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

29.4.A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékességének évében kiadni, az ok megszűnésétől számított minimum 60 napon belül ki kell adni.

29.5.Amennyiben a munkavállaló meghatározott időpontra szóló üdülési lehetőséget vesz igénybe - és azt az üdülés megkezdése előtt legalább 15 nappal a munkáltatónak bejelenti - arra az időpontra és időtartamra számára a munkáltató a szabadságot biztosítja.

30.Elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét

Ha a munkavállaló munkavégzési, illetve a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben elháríthatatlan külső okból nem tesz eleget, a felek

megállapodása alapján a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan a kiesett idő pótlására végzett munkáért nem jár a rendkívüli munkavégzés bérpótléka.

32.1.A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

32.2.Munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén, ha a munkáltató a munkavállalót beosztása szerint a munkaidőkeret tartama alatt kevesebb napra osztotta be az irányadó munkarendhez képest, felek az Mt. 146.§ (1) bekezdését rendelik alkalmazni, azaz a munkáltatónak a különbözet idejére állásidőt kell fizetnie.

33.A távolléti díj

A távolléti dijat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány az esedékesség időpontját megelőző utolsó három hónapra kifizetett teljesítménybér, bérpótlék figyelem bevételével kell megállapítani.

34.1.A felek megállapodnak, hogy évente egy alkalommal a bérfejlesztés általános mértékéről konzultációt folytatnak. A bérfejlesztés mértékének tárgyalásánál a béren

kívüli juttatások kiegészítő elemként képezhetik a megállapodás tárgyát. A bérmegállapodást, a jelen Kollektív Szerződést tárgyaló felek kötik meg.

34.2.A bérfejlesztés egy, vagy több lépcsőben történhet, érdekegyeztetés alapján, feltételekhez kötve, vagy anélkül.

34.3.Az éves bérmegállapodás hatálya nem terjed ki azokra a munkavállalókra, akiknek alapbére eléri vagy meghaladja a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) hétszeresét.

34.4.A bérfejlesztéssel érintett munkavállalók számára a munkáltató írásban javaslatot tesz a munkabér emelésére. A munkáltató írásban tájékoztatja a bérfejlesztéssel érintett munkavállalókat az emelés mértékéről.

35.A munkabér kifizetése

A munkavállaló munkabére az általa választott pénzintézetnél nyitott bankszámlára történő utalással kerül kifizetésre legkésőbb a tárgyhót követő 9. napig.

36.Munkabérelőleg

36.1.Munkabérelőleg fizethető azon munkavállalóknak, akiknek életében olyan esemény következett be, amely a munkavállaló által előre nem látható rendkívüli kiadásokkal jár, feltéve, hogy a munkavállaló munkaviszonyának időtartama eléri az egy évet és munkabéréből 33 %-os levonás eszközölhető.

36.2.Munkabérelőleg legfeljebb a folyósítás napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének ötszörösét meg nem haladó mértékben adható. Az előleget legfeljebb 6 hónap alatt kell visszafizetni és az igényléstől számított egy éven belül ismételten nem kérhető (kivétel fűtési költségre, temetésre, amennyiben a temetés költségeit a munkavállaló fedezte, és azt a nevére kiállított számlával igazolja, valamint az esetlegesen általa korábban igényelt munkabérelőleg már visszafizetésre került). A munkabérelőleg iránti kérelmet az erre rendszeresített formanyomtatványon kell benyújtani.

36.3.A munkabérelőleg személyre szóló odaítéléséről - a munkavállalók által választott tisztségviselők javaslatának ismeretében - a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt.

37.1.A munkáltató az üzleti tervek sikeres megvalósítását segítő, a valóságos- és tartós részvétel elvét valló- és megvalósító munkavállalóinak a munkáltató iránti hűségét törzsgárda jutalommal ismeri el.

37.2.A munkáltató törzsgárda jutalomban részesíti azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonya a munkáltatónál és annak jogelődjénél legalább 5 éve folyamatosan fennáll.

37.3.A törzsgárda jutalom mértékének megállapításakor a munkáltatónál és jogelődjénél szakmunkástanulóként eltöltött gyakorlati időt is be kell számítani, feltéve, hogy erről a körülményről az érintett munkavállaló előzetesen értesíti az illetékes emberi erőforrás vezetőt a jogosultságot igazoló eredeti okiratok egyidejű bemutatása mellett.

37.4.A jutalmak átadása, illetve kifizetése az aktív és a gyermek ápolása-, gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalónak a törzsgárda fokozat elérésének hónapjában a munkabér és egyéb juttatás elszámolásával együtt történik. A 37.5.1, 37.5.2 pontokban írt esetekben a jutalmat legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon, míg a 37.5.3 pontban írt esetben a jutalmat legkésőbb a hagyatékátadó végzés bemutatásától számított ötödik munkanapon az utolsó havi járandóságokkal együtt kell kifizetni.

37.5.A törzsgárda jutalom következő fokozata illeti meg azt a munkavállalót, aki:

37.5.1.A reá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltésével nyugdíjba vonul, így munkaviszonya megszűnik és a következő 4 éven belül részesülne törzsgárda jutalomban.

37.5.2.Munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondással, vagy ugyanezen okból a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel szűnik meg, és munkaviszonyának megszűnését követő egy éven belül érné el a következő törzsgárda fokozatot.

37.5.3.A nyugdíjba vonuló munkavállalóval azonos elbírálás alá tartozik az elhunyt törzsgárdatag is.

37.6.A törzsgárda jutalom mértéke:

A munkáltató nagykanizsai-, zalaegerszegi-, hajdúböszörményi-, kisvárdai-, valamint 1044 Budapest Váci út 77. alatti telephelyein - vonatkozó döntése esetén külső vállalkozó bevonásával - étkezési lehetőséget (üzemi étkezde és/vagy büfé formájában) biztosíthat a munkavállalók részére.

39.1.A Tungsram Operations Kft., mint munkáltató számára fontos, hogy a munkavállalók a munkabérük mellett rendszeres béren kívüli juttatásban részesüljenek, melyen keresztül a munkáltató a munkavállalókat az egyéni élethelyzetükhöz leginkább illő juttatás formájában támogatja.

39.2.A munkáltató és az érdekképviseletek az adott évi bértárgyalásokkal egyidöben megállapodnak a választható béren kívüli juttatások (cafetéria) mértékéről, az érvényes jogszabályokkal összhangban.

39.3.A cafetéria szabályait a munkáltatóra érvényes Kollektív Szerződés (bérmegállapodás) illetve a munkáltató szabályzata (cafetéria szabályok) tartalmazzák. A cafetéria szabályok határozzák meg a cafetériára való jogosultságot, a cafetéria juttatás mértékét, igénybevételének és felhasználásának formáját, illetve módját.

VI.Fejezet

KIEMELKEDŐ VÉRADÓK JUTALMAZÁSA

40. Kiemelkedő véradók jutalmazása

40.1.A Magyar Vöröskereszt által az évente egy alkalommal kitüntetett, többszörös munkahelyi véradót az adományozott kitüntetés mellett a munkáltató pénzjutalomban részesíti a jelen fejezet rendelkezései szerint.

40.2.Kiemelkedő véradók jutalmának mértéke:

40.3.A jutalom a tárgyhavi munkabérrel együtt kerül kifizetésre.

VII.Fejezet

JÓLÉTI, SZOCIÁLIS KEDVEZMÉNYEK, JUTTATÁSOK

41.Jóléti, szociális kedvezmények, juttatások

41.1.A munkáltató munkavállalóinak munkaviszonyukkal összefüggésben szociális-kulturális- jóléti juttatásokat nyújt.

41.2.A támogatás mértéke évente kerül meghatározásra a bértárgyalás időszakában, a felek megállapodása szerint ennek összege 2019-ben 56 millió forint, azaz ötvenhatmillió forint.

41.3.Szociális és kulturális költség

Az éves költségkeret gazdasági egységekre történő felosztásáról a szakszervezetek véleményének kikérése mellett a Központi Üzemi Tanács és a munkáltató együttesen dönt. A keretösszeg nem használható fel olyan célokra, amely nem közvetlenül a munkáltató munkavállalóinak szociális-, kulturális igényeit szolgálják.

41.4.Tömegsport-támogatás

Az éves tömegsport-támogatásra fordítható keretösszeg szervezetekre, gyárakra történő felosztásáról a munkáltató, a szakszervezet és a Központi Üzemi Tanács együttesen dönt. Az így meghatározott költségek gyári felhasználásáról a munkáltató képviselője, a szakszervezet(ek) és az Üzemi Tanács együttesen döntenek.

41.5.A segélyezés társasági szabályai

A munkáltató a szociális-, kulturális költségkereten belül segélykeretet képez a munkavállalók számára. A segélykeret terhére, a személy szerinti odaítélésről az adott

terület munkáltatói jogkört gyakorló vezetője, vagy az általa, a feladattal megbízott személy és az Üzemi Tanács által megbízott személyek, (a továbbiakban segélyezési bizottság) döntenek. A munkavállalók a segély iránti kérelmeket az erre a célra rendszeresített nyomtatványon terjeszthetik elő. A kérelmeket benyújtást követő 8 napon belül el kell bírálni. Ha a segélykérelmet a bizottság jóváhagyja, úgy a bizottság vezetője intézkedik a bérelszámolást végző szervezet felé a kifizetés, illetve az adóelszámolásokra vonatkozóan. Ha az elbírálás során a segélykérelmet nem tartják megalapozottnak, az elutasításról az igénylőt az adott határidőn belül értesíti a bizottság vezetője.

41.6.Üdültetés

A munkáltató a tárgyévet megelőző év december 31-én rendelkezésre álló statisztikai állományi létszám minimum 11%-ának megfelelő fő részére biztosít támogatást az üdüléshez. A jelen Kollektív Szerződés megkötésére jogosult szakszervezetek pedig vállalják, hogy a biztosított támogatásból az erre mindenkor jogosult munkavállalók legalább 11%-a részére évente üdültetést biztosítanak. A munkavállalói létszám alapján számított 11%, magában foglalja az üdülési támogatást igénybe vevő munkavállalókat és azok hozzátartozóit is.

41.6.1.Üdültetés igénybevételének feltételeit a 2. számú melléklet tartalmazza.

VIII. Fejezet

A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE

42.A kártérítés mértéke gondatlan károkozás esetén

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege.

43.1.A munkaügyi vita megindítása előtt az érintett fél a másik félnél egyeztetést kezdeményezhet. Amennyiben az egyeztetésre irányuló kezdeményezést a másik fél nem fogadja el, vagy az nem vezet eredményre, a jogvitában az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság jár(hat) el. Az egyeztetésre irányuló kérelmet az intézkedéssel érintett fél személyesen, vagy jogi képviselője útján terjesztheti elő az intézkedést hozó gazdasági szervezet emberi erőforrás vezetőjénél.

43.2.Az egyeztetésre irányuló kérelmet az intézkedés megtételét, illetve az erről szóló értesítés kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell írásban előterjeszteni.

43.3.Az egyeztetési eljárást az emberi erőforrás vezető és az érintett szervezeti egységet támogató jogi szakértő folytatja le. Az eljárás során a kérelmezőt személyesen meg kell hallgatni és arról jegyzőkönyvet kell felvenni. Az egyeztetést a kezdeményezés kézhezvételétől számított 7 napon belül le kell folytatni. Ha a sérelmes intézkedés több munkavállalót érint, az egyeztetést közösen is kezdeményezhetik és az egyeztetési eljárás valamennyi kezdeményező tekintetében egy eljárásban is lefolytatható.

43.4.A kérelemmel kapcsolatos munkáltatói döntést - egyezség hiányában - az illetékes emberi erőforrás vezető, vagy az általa erre kijelölt személy, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlója hozza meg. A döntést a jegyzőkönyv részeként írásba kell foglalni.

43.5.Az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősül, melyet ugyancsak írásba kell foglalni.

43.6.Az egyeztetés eredménytelensége esetén az Mt. 287. §-ában írt határidőn belül lehet a munkáltató intézkedése ellen keresetet előterjeszteni az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságon.

X. Fejezet

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

A szerződő felek megállapodnak, hogy a Tungsram Operations Kft. KSZ rendelkezéseit 2023. december 31-ig tartó időszakra kell alkalmazni.

Tungsram Operations Kft. Tungsram Dolgozók Független Nagykanizsai Fényforrásgyár munkáltatóSzakszervezeteDemokratikus Szakszervezete

Képviseli: Jörg Bauer ügyvezető

Képviseli: Apor István elnök

Képviseli: Kupó Csaba elnök

Tungsram Operations KFT.

Mellékletek

1.számú melléklet: KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MUNKARENDEK

A lenti táblázatban foglalt munkarendek tekintetében az alábbi közös szabályok alkalmazandóak:

-A munkarendre vonatkozó szabályok a KSZ IV. fejezet munkaidő-beosztás szabályai szerint alkalmazandóak.

-A teljesítendő munkaidő legfeljebb 12 havi munkaidőkeretben kerül meghatározásra.

-A munkavállaló, a mellékletben lévő kizárólag a munkarendek mellett feltüntetett bérpótlékra jogosult, azon kívül további bérpótlék nem illeti meg.

-Egyenlőtlen munkaidő-beosztások tekintetében a napi-, heti pihenőidőre és heti pihenőnap a KSz. 25. pontja és az Mt. 104, 105, 106 § alkalmazandóak.

A rendkívüli munka elrendelését a KSZ 27. pontja szabályozza, a készenlét esetében a KSZ 25. pontja az irányadó.

A készenléti pótlék mértéke az elrendelt készenléti időre

A munkáltató jogosult legalább évente a jelen mellékletben foglalt munkarendeket és a hozzá tartozó pótlékokat az erre irányuló jelen Kollektív Szerződést kötő felek javaslata alapján felülvizsgálni, módosításra irányuló javaslat hiányában jelen melléklet rendelkezései az irányadóak a következő felülvizsgálati eljárás lezárásáig.

2.számú melléklet: AZ ÜDÜLTETÉS IGÉNYBEVÉTELÉNEK FELTÉTELEI

A Munkáltató üdültetési lehetőséget biztosít beutalójegyek és Széchenyi pihenő-kártya juttatásával (Szép-kártya).

1.Az üdülési idény meghatározása

• A nyári (főidényi) és főidényen kívüli üdültetési szezon - az egész éves üdültetés - időpontját a munkaszervezetek (gyárak) leállási tervei és a munkavállalók igényei alapján a szakszervezetek véleményének figyelem bevételével a Központi Üzemi Tanács (a továbbiakban: KÜT) és a munkáltató együttesen határozza meg.

2.Az üdülési lehetőségek (beutalójeqyek és Szép-kártya) felosztása a szervezetek között

•Az üdülési lehetőségek gyárakra, igazgatóságokra való létszámarányos elosztását a munkáltatónál működő szakszervezetek készítik elő.

•Az elosztásról a munkáltató a Központi Üzemi Tanáccsal együttesen dönt. A döntésről a szervezetek vezetőit, a munkahelyeken működő szakszervezeteket és üzemi tanácsokat a döntéshozók írásban értesítik.

3.Az üdülési lehetőségek személyre szóló odaítélése

•Az üdülési igények felmérését, összesítését a munkahelyeken megbízott személyek végzik. Az üdülőjegyek, illetve Szép-kártya személyre szóló odaítéléséről az üdülés megkezdésének időpontja előtt legkevesebb 6 héttel kell dönteni.

•A szervezetekben (gazdasági egységekben) a beutalójegyek, illetve a Szép-kártya személyre szóló odaítéléséről az üdülési bizottságok döntenek.

•Az üdülési bizottság személyi összetételét, létszámát a gazdasági egységek maguk határozzák meg. Az üdülési bizottságnak általában tagja: a szervezet vezetője, vagy az általa megbízott személy, a szakszervezetek és az ÜT által megbízott személyek. A bizottság megválasztja vezetőjét, és kialakítja munkarendjét.

•A döntésre jogosultak (üdülési bizottság) elérhetőségét (név, telefonszám, munkahely), valamint a döntés időpontját és helyét a munkahelyi kollektívával ismertetni kell.

•A döntésről a munkahelyi kollektívát tájékoztatni kell.

4.Üdülési lehetőségben részesülhet

•TUNGSRAM Operations Group munkavállalója és házastársa (bejegyzett élettársa)

•Munkavállaló gyermeke, mostoha gyermeke, egy háztartásban nevelt fogadott gyermeke, kiskorú unokája.

Kollektív SzerződésTungsram Operations KFT.35/33

•Üdültetés szempontjából gyermeknek számít az üdültetés megkezdése előtt (naptári nap) be nem töltött 12. életév. Betöltött 12. életév után felnőtt térítési díjat, valamint 18 életév után idegenforgalmi díjat is kell fizetni.

•Az üdülést csak azon személyek vehetik igénybe, akik nevére az üdülési javaslatot, majd ennek alapján a beutalót, illetve a Szép kártyát az illetékes kiállította.

5.Az üdülőjeqy térítési díja

•Az üdülőjegyért fizetendő munkavállalói hozzájárulás az üdülőjegyen feltüntetésre kerül, melyet az üdülésben résztvevő legkésőbb 21 nappal az üdülés megkezdése előtt köteles befizetni.

•Térítési díj csak annyi főre fizethető be, amennyire beutalójegy szól. Az üdülőjegyen feltüntetett pótágyon túl, további pótágy igénybevételére lehetőség nincs, így ezen a címen többlet-térítési díj nem fizethető be.

•Az üdülőjegyet a térítési díj végösszegének határidőre történő kiegyenlítése után adja ki a szakszervezet munkatársa. Abban az esetben, ha az üdülés ellenértékének kiegyenlítése a megjelölt határidőig nem történik meg, az üdülési javaslatot semmisnek kell tekinteni.

6.Az üdülőjeqy ügyintézése

•A befizetésekkel és a beutalók kiadásával kapcsolatos ügyintézési feladatokat a szakszervezetek látják el.

•A gazdasági egységek üdüléssel foglalkozó munkatársai az üdülési javaslatot, a befizetési bizonylat másolatát (csekk, belég, stb.) a szakszervezet központjába, az üdüléssel foglalkozó munkatársnak az üdülés megkezdése előtt 15 nappal megküldik. Ennek alapján a szakszervezet üdülésért felelős munkatársa az üdülők felé a beutaltakat lejelenti.

A beutaló nem ruházható át.

Az üdülés időpontjaként megjelölt napok nem bonthatóak.

7.Bejelentkezés az üdültetés helyszínén

• Az üdülés megkezdésekor a beutalójegy átadása mellett a beutalt köteles magát és a beutalón feltüntetett személyeket hitelt érdemlően igazolni. Ha az üdülésre jelentkezők személyazonossága nem egyezik a beutalón feltüntetettel, az üdülés igénybevételét az üdülő vezetője-, vagy a bérlemény tulajdonosa köteles megtagadni, és az üdülőjegy kiállítójának haladéktalanul jelenteni!

8.Az odaítélt beutalójeqy lemondása, a fel nem használt beutalók kezelése

•Azt a beutalót, amelyet igény hiányában az egység nem tud felhasználni, az üdülés megkezdése előtt legkevesebb négy héttel, azt a kibocsátónak vissza kell adni, aki jogosult a beutalót más egységnek felajánlani.

Az üdülőjegy csak rendkívül indokolt esetben mondható le:

Kollektív SzerződésTungsram Operations KFT.35/34

•Az üdülés megkezdése előtt 15 naptári nappal történő indokolt lemondás esetén a teljes üdülési díjat a munkavállaló részére vissza kell fizetni.

•Betegség, haláleset miatt visszaadott beutalójegy árát - megfelelő igazolás ellenében - teljes mértékben vissza kell téríteni a fenti határidőn túl is.

Nem iár visszatérítés, vagy térítési-díj csökkentés:

•Ha a visszaadott üdülési lehetőség értékesítésére a fenti határidők miatt már nincs mód.

•Ha nem az üdülés kezdetétől veszik igénybe az üdülési lehetőséget.

•Ha az üdülőt hamarabb elhagyják (nem használják ki az üdülési lehetőséget).

9.A Széchenyi pihenő kártya (Szép-kártya nem képezi a Cafeteria körébe tartozó juttatások részét),

• A Kollektív Szerződést kötő felek, az üdülési lehetőségek választékának bővítése, illetve a személyes szervezésű üdülés támogatásának céljával a Szép-kártyát is az üdültetési rendszerbe állítja. A Szép-kártya készpénzt helyettesítő elektronikus utalvány.

10.A Szép-kártya személyre szóló odaítélése

Lásd a 3. pontot.

11.Bejelentkezés az üdültetés helyszínén

• A névre szóló Szép-kártyát szerződéses viszonyban álló elfogadóhelyeken lehet felhasználni fizetőeszközként. A Szép-kártya más személyre nem átruházható, készpénzre nem váltható. Amennyiben a szolgáltatások ellenértéke meghaladja a felhasználó rendelkezésére álló Szép-kártyán lévő értéket, a különbözetet a felhasználónak ki kell egyenlítenie. Amennyiben a szolgáltatások ellenértéke nem éri el a felhasználó rendelkezésére álló Szép-kártya értékét, az elfogadóhely nem jogosult készpénzben visszaadni a felhasználó részére a különbözetet. A Szép kártyán maradt összeg az érvényesség idejéig máshol is felhasználható rendeltetésnek megfelelően.

12.Az odaítélt Szép-kártya lemondása, és a fel nem használtak kezelése

•A névre kiállított Szép-kártya felhasználhatósága az érvényesség napjáig igénybe vehető. Lejárt Szép-kártya fizetőeszközként nem fogadható el, névérték pénzben történő megtérítésére nincs lehetőség.

•Amennyiben a felhasználatlan Szép kártya - bármilyen okból - kikerül az igénylő birtokából, úgy írásos nyilatkozatban kezdeményezhető letiltása. A Szép kártya elvesztése esetén a munkavállaló saját költségén igényelheti a pótlását

13.Kötelező nyilvántartási feladatok az üdülési lehetőségek igénybevételével kapcsolatban

• A kedvezményes üdülésben részesültekről az üdülési bizottság vezetője vagy megbízottja, a törzstelepen a szakszervezet üdülésért felelős munkatársa, nyilvántartást vezet és a mindenkori jogszabályban meghatározottak szerinti adók és járulékok elszámolása, valamint a támogatási

összegnek a Szép kártyára történő utalása érdekében a Humán Erőforrás szervezet által központilag meghatározott ügyintézőnek átadja.