A LUFTHANSA TECHNIK BUDAPEST KFT.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS

másrészről

A Felek megállapodnak, hogy a jelen kollektív szerződés a Felek között 2004. december 28-án megkötött és 2006. április 1-jei hatállyal módosított kollektív szerződés helyébe lép.

I.RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.A kollektív szerződés célja (Mt. 30 - 41)

1.1.A kollektív szerződést a Felek azzal a céllal kötik meg, hogy a Munkáltató, a Szakszervezet, valamint a munkavállalók érdekeinek figyelembe vételével meghatározzák:

(a)a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert, valamint

(b)a Munkáltató és a munkavállalók munkaviszonyból származó jogait és kötelezettségeit, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, valamint az ezzel kapcsolatos eljárások rendjét.

1.2.A Felek a Munkáltató eredményes működése érdekében állapodtak meg a kollektív szerződés szabályaiban, figyelemmel az Mt. 13.§(3) bekezdésében

foglaltakra is, és kölcsönösen vállalják e szabályok teljesítését.

2.A kollektív szerződés fenntartására vonatkozó megállapodás

2.1.Munkáltató és a Szakszervezet rögzítik arra irányuló közös szándékukat, hogy minden tőlük elvárhatót megtesznek a jövőben a kollektív szerződés hatályban tartása érdekében, mindaddig, amíg az a rendeltetését betölti, amíg az a Munkáltató rendeltetésszerű működését, illetőleg a Szakszervezet érdekvédelmi, érdekképviseleti tevékenységet nem akadályozza.

2.2.A Felek vállalják, hogy a 2.1. pontban meghatározott cél megvalósítása érdekében a kollektív szerződés felmondása és bármelyik fél által kezdeményezett módosítási javaslat esetén a vitás kérdéseket elsősorban egyeztetés útján rendezik.

3.A kollektív szerződés hatálya

3.1.A kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik.

3.2.A kollektív szerződésben foglalt szabályokat a Munkáltatónál termelési területen foglalkoztatott munkavállalók tekintetében kell alkalmazni.

3.3.A Munkáltatónál forgalmi karbantartásban foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a kollektív szerződés VI. Részében foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni.

3.4.A Munkáltatónál indirekt területen foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a kollektív szerződés VII. Részében foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni.

3.5. A kollektív szerződés 23. és 24.11. pontjában foglalt rendelkezést - a vezető állású munkavállalók kivételével (1.sz.melléklet) - a Munkáltató valamennyi munkavállalója tekintetében alkalmazni kell.

3.6. A termelési területen, a forgalmi karbantartásban, illetőleg az indirekt területen foglalkoztatott munkavállalók körét a Munkáltató írásban állapítja meg.

4.A kollektív szerződés módosítása

4.1.A kollektív szerződést módosítani kell, ha valamely rendelkezése - a jogszabályok változása miatt - érvénytelenné válik.

4.2.A kollektív szerződés módosítására a Felek bármelyike javaslatot tehet.

4.3.A módosító javaslatot a másik fél köteles érdemben elbírálni, és álláspontjáról a javaslatot tevő felet tájékoztatni.

4.4.Munkáltató vállalja, hogy a Szakszervezet javaslatára vonatkozó, indokolt álláspontját írásban, a javaslat kézhezvételétől számított 15 napon belül közli a Szakszervezettel.

4.5.A módosítások hatályba lépéséről minden esetben külön kell rendelkezni. A módosítási javaslatok előkészítésére, vitájára és aláírására a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

5.A kollektív szerződés megszűnése

5.1.A kollektív szerződés megszűnik

(a)felmondása esetén a felmondási idő lejártával,

(b)a Munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

(c)a Szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével.

5.2.A Felek megállapodnak, hogy a kollektív szerződést bármelyik fél, 6 (hat) hónapos felmondási idővel felmondhatja. A Felek megállapodnak, hogy a felmondási jogot 2007. december 31-éig nem gyakorolhatják.

5.3.A felmondást írásban kell közölni a másik fél képviseleti jog gyakorlására jogosult vezetőjével.

5.4.A Felek megállapodnak, hogy a kollektív szerződés felmondása esetén - a felmondást követő 15 napon belül - egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondás okainak kivizsgálása, illetve új kollektív szerződés előkészítése érdekében. Az egyeztető bizottság tagjai részt vesznek a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokon.

5.5.A Felek megállapodnak, hogy a kollektív szerződés felmondása esetén az egyeztető bizottság megvizsgálja annak lehetőségét, hogy a felmondott kollektív szerződés módosításokkal vagy részlegesen hatályban tartható-e.

II.RÉSZ

A SZERZŐDŐ FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSE

6.A kollektív munkaügyi vita intézése (Mt. 194 - 202)

6.1.A Felek között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában a Felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb 5 napig a vita alapjául szolgáló intézkedést a Munkáltató nem hajthatja végre.

7.A kollektív szerződést kötő Felek együttműködése (Mt. 18- 29)

7.1.A Felek a jogok gyakorlása, illetve a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

7.2.A Munkáltató kinyilvánítja a Szakszervezettel való együttműködési szándékát, továbbá azt, hogy a Szakszervezet tevékenységét támogatja, működését elősegíti.

7.3.A Felek a jogok gyakorlása, illetve kötelezettségek teljesítése során azok rendeltetésének megfelelően járnak el. A Szakszervezet joggyakorlása nem irányulhat a Munkáltató zaklatására, rendeltetésszerű működésének megzavarására.

7.4.A Felek minden olyan tényről, körülményről, annak változásáról kötelesek egymást - legfeljebb az adott tény, változás bekövetkezésétől számított három napon belül - tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. Ilyen tények, körülmények különösen:

(a)a Szakszervezet működési rendje, szervei,

(b)munkaidő-kedvezményre jogosult tisztségviselők,

(c)munkajogi védelem alá eső tisztségviselők.

7.5.A Felek együttműködési kötelezettsége kiterjed arra is, hogy bármely fél saját felróható magatartására a másik féllel szemben előnyök szerzése végett nem hivatkozhat.

7.6.Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a másik félről, annak tevékenységéről, gazdasági működéséről, harmadik személlyel fennálló bármilyen kapcsolatáról, egyéb lényeges adatáról, illetve az egymással folytatott tárgyalás bármilyen adatáról harmadik személy részére tájékoztatást nem adnak, az adatot saját célra - akár közvetve, akár közvetlenül - nem használják fel.

7.7.A véleményezésre, együttműködésre, információ adására, észrevételezésre, javaslattételre, tájékoztatás kérésére, az intézkedés indokolására, konzultáció kezdeményezésére vonatkozó jogosítványok gyakorlása szempontjából a Felek együttműködési partnerei a következők:

A Munkáltató részéről:

(a)ügyvezető igazgató-helyettes,

(b)humán vezető.

A Szakszervezet részéről:

(a)ügyvivő,

(b)választmányi tagok.

7.8.A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy amennyiben a Szakszervezet információt, tájékoztatást, egyes intézkedések indokolását kéri, továbbá észrevételt, vagy javaslatot tesz, a Munkáltató a válaszát (véleményét, részletes álláspontját, illetve ezek indokait) 30 napon belül közli a Szakszervezettel.

7.9.A Felek megállapodnak, hogy amennyiben a Szakszervezet valamely kérdésben konzultációt kezdeményez, a munkáltató tizenöt napon belül köteles a Szakszervezeti kérésnek eleget tenni. Ha az ügy jellege (bonyolultsága) indokolttá teszi, a Munkáltató a fentiektől hosszabb, de megfelelő határidőn belül tesz eleget kötelezettségének. E pont alkalmazásában kezdeményezésnek minősül az, ha a Szakszervezet részéről a 7.7. pontban megjelölt személy a Munkáltató ugyanitt megjelölt munkatársától írásban tájékoztatást kér.

7.10.A Felek megállapodnak, hogy az Mt. 21. § (2) bekezdésében meghatározott véleményezési jog gyakorlása tekintetében a munkáltató intézkedése akkor minősül "a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésnek", ha az az azonos munkaköri, illetve foglalkoztatási csoporthoz tartozó munkavállalók közül tíz százalékot, de legalább 20 főt érint.

7.11.A Munkáltató vállalja, hogy az információk biztosítása érdekében a Szakszervezet képviselőit minden olyan ülésre, megbeszélésre stb. meghívja, amelyek tárgya a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő döntések előkészítése vagy meghozatala. A Szakszervezet képviselői az ülésen tanácskozási joggal vesznek részt.

7.12.A szakszervezet vállalja, hogy a Mt-ben biztosított ellenőrzési jogokat továbbá a kifogásolási jogot csak a Munkáltatóval történt egyeztetés eredménytelensége

esetén gyakorolja. Biztosítja továbbá, hogy a Munkáltató képviselői ülésein, az általános jellegű kérdések vitáin részt vehessenek.

7.13.A Szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeit érintő jogaikról és kötelezettségeiről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben képviselje.

7.14.A Szakszervezet az Mt. 22.§(2) és (3) bekezdése alapján a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartására irányuló ellenőrzése során észlelt hiányosságokról feljegyzést készít és javaslatot tehet a hibák kijavítására.A Munkáltató vezetője a hozzá benyújtott feljegyzés alapján köteles a kivizsgálást lefolytatni és a megtett intézkedésről a szakszervezetet - a feljegyzés kézhez vételétől számított harminc napon belül - írásban értesíteni.

8.A Szakszervezet működési feltételeinek biztosítása

8.1.A Felek megállapodnak, hogy a Szakszervezet által szervezett összejövetelek megtartása céljából a Munkáltató ingyenesen biztosítja megfelelő helyiség használatát.

9.1.A Szakszervezet tájékoztatja a Munkáltatót, hogy alapszabálya szerint az Mt. 25. § (2) bekezdésben rögzített munkaidő-kedvezmény felhasználása tekintetében tisztségviselőnek a következő személyek minősülnek:

Tisztség:

Ügyvivő

Választmányi tagok

(a)az Mt. 25.§(2) bekezdésében rögzített munkaidő-kedvezmény

tekintetében legkésőbb az igénybevételt megelőző három nappal korábban,

(b)az Mt. 25.§(4) bekezdésben rögzített éves rendkívüli szabadság

tekintetében legkésőbb az igénybevétel előtt harminc nappal.

9.3.A Felek megállapodnak, hogy a Szakszervezetet az Mt. 25. § (2) és (4) bekezdése alapján megillető havi munkaidő-kedvezmény, illetve éves rendkívüli fizetett szabadság mértékének megállapítása során - minden naptári évben - szakszervezeti tagként azokat a munkavállalókat veszik figyelembe, akik a szakszervezeti tagdíj levonására a Munkáltató részére megbízást adtak, és a megbízás az előző naptári év december 31-én fennáll.

9.4.A Felek megállapodnak, hogy a Munkáltató a 9.3. pont szerint megállapított szakszervezeti taglétszámról és az annak alapján felhasználható havi munkaidő-kedvezmény, illetve éves rendkívüli fizetett szabadság mértékéről minden naptári év január 15-éig tájékoztatja a Szakszervezetet.

10.A szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem

10.1.A Felek megállapodnak, hogy a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezéseket a 9.1. pontban meghatározott tisztségviselők tekintetében kell alkalmazni.

10.2.A Szakszervezet tájékoztatja a Munkáltatót, hogy az Mt. 28.§(1)

bekezdésében meghatározott kötelezettség teljesítése során a Szakszervezet felettes szervének a Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA) minősül.

11.2.A Felek megállapodnak, hogy a kollektív szerződés megkötését követő naptári évtől kezdődően, évenként, legkésőbb minden naptári év január hó 31. napjáig befejezik a tárgyévre vonatkozó bértárgyalásokat, mely tárgyalásokra a Felek kötelesek kijelölni, és a másik féllel közölni az egyeztetés keretében képviseletükben eljáró személyek nevét.

11.3.Az egyeztetés során, a Felek által kijelölt képviselők előre egyeztetett időpontokban tartanak egyeztető tárgyalást. A tárgyaláson elhangzott, a Felek valamelyike által lényegesnek minősített álláspontokat, javaslatokat, indítványokat,

észrevételeket, a másik félhez intézett adatszolgáltatási, információs kéréseket jegyzőkönyvben kell rögzíteni.

11.4.A Felek megállapodnak, hogy amennyiben a Munkáltató a 11.1. pontban írt adatközléssel egyidejűleg a tárgyévi béremelésre vonatkozó írásbeli javaslatát is közli a Szakszervezettel, a Szakszervezet annak kézhezvételétől számított 15 napon belül köteles a javaslatra érdemi nyilatkozatot tenni.

11.5.A Felek megállapodnak, hogy a bérmegállapodás alapján a tárgyévre vonatkozó bérek január 1-jétől kerülnek elszámolásra.

III.RÉSZ

A MUNKAVISZONY (Mt. 71 - 101)

12.A munkaviszony létesítése, módosítása, megszűnése

12.1.A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződésben minden esetben meg kell határozni

(a)a személyi alapbért,

(b)a munkakört,

(c)a munkavégzési helyet,

(d)a munkaviszony kezdetét,

(e)határozott idejű munkaviszony létesítésekor a munkaviszony végét,

(g)az alkalmazás egyéb, a felek bármelyike által lényeges tartott feltételeit.

12.2.A munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy ki jogosult a munkaviszonyának létesítésére, módosítására, megszűntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségei vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására és kártérítési felelősség megállapítására, valamint azt, hogy az egyéb munkáltatói jogokat és kötelezettségeket ki gyakorolja, illetve teljesíti.

12.3.A munkaszerződést módosítani csak a Munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehet. Amennyiben a munkaszerződés módosítás a munkavállaló munkakörét érinti, minden esetben figyelembe kell venni a módosított munkakör betöltésére irányadó feltételeket és jogszabályi rendelkezéseket.

12.4.A munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a Munkáltató a vonatkozó jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően köteles foglalkoztatni.

12.5.A munkavállaló személyi alapbérét a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a Munkáltatónál azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállaló hiányában a Munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

12.6.A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő harminc nap, amely a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött alábbi időtartam alapján az alábbiak szerinti mértékben emelkedik:

(a)három év után öt nappal,

(b)öt év után tizenöt nappal,

(c ) nyolc év után húsz nappal,

(d)tíz év után huszonöt nappal,

(e)tizenöt év után harminc nappal,

(f)tizennyolc év után negyven nappal,

(g)húsz év után hatvan nappal.

12.8.A Munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással, ha a munkavállaló hat évesnél fiatalabb gyermekét saját háztartásában egyedül neveli.

12.10.A Munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással jogosult megszüntetni különösen, ha a munkavállaló

(a)a Munkáltató jó üzleti hírnevének őrzésére, a titokvédelemre, az összeférhetetlenségre vonatkozó, vagy a 16. pontban megállapított szabályokat megszegi,

(b)a Munkáltató belső szabályzatait, utasításait, a munkakörével kapcsolatos szakmai és etikai szabályokat megszegi,

(c)a munka- és egészségvédelmi szabályok megsértésével az élet, a testi épség vagy egészség súlyos sérelmét, illetőleg ilyen károk bekövetkezésének veszélyét idézi elő,

(d)a munkavégzést valós és alapos ok nélkül megtagadja,

(e)a munkahelyén nem jelenik meg, és távolmaradását utóbb hitelt érdemlően igazolni nem tudja,

(f)keresőképtelensége miatti távollétét haladéktalanul, illetőleg igazolható akadályoztatása esetén az akadályoztatás megszűnését követően haladéktalanul nem jelenti be munkahelyén, a jelenleg érvényben levő fegyelmi eljárások lefolytatásával

(g)neki felróható okból munkavégzési célból nem munkára képes állapotban jelenik meg, illetőleg munkaidő alatt ilyen állapotba kerül,

(h)a Munkáltató vagy más munkavállaló, illetőleg a Munkáltatóval kapcsolatban álló személy, szervezet sérelmére azok tulajdonát sértő cselekményt követ el függetlenül attól, hogy emiatt büntetőeljárás indul-e ellene vagy sem,

(i)a munkavállaló ellen a Munkáltató sérelmére elkövetett bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja miatt büntetőeljárás indul,

(j)a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személyek, illetőleg a munkatársai egészségét vagy testi épségét veszélyeztető vagy sértő cselekményt követ el, vagy ezek személyhez fűződő jogait megsérti,

(k)szándékosan, vagy súlyosan gondatlan magatartásával kárt okoz a Munkáltatónak,

(l)egyéb, lényeges kötelezettségszegést követ el.

12.11.Amunkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással jogosult

megszüntetni különösen, ha a Munkáltató

(a)a munkavállaló írásbeli felszólítás ellenére sem teremti meg a munka megfelelő és biztonságos végzésének feltételeit,

(b)a munkavállalót emberi méltóságában megsérti,

(c)a munkavállalót a jogainak gyakorlásában korlátozza.

12.12.A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására való hivatkozással történő munkáltatói rendes felmondás előtt a munkáltatói jogok gyakorlója köteles - a felmondásra okot adó tények közlése mellett - a munkavállaló meghallgatásával lehetőséget adni a kifogások elleni védekezésre. A felmondásra okot adó tényeket és

a munkavállaló védekezését jegyzőkönyvben kell rögzíteni. A felmondás előtti eljárás csak abban az esetben mellőzhető, ha annak lefolytatása a munkáltatótól, az eset összes körülményeiből következően nem várható el. A jegyzőkönyv aláírásának, vagy az értesítés átvételének megtagadását bizonyítani kell.

13.A munkavégzés szabályai (Mt. 102 - 108)

(c)a munkát úgy szervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit teljesíteni, jogait gyakorolni tudja,

(d)a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni,

(e)a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani,

(f)a munkaszerződésben meghatározott munkabért fizetni.

13.2.A Munkáltató a munkavállalóról harmadik személynek csak a jogszabályban meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet adatokat.

13.3.A munkavállaló köteles

(a)az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, munkaidejét munkában tölteni, a Munkáltató rendelkezésére állni,

(b)tevékenysége során mindvégig a Munkáltató jó üzleti hírnevét megőrizni és érdekeit tiszteletben tartva, továbbá a Munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetve eljárni,

(c)a Munkáltatóra vonatkozó valamennyi üzleti információt, hivatali, üzleti és szolgálati titkot megőrizni, a biztonsági intézkedéseket megtartani,

(d)munkatársaival együttműködni, munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az mások egészségét, testi épségét ne

veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, az a Munkáltató, vagy mások anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő,

(e)a munkát a Munkáltató belső szabályzatai, utasításai, a munkakörére előírt szakmai és etikai szabályok figyelembe vételével elvégezni,

13.4.A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása során munkára képes állapotnak azt kell tekinteni, ha a munkavállaló munkahelyén - a külön jogszabályban előírt munkaköri alkalmassági vizsgálat megfelelő minősítése mellett - kipihenten, alkohol, vagy más kábító hatású szer hatásától mentes állapotban, tiszta és ép, a munkakörhöz rendelt munkaruhában, munkájához szükséges védőfelszereléssel jelenik meg és tartózkodik.

13.5.A Munkáltató a munkavállaló munkára képes állapotát bármikor ellenőrizheti. A munkavállalót, amennyiben nem munkára képes állapotban van, vagy ilyen állapotba kerül, a munkavégzéstől el kell tiltani. Az eltiltás idejére a munkavállaló munkabérre nem jogosult.

14.A munkából való mulasztás, akadályoztatás bejelentése

14.1.Amennyiben a munkavállaló bármely okból munkahelyén, az előírt időben megjelenni nem tud, köteles azt lehetőleg a munkavégzés megkezdésére irányadó időpont előtt, de a bejelentés akadályoztatásának megszűnésével haladéktalanul, szóban, telefonon, vagy írásban, személyesen, vagy képviselője útján, munkahelyi vezetőjének bejelenteni.

14.2.Amennyiben a távolmaradás okát a munkavállaló a bejelentéssel egyidejűleg menthető okból nem tudja okirattal, vagy más hitelt érdemlő módon igazolni, az igazolást az akadály megszűnését követően haladéktalanul, vagy a munkáltató által meghatározott határidőben köteles benyújtani.

15.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai

15.1.A munkavállaló - a Munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a Munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett vagy mellett más

munkakörbe tartozó feladat ellátására is kötelezhető (átirányítás). Az átirányítás tartama naptári évenként legfeljebb 35 munkanap lehet.

15.2.A munkavállaló - a Munkáltató gazdasági érdekéből - szokásos munkavégzési helyén kívül is kötelezhető munkavégzésre (kiküldetés.) A munkavállaló - a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján - más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). A kiküldetés, illetőleg a kirendelés tartama naptári évenként legfeljebb 44-44 munkanap lehet.

15.3.A munkavállaló részére csak beleegyezésével rendelhető el kiküldetés, illetve kirendelés, ha a munkavállaló hat évesnél fiatalabb gyermekét saját háztartásában egyedül neveli.

15.4.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályainak alkalmazása során „külföldön munkát végző munkavállalónak” kell tekinteni

(a)a Munkáltató érdekében hivatalos külföldi tárgyaláson részt vevő munkavállalót,

(b)a Munkáltató által elrendelt külföldi elméleti és/vagy gyakorlati képzésben részt vevő munkavállalót,

(c)a Munkáltató elrendelése alapján külföldön műszaki oktatási/tanácsadási munkát végző munkavállalót,

(d)a Munkáltató elrendelése alapján külföldön repülőgép javítási, ellenőrzési, szabályozási utasítással munkát végző munkavállalót.

15.5.A Munkáltató köteles a munkavállaló részére megtéríteni a kiküldetéssel, illetve kirendeléssel felmerült, indokolt többletköltségeket, így különösen az utazás, a szállás és a napi egyszeri meleg étkezés költségeit.

16.A további jogviszony létesítésére vonatkozó szabályok

16.1.A munkavállaló a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a Munkáltatónak bejelenteni. A Munkáltató a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megtilthatja, vagy a jogviszony megszüntetésére hívhatja fel a munkavállalót,

(a)ha az a Munkáltató tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy a Munkáltatóval gazdasági kapcsolatban álló szervezettel jön vagy jött létre, vagy

(b)ha az a munkaköri feladatok ellátását veszélyeztetheti.

16.2.A munkavállaló bejelentésének tartalmaznia kell a munkavállaló által végzendő tevékenység leírását, illetve azt, hogy a létesítendő jogviszonyban a munkaidő (a tevékenység végzésére fordított idő) részben vagy egészben érinti-e a munkavállaló munkáltatóval fennálló munkaviszonyában irányadó munkaidőt.

16.3.A munkáltató a további jogviszonyról olyan adatok közlését nem kérheti, amelyek a munkavállaló, illetve harmadik személy jogos gazdasági érdekeit, vagy személyiségi jogait sérti, és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyból fakadó tevékenység díjazására vagy azzal összefüggő juttatásokra vonatkozik.

16.4.A munkáltató a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének megtiltását, illetve a fennálló jogviszony megszüntetésére irányuló felszólítását írásban, indokolással ellátva köteles a munkavállalóval közölni.

16.5.A fennálló jogviszony megszüntetésére irányuló felszólításban a munkáltató köteles határidőt kitűzni a jogviszony megszüntetésére. Amennyiben a munkavállaló e határidőben a további jogviszonya megszüntetése iránt nem intézkedik, a munkáltató a munkaviszonyt jogosult azonnali hatállyal megszüntetni.

17.Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása (Mt. 109)

17.1.A munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén a Munkáltató az alábbiakban meghatározott hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhatja:

(a)más munkakörbe helyezés az adott munkakörre irányadó bérezéssel,

(b)más munkahelyen történő munkavégzés,

(c)jutalmazásból, bérfejlesztésből, vagy egyéb, a Munkáltató által biztosított kedvezményből, vagy juttatásból való kizárás,

(d)bónusz megvonása.

17.2.A 17.1. pontban meghatározott hátrányos jogkövetkezmény legfeljebb tizenkét havi, határozott időre alkalmazható. A munkavállalóval szemben egyidejűleg legfeljebb két hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható.

17.3.A hátrányos jogkövetkezmény megállapítására irányuló eljárás rendjét a 2. számú melléklet határozza meg.

17.4.Nem indítható hátrányos jogkövetkezmény megállapítása iránt eljárás, ha a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számítva egy hónap, illetve az

elkövetésétől számítva hat hónap eltelt. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig indítható meg az eljárás.

IV. RÉSZ

MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ (Mt. 117 - 140)

18.Általános rendelkezések

18.1.Az Mt. 117. § (2) bekezdése alapján a termelési területen foglalkoztatott munkavállalók munkarendje többműszakos munkarendnek minősül. A Munkáltató jogosult a technológiai követelményekre tekintettel - a Szakszervezettel egyetértésben - időszakosan megszakítás nélküli munkarendet is elrendelni.

18.2.Az Mt. 117.§(2) bekezdése alapján a többműszakos munkarendben

foglalkoztatott munkavállalók tekintetében műszakpótlékra jogosító időszaknak a 18.00 és 07.00 óra közötti munkavégzés időtartama minősül.

19.2.A Munkáltató a munkaidőt - a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékének alapul vételével - legfeljebb tizenkét havi (ötvenkét heti) keretben is meghatározhatja.

19.3.A Munkáltató a munkaidő keretben történő meghatározása esetén köteles a munkavállalót a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról a helyben szokásos módon tájékoztatni.

20.A munkaidő beosztása

20.1.A Munkáltató a munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beoszthatja.

20.2.A munkavállaló napi munkavégzési ideje tizenkét óránál hosszabb, illetve - ide nem értve a rendkívüli munkavégzést - öt óránál rövidebb nem lehet.

20.5.A munkaidő-beosztást a Munkáltató legalább három nappal korábban, legalább egy hétre (hétfőtől-vasárnapig) köteles a munkavállalóval a helyben

szokásos módon közölni. Amennyiben a Munkáltató a munkaidő-beosztást az előzőek szerint nem közli, úgy a munkavállaló a következő egy héten (hétfőtől- vasárnapig) hétfőtől-péntekig, naponta nyolc óra munkavégzésre köteles.

20.6.A Munkáltató (a vonatkozó elrendelési és díjazási szabályok figyelembe vételével) 18.00-07.00 óra közötti időre, illetve szombatra és vasárnapra elsősorban olyan munkavállaló részére rendel el munkavégzést,

-- aki a megelőző két hetes időszakban a rá irányadó teljes munkaidőnél kevesebb munkaidőben dolgozott, vagy

-- aki a megelőző két hetes időszakban szombaton vagy vasárnap munkát nem végzett, vagy

-- aki a munkaidő-beosztás közlésének időpontjáig kevesebb számú munkaórát teljesített, mint a munkaidőkeret alapján rá irányadó teljes munkaidő mértéke („mínusz órabank”).

20.7.A Munkáltató a munkaidő-beosztást - lehetőleg a munkacsoportban dolgozó munkavállalók véleményének meghallgatását követően - határozza meg.

20.8.A munkavállaló a munkaidő-beosztás közlését két nappal megelőzően a közvetlen felettesénél kérheti a pihenőnap szombatra és vasárnapra történő kiadását. A Munkáltató a munkavállaló kérelmének megfelelően a pihenőnap kiadására akkor köteles, ha a munkavállaló helyett más munkavállaló beosztása is lehetséges (lásd még 20.13.).

20.9.A munkavállaló a közvetlen felettesénél - a munkaidő-beosztás szabályainak keretei között - kérheti rendes munkaidőben történő munkavégzés szombatra, illetve vasárnapra történő elrendelését.

20.10.A Munkáltató vasárnapra rendkívüli munkavégzést elsősorban olyan munkavállalók részére rendel el, akik ilyen munkavégzésre - közvetlen felettesüknél előterjesztett kérelemben - önként jelentkeztek.

20.11.A Munkáltató indokolt esetben - így különösen jelentős, vagy váratlanul felmerülő többletfeladat felmerülése, módosított teljesítési határidő betartása, beosztott munkavállaló kiesése esetén - jogosult a már közölt munkaidő-beosztást módosítani. A Munkáltató törekszik arra, hogy elsősorban olyan munkavállaló munkaidő-beosztását módosítsa, aki a munkaidő-beosztás közlésének időpontjáig kevesebb számú munkaórát teljesített, mint a munkaidőkeret alapján rá irányadó teljes munkaidő mértéke („mínusz órabank”).

20.12.A munkáltató által közölt munkaidő-beosztás a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával bármikor módosítható. A munkaidő-beosztás módosítását több munkavállaló együttesen is kezdeményezheti, feltéve, ha egyébként a munkaköri feladatok ellátásához szükséges jogosítással valamennyien rendelkeznek.

21.A pihenőidő

21.1.A munkavállaló részére - amennyiben a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés tartama a hat órát meghaladja - munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet tartama negyven perc. A munkaközi szünet tartamából harminc perc a munkaidőn belül, tíz perc pedig a munkaidőn kívül kerül kiadásra. A munkaközi szünet tartama egyéb esetben húsz perc, amely a munkaidőn belül kerül kiadásra. A munkaközi szünet kiadásának időpontját a Munkáltató határozza meg.

21.2.A munkavállaló részére, amennyiben a napi munkavégzési idő a tíz órát eléri, nyolc óra munkavégzést követően - a 21.1. pont szerinti munkaközi szüneten felül - 15 perc szünetet kell biztosítani. A szünetet a munkaidőn belül kell kiadni. A szünet kiadásának időpontját a Munkáltató határozza meg.

21.3.A munkavállaló részére a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.

21.4.A vasárnap - a 21.5. pontban foglalt kivétellel - a munkaidő-beosztás szerint mindig pihenőnapnak minősül.

21.5.Ha a munkaidő-beosztás közlésének időpontjáig a munkavállaló által teljesített munkaórák száma kevesebb, mint a munkavállalóra a munkaidőkeret alapján irányadó teljes munkaidő mértéke („mínusz órabank”), a munkavállaló kérelmére - amennyiben annak egyéb akadálya vagy korlátja nincs - részére vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés rendelhető el.

21.6.Ha a munkaidő-beosztás közlésének időpontjáig a munkavállalóra a munkaidőkeret alapján irányadó teljes munkaidő mértékének és a munkavállaló által teljesített munkaórák számának a különbözete a százötven órát meghaladja („mínusz 150 órás órabank”), a munkáltató köteles a munkavállaló részére legalább napi nyolc óra munkavégzést elrendelni.

21.7.Munkaidőkeret alkalmazása esetén a Munkáltató a pihenőnapokat legfeljebb hat havonta, részben vagy egészben összevontan is kiadhatja.

21.8.A pihenőnapok összevont kiadása esetén hat nap munkavégzést követően a munkavállaló részére egy pihenőnap kiadása nem kötelező, amennyiben a munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés rendelhető el (lásd 21.5.).

21.9.A pihenőnapok összevont kiadása esetén egybefüggően legfeljebb tizenkét napra rendelhető el munkavégzés (ideértve a rendes és rendkívüli munkavégzést is). Ettől eltérően, a munkavállalóval történt, írásbeli megállapodás alapján a munkavállaló részére egybefüggően legfeljebb tizenöt napra rendelhető el munkavégzés. A munkavégzés után egybefüggően 2 pihenőnap kiadása kötelező.

21.10.A pihenőnapok összevont kiadása esetén, éjszakai munkavégzés egybefüggően legfeljebb nyolc napra rendelhető el (ideértve a rendes és rendkívüli munkavégzést is). Ettől eltérően, a munkavállalóval történt, írásbeli megállapodás alapján a munkavállaló részére egybefüggően legfeljebb tizenkét napra rendelhető el éjszakai munkavégzés. A munkavégzés után egybefüggően 2 pihenőnap kiadása kötelező.

21.11.A pihenőnapok összevont kiadása esetén - a Munkáltató és a munkavállaló eltérő megállapodása hiányában - a munkavállaló részére havonta legalább két alkalommal a pihenőnapokat szombaton és vasárnap egybefüggően kell kiadni.

21.12.Ha a munkavállaló vasárnap munkát végez, részére a vasárnapot közvetlenül megelőző szombatra is rendelhető el (rendes munkaidőben történő) munkavégzés, ha annak más korlátja nincs. A készenlétet követően a munkavállalót nem illeti meg pihenőidő.

21.13.A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig adja ki.

21.14.A Munkáltató a munkavállaló alapszabadsága 40 százalékát a munkavállaló által meghatározott időpontban köteles kiadni. A munkavállaló az erre irányuló kérelmét a szabadság kezdete előtt 15 nappal köteles bejelenteni. A munkavállaló, kivételesen indokolt esetben, kérheti a már engedélyezett szabadsága kiadása időpontjának megváltoztatását.

21.15.Ha a munkavállaló részére a szabadság hétfőtől péntekig kerül kiadásra, részére a szabadságot megelőző, illetve követő szombatra és vasárnapra munkavégzés nem rendelhető el.

21.16.A Munkáltató a szabadság kiadásának időpontját a szabadság kezdete előtt harminc nappal köteles a munkavállalóval közölni. A Munkáltató a szabadság kiadásának időpontját rendkívül indokolt esetben módosíthatja.

22.Rendkívüli munkavégzés

22.1.A rendkívüli munkavégzés mértéke évente legfeljebb 300 óra.

22.2.Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő kereten felüli, a 20.3. és 20.4. pontban meghatározott rendes munkavégzésen felüli, és - a 24.6. pontban foglaltak kivételével - a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra elrendelt munkavégzés.

22.3.A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra elrendelhető rendkívüli munkavégzés tartama legalább három óra.

23.Készenlét

23.1.A munkavállaló részére évente legfeljebb 300 óra készenlét rendelhető el.

23.2.A munkáltató a készenlétet írásban rendeli el az erre rendszeresített Készenlét elrendelése nyomtatványon.

23.3.A készenlét elrendelését annak megkezdése előtt

(a)az anyaggazdálkodás területén egy héttel korábban 30 napra előre,

(b)egyéb esetekben legalább 36 órával korábban és egy hétre előre kell közölni.

Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Különösen indokolt esetnek minősül például a jelentősen megváltozott határidő, repülőgépek átadásánál és fogadásánál fellépő változó igények.

23.4.Ha a készenlét időtartama alatt a munkavállalót munkavégzésre veszik igénybe, a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő idő - de legalább 3 óra - rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak tartamára a munkavállaló a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok szerint jogosult munkabérre. A készenlét alatti munkavégzést a Rendkívüli munkavégzés elrendelése nyomtatványon kell elrendelni.

23.5.A készenlétet kizárólag a Munkáltató által meghatározott vezető jogosult elrendelni.

23.6.A Munkáltató a kollektív szerződés közzétételével egyidejűleg köteles közzétenni a 23.2. és 23.4. pont szerinti nyomtatványokat.

24.Bérpótlékok

24.2.A munkavállaló munkarend pótlékra jogosult. A munkarend pótlék a munkavállaló személyi alapbérének 5,5 százaléka. A pótlék havonta, a bérfizetés szabályai szerint kerül kifizetésre.

24.3.A munkavállalót, amennyiben szombati napon munkaidő-beosztása szerint rendes munkaidőben végez munkát, az e napra járó bérén felül szombati pótlék illeti meg. A pótlék mértéke a munkavállaló személyi alapbérének ötven százaléka.

24.4.A munkavállalót - a 24.6. pontban foglalt eset kivételével - amennyiben vasárnapon munkaidő-beosztása szerint rendes munkaidőben végez munkát, az e napra járó bérén felül vasárnapi pótlék illeti meg. A pótlék mértéke a munkavállaló személyi alapbérének száz százaléka, amelybe az Mt. 149/A. §-a szerinti vasárnapi pótlék beszámít.

24.5.A munkaszüneti napon, munkaidő-beosztása szerint munkát végző munkavállalót - az Mt. 149. §-ában meghatározott díjazáson felül - 150 százalékos pótlék is megilleti. A pótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. Amennyiben a munkaszüneti nap szombatra vagy vasárnapra esik, a munkavállalót a jelen pontban írt pótlékon felül a 24.3. és 24.4. pontban szabályozott pótlék nem illeti meg.

24.6.A munkavállalót, amennyiben a 21.5. pont szerint a kérelme alapján vasárnapon rendes munkaidőben munkát végez, pótlék illeti meg, a pótlék mértéke a munkavállaló személyi alapbérének 50 százaléka. Ezt meghaladóan, a munkavállaló által a pihenőnapon végzett munka időtartamának 150 százalékát a munkaidőkeret alapján ledolgozandó teljes munkaidő számítása szempontjából figyelembe kell venni.

24.7.Munkaidőkeret alkalmazása esetén, amennyiben a tárgyhónap utolsó napjáig a munkavállaló által teljesített munkaórák száma legalább hatvan órával több, mint a munkavállalóra a munkaidőkeret alapján irányadó teljes munkaidő mértéke („plusz 60 órás órabank”), a Munkáltató köteles a hatvan órát meghaladó munkavégzést a rendkívüli munkavégzés (munkaidő kereten felül végzett munka) díjazására vonatkozó szabályok szerint díjazni. Az így díjazott munkavégzést a rendkívüli munkavégzés mértékének számítása során figyelembe kell venni.

24.8.Amennyiben a Munkáltató a 20.11. pont szerint a munkavállaló munkaidő-beosztás módosítását a módosított időpontot megelőző 48 órán belül közli, a munkavállaló - a személyi alapbér alapul vételével megállapított - 20 százalékos pótlékra jogosult. 2007. július 1-jétől a pótlék mértéke 50 százalék.

24.12.A munkavállalót, külföldi kiküldetése esetén napidíj illeti meg. A napidíj bruttó mértéke Nagy-Britannia: 35 GBP/nap, más európai ország 55 EUR/nap, Európán kívüli ország: 60 USD/nap.

25.Team Leader pótlék

25.1.A Team Leader (csoportvezető) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló a Munkáltató belső szabályzatában meghatározott feltételekkel és mértékben jogosult Team Leader pótlékra.

VI.RÉSZ

A FORGALMI KARBANTARTÁSBAN DOLGOZÓ MUNKAVÁLALLÓKRA VONATKOZÓ SZABÁLYOK

26.

A forgalmi karbantartásban dolgozó munkavállalók többműszakos, megszakítás nélküli munkarendben végzik munkájukat.

27.

A Munkáltató a munkaidőt legfeljebb 2 havi (2 heti) munkaidőkeretben is meghatározhatja.

28.

Ha a napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet a munkaidőn belül kerül kiadásra.

29.

A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg. A Munkáltató a pihenőnapokat havonta összevontan is kiadhatja. A pihenőnapok összevont kiadása esetén hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező.

30.

Műszakpótlékra jogosító időszaknak a 14.00-22.00 óra (délutáni műszak) közötti, illetőleg a 22.00-06.00 óra (éjszakai műszak) időszak minősül.

31.

A munkavállaló, a délutáni műszakban végzett munkája után 20 százalékos délutáni műszakpótlékra, az éjszakai műszakban végzett munkája után 40 százalékos éjszakai műszakpótlékra jogosult.

32.

A munkaidő-beosztás szerint rendes munkaidőben teljesített vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállaló az Mt. 149/A. §ában meghatározott vasárnapi pótlékra nem jogosult.

Munkaszüneti napon, munkaidő-beosztása szerint munkát végző munkavállalót - az Mt. 149. §-ában meghatározott díjazáson felül - 50 százalékos pótlék is megilleti. A pótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére.

33.

A forgalmi karbantartásban dolgozó munkavállalók tekintetében a 21.13.-21.16.,22.1., 24.9. és 24.10. pontban foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.

VII.RÉSZ

AZ INDIREKT TERÜLETEN DOLGOZÓ MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEK

VIII.RÉSZ

SZOCIÁLIS JUTTATÁSOK (Mt. 165 )

35.

35.1.A Munkáltató a munkavállaló munkába járásával kapcsolatos költségeit a vonatkozó belső szabályzata (Utazási támogatás szabályzat) szerint téríti meg.

35.2.A munkavállaló a Munkáltató vonatkozó belső szabályzata szerint jogosult munkabér-előlegre.

35.3.A munkavállaló a Munkáltató vonatkozó belső szabályzata szerint jogosult munkaruha juttatásra.

35.4.A munkavállaló béren kívüli juttatásokra a Munkáltató vonatkozó belső szabályzata (Kafetéria szabályzat) szerint jogosult.

IX.RÉSZ

KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA (Mt. 194 )

36.

36.1. A Munkáltató és a Szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában az érintett felek között egyezető tárgyalásnak van helye.

36.2. A Felek az egyeztetés lefolytatására 4 fős bizottságot hoznak létre, amelybe a Felek 2-2- főt delegálnak. A bizottság a döntéseit konszenzussal alakítja ki.

36.3. Az egyeztető bizottság döntése, illetve a közreműködésével létrehozott megállapodás kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.

X.RÉSZ

VEGYES ÉS ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

37.

37.1. A munkaviszonyból származó igények elévülési ideje három év.

37.3. A Munkáltató annak érdekében, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseit a munkavállalók, illetve a munkahelyi vezetők megismerhessék, kötelezettséget vállal arra, hogy a kollektív szerződés egy-egy másolati példányát a Szakszervezet tisztségviselői, valamint valamennyi szervezeti egység vezetőjének rendelkezésére bocsátja a kollektív szerződés hatályba lépését legalább három nappal megelőzően.

Budapest, 2006. December 15.

Munkáltató

Szakszervezet

1.számú melléklet

Vezető állású munkavállalók:

Vezérigazgató

Vezérigazgató-helyettes és Kereskedelmi igazgató

Minőségügyi és Képzési igazgató

Üzemeltetési igazgató

Gazdasági igazgató

HR igazgató

Termelési vezető

Anyaggazdálkodási vezető

Account menedzser

Sales menedzser

Informatikai menedzser

Oktatási menedzser

Létesítmény menedzser

Minőségügyi menedzser

Kommunikációs és HR menedzser

Mérnökszolgálati és tervezési menedzser

Line 1 menedzser

Line 2 menedzser

Műhely és festési menedzser

Forgalmi karbantartási menedzser

2.számú melléklet

Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának rendje

1.Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására a munkáltatói jogkör gyakorló

írásbeli határozata alapján kerülhet sor.

2.A határozat meghozatalát megelőzően vizsgálatot kell lefolytatni.

3.A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására irányuló vizsgálatot -

vizsgálóbiztos kijelölésével - a munkáltatói jogkör gyakorlója rendeli el.

4.Nem lehet vizsgálóbiztos, aki

-a kötelezettségszegést az eljárás alá vont munkavállalóval együtt követte el,

-az eljárás alá vont munkavállalónak hozzátartozója,

-az eljárás alá vont munkavállalónak közvetlen felettese, vagy

-akitől az ügy tárgyilagos megítélése egyéb okból nem várható el.

5.A vizsgálat elrendeléséről, az ok megjelölésével a munkavállalót írásban

értesíteni kell. A munkavállalót tájékoztatni kell a vizsgálóbiztos személyéről is.

6.A vizsgálat során valamennyi, a munkavállaló terhére rótt

kötelezettségszegéssel kapcsolatos körülményt fel kell tárni, ideértve a munkavállaló felelősségét enyhítő és súlyosító körülményeket is.

7.Az eljárás alá vont munkavállalót személyesen meg kell hallgatni és módot

kell adni arra, hogy védekezését előadhassa. Igazolatlan vagy indokolatlan távolmaradása azonban a vizsgálat lefolytatását nem akadályozhatja.

8.A vizsgálat során a munkavállaló meghallgatásán túl tanúk meghallgatásának,

szakértők bevonásának, iratok becsatolásának, szembesítésnek, szemlének, bizonyítási kísérletnek stb. helye van.

9.Az eljárás során biztosítani kell, hogy a munkavállaló jogi képviselőt vehessen

igénybe.

10.Az eljárás során történt meghallgatásokról és egyéb cselekményekről jegyzőkönyvet kell készíteni.

11.A vizsgálatot az elrendelésétől számított 30 nap alatt le kell folytatni. Indokolt esetben ezt a határidőt a munkáltatói jogkör gyakorló egy alkalommal, legfeljebb harminc nappal meghosszabbíthatja.

12.A vizsgálat lezárása után a vizsgálóbiztos írásos javaslatot tesz a munkáltatói jogkör gyakorlónak a határozat meghozatalára.

13.A munkáltatói jogkör gyakorlója a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról határozatot hoz.

14.A határozatban meg kell határozni az alkalmazott hátrányos jogkövetkezményt. Meg kell jelölni a határozat alapjául szolgáló tényállást, a bizonyítékokat, az eljárás alá vont munkavállaló védekezését, az azzal kapcsolatos megállapításokat és a megsértett rendelkezések felsorolását, valamint az enyhítő és súlyosító körülményeket. A határozatban meg kell jelölni a jogorvoslati kioktatást.

15.A határozatot annak meghozatalát követően haladéktalanul közölni kell a munkavállalóval.

16.Amennyiben a vizsgálat alapján hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására nem kerül sor, az eljárás lezárásáról kell a munkáltatói jogkör gyakorlójának határoznia. Ezt a munkavállalóval közölni kell.

18.A munkáltatói jogkör gyakorlója vizsgálóbiztos kijelölése nélkül hozhat határozatot hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról, amennyiben a tényállás megnyugtatóan tisztázott és bizonyított, így különösen, ha a munkavállaló két tanú jelenlétében az eljárás tárgyát képező kötelezettségszegést elismeri, vagy a rendelkezésre álló iratokban foglalt megállapításokat elfogadja, arra érdemi észrevételt nem tesz.

A Flexitime kéthónapos munkaidőkeretek 2005-ben a következő rend szerint alakulnak:

1.január-február

2.március-április

3.május-június

4.július-augusztus

5.szeptember-október

6.november-december

Azokkal a kollégákkal, akiknél a kéthónapos keretek végén több mint 64 plusz óra, vagy éves szinten több mint 10 teljes „flexi-nap” gyűlik össze, a dolgozó, a közvetlen vezető és a humánerőforrás osztály bevonásával közösen elfogadható megoldást kell találni a problémára.

Az órabank nyomon követésére mind a munkavállalók, mind a vezetők havi rendszerességgel kapnak riportot.

A Flexitime munkaidő modellben dolgozók időadatainak karbantartásáért a humánerőforrás koordinátor felelős, tehát minden kérdéses esetben hozzá fordulhattok!

Munkakezdéskor és a munka befejezésekor a PDC terminálon kell be és kijelentkezni - amennyiben ez nem történt meg, úgy a humánerőforrás koordinátor kérhető meg a blokkolás javítására.

A keretidőszakon (07.00-19.00) kívül történő munkavégzést a vezetőnek a hó végi riport felhasználásával kell igazolnia.

A keretidőszakon kívül elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül, amelyre a munkavállaló a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint jogosult ellenértékre. Ez alól kivétel, ha a munkáltató a munkavállalóval történt megállapodás alapján a munkavállaló részére a keretidőszakon kívül elrendelt munkavégzés időtartamának megfelelő tartamban a törzsidőben távollétet engedélyez.

A munkaidő beosztása rendszerint hétfőtől péntekig, a Flexitime modellről kötött megállapodásban meghatározott törzsidő és peremidő figyelembe vételével történik.

Az ettől eltérő beosztást a munkáltató legkésőbb a tárgyhetet megelőző hét hétfőn köteles egy héttel előre, egy hétre közölni.

A törzsidő és peremidő kezdő és befejező időpontja a Flexitime modellről kötött megállapodásban meghatározottaktól eltérően is megállapítható.

A munkakezdés Flexitime munkatársak esetében is a „munkára készen” történő munkakezdést jelenti, tehát kérünk minden munkatársat, hogyha pl. reggelivel szeretné kezdeni a napot, akkor a reggeli befejeztével jelentkezzen be a PDC terminálokon.

Időadatok karbantartásának szabályai:

Kiküldetés, képzés

Ha Flexitime-ban dolgozók közül valaki tanfolyamra, képzésre megy, úgy a humánerőforrás osztály felé mindenképpen jeleznie kell, hogy az igazolt távollétként kerüljön elkönyvelésre.

Rendes szabadság

A munkavállaló a szabadságát a már megszokott tömbbe köteles kiírni feltüntetve az összes szükséges adatot (SAP szám, napok száma, osztály stb.) ezt a HR osztályon minden hónap végén le kell adni! Fontos, hogy az is feltüntetésre kerüljön, hogy a munkavállaló (40%), vagy a munkáltató (60%) jogcíméből történt a kivétel.

Többletórák - flexileave

A Flexileave napok a humánerőforrás osztályon felvehető Flexileave kérelem c. tömbökben kerülnek kiírásra, majd minden hónap végén a humánerőforrás koordinátornak kérjük leadni a tömböt.

PDC adatok javítása, tanfolyam, külső munka

Hónap végén az adott havi adatait mindenki megkapja riport formájában ellenőrzésre. Módosításokat (nem volt bejelentkezés a PDC terminálon, tanfolyam, külső munka) az adott hónapra lehet kérni, korábbra visszamenőleg már nem.

Amennyiben gondod vagy kérdésed van a fentiekkel kapcsolatosan, kérlek, fordulj a humánerőforrás osztályhoz!

Indirekt dolgozók munkarendje, a rugalmas munkaidőmodell szabályai (Flexitime)

1.Az munkaidő szabályzat célja

A Flexitime munkaidő modell része a Munkáltató törekvéseinek és politikájának, amely célja, hogy a Munkáltató a Flexitime időrendben dolgozók esetében is hozzájáruljon a kiemelkedő minőségű szolgáltatás nyújtásához.

Jelen munkaidő szabályzat célja a munkavégzés szabályainak rögzítése a Flexitime modellben dolgozók esetében.

Jelen munkaidő szabályzat egyaránt rögzíti a Munkáltatóra és a Munkavállalókra vonatkozó kötelező előírásokat.

2.A modell alapjai

A Flexitime modellt az alábbi munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében kell alkalmazni:

-Mérnökszolgálat és Tervezés, Informatikai, Gazdasági, Humánerőforrás, Létesítménygazdálkodás, Minőségügy és Anyaggazdálkodási osztály dolgozói

-Az előző pontban nem szereplő területek adminisztratív munkakörben dolgozó munkatársai

-A cég vezető beosztásban dolgozó munkatársai (manager-ek), a külön részletezésre kerülő megszorításokkal

A Munkáltató jogosult az előzőek szerinti egyes munkakörök tekintetében a Flexitime modelltől eltérően meghatározni a munkavállaló munkarendjét, amennyiben az a munka természete vagy az üzleti folyamatok miatt szükséges.

Working days

3.Definíciók

3.1Törzsidő:

09,00 - 15,30 óra.

A törzsidő a munkaidőnek az a része, amely alatt a munkavállaló köteles a munkavégzési helyén, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló által meghatározott helyen tartózkodni.

A törzsidő alatti távollétet csak kivételesen indokolt esetben, a munkavállaló közvetlen felettese engedélyezheti.

3.2Peremidő:

07,00 - 09,00 óra, illetve 15,30 - 19,00 óra,

A Munkavállaló a törzsidőn kívül munkaidejét a peremidőben teljesíti. A munkavállalóaperemidőben anapi munkaidejét önállóanjogosult

megállapítaniés beosztanijelen munkaidő szabályzatbanfoglaltak

figyelembe vételével.

3.3Keretidőszak:

07,00 - 19,00 óra,

A munkakezdés lehetséges legkorábbi időpontjától a lehetséges legkésőbbi befejezésig tartó időszak.

A keretidőszakon kívüli rendes munkavégzés a közvetlen vezető engedélyével történhet.

4.1Napi munkaidő:

A Munkavállaló napi munkaidejét úgy állapítja meg, hogy a rá irányadó napi teljes munkaidő mértéke (nyolc óra) alapján az két hónap (a továbbiakban: munkaidőkeret) átlagában megfeleljen a teljes munkaidejének.

A munkavállalót a munkaidőkeret tartamáról előzetesen, írásban tájékoztatni kell. Írásbeli tájékoztatásnak minősül a munkaidőkeret tartalmáról szóló irat helyben szokásos módon történő kifüggesztése.

A napi munkaidő a tizenkét órát nem haladhatja meg. Ennek megfelelően, ha a napi munkavégzés a tizenkét órát eléri, a munkavállaló köteles munkahelyét - külön utasítás nélkül is - elhagyni.

4.2Munkaóra nyilvántartás

A Munkavállaló munkaidejének nyilvántartására az általános szabályok az

irányadók. (az SAP és a PDC rendszerek felhasználásával)

4.3Pihenőidő

Munkaközi szünet (ebédszünet)

A Munkavállaló napi 20 perc munkaközi szünetre jogosult, amely a munkaidőn kívül kerül kiadásra, az a napi munkaidőbe nem számít be.

Az alapszabadság negyven százalékát - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkavállaló, hatvan százalékát pedig a munkáltató által megjelölt időpontban kell kiadni.

A munkavállaló fentiek szerinti igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

A Munkáltató a szabadság kiadásának időpontját a szabadság kezdete előtt egy hónappal közli.

A tárgyévben ki nem adott szabadság kivételesen fontos gazdasági érdek esetén következő év március 31-ig adható ki, egyébként a munkáltatónak a tárgyév végéig ki nem vett szabadságot ki kell adnia.

5.1.Többlet órák

Ha a munkavállaló a számára irányadó munkaidőkeretet meghaladóan többletmunkát végez, jogosult legfeljebb 64 órát a tárgyév bármely hónapjában szabadidőként igénybe venni ("flexileave").

Az egyes munkaidőkeretek tartama alatt keletkezett szabadidőt össze lehet számítani, a szabadidő igénybe vehető mértéke azonban nem haladhatja meg az évi nyolcvan órát (10 teljes nap).

A munkavállaló a szabadidő igénybe vételének időpontját, amennyiben az egybefüggően a törzsidőben történő munkavégzést érinti, közvetlen felettesével történt előzetes egyeztetés alapján határozza meg.

A munkavállaló közvetlen felettesével történt előzetes egyeztetés alapján jogosult flexileave (teljes szabad napok a plusz órák terhére) igénybe vételére.

Az egybefüggően kivett szabadidő (flexileave) a 24 órát (3 nap) akkor haladhatja meg, ha a munkavállaló tárgyévi rendes szabadsága teljes egészében kiadásra került.

A többletórákat (szabadidőt) a tárgyévet követő évre átvinni nem lehet. Kivételt képez ez alól a 2002-es évben keletkezett többlet és negatív óra, illetve ha a két fél ettől eltérően állapodik meg.

A munkavállaló a szabadidő tartamára időarányos személyi alapbérére jogosult.

A munkaviszony megszűnésekor a szabadidő pénzbeli megváltását a munkavállaló nem követelheti.

5.2.Mínusz órák

Ha a munkavállaló a munkaidőkeretben meghatározott kötelezően ledolgozandó munkaidőt nem teljesíti, legfeljebb 36 órát jogosult a következő munkaidőkeretben ledolgozni. Ezt meghaladóan nem teljesített óra esetén a

munkavállaló a közvetlen felettese által meghatározott terv szerint köteles a hiányzó órákat teljesíteni.

7.Rendkívüli munkavégzés

A munkavállaló rendkívüli munkavégzés ellenértékére a heti pihenőnapján, illetőleg a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka esetén jogosult. A pihenőnapi rendkívüli munka díjazása: alapbér + 100% pótlék.

8.Kiküldetés, képzés

Kiküldetés, külföldi vagy egyéb képzés esetén napi munkavégzési időként a munkavállalóra irányadó napi munkaidőt kell figyelembe venni (8 óra).

9.Vezetőség

Jelen munkaidő szabályzat rendelkezéseit a törzsidőre és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó rendelkezések kivételével a vezető munkavállalók tekintetében is alkalmazni kell.