Kollektív szerződés

A MÁV

Szolgáltató Központ Zrt.

határozatlan időtartamra szóló,
(2021.10.05-től hatályos)

Kollektív Szerződése

a 2021. október 05-én elfogadott módosításokkal egységes

szerkezetben

A MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Kollektív Szerződése

I. RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A Kollektív Szerződés hatálya
1.§

1. A Kollektív Szerződés hatálya – a 2. pontban foglaltak kivételével – kiterjed a MÁV

Szolgáltató Központ Zrt. munkáltatóra (a továbbiakban: Munkáltatóra) és annak
valamennyi szervezeti egységére, valamint a Munkáltató valamennyi munkavállalójára,
akinek a munkaviszonyára közvetlenül és elsődlegesen a Munka Törvénykönyvéről szóló
2012. évi I. törvény [a továbbiakban: Mt.] rendelkezései az irányadóak.

2. Nem terjed ki a Kollektív Szerződés hatálya az Mt. 208. § (1)–(2) bekezdései szerinti

vezető állású munkavállalóra.

3. A Kollektív Szerződés szabályait olyan személyre, aki a Munkáltatóval munkaviszonyban

nem áll vagy munkaviszonya szünetel, továbbá a Munkáltatón kívül más jogi személyre,
vagy jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervre kizárólag a Kollektív Szerződés
külön felhatalmazása alapján lehet alkalmazni.

4. A Kollektív Szerződés időbeli hatálya határozatlan időtartamra szól.

A Kollektív Szerződés felépítése
2.§

1. A Kollektív Szerződés szerkezetileg elkülönítve tartalmazza

a) a Kollektív Szerződést megkötő felek közötti kapcsolatrendszer szabályait (a
Kollektív Szerződés kötelmi része),

b) a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. munkaviszonyból származó jogokat és
kötelezettségeket, gyakorlásuk és teljesítésük módját, valamint a rájuk vonatkozó
eljárási rendet (a Kollektív Szerződés normatív része).

2.⃰ (Hatályon kívül helyezve 2014. július 2-től)

3.⃰ (Hatályon kívül helyezve 2014. július 2-től)

4. A Kollektív Szerződés mellékletei tartalmazzák az egyes rendelkezések végrehajtására

vonatkozó – általában technikai jellegű – meghatározásokat, szabályokat.

1. sz. melléklet Az egyes egészségre ártalmas tevékenységet ellátó munkavállalókra

vonatkozó külön szabályok.
2. sz. melléklet: A forgalmazási és raktározási veszteség normáiról.
3. sz. melléklet: A hátrányos jogkövetkezmények és a munkavállalói kártérítési

felelősség érvényesítésének rendje
4. sz. melléklet: Ruházati Szabályzat
5. sz. melléklet: Azon munkakörök felsorolása, amelyeket betöltő munkavállalók

szokásosan a telephelyen kívül végzik a munkájukat
6. sz. melléklet: Azon munkakörök és tevékenységek felsorolása, amelyeket ellátó

munkavállalók gondatlan károkozásuk esetén 6 havi távolléti díjuk
mértékéig marasztalhatók

A Kollektív Szerződés megkötése és módosítása
3.§

1. A Kollektív Szerződést egyrészről: a Munkáltató nevében a Munkáltató vezérigazgatói

feladatokat ellátó, az Mt. 208. § (1) bekezdés szerinti vezetője, másrészről: a munkavállalók
nevében az érdekképviseletüket ellátó szervezetek – szakszervezetek – kötik meg,
figyelemmel az Mt. 276. §-ában foglaltakra.
A Kollektív Szerződés alkalmazása során képviselettel rendelkezőnek az Mt. 270. § (2)
bekezdésének b) pontja szerint azt a szakszervezetet kell tekinteni, amely alapszabálya
szerint a MÁV Szolgáltató Központ Zrt.-nél képviseletére jogosult szervet működtet, vagy
tisztségviselővel rendelkezik.

2. Ha a szakszervezetek Kollektív Szerződéssel kapcsolatos álláspontjai egymástól eltérnek –

közös álláspontjuk kialakítása érdekében –, a Munkáltató felkérésére egyeztetést
folytathatnak le.

3. A Kollektív Szerződés módosítására vonatkozó javaslatát a javaslattevő köteles valamennyi

fél tudomására hozni. A módosító javaslattal kapcsolatos tárgyalást a tudomásszerzéstől
számított 15 napon belül meg kell kezdeni.
A Kollektív Szerződés módosítására egyebekben az e §-ban foglalt rendelkezéseket kell
alkalmazni.

Kollektív Szerződés felmondása

4.§

A Kollektív Szerződés felmondásának jogát négy hónapos felmondási idő közbeiktatásával
lehet gyakorolni úgy, hogy a felmondási idő a felmondás jogát gyakorló fél által az új kollektív
szerződésre vonatkozó javaslata átadásának időpontjától kezdődik.

Üzletági függelék*
5. §*

*(Hatályon kívül helyezve 2014. július 2-től)

A Kollektív Szerződés közzététele és az abban foglaltak megismertetése
a munkavállalókkal

6.§

1. A Munkáltató köteles a Kollektív Szerződést a munkavégzési helyeken kifüggeszteni vagy
olyan módon elhelyezni, hogy ahhoz a munkavállaló akadályoztatás nélkül munkaidejében
hozzájuthasson.

2. A Munkáltató köteles ellátni a Kollektív Szerződés egy-egy példányaival azt a

munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a Kollektív Szerződés rendelkezéseinek

alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi
tisztségviselőit.

3. A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a Kollektív Szerződést a

munkavállalók megismerjék. Ez megvalósulhat a munkaidőben történő tájékoztatással vagy
egyéb, a szolgálati hely és a munkavállalók szempontjából legmegfelelőbb eszközökkel és
módon (például a kötelező oktatásokon).

4. A munkáltató kötelezettséget vállal a Kollektív Szerződésnek az intraneten (SharePointon),

valamint a helyben szokásos módon való közzétételére.

II. RÉSZ
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KÖTELMI RÉSZE

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST KÖTŐ FELEK KÖZÖTTI
KAPCSOLATRENDSZER

A munkáltató és a szakszervezetek közötti
kapcsolat alapelvei

7.§

A Munkáltató és a szakszervezetek közötti kapcsolat valamennyi formájában és minden
szintjén – az alábbi alapelveknek kell érvényesülni.

a) A felek egymás jogát és jogos érdekét tiszteletben tartják.

b) A felek tartózkodnak minden olyan magatartástól, amely a másik felet megillető jog

érvényesülését kizárná vagy akadályozná, illetőleg alkalmas lehet arra, hogy a másik fél
jó hírnevét hátrányosan befolyásolja.

c) A felek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a
tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

d) A kötelezettséggel terhelt fél köteles mindent megtenni annak érdekében, hogy a másik
fél jogosultságához időben hozzájuthasson, illetőleg jogát időben és szerződésszerűen
gyakorolhassa.

e) A felek közötti kapcsolat rendszeres és folyamatos.

f) A felek törekednek a konfliktusok megelőzésére, illetőleg a kialakult konfliktusok békés
megoldására.

A szakszervezeti tevékenység elismerése és elősegítése

8.§

1. A Munkáltató – a hatályos jogszabályok rendelkezései szerint – elismeri, elősegíti és
támogatja a képviselettel rendelkező szakszervezeteket, valamint érdekképviseleti és
érdekvédelmi tevékenységüket.

2. A munkáltató valamennyi – a munkáltatónál képviselettel rendelkező – szakszervezet

vonatkozásában érvényre juttatja az egyenlő bánásmód követelményét.

A szakszervezetek tárgyi és infrastrukturális támogatása
9.§

A szakszervezetek tárgyi és infrastrukturális támogatásának konkrét szabályait külön
megállapodás határozza meg.

A szakszervezeteket megillető jogok csoportos létszámcsökkentés esetén
10.§

A Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelőzően – az üzemi
tanáccsal (üzemi megbízottal) fennálló ez irányú kötelezettségén túl – köteles az illetékes
szakszervezettel (szakszervezetekkel) is konzultációt kezdeményezni, ide nem értve azt az
esetet, ha a foglalkoztatási kérdéseket külön kollektív szerződés erejű megállapodás rendezi.

Tájékoztatási kötelezettség
11.§

A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy az üzemi tanácsnak az Mt. 264. § és 265. §-ai
alapján véleményezésre átadott, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések és
szabályzatok tervezetét egyidejűleg tájékoztatásul megküldi a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezeteknek.

A szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény igénybevétele

12.§

1. A szakszervezet a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást
nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve –

a) az egybefüggő, legalább 15 napot elérő igénybevétel esetén legalább 15 nappal,

b) az a) pontban meghatározott időtartamot el nem érő igénybevétel esetén legalább 8

nappal
korábban köteles bejelenteni a munkaidő-kedvezményt igénybe vevő munkavállaló
munkáltatói jogkörgyakorlójának.

2. Az 1. b) pontban foglaltaktól eltérően – az előre nem látható, halasztást nem tűrő és

rendkívül indokolt esetben, így különösen –, ha az igénybevételt

a) a munkáltatóval való tárgyalás,

b) az Mt. 272. § (7) bekezdés szerinti képviselet,

c) munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzített valamely jogvesztő határidő

megtartása,

d) a szakszervezet központi döntéshozó szerve (pl. Országos Választmány, Elnökség,

Küldöttközgyűlés stb.) rendkívüli ülésének összehívása

teszi szükségessé, a bejelentés az igénybevételt megelőzően legalább 1 nappal korábban
is közölhető.

Az előzőek szerinti körülményeket a szakszervezet köteles a bejelentésben feltüntetni.

A Társasági Érdekegyeztető Tanács
13.§

1. A Munkáltató és a Munkáltatónál képviselettel rendelkező, kollektív szerződés kötésre

jogosult szakszervezetek a társasági szintű munkaügyi kapcsolatok szervezeteként Társasági
Érdekegyeztető Tanácsot (a továbbiakban: TÉT) működtetnek.

2. A TÉT feladata, hogy a Munkáltató és a Munkáltatónál képviselettel rendelkező, kollektív
szerződés kötésre jogosult szakszervezetek különösen e fórumon rendezzék és fejlesszék a
társasági szintű munkaügyi kapcsolatokat, valamint választ és megoldást találjanak a MÁV
Szolgáltató Központ Zrt. munkavállalókat érintő átfogó, valamint alapvető gazdasági-,
jövedelmi-, szociális- és munkaügyi kérdésekre.

A TÉT keretében történik a munkavállalókat érintő kollektív tárgyalások lebonyolítása, és
annak eredményeként a Munkáltató Kollektív Szerződésének, valamint a kollektív szerződés
erejű megállapodásoknak a megkötése, illetve módosítása.

3. A TÉT tagjai a Munkáltató és a Munkáltatónál képviselettel rendelkező, kollektív szerződés

kötésre jogosult szakszervezetek.

4. A TÉT döntéseit egyhangúlag hozza.

5. A TÉT határozatképes, ha a Munkáltató és a Munkáltatónál képviselettel rendelkező,
kollektív szerződés kötésre jogosult szakszervezetek az ülésen jelen vannak.

6. A TÉT tagjait a képviseletükre jogosult vagy felhatalmazott személyek képviselik.

7. A TÉT üléseit az elnök vezeti. Eltérő megállapodás hiányában az elnököt a TÉT tagjai

ülésenként váltakozóan – a TÉT tagjainak teljes elnevezése szerinti ABC sorrendnek
megfelelően – adják. Erről a jogáról az aktuálisan soron következő TÉT tag jogosult
lemondani, ekkor az elnököt a betűrendben következő TÉT tag adja.

Az elnök feladata az ülések hatékony és zavartalan lebonyolításának biztosítása. Teendőit
részrehajlás nélkül köteles ellátni.

8. Eltérő megállapodás hiányában:

▪ a TÉT üléseit havonta tartja,
▪ az ülést – a megkeresést követő 10 napon, de legalább 7 munkanapon belül – össze

kell hívni, ha azt bármely tag az indok megjelölésével írásban indítványozza
(rendkívüli TÉT).

▪ rendkívüli TÉT ülést összehívni két TÉT ülés között legfeljebb egy alkalommal
lehet.

Az ülésekre az előterjesztéseket a napirendi javaslat előterjesztőjének legalább három
nappal az ülést megelőzően írásban meg kell küldenie a TÉT többi tagjának.

9. A TÉT üléseinek összehívása, valamint működési feltételeinek biztosítása a munkáltató

feladata.

10. A TÉT működésének részletes szabályait – az e §-ban foglaltak figyelembevételével –
ügyrendje határozza meg.

III. RÉSZ
A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS NORMATÍV RÉSZE

A MUNKAVISZONYBÓL SZÁRMAZÓ JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK, EZEK
GYAKORLÁSÁNAK ÉS

TELJESÍTÉSÉNEK MÓDJA, VALAMINT
AZ EZEKKEL KAPCSOLATOS ELJÁRÁSI REND

1. FEJEZET

A MUNKAVISZONY

A munkaviszony létesítése
14.§

1. A munkaviszony létesítése során, egyenlő alkalmazási feltételek megléte esetén az alábbi

személyeket kell, a feltüntetett sorrend figyelembevételével előnyben részesíteni:
a) azon volt munkavállalót, akinek ezen korábbi munkaviszonya az önhibáján kívül

szűnt meg,

b) a munkavállaló gyermekét és házas(élet)társát,

c) amennyiben azt kollektív erejű megállapodás előírja.

2. A Munkáltatónál, illetve jogelődjénél fennállt munkaviszony megszüntetését követő
kettő éven belül nem alkalmazható ismételten az a személy, akinek munkaviszonya

a) a Munkáltató részéről gyakorolt azonnali hatályú [Mt. 78. §] felmondás (2012.

július 1. napja előtt: rendkívüli felmondás), vagy

b) a munkavállalói jogellenesség (Mt. 84. §)

következtében szűnt meg.

A munkavégzés helye

15.§

1. A munkavégzés helyét, valamint a munkavégzés helyének állandó vagy változó jellegét
a munkaszerződésben kell rögzíteni.

2. Változó munkahelyre történő alkalmazás esetén, a munkavállalóra irányadó telephelyet,

valamint a foglalkoztatás területét is pontosan meg kell határozni.
A munkaszerződés megkötésének helyét kell a telephelynek tekinteni, ha a
munkaszerződés erre vonatkozóan nem rendelkezik.

3. Az 5. számú melléklet határozza meg azokat a munkaköröket, amelyek betöltése során a

munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül
végzi.

A munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatok
alakszerűsége

16.§

Az Mt.-ben kötelezően előírt eseteken túlmenően írásba kell foglalni:

a) a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony előzetes
bejelentését,

b) a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §) elrendelését,

c) a munkavégzés alóli mentesülést, ha az a munkáltató engedélyén alapszik

[Mt. 55. § (1) bekezdés j) pont],

d) készenlét, ügyelet elrendelését [Mt. 110-112. §],

e) rendkívüli munkavégzés elrendelését [Mt. 108. §],

f) bármilyen jellegű szabadság kiadását és igénylését,

g) a munkaviszony megszűnésekor, illetve megszűntetésekor a munkakör átadását-
átvételét,

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről szóló értesítést [Mt. 46. § (1) bekezdés

h) pont],

Próbaidő
17.§

A próbaidő hossza 3 hónap, melynek kikötése kötelező.

Összeférhetetlenség
18.§

1. Hozzátartozókat [Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja] nem szabad – a Munkáltató normatív

utasításának eltérő rendelkezése hiányában – olyan munkakörben alkalmazni
(foglalkoztatni), amelyekben egymással közvetlen alá- illetve fölérendeltségi,
elszámolási, vagy ellenőrzési viszonyba kerülhetnek.

2. Előzetes bejelentési kötelezettség alá tartozik a munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló

tevékenységet folytató – az alapító okiratban felsorolt –, vagy a munkáltatóval rendszeres
gazdasági kapcsolatban álló társaságnál

▪ vezető tisztségviselői pozíció létesítése
▪ felügyelő bizottsági tagság létesítése,
▪ a tulajdonszerzés (a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés

kivételével),
▪ a munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése is, továbbá
▪ a Munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató gazdasági

társaság alapítása.

3. A munkavállaló további munkaviszonyának, munkavégzésre irányuló egyéb

jogviszonyának bejelentési kötelezettségét, korlátozásait és ellenőrzésének módját a
munkáltató utasításban szabályozza.

A munkáltatói felmondás korlátozása

19.§

1. Az Mt. 66. §-ában foglaltakon túlmenően – a munkáltató oldalán felmerült okból – csak

különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató felmondással [Mt. 65. §] annak
a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki

a) legalább 20 évi folyamatos (megszakítás nélküli) munkaviszonnyal rendelkezik,

b) saját háztartásában legalább négy hozzátartozója [Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja]

eltartásáról egyedül gondoskodik (eltartottnak kell tekinteni a gyermekgondozási
segélyt vagy gyermekgondozási támogatást igénybevevő házastársat is),

c) egyedülállóként 16 éven aluli gyermeke eltartásáról gondoskodik,

d) a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vett igénybe [Mt. 128. §].

A felmondási korlátozás a fizetés nélküli szabadság leteltét követő egy évig áll fenn.

2. A különösen indokolt esetre vonatkozóan az MK. 10. sz. állásfoglalásban foglaltak az
irányadók.

Végkielégítés
20.§

1. A munkavállalót – az Mt. 77. §-ában meghatározott végkielégítésen felül – az alábbi

összegű külön végkielégítés is megilleti

▪ legalább 10 évi Munkáltatónál töltött folyamatos munkaviszony esetén 1 havi,
▪ legalább 15 évi Munkáltatónál töltött folyamatos munkaviszony esetén 2 havi,
▪ legalább 20 évi Munkáltatónál töltött folyamatos munkaviszony esetén 3 havi,
▪ legalább 25 évi Munkáltatónál töltött folyamatos munkaviszony esetén 4 havi,
▪ legalább 30 évi Munkáltatónál töltött folyamatos munkaviszony esetén 5 havi

távolléti díj.

2. Az 1. pontban meghatározott külön végkielégítés csak azt a munkavállalót illeti meg, akinek

a Munkáltató munkaviszonyát a munkáltató oldalán felmerülő ok miatt felmondással
szüntette meg. Nem illeti meg ez a külön végkielégítés azt a munkavállalót, akinek
végkielégítésre való jogosultságát az Mt. 77. § kizárja.

2. FEJEZET
A MUNKAIDŐ

A RENDES MUNKAIDŐ

Fogalom meghatározások és értelmezések
21.§

1. A Kollektív Szerződés, illetőleg más munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazásában

a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő, amely az előírt munkakezdéstől a munkavégzés

befejezéséig terjed a megszakítások (pl.: osztott munkaidő alkalmazása esetén a
munkamentes rész) és a munkaidőbe be nem számítható szünetek nélkül,

b) munkaidőkeret alatt teljesítendő munkaidő („kötelező óra”): az alkalmazott
munkaidőkeretben az általános munkarend szerinti munkanapok – ide nem értve az
általános munkarend szerint munkanapra eső munkaszüneti napot – száma és a
munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékének szorzata által meghatározott
munkaidő-mennyiség,

c) munkaidő-beosztás: a munkaidőkeret alatt teljesítendő munkaidő („kötelező óra”):
felosztása munkanapokra, valamint az egyes munkanapokon a munkakezdési, a munka-
befejezési időpontok, valamint a munkavégzés időtartamának meghatározása. A
munkaidő-beosztás körébe tartozik az általánostól eltérő munkarendben foglalkoztatottak
pihenőnapjának (pihenőidejének) meghatározása is,

d) éjszakai szolgálatnak minősül, ha a munkavállaló számára elrendelt munkavégzés
időtartamából legalább három óra éjszakára (a 22 és 06 óra közötti) időtartamra esik,

e) általános munkarend esetében a munkaidő naptári hetente főszabályként öt napra,
hétfőtől péntekig kerül beosztásra,

f) nyújtott műszakos munkarend esetében a munkavállalók bármely naptári napon,

egymást nem váltva úgy végzik munkájukat, hogy a munkakezdési és munka befejezési
időpontok eltérnek az általános munkarendűekétől és a napi beosztás szerinti
munkaidejük is hosszabb a napi teljes munkaidő mértékétől. E munkarend további
jellemzője, hogy a pihenőnapok kiadási rendje is eltér az általános munkarendűekétől.

g) többműszakos munkarendű az a munkahely, illetőleg munkakör, ahol a napi üzemelési

(szolgálati) idő meghaladja a napi teljes munkaidőt, és ezért a munkavállalók egy-egy
napon belül rendszeresen egymást váltva végzik azonos tevékenységüket,

ezen belül:

ga) kétműszakos a munkarend, ha munkavállalók egy munkanapon belül egymást egy
alkalommal váltva végzik azonos tevékenységüket,

gb) három műszakos a munkarend, ha munkavállalók egy munkanapon belül egymást
két alkalommal váltva végzik azonos tevékenységüket,

h) megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben végzett munka a megszakítás nélkül
(éjjel-nappal, szünnap nélkül) üzemelő szolgálati helyen munkában töltött idő,
amennyiben a munkavállaló műszakbeosztása rendszeresen változik és részére bármely
naptári napon előírható munkavégzési kötelezettség, ha a munkavégzés megfelel az Mt.
90.§ a) pontjában foglalt feltételeknek.

ezen belül:

ha) „négybrigádos” a munkarend, ha az azonos tevékenységet végző legalább négy
munkavállalót rendszerint 12 órás szolgálatot követően átlagosan 24 óra pihenőidő,
majd az újabb rendszerint 12 órás szolgálatot követően pedig rendszerint 48 órás
pihenőidő illeti meg.

hb) „12/24-es” a munkarend, ha az azonos tevékenységet végző legalább három
munkavállalót rendszerint 12 órás szolgálatot követően mindig rendszerint 24 óra
pihenőidő illeti meg.

hc) „24-órás” a munkarend, ha az azonos tevékenységet végző, készenléti jellegű
munkakörű munkavállalók 24 órás szolgálatonként váltják egymást.

2. Ha a Kollektív Szerződés pótlékként vagy külön díjazásként az alapbér bizonyos

százalékának a kifizetését rendeli el, azon időarányos kifizetést kell érteni.

3. Az egy órára járó alapbér meghatározásakor a havi besorolási bért osztani kell a havi

munkaidőkeretre irányadó és az Mt. 93. § (2) bekezdése szerint meghatározott munkaidő-
mennyiség óraszámával. Ez a rendelkezés megfelelően alkalmazandó a hosszabb teljes
munkaidőben, illetve a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók esetében is.

A munkaidő mértéke
22.§

1. Az egészségre különösen ártalmas, vagy fokozottan veszélyes munka esetén az ártalmas

(veszélyes) tevékenységre fordítható idő – ha jogszabály ennél kisebb mértéket nem határoz
meg – a napi (szolgálatonkénti) 6 órát nem haladhatja meg. Erre vonatkozóan az 1. sz.
mellékletben foglaltakat kell figyelembe venni.

2. Munkaszerződésben meg lehet állapodni arra vonatkozóan, hogy a Munkáltató csak a teljes
munkaidő egy részére alkalmazza a munkavállalót (részmunkaidő).

3. A Munkáltatónál az Mt. 91. § b) pontjában foglalt feltételeknek megfelelő munkakör

nincs.

Munkaidőkeret
23.§

A MÁV Szolgáltató Központ Zrt. munkavállalóinak foglalkoztatása havi munkaidőkeret
meghatározásával történik.

A munkarendek meghatározása
24.§

1. A Munkáltatónál alkalmazható munkarendek az alábbiak:

a) általános munkarend
b) nyújtott műszakos munkarend
c) többműszakos munkarend

ca) kétműszakos munkarend
cb) három műszakos munkarend

d) megszakítás nélküli (fordulós) munkarend
da) négybrigádos munkarend
db) 12/24-es munkarend
dc) 24-órás munkarend

e) egyéb munkarend.

2. Az adott szolgálati helyen alkalmazható, az üzemidőhöz a technológiához, és az azokból
következő munkafeladatokhoz igazodó munkarendeket – munkaköri csoportosításban –,
valamint ehhez kapcsolódóan a munkaidő kezdetét és végét a munkáltató jogosult
meghatározni, az üzemi tanács (megbízott) Mt. 264. §-a szerinti véleményének kikérését
követően. A munkarendet, valamint az ahhoz kapcsolódó munkaidő beosztást meghatározó
rendelkezés egy példányát a kollektív szerződéshez kell csatolni és a Kollektív Szerződés
6. § 1-3. pontját megfelelően alkalmazni kell rá.

3. A munkáltató a 2. pont szerinti véleményezésre történő megküldéssel egyidejűleg köteles a

tervezetet tájékoztatás céljából írásban átadni a Kollektív szerződés megkötésére jogosult
szakszervezet(ek)nek.

4. A tervezet kapcsán a szakszervezetek 15 napon belül jogosultak konzultációt

kezdeményezni.
Konzultáció kezdeményezése esetén a tervezett változtatást csak a konzultáció
megállapodással történő lezárását vagy a konzultációra jogszabály által előírt minimális
időtartam leteltét követően jogosult a Munkáltató bevezetni. A bevezetett munkarendet
valamint ehhez kapcsolódóan a munkaidő kezdetének és végének meghatározását a
Munkáltató köteles átadni az üzemi tanácsnak, valamint a Kollektív Szerződést megkötő
szakszervezeteknek.

5. A munkarend, valamint a munkaidő kezdetének és végének meghatározása során az Mt. 6.

§ (3) bekezdése szerint a munkáltató méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe
venni a munkavállaló érdekeit is, különös tekintettel a tömegközlekedéssel történő munkába
járás körülményeire. Az egyoldalú meghatározás nem okozhat a munkavállalónak
aránytalan sérelmet.

6. A munkarend megváltoztatása a munkaidőkeret kezdő napjával történhet meg. A
munkaidőkeret alatt erre csak különösen indokolt esetben és humán üzletágvezető előzetes
engedélyével kerülhet sor.

7. Ha a munkarendváltozás előtt a munkavállalót

▪ többműszakos, illetve megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben
foglalkoztatták, majd azt követően nyújtott műszakos munkarendben, vagy általános
munkarendben foglalkoztatják akkor a munkavállaló alapbérét 10%-kal, illetve,

▪ nyújtott műszakos munkarendben foglalkoztatták, majd azt követően általános
munkarendben foglalkoztatják akkor a munkavállaló alapbérét 5%-kal,

kell a munkarend megváltozásával egyidejűleg felemelni.

Ebben az esetben a besorolás szerint az egyes szintekre meghatározott alapbér maximumok
a jelen pontban meghatározott mértékkel túlléphetők.

Ez az alapbér-növelés munkavállalónként és jogcímenként (1. és 2. francia bekezdés) csak
egyszer alkalmazható.

8. A 7. pontban foglalt alkalmazási korlátozás nem vonatkozik arra az esetre, amennyiben a

munkarendet a munkáltató előre közölt határozott időtartamra vezeti be és alkalmazza.
Ebben az esetben – amennyiben a 3. pont szerinti feltételek fennállnak – az első és második
franciabekezdésben meghatározottak szerint megemelt alapbér is csak ezen meghatározott
időtartamra illeti meg a munkavállalót.

A NAPI MUNKAIDŐ BEOSZTÁSÁNAK SZABÁLYAI

A munkaidő-beosztás általános szabályai
25.§

1. A tárgyhónapra irányadó munkaidő-beosztást a tárgyhónapot megelőző hónap 23-áig kell

írásban közölni a munkavállalóval. A munkaidő-beosztás másodpéldányát a
munkavállalónak át kell adni. A munkaidő-beosztás alapbizonylata a munkáltató által
vezetett nyilvántartás, a munkabér elszámolás ez alapján történik. Nem kell a
másodpéldányt átadni, ha azt a munkavállaló nem igényli, és erről írásban nyilatkozik.

E rendelkezéstől eltérően a tartalékos munkakört betöltő munkavállalók, munkaidő-
beosztását egy héttel korábban egy hétre kell elkészíteni, és írásban közölni a
munkavállalóval.
Az előre közölt munkaidő-beosztás a 26. § szerint módosítható.

2. A munkaidő-beosztás elkészítésénél figyelembe kell venni a teljes munkaidőre, a

pihenőidőkre, valamint a rendkívüli munkaidőkre vonatkozó szabályokat is.

3. Az egy szolgálatban eltölthető munkaidő tartama a 12 órát kizárólag az alábbi esetekben
haladhatja meg:

a) készenléti jellegű munkakörben, az Mt. 92. § (2) bekezdése szerint egyéni

megállapodással megemelt napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
esetében, ha a beosztás szerinti munkaidő 12 órát meghaladó meghatározhatóságáról
is a felek az Mt. 99. § (3) bekezdése alapján előzetesen, egyéni megállapodásban

írásban megegyeztek, beleértve a hozzájárulás felső határát is, amely legfeljebb 24
óra lehet.

b) a téli időszámításra való átálláskor [Mt. 99. § (4) bekezdés],

c) az Mt. 108. § (2) bekezdés hatálya alá tartozó esetekben, (ekkor a 12 órán túli

foglalkoztatás időtartamára a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg a
munkavállalót), illetve

d) a zavartalan vasúti közlekedést biztosító olajkútkezelő munkakörökben, ha a

beosztás szerinti munkaidő 12 órát meghaladó meghatározhatóságáról is a felek az
Mt. 135. § (4) bekezdés d) pontja és (5) bekezdése alapján előzetesen, egyéni
megállapodásban írásban megegyeztek.

4.⃰ (Hatályon kívül helyezve 2014. július 2-től)

5. A munkaidő-beosztás fajtái

a) egyenlő (valamennyi munkanapon azonos a teljesítendő munkaidő, figyelemmel a
27.§ 1. pontjában foglalt rendelkezésre is),

b) egyenlőtlen [a munkafeladatok függvényében a munkanapokra (szolgálatokra) a
beosztott, teljesített munkaidő eltérő mértékű],

c) kötetlen [az Mt. 96.§ (2) bekezdésében foglaltak szerint],

d) rugalmas (a munkaidő beosztását és felhasználását a munkaidő felét el nem érő

részben a munkavállaló, egyebekben a Munkáltató határozza meg),

e) osztott munkaidő [a napi munkaidőt (szolgálatot) kettő részletben kell teljesíteni].

6. A munkaidő-beosztásnál a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munkák
időtartamát is figyelembe kell venni. Az ezeket a munkákat és azok időtartamát
meghatározó rendelkezés egy példányát a kollektív szerződéshez kell csatolni és a Kollektív
Szerződés 6. § 1-3. pontját megfelelően alkalmazni kell rá.

A munkaidő-beosztás módosítása

26.§

1. A munkavállaló előzetesen közölt tárgyhavi munkaidő-beosztását a Munkáltató legalább
öt nappal korábban módosíthatja.
A módosításról a munkavállalót egyidejűleg írásban értesíteni kell. A munkaidő-beosztás
módosítása utólag is ellenőrizhető módon, áthúzással, és a módosítást végző személy
egyidejű aláírásával történik. A vezénylés eredeti adatainak a változtatás után is
olvashatónak kell maradnia.

2. A munkaidő-beosztás öt napon belül csak:

a) a munkavállaló írásbeli kérelmére,
b) a Munkáltató által kezdeményezett, a munkavállalóval kötött írásos megállapodás

alapján
módosítható.

Az előzetesen közölt munkaidő-beosztásban az Mt. 105. § (4) bekezdés és 106. § (2)
bekezdés alapján kijelölt vasárnapra eső pihenőidő havonta egy alkalommal csak a
munkavállalóval kötött írásbeli megállapodás alapján – ugyancsak vasárnapra –
helyezhető át.
Nem kell a munkavállalóval megállapodást kötni, ha a módosításra az Mt. 108. § (2)
bekezdésében, illetve a KSZ 12. § (2) bekezdésében foglaltak miatt kerül sor.
A „kikért” szakszervezeti tisztségviselő helyett szolgálatba állított munkavállalót a
rendkívüli átvezénylési díj megilleti.

3. A 2. b) pont szerinti megállapodás esetén a munkavállalót módosított szolgálatonként

2.000 Ft rendkívüli átvezénylési díj illeti meg.

4. Nem minősül a munkaidő-beosztás módosításnak:

a) ha az adott szolgálat rész elmarad, azaz a munkavégzés a munkaidő-beosztás szerinti
időpontban elkezdődik, de attól korábban véget ér,

b) ha az adott szolgálat teljes egészében elmarad.

Ez esetekben függően az elmaradás közlésének időpontjától az 5., illetve a 6. pontban
foglaltak szerint kell eljárni.

5. Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata öt napon belül részben, vagy egészében

elmarad, az eredetileg tervezett szolgálatnak megfelelő időtartamot kell elszámolni,
függetlenül az elmaradás – munkáltató oldalán felmerülő – okától. Ebben az esetben az
elmaradt munkaidőre járó műszakpótlékot is el kell számolni.

6. Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata öt napon kívül részben elmarad, a

ténylegesen teljesített időtartamot, az arra járó műszakpótlékkal együtt kell elszámolni.

Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata öt napon kívül teljes egészében elmarad,
részére – az elmaradás tényének írásbeli rögzítése mellett – vagy a munkaidőkeret végéig
legalább ugyanolyan időtartamú másik szolgálatot kell kijelölni, vagy az eredetileg
tervezett szolgálatnak megfelelő időtartamot kell elszámolni.
Amennyiben másik, legalább azonos időtartamú szolgálat nem kerül kijelölésre az
elmaradt szolgálatra, vagy a részben elmaradt szolgálatra a munkavállalót a távolléti díja
illeti meg.

Az általános munkarendű munkavállalók munkaidő-beosztása

27.§

1. Az általános munkarendű munkavállalók munkaideje – feltéve, hogy az e §-ban
meghatározott más munkaidő-beosztások nem kerülnek alkalmazásra – az egyes
munkanapokra – függetlenül azok elnevezésétől – egyenlően oszlik meg.

2. Azokon a szolgálati helyeken, illetőleg azokban a munkakörökben, ahol a
munkafeladatok egyenlőtlenül jelentkeznek, egyenlőtlen munkaidő-beosztást lehet
alkalmazni, munkaidő-beosztás 25. § szerinti közlésével, illetve annak 26. § szerinti
módosításával.

3. Rugalmas munkaidő-beosztás alkalmazható nem fizikai állományú, általános

munkarendű munkavállalók esetében, melynek részletes szabályait a munkáltató – a
szakszervezetekkel előzetesen egyeztetett – utasításban jogosult megállapítani. A
törzsidő munkanapokon 09 órakor kezdődik és 14 óráig (a hét utolsó munkanapján 13 óra
30 percig) tart.

4. A munkáltatói jogkört gyakorlók, a 18. és afölötti MK-ba tartozó munkakört betöltő

munkavállalók, valamint azon munkavállalók, akiknek a betöltött munkakörük
jellegüknél fogva megfelel az Mt. 96. § (2) bekezdésében foglaltaknak, kötetlen
munkaidő-beosztásban végzik munkájukat. A kötetlen munkaidő-beosztás szerint
foglalkoztatott munkavállalók – a munkáltatói jogkör gyakorlójának előzetes
tájékoztatása mellett – munkaidejük és pihenőidejük beosztását maguk határozzák meg.

A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendű munkavállaló
munkaidejére vonatkozó külön rendelkezések

28.§

1. Az e §-ban meghatározott munkarendben foglalkoztatott munkavállaló előre közölt
munkaidő-beosztását havonta legfeljebb 7 esetben (7 szolgálatot érintően) lehet a 26. §-
ban foglaltak szerint módosítani.

2. A keletkező munkaidő-hiány pótlására a munkavállalót havonta egy alkalommal lehet

minimum 6 óra időtartamú szolgálatra vezényelni.

A munkaidő beosztása, illetve annak módosítása során

figyelembe veendő egyéb feltételek
29.§

a) A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállalók legfeljebb

kettő egymást követő éjszakai szolgálatra kötelezhetők.

b) A nem megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállalók

esetében legfeljebb öt egymást követő éjszakai szolgálat rendelhető el, ezt követően pedig
kötelezően heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) kell biztosítani.

c) A munkáltató által a 27. § alapján meghatározott munkarend és az ahhoz tartozóan kijelölt
munkaidő-kezdés és munkaidő-befejezési időpontokhoz képest eltérő időben rendes
munkaidő havonta legfeljebb 72 óra mértékben osztható be.

Osztott munkaidő

30.§

1. Az olajkútkezelő munkakörben – az Mt. 135. § (6) bekezdésére tekintettel – a napi

munkaidőt (szolgálatot) meg lehet szakítani (osztani).

A munkaidő-megszakítás időtartama 3 [az Mt. 104. § (3) bekezdésében rögzített esetben 2]
óránál kevesebb nem lehet és az 5 [az Mt. 99.§ (3) bekezdésében rögzített esetben 6] órát
nem haladhatja meg.

2. A munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – a munkaidő-megszakítás időtartamát
szolgálati helyén köteles letölteni. Ebben az esetben a pihenés feltételeit biztosítani kell.

3. Ha a munkavállaló az osztott munkaidő munkamentes részét a 2. pontban foglaltak alapján

a munkahelyén tölti, nem minősül ügyeletnek, azonban erre az időtartamra az ügyelet
díjazásának szabályait kell megfelelően alkalmazni. A havi 40 óra feletti szolgálati helyen
töltött munkamentes időre a munkavállalót időarányosan az alapbérének 110 %-a illeti meg.

4. A jelenléti idő a havi 210 órát nem haladhatja meg. (Jelenléti időnek minősül a munkaidő

valamint az osztott munkaidő következtében felmerült munkamentes idő.)

5. Az osztott munkaidő alkalmazása a megszakítás nélküli (fordulós) munkarend jellegét nem

érinti, ha egyébként a megszakítás nélküli (fordulós) munkarend feltételei fennállnak.
Ebben az esetben a munkavállalót, a munkaidőnek minősülő időre a megszakítás nélküli
(fordulós) munkarendre megállapított műszakpótlék illeti meg.

6. A napi munkaidő (szolgálat) csak egyszer szakítható (osztható) meg.

7. Amennyiben az 1. pont szerint meghatározott 3 [az Mt. 104. § (3) bekezdésében rögzített

esetben 2] órás, minimális munkamentes időt is érintően elrendelt (rendkívüli)
munkavégzés a munkaidő osztott jellegét megszünteti és a teljes, munkamentesnek kijelölt
időszak (rendkívüli) munkaidőnek minősül, amelyet rendkívüli munkavégzésként kell
elszámolni.
Amennyiben az osztott munkaidő munkamentes részében elrendelt (rendkívüli)
munkavégzés ellenére az előzőek szerint meghatározott, minimális munkamentes időtartam
egybefüggően megmarad, akkor a munkavállalót csak az elrendelt (rendkívüli)
munkavégzés tényleges időtartamára illeti meg a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás.
Az osztott munkaidő munkavégzéssel nem érintett, fennmaradó részének elszámolására
ebben az esetben a 3. pontban foglaltak irányadók.

8. Amennyiben készenléti jellegű munkakörben osztott munkaidő kerül bevezetésre, a

hosszabb teljes munkaidő alkalmazására vonatkozó megállapodás nem köthető.

A rendes munkaidőre vonatkozó egyéb rendelkezések
31.§

1. Az egyes munkakörökre kötelezően előírt oktatáson, továbbá a kötelező időszakos vizsgán

eltöltött idő munkaidőnek minősül. A kötelező oktatáson, illetve időszakos vizsgán eltöltött
idő tényleges tartamát, de legalább a napi teljes munkaidőt kell elszámolni.

2. A különböző vizsgákra (szakvizsgákra) előkészítő oktatáson eltöltött idő – ha ezen a
munkavállaló részvétele nem kötelező – nem munkaidő.

3. Az időszakos és a munkáltató által kért soron kívüli alkalmassági orvosi vizsgálat szükséges

és igazolt tartamára – de naponként legfeljebb a napi teljes munkaidőre – a munkavállalót
a távolléti díja illeti meg. Az ezt meghaladó utazással töltött időtartamot a KSZ 48. §-a
szerint kell díjazni.
Az orvosi vizsgálatra a munkavállalót – a munkaidő-beosztás részeként – előre vezényelni
kell.

4. A munkáltató működési körén kívül felmerült okból kiesett munkaidőre a munkavállalónak
munkabér csak a jogszabályban meghatározott esetben jár. A munkavállaló kérésére
azonban lehetővé kell tenni, hogy a le nem dolgozott időt utólagosan teljesíthesse.
(Az utólagos teljesítés ideje nem rendkívüli munkaidő.)

5. A munkavállaló munkáltató általi meghallgatására az alábbiak szerint kerülhet sor:

a) A meghallgatásra elsődlegesen a munkavállalóval előzetesen közölt (KSZ 25. § 1. pont)
munkaidő-beosztás szerinti, vagy a munkaidő-beosztás megfelelő módosításával (KSZ
26. § 1. pont) rendes munkaidőben kell sort keríteni.

b) Ha a munkavállaló a) pont alapján történő meghallgatása az előzetesen közölt

munkaidő-beosztáson belül a munkakör jellege vagy egyéb ok miatt nem lehetséges,
akkor a munkavállalót az előzetesen közölt munkaidő-beosztás szerinti rendes
munkaidejéhez közvetlenül kapcsolódóan (azt megelőzően vagy azt követően) kell
meghallgatni, amelynek időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül.

c) Amennyiben a b) pont szerinti meghallgatás – figyelemmel az Mt. 99. § (2)

bekezdésében foglaltakra – azért sem lehetséges, mert a munkavállaló hosszabb
időtartamú meghallgatása indokolt, akkor arra kivételesen olyan napon is sor kerülhet,
amelyen a munkavállalónak munkavégzési kötelezettsége nincs. Ez esetben
meghallgatások tényleges időtartamát – de legalább négy óra időtartamot – rendkívüli
munkaidőként kell figyelembe venni.

Hasonlóképpen a Munkáltató érdekkörében felmerült tanúkénti meghallgatás idejét is
munkaidőként kell figyelembe venni és elszámolni.

Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló bármely Munkáltató által
kezdeményezett meghallgatása esetén biztosítja a meghallgatás során képviselő
igénybevételének lehetőségét, erre irányuló munkavállalói szándék esetén. A képviselő
igénybevételének előzőek szerinti lehetőségéről a munkavállalót a meghallgatás kezdetén
tájékoztatni kell.

3. FEJEZET

A RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐK

A rendkívüli munkavégzés
32.§

1. Az Mt. 107. §-a alkalmazásában rendkívüli munkavégzésnek minősül:

a) a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő,

(ideértve azt is, ha az:
➢ a heti pihenőnapon,
➢ a munkaszüneti napon, és
➢ a készenlét ideje alatt

valósul meg)
b) a munkaidőkereten felülüli munkaidő,
c) az ügyelet időtartama

Naptári évente 230 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, amelybe valamennyi
rendkívüli munkaidő tartama beszámít.

A b) pont szerinti rendkívüli munkaidő elrendelése esetén a munkaidő-beosztás
közlésekor meg kell konkrétan határozni a rendkívüli munkaidőként elrendelt
időtartam (szolgálat) kezdő és befejező időpontját.

2. A munkáltató a munkavállalót különösen indokolt esetben kötelezheti rendkívüli
munkavégzésre, amelyet az indok megjelölésével írásban kell elrendelni. Szóban is
elrendelhető a rendkívüli munkavégzés, ha arra az Mt. 108. § (2) bekezdésében
meghatározott esetek miatt kerül sor.

3. Az Mt. 108. § (2) bekezdésben meghatározott esetek körébe tartozik, – és így nem esik

korlátozás alá – rendkívüli időjárás esetén, a forgalom fenntartása céljából elrendelt
munkavégzés.

4. A rendkívüli munkavégzés elszámolására szolgáló bizonylat kiállításának rendjét a

munkáltató utasításban szabályozza azzal, hogy az 1. pont b) alpontja szerinti rendkívüli
munkavégzés bizonylatául szolgálhat a munkavállaló KSZ 26. §-a alapján módosított
munkaidő-beosztása (vezénylése) is.

A rendkívüli munkavégzés díjazása
33.§

1. Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül az

alábbi mértékű pótlékok illetik meg:

20 óra rendkívüli munkaidőig 50 %
21 – 150 óra rendkívüli munkaidőig 75 %
151 – 200 óra rendkívüli munkaidőig 100 %

201 – 230 óra rendkívüli munkaidőig 135 %

Ettől eltérően azonban a pihenőnapon, illetve a munkaszüneti napon teljesített
rendkívüli munkavégzések díjazására (utóbbi esetben a KSZ 41.§ 2. pontjában
foglaltak alkalmazása mellett) az Mt. vonatkozó rendelkezései [143.§ (4)-(5)
bekezdés] az irányadók.

E §. alkalmazásában akkor minősül a rendkívüli munkavégzés munkaszüneti
napon elrendeltnek, ha arra a KSz 41.§ 2. pontjában meghatározott
időszakokban kerül sor.

2. A rendkívüli munkaidőket az elszámolás szempontjából külön kell nyilvántartani

és felmerülésük jogcímén egyszeresen díjazni.

3. A munkavállaló kérelmére a felek megállapodhatnak abban, hogy a pótlék helyett

ellenértékként szabadidő illeti meg a munkavállalót.

4. Nem jár a rendkívüli munkavégzésért sem szabadidő, sem pénzbeli díjazás a

kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére.

A készenlét
34.§

1. Készenlétnek minősül a munkavállaló által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel

elérhető - helyen töltendő szolgálat, amely alatt a munkavállaló a rendes munkaidején kívül
köteles meghatározott ideig munkavégzésre készen állni.
A Munkáltató a munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helyét – amennyiben az a
munkavégzés helyére tekintettel elérhető – a készenlét eltöltésének helyéül köteles
elfogadni. A munkavállalót az elérhetőség helyének és módjának közlésén túlmenően
további közlési kötelezettség nem terheli.

2. A készenlétet a munkáltatói jogkörgyakorló köteles annak megkezdése előtt legalább 1
héttel korábban és legalább 1 hónapra előre írásban – az 1. pontban foglaltak
figyelembevételével – elrendelni.

A közölt készenléti beosztás legalább öt nappal korábban módosítható, ha a munkáltató
gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel.
Az elrendeléskor a munkáltatónak figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód
követelményének megtartására is.
Írásbeli elrendelésnek minősül a készenléti beosztás elkészítése és annak a munkavállaló
által kimutatható tudomásulvétele is.

3. A munkavállalót a készenlétet követően – amennyiben készenlét alatt munkavégzés

elrendelésére nem került sor – nem illeti meg pihenőidő. Az elrendelt készenlét időtartama
3 óránál rövidebb nem lehet.

4. A készenlét időtartamára évi 300 óráig az alapbér 25 %-a, 301 óra és 800 óra között pedig

a munkanapon elrendelt készenlét esetén az alapbér 35 %-a, míg pihenő-, vagy
munkaszüneti napon elrendelt készenlét esetén az alapbér 40%-a illeti meg a munkavállalót.

A 800 óra felett a munkanapon elrendelt készenlét esetén az alapbér 40 %-a, míg pihenő-,
vagy munkaszüneti napon elrendelt készenlét esetén az alapbér 45%-a illeti meg a
munkavállalót.

5. Ha a munkavállaló a Munkáltató előzetes hozzájárulásával, vagy külön írásbeli
megállapodás alapján a készenlétet a Munkáltató telephelyén töltötte el, a munkanapon
elrendelt készenlét esetén az alapbér 55 %-a, míg pihenő-, vagy munkaszüneti napon
elrendelt készenlét esetén az alapbér 70%-a illeti meg a munkavállalót.

6. A készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a KSz 33. § szerinti díjazás a munkavállalót

a riasztástól a készenlét helyére történő visszaérkezésig illeti meg.
Eltérő írásbeli megállapodás hiányában a munkáltató kötelezettsége a munkavállalónak a
munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés befejeztével a készenlét helyére történő
eljuttatása.

7. E §. alkalmazásában akkor minősül a készenlét munkaszüneti napon elrendeltnek, ha arra a
KSz 41.§ 2. pontjában meghatározott időszakokban kerül sor.

Az ügyelet
35.§

1. Ügyeletnek minősül a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő – a

munkavállaló rendes munkaidején kívül eső – rendelkezésre állás.

2. Az ügyelet díjazása:

− a munkanapra elrendelt ügyelet esetében az alapbér 50 %-a,
− a pihenőnapra, munkaszüneti napra elrendelt ügyelet esetében az alapbér 65 %-a
illeti meg a munkavállalót.

3. Egyebekben az ügyeletre a 34. § szabályait kell – megfelelően – alkalmazni.

4. E §. alkalmazásában akkor minősül az ügyelet munkaszüneti napon elrendeltnek, ha arra a

KSz 41.§ 2. pontjában meghatározott időszakokban kerül sor.

4. FEJEZET
A PIHENŐIDŐK

A munkaközi szünet
36.§

1. Amennyiben ezen §. további pontjai eltérően nem rendelkeznek, a munkaközi szünet

mértékét az Mt. 103. § (1) bekezdésében foglaltak szerint kell meghatározni és azt az Mt.
103. § (4) – (6) bekezdéseiben foglaltaknak megfelelően kell kiadni.

2. A munkáltatói jogkör gyakorlója meghatározza azt az időtartamot, amelyen belül a
munkavállaló jogosult a munkaközi szünetet igénybe venni, valamint meghatározhatja a
munkaközi szünet letöltésének további lehetséges helyét, amennyiben az a munkavégzés
helyétől eltér.

3. Készenléti jellegű munkakörben [KSz 22. § 3. pont] a munkaközi szünet az Mt. 86. § (3)
bekezdés a) pontja alapján a munkaidő részét képezi, ezért ezen munkakörökben nem kell
külön rendelkezni a munkaközi szünet igénybevételére rendelkezésre álló időtartamról,
illetve nem kell alkalmazni az Mt. 103. § (5) – (6) bekezdésében írt rendelkezéseket sem.

4. A nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében, amennyiben

az osztott munkaidő munkamentes részét megelőző beosztás szerinti munkaidő a hat órás
tartamot nem haladja meg a munkaközi szünet kiadható az osztott munkaidő munkamentes
részében is. A munkavállaló jelenléti ideje ebben az esetben a munkamentes részben kiadott
munkaközi szünet tartamával nem növelhető meg.

A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendűek
napi pihenőideje

37.§

1. A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendűek napi pihenőideje 12 óra, amelyet a lakásra
(állandó, vagy ideiglenes tartózkodási helyre) való érkezéstől az onnan való munkába
indulásig kell figyelembe venni. Az Mt. 104. § (2) bekezdésében foglalt esetekben ettől el
lehet térni, de a napi pihenőidő 8 óránál (az Mt. 104. § (3) bekezdésében rögzített esetben
7 óránál) kevesebb nem lehet.1

2. Az 1. pont szerint figyelembe vehető utazási időt az érintett helységek távolságának

arányában kell meghatározni. A figyelembe vehető utazási idők meghatározását tartalmazó
rendelkezés egy példányát a kollektív szerződéshez kell csatolni és a Kollektív Szerződés
6. § 1-3. pontját megfelelően alkalmazni kell rá.

1 Az 37. § 1. pont alkalmazása esetén azonban a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes

tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen [Mt. 104. § (4) bekezdés].

A megszakítás nélküli (fordulós) és nyújtott műszakos munkarendűek

pihenőnapjaira vonatkozó eltérő rendelkezések
38.§

1. A fordulószolgálatot ellátók heti pihenőidejét oly módon is ki lehet jelölni és ki lehet adni,

hogy két szolgálat között legalább 42 óra megszakítás nélküli pihenőidő legyen. Ebben az
esetben azonban a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább 48 óra heti
pihenőidőben részesülnie kell.

2. Az 1. pontban foglaltaktól eltérően a heti pihenőidőt havonta legalább egyszer úgy kell

kijelölni és kiadni, hogy annak időtartama a 47 órát elérje és abba a szombat reggel 8 órától
hétfő reggel 5 óráig tartó időszak is beleessen.

A szombat reggel 8 órától hétfő reggel 5 óráig tartó időszak eltérően is megállapítható, de
abba a teljes vasárnapi napnak bele kell esnie.

3. A pihenőnapokat (a pihenőidőket) a KSz 25. § 1. pontjában foglaltak szerint közölt

munkaidő-beosztásban kell kijelölni és arról a munkavállalót kimutathatóan értesíteni kell.
A pihenőnapot (pihenőidőt) annak kezdő és befejező időpontjai feltüntetésével kell
kijelölni.

4. A nyújtott műszakos munkarendű munkavállaló heti pihenőnapjait két egymást követő
szolgálat között úgy kell biztosítani, hogy havonta legalább egy alkalommal a heti kettő
pihenőnapot szombaton és az azt követő vasárnap kell kiadni.

Szabadságok

39.§

1. A munkavállalót megillető szabadságokat órában kell megállapítani, kiadni és elszámolni.

2. A Munkáltató a szabadságot az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltakra tekintet nélkül

jogosult kiadni úgy, hogy a szabadság kiadásának időpontját annak kezdete előtt legkésőbb
hét nappal írásban közölnie kell. A szabadság kiadása során azonban a munkavállaló
méltányos érdekeire figyelemmel kell lenni.

3. A munkavállaló a rendelkezése alatt álló évente hét munkanap szabadságot – az Mt. 122. §

(2) bekezdésétől eltérően – jogosult kettőnél több részletben is igénybe venni. A
munkavállalónak a rendelkezése alatt álló szabadság igénybevételére vonatkozó kérelmét
annak kezdete előtt legkésőbb hét nappal írásban közölnie kell.
A munkavállaló előzetesen közölt munkaidő-beosztása az előzőek szerinti kérelem
benyújtását követően a szabadság időbeli mértékét (óraszámát) érintően – a munkavállaló
kifejezett írásbeli kérelmét kivéve – nem módosítható.

4. A munkavállalót egy munkanap pótszabadság illeti meg először attól a naptári évtől kezdve,

amelyikben hatvanadik életévét betölti.

Azt a női munkavállalót, aki egy adott naptári évben 3, illetve azt a férfi munkavállalót,
aki egy adott naptári évben 4 alkalommal véradó-igazolvánnyal, vagy hivatalos „eseti”

igazolással igazoltan vett részt véradáson, a következő naptári évben kettő munkanap
pótszabadság illeti meg.

5. Amennyiben a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére a
munkavállaló valamely nyugellátásra való jogosultságára tekintettel kerül sor, és a
megállapodás alapján a munkáltató valamely időtartamra mentesíti munkavállalót a
munkavégzés alól, a munkavégzés alóli mentesítés időtartama – legfeljebb a munkavállalót
munkáltatói felmondás esetén megillető felmondási idő mértéig – az időarányos szabadság
megállapításánál jogszerző időként vehető figyelembe [Mt. 115.§ (2) bekezdés g) pont].

Tanulmányi munkaidő-kedvezmények

40.§

Munkáltatói kijelölés (kötelezés) alapján a nem iskolarendszerű képzésben részt vevő
munkavállalót – az ún. „bentlakásos” (nappali tagozatos) tanfolyamok kivételével – az alábbi
munkaidő-kedvezmény illeti meg:

a) alapfokú képesítés megszerzéséhez vizsgatárgyanként 1 munkanap szabadidő. A

képesítés megszerzéséhez adható összes munkaidő-kedvezmény a 4 munkanapot nem
haladhatja meg,

b) középfokú képesítés megszerzéséhez vizsgatárgyanként 2 munkanap szabadidő. A
képesítés megszerzéséhez adható összes munkaidő-kedvezmény a 8 munkanapot nem
haladhatja meg.

c) felsőfokú képesítés megszerzéséhez vizsgatárgyanként 3 munkanap szabadidő. A
képesítés megszerzéséhez adható összes munkaidő-kedvezmény a 12 munkanapot nem
haladhatja meg.

A vizsganap a munkaidő-kedvezménybe nem számít be.

Ha a képesítés megszerzéséhez diplomamunka (szakdolgozat) elkészítése is szükséges, a
munkavállalót további 5 munkanap szabadidő illeti meg.
A tanulmányi munkaidő-kedvezmény tartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg.

A munkavállaló e § szerinti tanulmányokon való részvételének idejét munkaidőként kell
figyelembe venni és elszámolni, arra a munkavállalót – munkaidő-beosztása részeként – előre
vezényelni kell.

5. FEJEZET

A MUNKA DÍJAZÁSÁNAK SZABÁLYAI

A munka díjazásának alapvető szabályai
41.§

1. Valamennyi munkavállaló alapbérét havibérben kell megállapítani. Ettől érvényesen eltérni

nem lehet.

2. A munkavállalót 120% bérpótlék illeti meg az alábbi időszakokban teljesített rendes

munkaidőre:

a) az Mt. 102. § (1) bekezdésében meghatározott munkaszüneti napon 0 órától 24 óráig,

továbbá

b) húsvétvasárnap 0 órától 24 óráig,

c) pünkösdvasárnap 0 órától 24 óráig,

d) december 24-én 18 órától 24 óráig,

e) december 31-én 18 órától 24 óráig.

Alapbéren kívüli bérformák

BÉRPÓTLÉKOK

A műszakpótlék
42.§

1. A többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók műszakpótlékának

mértéke:
a) a délutáni műszakban végzett munka után járó törzsbér 20 %-a;
b) az éjszakai műszakban végzett munka után járó törzsbér 40 %-a.

2. A ténylegesen teljesített munkaidőre járó törzsbér 30 %-ának megfelelő összegű

műszakpótlék illeti meg a megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott
munkavállalókat.

3. A havi törzsbér 10 %-ának megfelelő összegű műszakpótlék illeti meg a nyújtott

műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalókat, ha az átlagos napi munkaidő
eléri a 11 órát. Az előzőek szerinti díjazás helyett a 22-06 óra közötti időszakra eső
munkaidőre a munkavállalót az éjszakai pótlék (43. §) pótlék illeti meg feltéve, hogy
annak időtartama szolgálatonként a 2 óra időtartamot eléri.

4. E paragrafus alkalmazásánál a törzsbér körébe tartozik az alapbér, a rendkívüli

munkavégzés pótlék nélküli díja.

5. Műszakpótlék csak a ténylegesen teljesített munkaidőre, illetve a KSz valamely

rendelkezése által ilyennek elismert időtartamra számolható el.

Éjszakai pótlék
43.§

1. Azokat a munkavállalókat, akik műszakpótlékra nem jogosultak, és éjszakai munkát

végeznek (22–06 óra között), az éjszakai munkavégzés tartamára az alapbérük 40%-ának
megfelelő összegű éjszakai pótlék illeti meg.

2. Amennyiben az általános munkarendű munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó

szabályok maradéktalan betartásával átmenetileg éjszakai munkavégzésben vesz részt, a
tárgyhónapban teljesített 6. éjszakai szolgálattól kezdődően az 1. pontban meghatározott
éjszakai pótlék 60%-ra emelkedik.

Nyelvtudási pótlék*

44.§*

(*Hatályon kívül helyezve 2020. szeptember 1-től)

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
(Átirányítás, kiküldetés, kirendelés) közös szabályai

45.§

1. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. §) egyes jogcímeinek meghatározásakor
a felek változatlanul az 1992. évi XXII. törvény 2012. december 31. napján hatályos 83/A.
§, 105. §, 106. § és 150. § (1) bekezdését tekintik irányadónak és alkalmazandónak, a
következő §-okban foglaltak szerint.

2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányuló intézkedések időtartamát össze kell

számítani. Ezek együttes időtartama naptári évente az 1056 órát nem haladhatja meg. A 46.
§ 2. pontban foglalt megállapodás létrejötte esetén az 1056 órás keret az átirányítás további
legfeljebb 352 órával megnövekszik.

3. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást minden esetben írásban és lehetőség szerint

előzetesen kell elrendelni, egyidejűleg meghatározva annak várható időtartamát, az
elvégzendő feladatot és megjelölve az azért járó díjazást, illetve annak jogalapját is.
Amennyiben az írásbeli elrendelésre előzetesen nincs mód, akkor az elrendelés írásba
foglalásának a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kezdetétől számított kettő
munkanapon belül meg kell történnie.

Átirányítás

46.§

1. Az átirányítás (1992. évi XXII. törvény 83/A. §) alapján történő munkavégzés
időtartama naptári évenként legfeljebb 528 óra lehet.

2. Az átirányítás 1. pontban meghatározott időtartama a Munkavállaló és a Munkáltató
megállapodása alapján legfeljebb további 352 órával meghaladható.

3. Az átirányítás időtartamára a munkavállalót a ténylegesen végzett munka alapján

illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb az időarányos távolléti díjánál.
Amennyiben a munkavállaló saját munkaköréhez képest magasabb MMK besorolású
munkakörbe történik az átirányítása az előzőekben meghatározott díjazáson felül 528 óráig
az alapbére további 10 %-ának, 529 és 704 óra között az alapbére további 20 %-ának, míg
705 és 880 óra között az alapbére további 30 %-ának megfelelő külön díjazás illeti meg,

4. Abban az esetben, ha az átirányítás helyettesítésként kerül elrendelésre, akkor

egyebekben a 47. § szabályait kell alkalmazni.

A helyettesítés
47.§

1. Helyettesítésnek minősül az átirányítás (KSZ 46. §) abban az esetben, ha a munkavállaló a

munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat,
hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el.

2. A helyettesítést végző munkavállalót megillető helyettesítési díjat a többletfeladat
mennyiségének és jellegének figyelembevételével oly módon kell megállapítani, hogy
annak mértéke legalább a helyettesített munkavállaló alapbérének 20 %-a legyen, de
amennyiben a helyettesítést több munkavállaló egyidejűleg végzi, a helyettesítési díjak
összege ez esetben sem haladhatja meg a helyettesített munkavállaló alapbérének 40 %-át.

3. Abban az esetben, ha a helyettesített munkavállaló alapbére nem állapítható meg, akkor a
helyettesítési díj számítási alapja az adott szervezeti egységben hasonló munkakört betöltő
munkavállalók alapbérének mediánja.

A kiküldetés

48.§

1. A kiküldetés mértéke nem haladhatja meg naptári évente a 352 órát.

2. A kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségeinek
fedezetére az erre vonatkozó külön jogszabályban meghatározott napidíjat kell elszámolni.
A napidíjat a munkaidő-beosztás szerinti munkanapok (szolgálatok) szerint kell elszámolni,
ha annak időtartama a 6 órát eléri.

A napidíjat akkor is el kell számolni, ha az egy munkanapon (szolgálaton) belüli
kiküldetések időtartamai összeszámítva érik el a 6 órát.

3. Ha a munkavállaló kiküldetéshez kapcsolódó utazási ideje (amelyet az 1992. évi XXII.

törvény 105. § (7) bekezdése szerint kell számítani) munkaidő-beosztása szerinti
munkaidőn kívül esik, ezen időtartamra a munkavállalót alapbérének 80 %-a illeti meg. Az
utazási időt naptári naponként külön kell megállapítani.

Vállalati gépjárművek rendszeres vezetésének pótléka
49.§

1. A munkáltatói jogkörgyakorló - amennyiben az adott szervezeti egységben az adott

gépjármű vezetésére főfoglalkozású gépjárművezetőt nem foglalkoztat – a szervezeti
egység munkavállalóját megbízhatja gépjármű-vezetési feladat ellátásával is.

Ennek feltételei a következők:

a) a feladatok ellátása ezáltal gazdaságosabb, és
b) a munkavállalónak az adott járműkategóriára érvényes vezetői engedélye van,

továbbá
c) a munkáltató és a munkavállaló között érvényes gépjármű használati

megállapodás van hatályban.

2. A gépjármű-vezetési feladatok ellátásával megbízott munkavállalót az igazoltan teljesített
km után – függetlenül a vezetett gépjármű típusától – 10 Ft/km mértékű vezetési pótlék
illeti meg.

3. E paragrafus rendelkezéseit kell alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló által

vezetett gépjárművet a Munkáltató bérli.

A munkába járással kapcsolatos utazási költségek megtérítése
50.§

A munkavállaló részére a munkába járáshoz a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló
törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén
elszámolható összeggel azonos költségtérítés jár a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 4. §-ában
meghatározott esetekben.

A mozgáskorlátozott munkavállalót a közigazgatási határon belüli munkába járás esetén is
megilleti a költségtérítés, ha tömegközlekedési eszközzel nem képes munkába járni.
Egyebekben a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet ide vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni.

Munkabér előleg
51.§

Munkabér előleg a legalább 6 hónapi, főállású munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló
kérésére adható.
A munkáltatótól tanulmányi ösztöndíjban részesült, első munkaviszonyt létesített munkavállaló
munkába lépése után – kérelmére – munkabér előlegben részesíthető.
A munkabér előleg felső határa – figyelembe véve a munkavállaló nettó munkabérét, valamint
a munkabérét terhelő levonásokat is – 240.000,- Ft visszafizetési ideje legfeljebb hat hónap.

A munkabér előleg csak akkor, és olyan összegben adható, hogy az egy hónapra megállapított
visszatérítési, valamint a munkavállaló munkabérét terhelő egyéb kötelezettségek együttes
összege a jogszabályban megállapított levonási mértéket nem haladhatja meg.

A munkabér előleg odaítéléséről a Munkáltató és az üzemi tanács (üzemi megbízott) közösen
dönt.

A munkabér kifizetésével kapcsolatos rendelkezések
52.§

A munkavállaló részére járó munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhót követő 10. napig
kell átutalni a munkavállaló által előzetesen megadott pénzintézeti számlájára oly módon, hogy
a munkavállaló a munkabérével legkésőbb a megjelölt napon rendelkezhessen. A munkabér
kifizetési naptól eltérő időben történő bérkifizetést – figyelemmel az Mt. 159. § (4)
bekezdésében foglaltakra is – kizárólag a munkabérelőleg fizetése és a munkaviszony
megszűnése esetén lehet teljesíteni.

A távolléti díj számítása
53.§

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján a
munkavállalót munkavégzés hiányában távolléti díj illeti meg, akkor azt – eltérően az Mt.
rendelkezéseitől – az alábbiak szerint kell megállapítani.

a) Amennyiben a munkavállaló rendelkezik a távollét időtartamára vonatkozó munkaidő-
beosztással, a munkavállalót egy órára járó távolléti díjként megilleti az egy órára járó
alapbére [KSz 21. § 3. pont] és – ha a munkavégzés alóli mentesülés idejére az irányadó
munkaidő-beosztása alapján műszakpótlékra [KSz 42. §], illetve éjszakai pótlékra [KSz
43. §] lett volna jogosult – megilletik az egy órára számított előzőekben felsorolt
bérpótlékai is.

b) Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik a távollét tartamára érvényes munkaidő
beosztással a munkavállalót egy órára megillető távolléti díjat az egy órára járó alapbér
[KSz 21. § 3. pont] és az Mt. 151. § (1)-(5) bekezdései szerint meghatározott, egy órára
járó bérpótlékok összegeként kell meghatározni.
A jelen alpont alkalmazása során a munkavállaló akkor nem rendelkezik a távollét
tartamára érvényes munkaidő-beosztással, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy
a felek megállapodása alapján már nincs munkavégzési kötelezettsége.

Az átlagkereset számítása
53/A. §

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján a
munkavállalót munkavégzés hiányában átlagkereset illeti meg, akkor azt az alábbiak szerint
kell megállapítani.

1. Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául
szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér
időarányosan számított átlaga jár.

2. Az 1. pont szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett

munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.

3. Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset
esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.

4. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett

munkabérek szolgálnak.

5. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az
átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév
hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.

6. Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott

időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett,
de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az
átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső - a 8. pont szerinti osztószám
figyelembevételével számított - (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett
munkabér összegébe beszámítani.

7. Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál

rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.

8. Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy
a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott
időszak munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött
órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám).

9. Az a naptári negyedév - az 5. pont szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári

hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik,
az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.

10. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi

átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy
napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a
havi átlagkereset kiszámításánál a 8. pontban foglaltak szerint meghatározott egy órára
járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő,
illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó
mértékű esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az
egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

6. FEJEZET
A BÉREN KÍVÜLI JAVADALMAZÁSI RENDSZER

I. ALANYI JOGON JÁRÓ JUTTATÁSOK

A munkavállaló nem munkabalesetből eredő

halála esetén járó juttatás
(az évszám módosítását 2021. január 1-jétől kell alkalmazni)

54.§

A munkavállaló nem munkabaleseti eredetű halála esetén az örököst (kedvezményezettet) a
2021. évben 750.000 Ft összegű juttatás illeti meg, melyet a Munkáltató biztosítási szerződés
útján is jogosult nyújtani.

Ruhaellátás
55.§

A munkavállaló ruhával történő ellátásának szabályait a Kollektív Szerződés 4. sz. melléklet
(Ruházati Szabályzata) tartalmazza.

II. RENDKÍVÜLI ÉLETHELYZETEKHEZ KAPCSOLÓDÓ JUTTATÁSOK

Rendkívüli élethelyzethez kapcsolódó juttatások
56.§

1. A munkáltató a rendkívüli élethelyzethez kapcsolódó juttatásokra évente 3.300

Ft/munkavállaló keretösszeget biztosít.

2. Rendkívüli élethelyzetbe kerülő vagy szociális helyzetük miatt rászoruló munkavállalók

részére különös méltánylást érdemlő esetekben szociális segély adható.

3. Az a munkavállaló, aki egyeneságbeli rokonát vagy házastársát temetteti el, 60.000 Ft-ot

meg nem haladó mértékű segélyben részesíthető.
A temetési segély Halotti anyakönyvi kivonat és a kérelmező nevére kiállított temetési
számla másolatok, valamint a rokonsági fok igazolására alkalmas okirat másolatának
egyidejű csatolásával fizethető ki.

4. A szociális, illetőleg a temetési segélyek személyre szóló odaítéléséről a Munkáltató és

az üzemi tanács (üzemi megbízott) közösen dönt.

III. BÉREN KÍVÜLI JAVADALMAZÁSOK

Alanyi jogon járó béren kívüli javadalmazás
(Az 57.§ rendelkezéseit a 2021. év egészére alkalmazni kell)

57. §

1. A 2021. évben 100.000 Ft értékben SZÉP Kártya vendéglátás alszámla juttatásra

jogosult az a teljes munkaidőben foglalkoztatott statisztikai állományban, vagy
tartós keresőképtelenség miatt jogi állományban lévő munkavállaló, akinek a
munkaviszonya 2021. február 28. napján és a kifizetés napján is fennáll, továbbá
nem tartozik a jelen §-ban meghatározott valamely kizáró vagy csökkentő feltétel
hatálya alá.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót megillető juttatásnak a 2021.
február 28. napján hatályos részmunkaidő mértékével arányos részére jogosult a
részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, amennyiben a munkaviszonya 2021.
február 28. napján és a kifizetés napján is fennáll, továbbá nem tartozik a jelen §-
ban meghatározott valamely kizáró vagy csökkentő feltétel hatálya alá.

2. A jogosultság feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen olyan korlátozott

rendeltetésű fizetési számlával, melyen kizárólag a Széchenyi Pihenő Kártya
juttatásként utalt pénzeszközök alszámlánként írhatók jóvá, és azt legkésőbb 2021.
június 1. napján a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Humán szolgáltatás szervezet
ügyfélszolgálatán bejelentse.

3. Az 1. pontban szereplő juttatás alszámlára történő utalása a jogosultsági feltételek

fennállása esetén egy összegben 2021. március 31. napjáig teljesül abban az esetben,
ha a munkavállaló munkaviszonya 2021. január 1. napján fennállt. A 2021. január
2. és 2021. február 28. napja között munkaviszonyt létesítő munkavállaló esetében
az utalás 2021. június hónapban történik meg.
Amennyiben a juttatásra egyébként jogosult munkavállaló 2. pontban meghatározott
fizetési számláját csak 2021. március 24. napját követően, de legkésőbb 2021. június
1. napjáig jelenti be a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Humán szolgáltatás szervezet
ügyfélszolgálatán, akkor az utalásra 2021. június hónapban kerül sor.

4. Nem jogosult az 1. pontban meghatározott juttatásra az a munkavállaló, aki 2021.

február 28. napján
a) a MÁV-ÉVEK vagy MÁV ESÉLY programban vesz részt;
b) a felmondási idejét tölti;
c) munkaviszony megszüntetés miatt már mentesítve van a munkavégzési

kötelezettsége alól vagy
d) fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.

A gyermeke otthoni ápolása, illetve gondozása céljából 2021. február 28. napján
fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállalót 20.000 Ft értékben illeti meg a

SZÉP Kártya vendéglátás juttatás, melynek utalására 2021. március 31. napjáig kerül
sor.

Munkavállalói lojalitást elismerő juttatás
58. §

(az 58. § 1. és 5. pont módosításának rendelkezéseit a 2021. év egészére alkalmazni kell)

1. A jelen § szerinti juttatásra a főállású, teljes munkaidőben foglalkoztatott, statisztikai
állományban lévő munkavállaló jogosult, akinek a munkaviszonya – a jelen § szerinti
feltételekkel – a kifizetést megelőző év december 1. napja és tárgyév november 30. napja
között (elszámolási időszak) folyamatosan fennáll. A juttatás összege 2021. évben bruttó
300.000 Ft, amelynek kifizetése december hónapban, hóközi kifizetéssel történik.

2. Jogosult továbbá a jelen § szerinti juttatásra időarányosan az a munkavállaló is, aki a

kifizetést megelőző év decemberének első napját követően, de legkésőbb a tárgyév
októberének utolsó napján munkaviszonyt létesített, amely a tárgyév novemberének utolsó
napján is folyamatosan fennáll.

3. A jelen § szerinti juttatásra a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók

részmunkaidejük arányában jogosultak.

4. A munkavállaló az elszámolási időszakban a munkaviszonyban töltött naptári napokra

jogosult a jelen §. szerinti juttatásra, az alábbiak szerint.

− Amennyiben a fizetés nélküli szabadság időtartama nem haladja meg a 30 napot, akkor
ezen időtartam jogszerző időnek számít. A 30 napot meghaladó, megszakítás nélküli
fizetés nélküli szabadság teljes időtartama azonban nem minősül jogszerző időnek.

− A 90 napot meghaladó, megszakítás nélküli keresőképtelen állományban lévő
munkavállaló a 91. naptól nem jogosult a juttatás időarányos mértékére, kivéve, ha a
munkavállaló munkabaleset miatt került keresőképtelen állományba.
Amennyiben kettő vagy több keresőképtelen állomány időtartama között egyszer sincs
egybefüggően a munkavállaló által keresőképes állományban eltöltött legalább 30 nap,
akkor a keresőképtelen állományok időtartamát – munkabaleset kivételével – össze kell
számítani és amennyiben a kettő vagy több keresőképtelen állomány összeszámított
időtartama a 91 napot eléri, a jogosultság számításánál az előzőek szerint összeszámított
időtartamból a 90 nap feletti részt figyelmen kívül kell hagyni.

− Az előzőek szerinti szabály alkalmazásától a munkáltatói jogkörgyakorló –
méltányolható ok fennállása esetén – abban az esetben jogosult eltérni, ha a
munkavállaló a kettő vagy több keresőképtelen állomány időtartama között ténylegesen
munkát végez. A tényleges munkavégzésbe azonban nem értendő bele a szabadság és
az állásidő időtartama.

− Az igazolatlanul távol lévő munkavállaló esetében a munkaviszonyban töltött naptári
napok számát az igazolatlanul távol töltött napok számával csökkenteni kell.

− A jogi állományba kerülő, vagy onnan visszatérő munkavállalók esetében a
munkaviszonyban töltött naptári napok számát a jogi állományban töltött napok
számával csökkenteni kell.

5. A juttatásra nem jogosult az a munkavállaló, akinek az elszámolási időszakban
a) a munkaviszonya megszűnt, vagy
b) a felmondási idejét tölti, vagy

c) a munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatban a munkavégzési kötelezettség
alól mentesül.

Ettől eltérően jogosult azonban a juttatás időarányos részére az a – 2021. június 25.
napján munkaviszonyban álló – munkavállaló,

a) akinek a munkaviszonya az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja szerinti
munkáltatói felmondás által, a munkáltató működésével összefüggő, vagy
egészségi alkalmatlanságra alapított okból szűnik meg,

b) akinek a munkaviszonya az Mt. 64. § (1) bekezdés a) szerinti közös

megegyezéssel vagy b) pontja szerinti munkáltatói vagy munkavállalói
felmondás által arra tekintettel szűnik meg, hogy

− az Mt. 294.§ (1) bekezdés g) pontja szerint nyugdíjasnak minősül vagy

− a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti

ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvényben
foglaltak szerint korhatár előtti ellátásra jogosulttá vált,

c) aki a MÁV-ÉVEK és MÁV-ESÉLY programban vesz részt azzal, hogy

esetükben a munkaviszonyban töltött naptári napok számát a MÁV-ÉVEK,
illetve MÁV-ESÉLY programban töltött napok számával kell csökkenteni.

IV. AZ ÜZEMSZERŰ MŰKÖDÉST ELŐSEGÍTŐ JUTTATÁSOK
Munkásszállás

59.§

Munkásszálláson a Munkáltató a gazdasági-, és humánpolitikai érdekek
figyelembevételével helyezhetők el a munkavállalók.

1. Munkásszálláson nem helyezhető el, aki:

− nem rendelkezik állandó bejelentett lakóhellyel, kivételt képeznek az
állami gondozásból munkásszállásra költözők,

− a munkahellyel azonos közigazgatási helységben beköltözhető
lakástulajdonnal, vagy lakásbérlettel rendelkezik.

− a munkahellyel azonos közigazgatási helységben bejelentett lakóhellyel,
illetve tartózkodási hellyel rendelkezik vagy részére MÁV bérlakás lett
kiutalva.

2. A munkásszállást el kell hagyni annak a munkavállalónak:

− aki az 1. pont szerint nem lenne elhelyezhető munkásszálláson,
− akinek a MÁV Szolgáltató Központ Zrt-nél fennálló munkaviszonya

megszűnt,
− aki a szállás rendjét, a társadalmi együttélés szabályait bizonyíthatóan

súlyosan, vagy rendszeresen, szándékosan megsérti.

3. A bérelt munkásszálláson történő elhelyezés az igénybe vett szoba férőhelyeinek
száma alapján meghatározott kategóriájú szobákba történik. A bérelt
munkásszálláson elhelyezetteknek térítési díjat (Ft/fő/hó) kell fizetni, amelynek
mértéke a kategória besorolástól függően az alábbiak szerint kerül
meghatározásra

Kategória
Munkavállaló által
fizetendő térítési díj

(Ft/hó/fő)
I. kategória egyágyas elhelyezés 20.000,-Ft
II. kategória kétágyas elhelyezés 8.000,-Ft
III. kategória háromágyas elhelyezés 5.000,-Ft

4. Öt napnál hosszabb ideig tartó igazolt távollét (szabadság, betegség) esetén a

távoltöltött összes napok arányában a havi térítési díj csökkenthető.

5. Elhelyezésre nem jogosult szálláshelyet elfoglaló személy térítési díjként – az

üzemeltető által a munkáltatónak kiszámlázott – e férőhelyre eső teljes költséget
tartozik megfizetni.

7. FEJEZET
A HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK, VALAMINT

A MUNKAVÁLLALÓI KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG SZABÁLYAI

A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése esetén
alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények

60.§

1. A munkaviszonyából származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval

szemben – a kötelezettségszegés súlyával arányosan és a fokozatosság elvére
figyelemmel – alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények a következők:

a) szolgálati megrovás,

b) a munkabért érintő vagyoni hátrány,

c) más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés,

d) más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés,

e) más munkakörbe és más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés.

2. Az 1. pont alapján alkalmazott hátrányos jogkövetkezményeket – függetlenül azok

tényleges végrehajtási időszakától – a jogerőre emelkedéstől számítva az általános
munkajogi elévülési időn belül – az Mt. 286. § (1) bekezdése alapján 3 évig – lehet és
kell nyilvántartani.

3. A szolgálati megrovás [1. a) pont] alkalmazásával a munkaviszonyból származó

kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a munkáltató kifejezi a
rosszallását, és egyúttal az érintett munkavállalót felhívja, hogy a jövőben tartózkodjék
munkaviszonyából származó kötelezettségének vétkes megszegésétől.

4. A munkabért érintő vagyoni hátrány [1. b) pont] alkalmazása esetén, annak mértékét
konkrét forint összegben kell meghatározni az alábbiak szerint.
A munkabért érintő vagyoni hátrány alkalmazási időszaka legalább egy, legfeljebb öt
hónapig terjedhet azzal, hogy az egy hónapra megállapított konkrét forint összeg nem
haladhatja meg a munkavállaló jogkövetkezmény megállapításakor irányadó alapbérének
20%-át.

5. A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés [1. c) pont] csak olyan munkakörbe
történhet meg, amelyre a munkakör tényleges betöltését megelőzően a munkavállaló
minden előírt szempontból (egészségügyi, szakmai alkalmassági stb.) alkalmasnak
minősül.

A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés alkalmazási időszaka legalább egy,
legfeljebb öt hónapig terjedhet.

A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés alkalmazása esetén a végrehajtás
időtartamára a munkavállaló alapbérét a betöltendő munkakörre érvényes alapbér
alkalmazásával kell meghatározni, azonban a munkavállalót a munkabére tekintetében

érő vagyoni hátrány mértéke a végrehajtás során összességében nem haladhatja meg a
jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbérének összegét.

6. A más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés [1. d) pont] alkalmazása esetén
a munkavállaló a munkaszerződésében meghatározott munkavégzési helyétől eltérő
helyen köteles munkát végezni.
A más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés alkalmazási időszaka legalább
egy, legfeljebb öt hónapig terjedhet.

Munkavégzési helyként kizárólag a munkavállaló munkáltatói jogkörgyakorlójának
irányítása alá tartozó munkavégzési (szolgálati) hely határozható meg.
Ezen hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával a munkavállalót az alapbérét érintő
vagyoni hátrány nem érheti, ide nem értve a kijelölt munkavégzési helyen alkalmazandó
műszakpótlék és egyéb díjazási jogcímek változásából eredő esetleges
keresetveszteséget.

7. A más munkakörbe és más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés [1. e) pont]
alkalmazása esetén, együttesen kell figyelembe venni az 5. és 6. pontban foglaltakat. Ezen
hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása esetén azonban a munkavállaló alapbérét az 5.
pontban foglaltak szerint kell megállapítani, illetve erre tekintettel a 6. pont utolsó
mondata nem alkalmazható.

8. A munkabért érintő vagyoni hátrányt is jelentő hátrányos jogkövetkezmény [1. b), c) és

e) pontjai] alkalmazása esetén nem sérülhet a munkavállaló jogszabályban meghatározott
kötelező legkisebb munkabérhez (minimálbérhez) való jogosultsága.

9. A munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségének vétkes megszegése

esetén az e §. alapján kiszabott hátrányos jogkövetkezmény nem érinti és nem zárja ki a
munkavállaló esetleges kártérítési felelősségét.

10. A hátrányos jogkövetkezményt indokolt írásbeli határozattal kell megállapítani. A

határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat módjáról és határidejéről [Mt. 287. § (1)
bekezdés c) pontja] szóló tájékoztatást, valamint azt, hogy határozattal szemben
benyújtott keresetnek a hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásra nézve halasztó hatálya
van.

11. A kiszabott hátrányos jogkövetkezmény – figyelemmel a cselekmény súlyára, illetőleg a

munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállaló személyi
és családi körülményeire is – végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre a munkáltatói
jogkör gyakorlója felfüggesztheti. Ha a próbaidő alatt az érintett munkavállaló nem követ
el újabb olyan vétkes kötelezettségszegést, amelyért ismételten hátrányos
jogkövetkezményt alkalmaznak vele szemben, a hátrányos jogkövetkezményt
végrehajtani nem kell.
Ha viszont a próbaidő alatt újabb hátrányos jogkövetkezményt szabnak ki vele szemben,
a felfüggesztett hátrányos jogkövetkezményt is végre kell hajtani.

12. A munkáltatói jogkör gyakorlója az 1. pont b) - e) alpontjában meghatározott hátrányos

jogkövetkezmény további végrehajtása alól a munkavállalót mentesítheti, amennyiben
megítélése szerint a munkavállaló munkája alapján erre érdemes és az intézkedés célját
már elérte, feltéve, hogy a kiszabott intézkedés végrehajtásából már három hónap eltelt.

A munkavállaló kártérítési felelőssége

61.§

1. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegésével
okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható. A munkavállaló – figyelemmel azonban a jelen §-ban szabályozott eltérésekre
is – legfeljebb háromhavi távolléti díjának megfelelő mértékig marasztalható.

2. Legfeljebb hat havi távolléti díjának megfelelő mértékig marasztalható:

a) aki munkáltatói jogkör gyakorolása által,
b) a 6. számú mellékletben felsorolt munkakört betöltő munkavállaló, a munkakör

betöltésével összefüggésben,
c) egy éven belül ugyanolyan vétkes kötelezettségszegéssel,
d) jogerősen megállapított szabálysértés elkövetésével,
e) jogerősen megállapított gondatlan bűncselekménnyel

okozta a kárt.

3. Amennyiben a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan kötelezettségszegő

magatartásával okozza a kárt, a teljes kár megtérítésére is kötelezhető. [Mt. 179. § (3)
bekezdése]

4. A munkáltató a munkavállalóval szembeni kárigényét fizetési felszólítással

érvényesítheti, ha a követelés a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) háromszoros
összegét nem haladja meg. Amennyiben a kártérítés mértéke ezt az összeget meghaladja
– a felek közötti egyezség hiányában – a munkáltató az igényét bíróság előtt
érvényesítheti az általános elévülési időn [Mt. 286. § (1) bekezdése] belül.

A leltárhiányért fennálló felelősség
(Mt. 182-188. §)

62.§

1. A leltárhiányért fennálló felelősség szabályait az Mt. 182-188. §-ai, valamint a

munkáltató utasításában foglaltak szabályozzák.

2. Azon anyagok körét, amelyeknél forgalmazási veszteség számolható el, továbbá annak

mértékét és módját a 2. számú melléklet tartalmazza.

8. FEJEZET
A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE

A munkavállaló munkabaleseti eredetű halála vagy munkabalesetéből eredő maradandó
egészségkárosodása esetén járó összegek

63.§

1. A munkavállaló munkabaleseti eredetű halála esetén az örökös(öke)t 1.500.000 Ft illeti
meg.

2. Amennyiben a munkavállaló munkabalesetből eredően maradandó jellegű, 79%-ot

meghaladó mértékű egészségkárosodást szenved 2.200.000 Ft illeti meg.

3. A munkabalesetből eredő maradandó jellegű, részleges egészségkárosodás esetén a 2.
pontban meghatározott összegnek az egészségkárosodás mértéke szerinti hányada illeti
meg a munkavállalót.

Testrészek, érzékszervek egészségkárosodásának
külön is, tételesen meghatározott mértékei:

a 2. pont szerinti összeg
hányada:

egy kar vállízülettől való teljes elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

70 %

egy kar könyökízület fölöttig való teljes elvesztése vagy
teljes működésképtelensége

65 %

egyik kar könyökízület alattig való, vagy egyik kéz teljes
elvesztése vagy teljes működésképtelensége

60 %

egyik hüvelykujj teljes elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

20 %

egyik mutatóujj teljes elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

10 %

bármely más kézujj teljes elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

5 %

egyik comb csípőízületben történő elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

70 %

egyik comb részleges csonkolása vagy a térdízület teljes
működésképtelensége

60 %

egyik lábszár részleges csonkolása 50 %
egyik bokaízület elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

30 %

egyik nagylábujj elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

5 %

bármely más lábujj elvesztése vagy teljes
működésképtelensége

2 %

mindkét szem látóképességének teljes elvesztése 100 %
egyik szem látóképességének teljes elvesztése 35 %
egyik szem látóképességének teljes elvesztése, ha a másik
szem látóképességét a munkavállaló már korábban
elvesztette

65 %

mindkét fül hallóképességének teljes elvesztése 60 %
egyik fül hallóképességének teljes elvesztése 15 %
egyik fül hallóképességének teljes elvesztése, ha a másik 45 %

fül hallóképességét a munkavállaló már korábban
elvesztette
a szaglóérzék teljes elvesztése 10 %
az ízlelő érzék teljes elvesztése 5 %

4. Munkabalesetből eredő keresőképtelen betegséggel járó, folyamatos (megszakítás

nélküli) keresőképtelen betegség esetén

▪ legalább húsz munkanap esetén 26.000,- Ft
▪ legalább harminc munkanap esetén (további) 40.000,- Ft
▪ legalább negyven munkanap esetén (további) 40.000,- Ft

illeti meg a munkavállalót.

5. Az 1-4. pontban foglalt összegeket a Munkáltató biztosítási szerződés útján is jogosult

nyújtani.

6. A munkabaleset meghatározására a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 87.

§ 3. pontjában foglaltak az irányadók.

7. Nem jogosult a munkavállaló az ezen § szerinti összegekre, ha a munkabaleset a

munkavállaló

▪ szándékosan elkövetett bűncselekménye, illetőleg szabálysértése folytán vagy azzal
összefüggésben,

▪ ittas, vagy kábítószertől bódult állapotával okozati összefüggésben,

▪ engedély nélküli, vagy ittas (kábítószertől bódult) vasúti, közúti járművezetése
közben következett be.

Nem jogosult továbbá a munkavállaló ezen § szerinti összegekre akkor sem, ha a
Munkáltató az Mt. alapján mentesül a kártérítési felelősség alól.

A Munkáltató anyagi felelősségének feltételei a

munkahelyre bevitt tárgyak esetén
64.§

1. A munkavállaló köteles a munkahelyére bevitt dolgait – a munkaközben is magánál tartott

szokásos ruházati és személyi felszerelési tárgyak kivételével – a megőrzőben vagy
öltözőben elhelyezni. Ha a munkahelyre bevitt dolog a szokásosnál nagyobb értéket
képvisel, a munkavállaló még az elhelyezés előtt köteles azt arra kijelölt személynek
bejelenteni, akinek az elhelyezés módjára vonatkozó rendelkezését be kell tartania.

2. Megőrző vagy öltöző hiányában – a munkába járáshoz szükséges szokásos ruházati és

személyes felszerelési tárgyakon felül – más dolgot a munkahelyre bevinni nem szabad.

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Vegyes rendelkezések
65.§

1.⃰ (Hatályon kívül helyezve 2014. július 2-től)

2. A szerződést kötő felek megállapodnak abban, hogy bármely fél jogosult a Kollektív

Szerződés bármely rendelkezésének közös értelmezését írásban, álláspontjának
közlésével kezdeményezni. A közös értelmezésre irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél
sem utasíthatja vissza.

3. A Munkáltatónál Esélyegyenlőségi Szakértői Testület működik. A Testület hatáskörét,

összetételét, eljárásának módját és egyéb szabályait a Felek kollektív megállapodásban
rögzítik.

4. A szerződést kötő felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a Kollektív Szerződés

mellékleteit rendszeresen felülvizsgálják.

Hatályba léptető rendelkezések

66.§

1. Munkáltató a Kollektív Szerződés felmondására 2013. március 31. napjától

kezdődő felmondási idővel tett egyoldalú nyilatkozatát a jelen módosítás
aláírásával visszavonja. A kollektív szerződést megkötő felek a közölt felmondás
visszavonásához történő kifejezett hozzájárulásukat a jelen módosítás aláírásával
megadják.

2. A Kollektív Szerződés jelen egységes szerkezetbe foglalt módosítása – a 3., 6. és

7. pontban foglalt kivételekkel – 2013. június 1. napjával lép hatályba. Felek az
egységes szerkezetbe foglalt módosítást e naptól kihirdetettnek és
alkalmazandónak tekintik.

3. A 2. pontban foglaltaktól eltérően a KSz 57. (alanyi jogon járó béren kívüli

javadalmazás) és 58. §-a (választható béren kívüli javadalmazások)
visszamenőlegesen 2013. január 1. napjával lép hatályba és e naptól alkalmazandó.

4. Figyelemmel a 3. pontban rögzítettekre a felek megállapodnak abban, hogy a

munkáltató 2013. május 31. napján hatályos Kollektív Szerződésének III.4.3.
pontja (önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás) alapján az arra jogosult
munkavállalók részére a 2013. év első öt hónapjára vonatkozóan teljesített juttatást
a KSz 58. §-ában foglalt szabályok szerint be kell számítani a 3. pont szerint
alkalmazandó éves keretösszegbe. Ennek alapján a munkavállalók a 2013. évben
az előzőek szerint csökkentett keretösszeget jogosultak választásuk alapján
felhasználni.

5. Azon munkavállaló esetében, akik választásuk alapján éves helyi utazásra szolgáló
bérlet ellenértékét a Munkáltatótól a 2013. évre a jelen módosítás hatályba lépése
előtt már megkapták, ezt a juttatást a KSz 58. §-ában foglalt szabályok szerint be
kell számítani a 3. pont szerint alkalmazandó éves keretösszegbe. Ennek alapján a
munkavállalók a 2013. évben az előzőek szerint csökkentett keretösszeget
jogosultak választásuk útján felhasználni.

6. Azon munkavállalók, akik részére a Munkáltató a 2013. május 31. napján hatályos

Kollektív Szerződésének III.3.2.2. pontja alapján ezen időpontig lakhatási
támogatást állapított meg, 2013. december 31. napjáig még jogosultak a
hozzájárulást változatlan feltételekkel igénybe venni.

7. Azon munkavállalók, akik a 2013. május 31. napján hatályos Kollektív Szerződés

III. 4.7. pontja alapján iskolakezdési támogatásra voltak jogosultak, a 2013. évben
ugyanezen feltételekkel jogosultak igénybe venni ezt a támogatást.

8. Azon munkavállalók esetében, akik a Munkáltató 2013. május 31. napján hatályos

Kollektív Szerződése III.2.3.4. pontja alapján 2013-ban „rekreációs
pótszabadságot” vettek igénybe, az Mt. szerinti éves szabadság-keretüket az
igénybe vett időtartamnak megfelelően csökkenteni kell.

Budapest, 2013. május 09. napján

Papp Zoltán s.k. Dávid Ilona s.k.
Vasutasok Szakszervezete MÁV Szolgáltató Központ Zrt.
munkáltató

Buzásné Putz Erzsébet s.k.
Mérnökök és Technikusok Szabad
Szakszervezete

A módosításokkal a Vasúti Dolgozók Szabad Szakszervezete Szolidaritás egyetért.

Bárány Balázs Péter s.k.

1. számú melléklet a Kollektív Szerződéshez

Az egyes egészségre ártalmas tevékenységet ellátó munkavállalókra vonatkozó külön
szabályok

Az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében az egészségre ártalmas tevékenységet
végző munkavállaló a napi munkaidőn belül – jogszabály eltérő rendelkezése kivételével – csak
olyan időtartamig végezhet egészségre ártalmas tevékenységet, hogy a teljes munkaidőre
vonatkoztatott terhelés a megengedett egészségügyi határértéket ne haladja meg. A
megengedett terheléseknél

− a képernyős munkahelyeken az 50/1999. (XI.3.) EüM rendeletben
− a veszélyes anyagok vonatkozásában a 3/2006. (I.26.) EüM rendeletben
− a rezgésexpozíciónak kitett munkavállalóknál 22/2005. (VI.24.) EüM rendeletben
− a zajexpozíciónak kitett munkavállalóknál a 66/2005. EüM rendeletben és az MSZ

18151/2. szabványban,
− hideg, illetve meleg környezetben végzett munkáknál a 3/2002. (II.8.) SzCsM-

EüM rendeletben és az MSZ 21875. szabványban meghatározott határértékeket és
korlátozásokat kell figyelembe venni.

Az egészségre ártalmas munkakörülmények fokozottan veszélyesnek minősülnek, ha a
kockázatok megfelelő intézkedéssel vagy egyéni védőeszköz alkalmazásával sem
csökkenthetők.

Amennyiben a munkavállalónak több munkaviszonya van, a munkavállalónak az egészségre
ártalmas munkakörülmények között töltött összevont (összes) napi munkaideje nem haladhatja
meg a megengedett időtartamot. A munkavállaló az expozíciós időtartamok meghatározásában
köteles együttműködni.

A Munkáltatónak az egészségre ártalmas munkakörülmények között munkát végzőkről és az
alkalmazott munkaszervezés rendjéről. Az egészségre ártalmas munkakörülményeket a
Munkavédelmi Szabályzat szerint kockázatértékeléssel kell megállapítani.

A hideg munkakörnyezetben a 3/2002. (II.8.) SzCsM-EüM rendelet 7. §-ában és a
Munkavédelmi Szabályzatban foglaltakat kell betartani. A rendeletben meghatározott
pihenőidők eltöltésére alkalmas helyet (módot) kell meghatározni.

1/A sz. melléklet
A hideg környezetben végzett munka munkaszervezési intézkedései

1. Hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munka, ha a szabadtéri munkahelyeken a
napi középhőmérséklet a +4 C°-ot, illetve zárt téri munkahelyen a +10 C°-ot a munkaidő 50%-
ánál, legalább 4 óránál hosszabb időtartamban nem éri el.
Hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munka esetén 5-10 perc pihenőidőt kell
biztosítani.

2. A napi kőzéphőmérsékletnél a 24 órára vonatkoztatott átlagos hőmérsékleti értéket kell
figyelembe venni a meteorológiai előrejelzések alapján.

3. Az 1. pont szerinti hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munkánál 0 C° feletti napi
középhőmérséklet esetén legalább 5 perc, 0 C° alatti napi középhőmérséklet esetén legalább 10
perc pihenőidőt óránként kell biztosítani.
A pihenőidőbe nem tartozik bele a melegedő helyiség megközelítésének, illetve onnan a
munkahelyre való visszatérésnek az időtartama.

4. A 3. pont szerinti pihenőidőt valamennyi érintett munkavállaló esetében a munkaidőn belül
kell kiadni.

5. A pihenőidőket óránként kell biztosítani. Kivételesen indokolt, rendkívüli esetben – mentés,
balesetelhárítás – a pihenőidők összevonhatók.

6. Lehetőséget kell biztosítani, hogy a pihenőidőt a munkavállaló kedvező klimatikus
körülmények között tudja eltölteni. Kedvező klimatikus körülménynek minősül a zárt téri,
legalább 20 C° hőmérsékletű helyiség, vagy a fűtött közúti-, vasúti jármű.

7. Az egyszemélyes munkát végzők esetében, ahol semmilyen körülmények között nem
biztosítható a meleg munkakörnyezetben a pihenőidő eltöltése (pl. vonalbejáró), a
munkavállaló részére a védőital melegen tartására hőpalackot (termoszt) kell biztosítani.

8. Pihenőidőnek minősül a szabadtéri munkavégzés megszakítása abban az esetben, ha a
megszakítás alatt a munkavállaló kedvező klimatikus körülmények között tud tartózkodni.

9. Hidegnek minősülő környezetben végzett munka időtartamára a munkavállalóknak az MVSz
Helyi Függelékek szerinti védőruházatot, védőitalt biztosítani kell.

10. Hideg munkakörnyezetben túlóra nem rendelhető el, kivéve baleset, elemi csapás, súlyos
kár megelőzése, elhárítása esetén.

11. A pihenőidő kiadásának helyi szabályait tartalmazó rendelkezés egy példányát a kollektív
szerződéshez kell csatolni és a Kollektív Szerződés 6. § 1-3. pontját megfelelően alkalmazni
kell rá.

I/B. számú melléklet
A meleg környezetben végzett munka munkaszervezési intézkedései

1. Szabadtéren tartós munkát végző munkavállalóknak közepesen nehéz fizikai munka esetén
30 °C-ot meghaladó, nehéz fizikai munka esetén 29 °C-ot meghaladó 11–16 óra közötti átlagos
hőmérséklet esetén ez időszakra vonatkozóan óránként kell pihenőidőt biztosítani.

2. Az átlagos hőmérsékletként a meteorológiai szolgálat előrejelzését kell figyelembe venni.

3. A lehetőségek szerint olyan munkaszervezési intézkedéseket kell alkalmazni, amelyek
lehetővé teszik a korábbi munkaidőkezdést, vagy a 11 óra utáni szabadtéren történő
munkavégzést csökkentik.

4. Amennyiben az átlagos hőmérséklet az 1. pont szerinti határértéket meghaladja, a pihenőidő
mértéke:

Fizikai munka Határérték
oC-ig Perc oC felett Perc
Közepesen nehéz 33 10 33 20
Nehéz 32 10 32 20

5. A pihenőidőket óránként kell biztosítani. Amennyiben technológiai okokból ez nem
biztosítható, legfeljebb két óra pihenőidői összevonhatók. Kivételesen indokolt, rendkívüli
esetben – mentés, balesetelhárítás – a pihenőidők a következmény és a lehetőségek
mérlegelésének figyelembevételével az előbbieken túlmenően is összevonhatók.

6. Biztosítani kell, hogy a pihenési időt a munkavállalók a tűző naptól védett helyen, árnyékban
tudják eltölteni.

7. 11–16 óra közötti időszakra – amennyiben az átlaghőmérséklet a 4. pont szerinti
kedvezőtlenebb határértéket meghaladja – túlóra nem rendelhető el, kivéve baleset, elemi
csapás, súlyos kár megelőzése, elhárítása esetén.

8. Szabadtéren tárolt, illetve a szabadból a zárt térbe vitt (felmelegedett) vasúti járművek belső
terében végzett munkák, illetve zárt tehervagonok kirakása, átrakása esetén is a 4. pont szerinti
pihenőidőket kell biztosítani.

9. A melegnek minősülő környezetben végzett munka időtartamára a munkavállalók részére
igény szerinti mennyiségben, megfelelő hőmérsékletű ivóvizet kell biztosítani.

10. A pihenőidő kiadásának helyi szabályait tartalmazó rendelkezés egy példányát a kollektív
szerződéshez kell csatolni és a Kollektív Szerződés 6. § 1-3. pontját megfelelően alkalmazni
kell rá.

2. számú melléklet a Kollektív Szerződéséhez

A forgalmazási és raktározási veszteség normái

I. Ásványolajtermék veszteségnormája

(A 43/1997 (XII.30.) PM Rendelet alapján)

1.
A raktározás veszteségnormája: a nem kiszerelt ásványolajtermék havonta betárolt mennyiségének az
1. számú táblázatban meghatározott %-a.

2.
Az ásványolajtermék raktározásánál figyelembe vehető veszteségnorma alkalmazásakor

a) nyári időszak május 1-jétől szeptember 30-áig,
b) téli időszak október 1-jétől április 30-áig tart.

Ásványolajtermék raktározási veszteségnormája

1. számú táblázat Me.: százalék (%)/hó

Ásványolajtermék (Jöt. szerinti)

Föld feletti
tartály

Úszótetős
tartály

Föld alatti
tartály

Hordós tank

téli nyári téli nyári téli nyári téli nyári
időszak időszak időszak időszak

1. Cseppfolyósított és sűrítettgáz-
halmazállapotú szénhidrogén

0,15 0,40 - - - - - -

2. Ólmozott és ólmozatlan benzin, egyéb
ellenőrzött ásványolaj, E85

Cikk-tól Cikk-ig
Motorbenzin 1107006100 1107060100
Speciális benzin 1107061100 1107085100

0,10 0,20 0,05 0,10 0,09 0,18 0,06 0,10

3. Gázolaj, petróleum, fűtőolaj, biodízel
Cikk-tól Cikk-ig
Gázolaj 1107121100 1107150100
Petróleum 1107101100 1107120100
Tüzelőolaj 1107151100 1107170100
Fűtőolaj 1107171100 1107200100

0,03 0,08 0,015 0,04 0,03 0,06 0,015 0,05

A veszteségek elszámolása

A.
1.
A felhasználói engedélyesnek elszámolási időszakonként meg kell állapítani az elszámolási időszak
utolsónapján ténylegesen készletben lévő mennyiség (a továbbiakban: tényleges készlet) és a külön
jogszabály szerinti nyilvántartásában kimutatott zárókészlet (a továbbiakban: könyv szerinti készlet)
különbségét.

2.
Amennyiben a tényleges készlet kisebb a könyv szerinti készletnél, a különbözet (a továbbiakban:
hiány) a ténylegesen keletkezett veszteséggel - de legfeljebb a veszteségnorma alapján meghatározott
mértékig - csökkenthető. Az ezen felül fennmaradó hiány készletfelvételnél használt mérőeszköz
(tárolótartály) hitelesítési bizonylatban rögzített mérési bizonytalanságának figyelembevételével
tovább csökkenthető.

3.
Amennyiben a tényleges készlet nagyobb a könyv szerinti készletnél, a különbözetet (a továbbiakban:
többlet) - csökkentve a készletfelvételnél használt mérőeszköz (tárolótartály) hitelesítési
bizonylatában rögzített mérési bizonytalanságának figyelembevételével - az elszámolási időszak
zárókészletébe kell beszámítani.

4.
Az elszámolási időszak lezárását megelőzően tartott, váratlan készletellenőrzés során az (1)-(3)
bekezdésekben foglalt rendelkezéseket értelemszerűen alkalmazni kell, és az elszámolási időszakra
vonatkozó elszámolásnál figyelembe kell venni.

B.
1.
A jövedéki engedélyes vagy a nem jövedéki engedélyes telephelyén vagy üzemanyagtöltő állomásán
vagy kiskereskedelmi tároló telepén az üzemanyagkészlet ellenőrzése során megállapított tényleges
készlet és a nyilvántartott készlet mennyiségének pozitív különbségéből (a továbbiakban: többlet)
elszámolható többletnek a tényleges többlet, legfeljebb azonban a készletfelvétel során használt
mérőeszköz (tárolótartály) hitelesítési bizonylatban rögzített mérési bizonytalanság alapján a
tényleges készletre számított mennyiség (a továbbiakban: mérési bizonytalanság) és a hitelesített
kimérő szerkezeten keresztül a készletfelvételt megelőző 12 hónap – amennyiben a tevékenységét az
üzemanyag-kereskedő 12 hónapnál rövidebb ideje végzi, a tevékenység folytatásának időtartama –
alatt forgalmazott mennyiség 0,5%-a minősül.

2.
Amennyiben a többlet nagyobb, mint a mérési bizonytalanság, és a hitelesített kimérő szerkezeten
keresztül a megelőző készletfelvételtől eltelt időszakban forgalmazott mennyiség 0,5%-ának együttes
mennyisége, a különbözetet a vámhatóság által felvett jegyzőkönyvben rögzíteni kell, és a
különbözettel a nyilvántartás szerinti készletet növelni kell.

3.
Amennyiben a megállapított tényleges készlet és a nyilvántartás szerinti készlet mennyiségének
különbsége negatív (a továbbiakban: hiány), és a hiány nagyobb, mint a mérési bizonytalanságnak, és
a hitelesített kimérő szerkezeten keresztül a megelőző készletfelvételtől eltelt időszakban forgalmazott
mennyiség 0,5%-ának együttes mennyisége, az ezt meghaladó különbözetet a vámhatóság által felvett
jegyzőkönyvben rögzíteni kell, és a különbözettel a nyilvántartás szerinti készletet csökkenteni kell.

II. Egyéb termékek veszteségnormája

A forgalmazási veszteség normái

Termék
főcsoport

tételszám
megnevezés

forgalmazási veszteség %
tól-ig 1 hónapra X. 01. - III. 31. IV. 01. - IX. 30.

105

1021- 420

100

barnaszén 0,042
1421- 425 feketeszén 0,042
1551 575 feketeszén 0,042
1581- 584 feketeszén 0,042
1651- 658 feketeszén 0,042
1771- 900 brikett 0,083
1926- 950 koksz 0,042
1951- 970 faszén 0,042

106 1971- 999 tűzifa 0,042 0,083

3. számú melléklet a Kollektív Szerződéséhez

A hátrányos jogkövetkezmények és a munkavállalói kártérítési felelősség érvényesítésének rendje

1. FOGALMAK MEGHATÁROZÁSA

1.1. Hátrányos jogkövetkezmény

A hátrányos jogkövetkezmény a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése
esetére kollektív szerződés alapján – a kötelezettségszegés súlyával arányosan – megállapított
joghátrány.
Alkalmazásáról a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult dönteni az Mt., illetve a KSz vonatkozó
szakaszaiban biztosított lehetőségek keretein belül. Ennek során szabadon mérlegeli az elkövetett
vétkes kötelezettségszegést és annak körülményeit, majd ennek megfelelően dönt a munkajogi
szankciók alkalmazásáról.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit
határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogait
és emberi méltóságát nem sérti. Kiszabására az Mt. 56. §-a, illetve a KSz 60. §-a alapján, e melléklet
keretei között kerülhet sor.

A hátrányos jogkövetkezmény – ide nem értve a szolgálati megrovást – alkalmazása ideiglenes
jelleggel eredményez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási feltételeket a munkavállaló
hátrányára.
Ennek megfelelően a joghátrány alkalmazásának időtartamát az elkövetett szolgálati vétséggel
arányosan kell megállapítani, legalább egy, de legfeljebb öt hónap időtartamra.

1.2. A kártérítés

A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért
kártérítési felelősséggel tartozik.
Nem kell megtéríteni azonban azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt
előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott,
hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A kártérítés érvényesíthető mértékét, az érvényesítés módjait az Mt. 179. §-a valamint az Mt. 285.
§ (1) – (2) bekezdései, továbbá a KSz 61. §-a állapítja meg.

A munkavállalót terhelő kártérítést az általános munkajogi elévülési időn belül a bíróság előtt lehet
érvényesíteni [Mt. 285. § (1) bekezdés], azonban a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér)
háromszorosát meg nem haladó összegű munkáltatói kárigényt a Munkáltató – ezen időtartamon
belül – írásban fizetési felszólítás útján is jogosult érvényesíteni. [Mt. 285. § (2) bekezdés]

2. A JOGKÖVETKEZMÉNYEK MEGÁLLAPÍTÁSÁBAN RÉSZT VEVŐ SZEMÉLYEK

2.1.1. A munkáltatói jogkör gyakorlója

A Kollektív Szerződésben szabályozott munkajogi szankciók alkalmazása, valamint a munkáltatói
kárigény érvényesítése a Munkáltató hatáskörébe tartozik.
A munkáltatói jogkört az gyakorolja, aki a munkavállaló vonatkozásában az ezt szabályozó Alapítói
Határozat szerint erre jogosult, illetve köteles.

2.1.2. A vizsgálóbiztos

A munkáltatói jogkör gyakorlója a tényállás megállapítása céljából, az egységes eljárási rend
biztosítása érdekében – lehetőség szerint – vizsgálóbiztos közreműködésével jár el. A vizsgálóbiztos
személyéről az érintett munkavállalót tájékoztatni kell.
A vizsgálóbiztos a vizsgálat során foganatosított meghallgatásokról és a vizsgálat egyéb
megállapításairól a munkáltatói jogkör gyakorlója részére vizsgálóbiztosi jelentést készít.

3. ELÉVÜLÉS

A hátrányos jogkövetkezmény megállapítására a vétkes kötelezettségszegésnek a munkáltatói
jogkörgyakorló tudomásszerzésétől számított 15 napon belül van lehetőség, ezen időtartamon belül
kell a határozatot meghozni, továbbá azt a munkavállaló részére kézbesíteni.

Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot hozni,
ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt,, bűncselekmény elkövetése esetén
pedig a büntethetőség elévülése beállt.

4. A HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSÁNAK MENETE

4.1.1. A munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésének megállapítása

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására abban az esetben kerülhet sor, ha a munkáltatói
jogkör gyakorlója egyértelműen és konkrétan tudomást szerzett az érintett munkavállaló vétkes
kötelezettségszegéséről.

A munkáltatói jogkörgyakorló felelősségi körébe tartozik annak kétséget kizáró bizonyítása, hogy
a vétkes kötelezettségszegésről mikor szerzett tudomást.

A munkáltatói jogkör gyakorlója két alapvető módon szerezhet tudomást a munkavállaló által
elkövetett vétkes kötelezettségszegésről:

▪ saját munkáltatási, ellenőrzési tevékenységének keretében személyes észlelése útján,
illetve

▪ más személytől vagy szervezettől kapott információ (ellenőrzés, bejelentés stb.) alapján.

A fentiek alapján a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésének időpontjául azt a napot kell
figyelembe venni, amelyiken a kötelezettségszegést személyesen észlelte vagy arra vonatkozóan
mástól kimutathatóan hitelt érdemlő információ birtokába jutott.

Ebben az esetben – figyelemmel a rendelkezésre álló 15 napos határidőre is – a munkáltatói
jogkörgyakorló köteles intézkedni a döntésének előkészítésére, a 4.1.3. pontban foglaltak szerint.

Amennyiben azonban a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzése az észlelt vagy megkapott
információk alapján nem következett be, az irányadó tényállás megállapítása illetve a körülmények
tisztázása érdekében a munkáltatói jogkör gyakorló köteles tényfeltáró vizsgálatot elrendelni.

A tényfeltáró vizsgálat

A tényfeltáró vizsgálat keretében – a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alapján lehetőség
szerint a legrövidebb időtartam alatt – bizonyítási eljárást kell lefolytatni minden olyan lényeges
körülmény tisztázása céljából, amelyek felmerült kötelezettségszegéssel kapcsolatos munkáltatói
tudomásszerzés vonatkozásában jelentőséggel bírhatnak.

Ebben az esetben is figyelemmel kell lenni arra, hogy az okot adó körülmény bekövetkezésétől
számított egy éves (bűncselekmény elkövetése esetén büntethetőség elévülése által meghatározott)
határidőn túl hátrányos jogkövetkezmény kiszabására nincs lehetőség, függetlenül a munkáltatói
jogkörgyakorló tudomásszerzésének időpontjától.

A tényfeltáró vizsgálatot – lehetőség szerint – vizsgálóbiztos bevonásával kell lefolytatni.
Azokat a munkavállalókat, akik kötelezettségszegés elkövetésében érintettek lehetnek, illetve a
rendelkezésre álló előzetes információk alapján az elkövetett kötelezettségszegésre nézve egyébként
lényeges információkkal rendelkezhetnek (tanú, szakértő), a tényfeltáró vizsgálat során meg kell
hallgatni.

A tényfeltáró vizsgálat során történő meghallgatásról a meghallgatni kívánt munkavállalót
előzetesen írásban értesíteni kell.

Az írásbeli értesítésnek tartalmaznia kell:

▪ a meghallgatás tárgyát, helyszínét és időpontját, amelyet a KSz vonatkozó szabályainak
[31. § 5. pont] betartásával kell meghatározni,

▪ azt, hogy milyen minőségben (a kötelezettségszegés elkövetésében lehetséges érintettként
vagy egyébként a más munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés tárgyában
tanúként, szakértőként) kerül sor a meghallgatásra,

▪ azt, hogy a meghallgatás során a meghallgatott munkavállaló jogosult képviselőt
meghatalmazni [KSz. 31. § 5. pont],

▪ arra vonatkozó tájékoztatást, hogy a meghallgatott munkavállaló nem köteles magára
nézve terhelő nyilatkozatot tenni.

A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell felvenni, amelynek egy példányát annak aláírását követően a
meghallgatott munkavállaló részére át kell adni.

A tényfeltáró vizsgálat eredményéről és a megállapított tényállásról az eljáró vizsgálóbiztos írásbeli
jelentés elkészítésével tájékoztatja a munkáltatói jogkörgyakorlót.

Amennyiben a tényfeltáró vizsgálatot lezáró jelentés ismeretében a munkáltatói jogkörgyakorló
tudomásszerzése az elkövetett kötelezettségszegés vonatkozásában bekövetkezett – figyelemmel a
rendelkezésre álló 15 napos határidőre is – a munkáltatói jogkörgyakorló köteles intézkedni a
döntésének előkészítésére, a 4.1.3. pontban foglaltak szerint.
Ellenkező esetben a tényfeltáró vizsgálatot a vitatott körülmények tisztázásáig folytatni kell.

Az Mt. 55. § (2) bekezdése szerint a Munkáltató – amennyiben ez a munkavállaló által elkövetett
kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt – jogosult a vizsgálat
lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra a munkavállalót a rendelkezésre
állási és munkavégzési kötelezettsége alól mentesíteni. A munkavégzés alóli mentesítés
időtartamára a munkavállalót az Mt. 146. § (3) bekezdésének b) pontja alapján a távolléti díja illeti
meg.

4.1.2. A döntés előkészítése

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója minden kétséget kizáróan tudomást szerzett az érintett
munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséről, akkor szükség szerint intézkedik a döntése
megalapozottságának biztosítása érdekében.

Ennek során, amennyiben korábban nem került sor a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében
érintett munkavállaló „lehetséges érintettkénti” személyes meghallgatására, a munkáltatói
jogkörgyakorló – lehetőség szerint – vizsgálóbiztos útján intézkedik az elkövetésben érintett
munkavállaló meghallgatására.

A meghallgatásról a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintett munkavállalót előzetesen
értesíteni kell, amelynek vonatkozásában megfelelően alkalmazni kell a tényfeltáró vizsgálat
esetében az értesítésre meghatározott szabályokat.

Az értesítésnek tartalmaznia kell arra vonatkozó figyelemfelhívást, hogy amennyiben a
meghallgatásra a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésétől számított 15 napon belül –
bármely okból – nem kerül sor, akkor a munkáltatói jogkörgyakorló meghallgatás nélkül is
határozhat a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról.

Az értesítésre és a meghallgatásra egyebekben a 4.1.2. pont szerint kerül sor, azonban a
rendelkezésre álló 15 napos határidőre figyelemmel, a munkavállaló értesítése szükség esetén más
módon is történhet.

A meghallgatásról felvett jegyzőkönyvnek tartalmaznia kell, hogy:

▪ a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintettként kerül sor a munkavállaló
meghallgatására,

▪ az érintett munkavállalót miben hibáztatják,
▪ a meghallgatott munkavállaló nem köteles magára nézve terhelő nyilatkozatot tenni,
▪ a meghallgatott munkavállaló kívánt-e képviselőt igénybe venni,
▪ a meghallgatott munkavállaló milyen tartalmú nyilatkozatot tett a terhére rótt

kötelezettségszegés vonatkozásában,

4.1.3. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását kizáró körülmények

Nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, ha

▪ nem állapítható meg kétséget kizáróan, hogy az érintett munkavállaló követette el a vétkes
kötelezettségszegést,

▪ bekövetkezett az elévülés, akár az objektív (1 év), akár a szubjektív (15 nap) határidő
tekintetében,

▪ a munkavállaló ugyanezen vétségét munkajogi úton már elbírálták, ide nem értve a
munkáltatói intézkedés és a kártérítésre kötelezés esetleges elkülönülő alkalmazását,

▪ a munkavállaló munkaviszonya időközben megszűnt, vagy megszüntették.

4.1.4. A hátrányos jogkövetkezmény megállapítása

A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltatói jogkör gyakorlója az összes körülmény – így
különösen az okozott kár, az előidézett veszély, a cselekmény tárgyi súlya, a vétkes
kötelezettségszegés elkövetésében érintett munkavállaló korábbi munkavégzése és szociális
körülményei – figyelembevételével, szabad mérlegelés alapján, úgy állapítja meg, hogy annak az
alkalmazott joghátrány mellett egyéni és általános visszatartó hatása is legyen.

A munkáltatói jogkör gyakorlója a hátrányos jogkövetkezményt indokolt írásbeli határozat
formájában állapítja meg.

A rendelkező rész a szolgálati vétség minősítését, a kiszabott joghátrányt, annak mértékét és az
alkalmazási időtartamát, továbbá a munkakört, a munkavégzési helyet, az alapbért érintő változással
járó hátrányos jogkövetkezmény esetén ezen megváltoztatott körülményekre is kiterjedően
tartalmazza.

A határozatnak ki kell terjednie a kereset benyújtásának a határozat közlésétől számított 30 napos
[Mt. 287. § (1) bekezdés c) pontja] határidejére, valamint arra, hogy a kereset benyújtásának a
határozat végrehajtásra nézve halasztó hatálya van. [Mt. 287. § (5) bekezdés]

A hátrányos jogkövetkezményt meg kell indokolni. Az indokolásnak tartalmaznia kell a rendelkező
rész alapjául szolgáló tényállást, az elfogadott bizonyítékokat, – amennyiben ismert – a

munkavállaló védekezését, az azzal kapcsolatos megállapításokat és a megsértett rendelkezések
felsorolását, valamint a figyelembe vett körülményeket, a mérlegelés, a méltányossági jogkör
gyakorlásában szerepet játszó szempontokat, tényeket.

A határozat elkészítése során – a jogszerűség és megalapozottság érdekében – a munkáltatói
jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos bevonásával jár el.

4.1.5. A hátrányos jogkövetkezményt végrehajtása:

A hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot azonnal, de legkésőbb az elkövetett vétkes
kötelezettségszegésről történt tudomásszerzéstől számított 15 napon belül vagy személyesen
kézbesíteni kell, vagy postára kell adni. A kézbesítés az érdekeltek részére szolgálati úton
kézbesítési vevénnyel vagy tértivevényes levélben postán történik.
A tértivevényes levelet legkésőbb a tudomásszerzés napját követő naptól, mint kezdőnaptól
számított 15. napon postára kell adni.
A kézbesítésre az Mt. 24. §-ában foglaltak az irányadóak.

A munkáltatói jogkörgyakorló a megállapított hátrányos jogkövetkezmény végrehajtását próbaidőre
felfüggesztheti, illetve annak további végrehajtása alól a munkavállalót mentesítheti a KSz 60. §-
ában foglaltak szerint.

A munkáltatói jogkör gyakorlója a határozat kézbesítését követő 30 nap elteltével köteles az érintett
munkavállaló nyilatkozatát beszerezni arra nézve, hogy nyújtott-e be keresetet.
Az érintett munkavállaló az általános együttműködési kötelezettségére tekintettel köteles
nyilatkozatot tenni.

A hátrányos jogkövetkezmény abban az esetekben tekinthető jogerősnek és végrehajthatónak, ha

▪ a kereset benyújtására nyitva álló 30 napos határidő leteltét követően a munkavállaló
nyilatkozott arról, hogy nem nyújtott be a határozattal szemben keresetet,

▪ a kereset benyújtására nyitva álló 30 napos határidő leteltét követően a munkavállaló
nyilatkozatának hiányában az illetékes munkaügyi bíróság jogerősítő záradékkal látta el a
határozatot,

▪ a munkaügyi jogvita során a bíróság jogerősen döntött az alkalmazott hátrányos
jogkövetkezmény hatályának (legalább részbeni) fenntartásáról.

A határozat jogerőre emelkedésének időpontját a végrehajtásra szolgáló iraton fel kell tüntetni. A
jogerős határozat végrehajtásáról a munkáltatói jogkör gyakorlója – lehetőség szerint az eljáró
vizsgálóbiztos útján – köteles gondoskodni.

A végrehajtás során biztosítani kell, hogy az érintett munkavállalót a döntésben, illetve ezzel
összefüggésben, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglaltakon túl egyéb hátrányos
következmények ne érjék.

5. A KÁRTÉRÍTÉSRE VONATKOZÓ ELTÉRŐ SZABÁLYOK

5.1. A munkavállaló kártérítési felelőssége

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt
köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
A kártérítésre vonatkozó anyagi jogi szabályokat a KSz 61. §-a tartalmazza.
A kártérítés alkalmazása során – a jogszerűség és megalapozottság érdekében – a munkáltatói
jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos bevonásával jár el.

A munkavállalói kártérítési felelősség megállapítására és érvényesítésére az alábbi szabályok
alapján kerülhet sor.

5.1.1. A munkáltatói kárigény érvényesítése

A munkáltatói kárigény érvényesítésére abban az esetben kerülhet sor, ha a munkáltatói jogkör
gyakorlója kétséget kizáróan megállapította a károkozás tényét, illetőleg a kárt okozó munkavállaló
vétkességét.
Tisztázni kell továbbá azt is, hogy nincs-e olyan jogszabályban nevesített körülmény, ami a
kártérítési felelősség alkalmazását kizárja vagy korlátozza.

5.1.2. A kártérítési igény elévülése

A kártérítési igény 3 év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény
5 év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.
A kártérítési igény elévülése a kár bekövetkezésének napjával veszi kezdetét.

5.1.3. A kár értékének meghatározása

Az okozott kár mértékét pontosan és bizonyítható módon, forintban kifejezett összegben kell
megállapítani.
Amennyiben a kárérték pontosan nem állapítható meg, akkor a kár értékét bizonyítható
kalkulációval kell megállapítani.

A Munkáltató vétkes közrehatása kármegosztás alapjául szolgál. Ha a munkáltatói jogkörgyakorlója
munkáltatói vétkes közrehatást vesz figyelembe, annak elbírálásánál mérlegelnie kell a
munkavállaló és a Munkáltató közrehatásának arányát, és a kárigény összegét ennek megfelelően
kell meghatároznia.
Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható,
vagy amelyet a Munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a
munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

5.1.4. A kártérítési igény megállapítása, érvényesítése

A kártérítési felelősség megállapítása során meg kell állapítani – a KSz 61. §-nak megfelelően – az
elkövetési módot is. Amennyiben ennek minősített esetéről van szó (pl. súlyos gondatlanság),
kétséget kizáróan meg kell állapítani ezeket a minősítő tényeket és körülményeket.

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója tényfeltáró vizsgálat lefolytatását látja indokoltnak,
erre vonatkozóan a 4.1.2. pontban meghatározottak szerint – ide nem értve az eljárási határidőre
vonatkozó szabályokat – kell eljárni.
A kártérítési igény kapcsán lefolytatott tényfeltáró vizsgálatról az eljáró vizsgálóbiztos külön
írásbeli jelentést készít.

A kártérítési igény érvényesítése során kísérletet kell tenni egyezség megkötésére.

A felek között létrejött egyezséget írásbeli megállapodásba kell foglalni.

A megállapodásban rendelkezni kell a kár megfizetés módjáról, az esetleges részletfizetések
mértékéről is. Amennyiben a kár megfizetésére a munkavállaló munkabéréből történő levonással
kerül majd sor, az egyezségnek tartalmaznia kell munkavállaló hozzájárulását is arra vonatkozóan,
hogy a kártérítés összegét munkabéréből levonhassák, továbbá, hogy lemond a jogorvoslat jogáról.

Ha a felek között egyezség bármely okból nem jön létre és a kár önkéntes teljesítéssel sem térül
meg, a munkáltatói jogkörgyakorlója a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem
haladó kárigényét fizetési felszólítással is érvényesítheti.

A fizetési felszólításban a munkavállalóval közölni kell a kárigényt megalapozó tényeket és
körülményeket, a megsértett rendelkezéseket, a kár összegét, a kiszámított kiszabható
(érvényesíthető), illetve érvényesíteni kívánt kártérítési összeget.

A fizetési felszólítást meg kell indokolni. Ennek tartalmaznia kell, az elfogadott bizonyítékokat, a
munkavállaló védekezését, valamint – különös tekintettel az érvényesíteni kívánt kárösszegre – a
figyelembe vett körülményeket, a mérlegelés, a méltányossági jogkör gyakorlásában szerepet játszó
szempontokat, tényeket.

A kártérítési egyezség és a fizetési felszólítás előkészítése során – a jogszerűség és megalapozottság
érdekében – a munkáltatói jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos közreműködését veszi
igénybe.

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) háromszorosát meghaladó összegű munkáltatói
kárigényt bíróság előtt kell érvényesíteni, és ez esetben az ügy összes iratát a kárigény érvényesítése
céljából – erre történő határozott utalással – a Munkáltató jogi képviseletét irányító szervezet részére
kell megküldeni.

5.1.5. A kártérítési igény végrehajtása

A munkáltatói jogkör gyakorlója fizetési felszólítás kézbesítését követő 30 nap elteltével köteles az
érintett munkavállalót nyilatkoztatni arra nézve, hogy nyújtott-e be keresetet. Az érintett
munkavállaló az általános együttműködési kötelezettségére tekintettel köteles nyilatkozatot tenni.
A jogerőre emelkedés időpontját a végrehajtásra szolgáló iraton (fizetési felszólításon, egyezségen)
fel kell tüntetni. A jogerős fizetési felszólítás, illetve a kártérítési egyezség végrehajtásáról a
munkáltatói jogkör gyakorlója – lehetőség szerint az eljáró vizsgálóbiztos útján – köteles
gondoskodni.

A munkáltatói kártérítési igény azon a napon válik végrehajthatóvá, amelyen

▪ az egyezséget írásba foglalták,
▪ a munkavállaló az önkéntes teljesítésre vonatkozó nyilatkozatát megtette,
▪ a fizetési felszólítással szembeni kereset benyújtására nyitva álló határidő úgy telt el, hogy

a munkavállaló írásbeli nyilatkozata alapján a kereset benyújtására nem került sor,
▪ a bírósági határozat jogerőssé vált.

6. ÜGYVITELI RENDELKEZÉSEK:

6.1.1. A jogkörgyakorló által vezetett nyilvántartásra vonatkozó szabályok

A hátrányos jogkövetkezményeket és a kártérítési ügyeket a munkáltatói jogkör gyakorlója – az
egységes nyilvántartási rend érdekében lehetőség szerint az eljáró vizsgálóbiztos közreműködésével
– köteles bevezetni „A hátrányos jogkövetkezmények és kártérítések” elnevezésű elkülönített
nyilvántartásba. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell

▪ az ügy számát és típusát,
▪ a kapcsolódó ügyiratok nyilvántartó számát,
▪ az adott intézkedéssel érintett munkavállaló nevét, munkakörét, személyi törzsszámát és

szervezeti egységét,
▪ a tényállás rövid leírását és az okozott kárt,
▪ az intézkedés alapjául szolgáló cselekmény elkövetésének és az arról való

tudomásszerzésnek az időpontját
▪ a károkozó munkavállalóval szemben érvényesíthető kártérítés mértékét,
▪ a döntés, az egyezség, a fizetési felszólítás keltét,
▪ a kézbesítés módját és idejét,
▪ a jogorvoslati határozat számát, keltét és rendelkezését,

▪ a jogerőre emelkedés időpontját,
▪ a végrehajtásra vonatkozó adatokat,
▪ a megjegyzéseket.

A munkáltatói intézkedéseket, kártérítéseket tartalmazó ügyiratokat a határozat, a fizetési felszólítás
jogerőre emelkedésétől, a kártérítési egyezség létrejöttétől számított 15 évig kell megőrizni. Az azonnali
hatályú felmondások megőrzési ideje 50 év.
Az előző pontban meghatározott idő elteltével az iratokat meg kell semmisíteni.
A nyilvántartókönyv nem selejtezhető.

6.1.2. Az integrált humánirányítási rendszerben (SAP) történő nyilvántartásra vonatkozó
szabályok

A munkáltató jogkör gyakorlója a vizsgálóbiztos útján az illetékes humánpartnernek küldi meg a jogerős
határozatot, aki intézkedik a Humán szolgáltatás tájékoztatásáról, illetve a SAP HR rendszerbe történő
rögzítésről.

4. sz. melléklet2 a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Kollektív Szerződéséhez

A MÁV Szolgáltató Központ Zrt. munkaruházati juttatásának általános

szabályai

1. Jelen melléklet tartalmazza azokat a munkaköröket és munkaruházati ruhadarabokat
az éves keret meghatározásával, amelyeket a munkavállaló az éves keret terhére
megigényelhet.

2. A munkáltató a ruházati ellátást éves pontkeret meghatározásával biztosítja, amely
tárgyév3 január 1-től december 31-ig terjedő időszakra vonatkozik. Az éves keret a
következő évi keret terhére legfeljebb 10 %-kal túlléphető, az éves keret legfeljebb 50
%-a a következő évre átvihető.
E szabályozás alapján munkaruházati juttatásra jogosult VII.-XII. munkaköri
csoportjaiba tartozó munkavállalók 2015. január 1-től a teljes éves keretet
használhatják fel.

3. A MÁV Szolgáltató Központ Zrt. munkáltatónál a MÁV Zrt-nél alkalmazott I.-VI.
munkaköri csoportba sorolt munkakör (egyen-, illetőleg formaruha juttatásra
jogosító munkakör) nem kerül alkalmazásra.
A munkaruházati juttatásra jogosult VII-XII. munkaköri csoportba tartozó
munkavállalók ruhafélékre vonatkozó ellátása nem változik, a rendelkezésre álló
pontkeret terhére választásuknak megfelelően részesülnek ruhaellátásban. Lábbeli,
dzsekis felső, mellesnadrág, hosszú pamut alsónadrág és téli védőnadrág tekintetében
ellátásuk a KSZ. 4. számú mellékletéből a MÁV Szolgáltató Központ Zrt
Munkavédelmi Szabályzatába4(továbbiakban: Munkavédelmi Szabályzat) került át, az
abban foglaltak szerint részesülnek ellátásban.

4. A munkaruha ellátásban részesülő munkavállaló (VII.-XII. munkaköri csoport) a
munkakörére kötelezően előírt ruhadarabokon túl a fel nem használt pontjaiból az
alábbi kiegészítőt igényelheti (maximum 1db/év):

Kódszám Megnevezés Pontérték
99442 Hátizsák 63

5. A munkavállaló éves kerete terhére választott munkaruha igénye abban a negyedévben

kerül kiszolgálásra, amikor a munkavállaló ezen mellékletben felsorolt munkaköri
csoport egyikébe (VII-XII.) tartozó munkakörök valamelyikébe besorolásra kerül

6. A munkaruha ellátásra jogosultak részére a munkáltató a Munkavédelmi Szabályzat
előírásainak megfelelően biztosít egyéni védőeszközt.

7. A ruházati ellátásra jogosító munkakörbe kerülése esetén a munkavállalót az előző
munkaköréhez tartozó alapellátástól eltérő ruházati alapellátás teljes körűen illeti meg
(jelen melléklet táblázatai szerint).
Az első ellátás alkalmával az évszaknak megfelelő ellátást kell biztosítani, mely
évszakváltáskor (április 30., szeptember 30.)kiegészül az alapellátás további
elemeivel.
Az alapellátást követő évben a munkavállaló felhasználható pontkerete attól függően
változik, hogy a ruházati ellátásra való jogosultsága melyik negyedévben kezdődött.

2 A módosított melléklet rendelkezéseit 2017. február 14. napjától kell alkalmazni.
3 Tárgyév: a munkaruha kiszolgálási éve, az az év amire a munkavállaló munkaruha igénye vonatkozik
4 Munkavédelmi Szabályzat 3. számú melléklete

Ennek megfelelően, ha ez a jogosultsága a tárgyév:
a) I. negyedévben történt, úgy a munkavállalót megilleti az éves pontkeret 100 %-a,
b) II. negyedévben történt, úgy a munkavállalót megilleti az éves pontkeret 75 %-a,
c) III. negyedévben történt, úgy a munkavállalót megilleti az éves pontkeret 50 %-a,
d) IV. negyedévben történt, úgy a munkavállalót megilleti az éves pontkeret 25 %-a.

Az alacsonyabb éves pontkeretre való tekintettel a VII., VIII. számú munkaköri
csoport esetén az alapellátás évét követő évre járó részpontszám teljes egészében
átvihető a következő évre.

8. A munkavállaló jogosult eldönteni, hogy az adott évben részére járó keretet milyen, a
munkaköri csoportban munkakörére meghatározott ruhadarabok igénylésére fordítja,
azonban felelős azért, hogy a munkaköréhez rendelt, alapellátásként meghatározott
ruhadarabokkal rendelkezzen, azt a munkahelyen munkavégzés során használja,
továbbá a munkavégzése során megjelenése mindig munkakörének megfelelő és
kulturált legyen. Egy típusú ruhadarabból évente legfeljebb az alapellátás szerinti
járandóság duplája igényelhető, az alapellátást nem képező ruhadarabokból a
munkavállaló évente legfeljebb 2 darabot igényelhet.

9. Két vagy több munkakör ellátása esetén a munkavállaló részére a nagyobb mértékű
keretet kell biztosítani, ha az abban a munkakörben ellátott munkaideje több, mint ¼-
e a teljes havi munkaidejének.

10. A munkavállalók a következő évi megrendelésüket a tárgyévet megelőző év március
31-ig kötelesek leadni. Ennek elmaradása esetén a munkáltatói jogkörgyakorló köteles
eljárni a munkavállaló felé az igények leadása érdekében. Ez esetben a munkáltatói
jogkörgyakorló a KSZ 3. sz. mellékletében foglaltak alapján eljárást kezdeményezhet
a munkavállalóval szemben.

11. A munkavállaló – a 7. pontban foglalt kivételek figyelembevételével - köteles
felhasználni az éves pontkeretének minimum 50%-át, a következő évre az éves keret
maximum 50 %-a átvihető. Az éves keret a következő évi terhére maximum 10%-kal
túlléphető.

12. Azon munkavállalóknak, akiknek mérettáblázatba be nem sorolható, különleges
méretű ruha szükséges, méretvételi lapot kell kitölteniük.

13. A megrendelésen az igényelt ruhadarabok megnevezése és kódszáma mellett a
szükséges méretet is meg kell adni. A munkavállaló csak saját méretének és nemének
megfelelő ruhadarab(ok) rendelésére jogosult.

14. A munkavállaló - az igényjogosultság negyedévét megelőzően legalább 90 nappal - a
méretre vonatkozó módosítással élhet, illetve új munkakörbe kerülése esetén
kiegészítheti megrendelését abban az esetben, ha új munkakörében a meglévő
ruhadarabjai nem megfelelőek, illetve ha az új munkakörében más típusú ruha is
választható.

15. A munkavállaló köteles a jelen mellékletben előírt, általa megigényelt ruházatot
átvenni és a részére szabályszerűen átadott, átvett ruházatban munkát végezni. Abban
az esetben, ha a munkavállaló neki felróható okból a kiértesítést követően nem veszi
át a megigényelt ruházatot, illetve nem viseli azt, valamint a ruházat cseréje
méretkifogás esetén a munkavállalónak felróható okból szükséges, így munkakörének
ellátása veszélybe kerül, a munkáltatói jogkörgyakorlója a Kollektív Szerződés. 3.
számú mellékletében foglaltak alapján eljárást kezdeményezhet. Kizárja a

munkavállaló e pont szerinti munkajogi felelősségét az, ha a munkavállaló esedékes
ruházatának kiszolgálásában munkáltatói oldalon jelentkező ok miatt késedelem van.

16. Amennyiben a munkavállaló az általa megigényelt méretű és minőségileg hibátlan
ruhadarabokat önhibájából adódóan a megadott határidőig nem veszi át, akkor ennek
tényéről két tanú jelenlétében jegyzőkönyvet kell felvenni a későbbi jogtalan
követelések megelőzése érdekében. Ebben az esetben a munkáltatói jogkör gyakorlója
a munkavállalóval szemben a KSZ 3. számú mellékletében meghatározottak szerint
járhat el.

17. Az átvétel helyén a munkáltató helyiséget biztosít a ruházatot tartalmazó csomagok
átadásához, átvételéhez.

18. Abban az esetben, ha a munkavállalónak fel nem róható okból a ruházat átvétele,
pótlása, cseréje, garanciális ügyeinek intézése, vagy bármilyen a ruházati ellátással
összefüggő ok a munkavállaló személyes utánajárását igényli, a munkáltatóval történő
előzetes egyeztetést követően az erre fordított időt munkaidőként kell elszámolni.

19. A ruházat elvesztését, megrongálódását – amennyiben a ruhadarab pótlása
szükségszerű – a munkavállaló köteles a munkáltatói jogkörgyakorlójának azonnal
jelenteni, arról jegyzőkönyvet kell felvenni.

20. A ruházat átvételét követően amennyiben a munkavállaló az igényléstől eltérő fajtájú
vagy méretű ruházatot kapott, illetve mérethibás, minőségileg kifogásolható ruházat
esetén „Reklamációs adatlap” kitöltésével reklamációval élhet. Az így kifogásolt
ruházat eljuttatása a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. területileg illetékes ruharaktár
részére, majd pedig a cserélt ruhadarab visszajuttatása a munkavállaló részére az
eredeti igényléssel megegyező formában történik, a munkavállaló szolgálati helyéről
kerül elszállításra illetve, oda kerül kiszállításra.

21. Garanciális időn belüli panasz esetén a ruhaügyintéző feladatokat ellátó munkatárs -
nevét és elérhetőségét a munkáltatói jogkörgyakorló évente a helyben szokásos módon
a munkavállalók tudomására hozza - soron kívül intézkedik a munkavállaló részére új
ruhadarab igényléséről. A garanciális idő ruházat esetében hat hónap. Amennyiben
gyári mérethibás a ruhadarab, az minőségi kifogásnak minősül.

22. A munkavállaló által átvett ruházat tisztítása és karbantartása a munkavállaló
kötelessége.

23. Az alapellátásként átvett munkaruházat az átvételtől számított egy (1) évig a MÁV
Szolgáltató Központ Zrt. tulajdonát képezi. Az egy (1) év leteltével a ruházat a
munkavállaló tulajdonába megy át. Amennyiben a munkavállaló a fenti időtartamon
belül más munkakörbe kerül, majd ismételten az eredeti munkakörébe helyezik, új
alapellátás nem illeti meg.

24. Munkaviszony megszüntetés vagy megszűnés esetén (beleértve a nyugdíjazás esetét
is) a fel nem használt pontszámok elvesznek, a munkavállaló megtarthatja a már átvett
ruházatot, illetőleg az éves pontkeret időarányos részére jogosult.

25. Az egy évet meghaladó folyamatos, megszakítás nélküli távollét (betegség [a
munkabaleset kivételével!], GYED, GYES, szülési szabadság, fizetés nélküli
szabadság, stb.) időtartamával a munkavállaló pontszámát arányosan csökkenteni kell.

Egyebekben a munkaruha igénylés, beszerzés, kiosztás, elszámolás szabályozásáról szóló
MÁV-csoport szintű utasítás5 illetve a mindenkor hatályos Munkavédelmi Szabályzat
rendelkezései az irányadók.

5 35/2018 (XI.09.MÁV Ért. 11.) EVIG sz. utasítás a MÁV-csoport munkavállalói részére, a Kollektív

Szerződésben szabályozott egyen- forma- és munkaruha igénylés, beszerzés és kiosztás szabályozása

Munkaruházati juttatásra jogosít munkakörök6

Munkaköri csoportok, kódszám, éves keret

VII. munkaköri csoport

Alkalmazás operátor Jegykiadó automata üzemeltető technikus**
Irattáros Levéltáros szakértő
IT / IT HD szakértő I. és II.** Logisztikai szakelőadó*
IT / IT HD technikus** Logisztikai szakértő I.* és II.*
Jegykiadó automata üzemeltető koordinátor** Vezető irattáros*

F é r f i N ő i

Éves pontkeret 21 pont Éves pontkeret 21 pont

Kód Ruhadarab megnevezése
Pontérték

(1 db)
Kód Ruhadarab megnevezése

Pontérték
(1 db)

97004 Munkaköpeny fehér (ffi) 20 97024 Munkaköpeny fehér (női) 16
97014 Munkaköpeny színes (ffi) 20 97034 Munkaköpeny színes (női) 18
98372 Férfi póló gallérral (kék) 15

98376
Férfi rövid ujjú póló (kerek
nyakú)

98392 Női póló gallérral (kék) 14

*Kizárólag a raktárbázisokon és az osztóraktárakban ebben a munkakörben munkát végző
munkavállalók jogosultak a munkacsoporton belüli munkaruhára.

**Ebben a munkakörben foglalkoztatott munkavállalók a galléros póló helyett színes munkaköpenyt is
igényelhetnek.

VIII. munkaköri csoport

Anyag és eszközkezelési szakelőadó Leltározó ügyintéző
Anyag és eszközkezelési szakelőadó I. és II. Raktárkezelő
Leltárellenőrzés előadó Raktározási előadó
Leltározási területi koordinátor Raktározási irányító

F é r f i N ő i

Éves pontkeret 49 pont Éves pontkeret 40 pont

Kód Ruhadarab megnevezése
Pontérték

(1 db)
Kód Ruhadarab megnevezése

Pontérték
(1 db)

93430 Hosszú pamut alsónadrág 15 93430 Hosszú pamut alsónadrág 15
96914 Zimankó 33 96914 Zimankó 33
97014 Munkaköpeny színes (ffi) 20 97034 Munkaköpeny színes (női) 18
97045 Téliesített munkasapka 9 97045 Téliesített munkasapka 9
97055 Nyári munkasapka 5 97055 Nyári munkasapka 5
98368 Férfi hosszú ujjú póló 21

6 A munkakörökre előírt juttatásokat és pontértéket a kihirdetést követően jelentkező új igény esetén kell
alkalmazni.

98372 Férfi póló gallérral (kék) 15

98376
Férfi rövid ujjú póló (kerek
nyakú)

98388 Női hosszú ujjú póló 21
98392 Női póló gallérral (kék) 14

IX. számú munkaköri csoport

Árukezelő
Olajkút kezelő

F é r f i N ő i

Éves pontkeret 42 pont Éves pontkeret 34 pont

Kód Ruhadarab megnevezése
Pontérték

(1 db)
Kód Ruhadarab megnevezése

Pontérték
(1 db)

96934 Munkáskabát 17 96934 Munkáskabát 17
96944 Munkásnadrág 16 96944 Munkásnadrág 16
97045 Téliesített munkasapka 9 97045 Téliesített munkasapka 9
97055 Nyári munkasapka 5 97055 Nyári munkasapka 5
98368 Férfi hosszú ujjú póló 21
98372 Férfi póló gallérral (kék) 15

98376
Férfi rövid ujjú póló (kerek
nyakú)

98388 Női hosszú ujjú póló 21
98392 Női póló gallérral (kék) 14

X. számú munkaköri csoport

Általános karbantartó
Gépkocsivezető
Irattári kezelő
Művezető
Tehergépkocsi vezető

F é r f i N ő i

Éves pontkeret 89 pont Éves pontkeret 86 pont

Kód Ruhadarab megnevezése
Pontérték

(1 db)
Kód Ruhadarab megnevezése

Pontérték
(1 db)

93430 Hosszú pamut alsónadrág 15 93430 Hosszú pamut alsónadrág 15

96914 Zimankó 33 96914 Zimankó 33

96924 Téli védőnadrág 22 96924 Téli védőnadrág 22

96934 Munkáskabát 17 96934 Munkáskabát 17

96944 Munkásnadrág 16 96944 Munkásnadrág 16

97045 Téliesített munkasapka 9 97045 Téliesített munkasapka 9

97055 Nyári munkasapka 5 97055 Nyári munkasapka 5

98368 Férfi hosszú ujjú póló 21

98372 Férfi póló gallérral (kék) 15

98376
Férfi rövid ujjú póló (kerek
nyakú)

98388 Női hosszú ujjú póló 21

98392 Női póló gallérral (kék) 14

XI. számú munkaköri csoport

Nincs a csoportba besorolandó munkakör

XII. munkaköri csoport

Nehézgépkezelő

F é r f i N ő i

Éves pontkeret 122 pont Éves pontkeret 119 pont

Kód Ruhadarab megnevezése
Pontérték

(1 db)
Kód Ruhadarab megnevezése

Pontérték
(1 db)

96914 Zimankó 33 96914 Zimankó 33

96934 Munkáskabát 17 96934 Munkáskabát 17

96944 Munkásnadrág 16 96944 Munkásnadrág 16

96954 Dzsekis felső 17 96954 Dzsekis felső 17

96964 Mellesnadrág 16 96964 Mellesnadrág 16

97045 Téliesített munkasapka 9 97045 Téliesített munkasapka 9

97055 Nyári munkasapka 5 97055 Nyári munkasapka 5

98368 Férfi hosszú ujjú póló 21

98372 Férfi póló gallérral (kék) 15

98376
Férfi rövid ujjú póló (kerek
nyakú)

98388 Női hosszú ujjú póló 21

98392 Női póló gallérral (kék) 14

Típ
u

s
K

ó
d

szám
9

6
9

1
4

9
6

9
5

4
9

6
9

6
4

9
6

9
3

4
9

6
9

4
4

9
3

4
3

0
9

6
9

2
4

9
8

3
6

8
9

8
3

7
2

9
8

3
7

6
9

7
0

5
5

9
7

0
4

5
9

7
0

0
4

9
7

0
1

4
9

6
9

1
4

9
6

9
5

4
9

6
9

6
4

9
6

9
3

4
9

6
9

4
4

9
3

4
3

0
9

6
9

2
4

9
8

3
8

8
9

8
3

9
2

9
7

0
5

5
9

7
0

4
5

9
7

0
2

4
9

7
0

3
4

P
o

n
té

rté
k (1d

b
)

33
17

16
17

16
15

22
21

15
10

5
9

20
20

33
17

16
17

16
15

22
21

14
5

9
16

M
u

n
kakö

r m
e

gn
e

ve
zé

se
M

u
n

kakö
ri

cso
p

o
rt

Zimankó

Dzsekis felső

Mellesnadrág

Munkáskabát

Munkásnadrág

Hosszú pamut alsónadrág

Téli védőnadrág

Férfi hosszú ujjú póló

Férfi póló gallérral (kék)

Férfi rövid ujjú póló (kerek nyakú)

Nyári munkasapka

Téliesített munkasapka

Munkaköpeny fehér (ffi)

Munkaköpeny színes (ffi)

Zimankó

Dzsekis felső

Mellesnadrág

Munkáskabát

Munkásnadrág

Hosszú pamut alsónadrág

Téli védőnadrág

Női hosszú ujjú póló

Női póló gallérral (kék)

Nyári munkasapka

Téliesített munkasapka

Munkaköpeny fehér (női)

Munkaköpeny színes (női)

A
lkalm

azás o
p

e
ráto

r
V

II.
1

x
x

x
2

1
1

x
x

2
1

Irattáro
s

V
II.

x
x

x
1

2
1

x
x

1
2

1
IT H

D
szaké

rtő
I.

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
IT H

D
szaké

rtő
II.

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
IT H

D
te

ch
n

iku
s

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
IT szaké

rtő
I

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
IT szaké

rtő
II.

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
IT te

ch
n

iku
s

V
II.

1
x

x
x

2
1

1
x

x
2

1
Je

gykiad
ó

au
to

m
ata ü

ze
m

e
lte

tő
ko

o
rd

in
áto

r
V

II.
1

x
x

x
2

1
1

x
x

2
1

Je
gykiad

ó
au

to
m

ata ü
ze

m
e

lte
tő

te
ch

n
iku

s
V

II.
1

x
x

x
2

1
1

x
x

2
1

Le
vé

ltáro
s szaké

rtő
V

II.
x

x
x

1
2

1
x

x
1

2
1

Lo
gisztikai szake

lő
ad

ó
V

II.
x

x
x

1
2

1
x

x
1

2
1

Lo
gisztikai szaké

rtő
I.

V
II.

x
x

x
1

2
1

x
x

1
2

1
Lo

gisztikai szaké
rtő

II.
V

II.
x

x
x

1
2

1
x

x
1

2
1

V
e

ze
tő

irattáro
s

V
II.

x
x

x
1

2
1

x
x

1
2

1
A

n
yag- é

s e
szkö

zke
ze

lé
si szake

lő
ad

ó
V

III.
x

x
1

x
x

x
1

4
9

x
x

1
x

x
1

4
0

A
n

yag- é
s e

szkö
zke

ze
lé

si szake
lő

ad
ó

I.
V

III.
x

x
1

x
x

x
1

4
9

x
x

1
x

x
1

4
0

A
n

yag- é
s e

szkö
zke

ze
lé

si szake
lő

ad
ó

II.
V

III.
x

x
1

x
x

x
1

4
9

x
x

1
x

x
1

4
0

Le
ltáre

lle
n

ő
rzé

si e
lő

ad
ó

V
III.

x
x

1
x

x
x

1
4

9
x

x
1

x
x

1
4

0
Le

ltáro
zási te

rü
le

ti ko
o

rd
in

áto
r

V
III.

x
x

1
x

x
x

1
4

9
x

x
1

x
x

1
4

0
Le

ltáro
zó

ü
gyin

té
ző

V
III.

1
x

x
x

1
4

9
1

x
1

x
x

1
4

0
R

aktárke
ze

lő
V

III.
1

x
1

x
x

x
1

4
9

1
x

x
1

4
0

R
aktáro

zási e
lő

ad
ó

V
III.

1
x

x
x

1
4

9
1

x
1

x
x

1
4

0
R

aktáro
zási irán

yító
V

III.
1

x
1

x
x

x
1

4
9

1
x

x
1

4
0

Á
ru

ke
ze

lő
IX

.
x

x
x

2
x

x
1

4
2

1
1

x
2

x
1

3
4

O
lajkú

t ke
ze

lő
IX

.
x

x
1

1
1

4
2

3
4

Á
ltalán

o
s karb

an
tartó

X
.

1
1

2
1

x
1

1
x

x
1

8
9

1
1

2
1

x
x

x
8

6
Irattári ke

ze
lő

X
.

1
1

1
x

x
x

4
x

x
x

8
9

1
1

1
x

x
x

x
8

6
M

ű
ve

ze
tő

X
.

1
x

x
1

1
x

x
1

8
9

1
x

x
1

x
x

x
8

6
Te

h
e

rgé
p

ko
csi ve

ze
tő

X
.

1
1

x
1

1
x

x
1

8
9

1
1

x
1

1
x

x
8

6
N

e
h

é
zgé

p
ke

ze
lő

X
II.

1
x

x
1

2
1

2
x

1
1

1
2

2
1

1
9

M
u

n
karu

h
a

N
Ő

ÉVES PONTKERET

FÉR
FI

5. számú melléklet a Kollektív Szerződéséhez

Azon munkakörök felsorolása, amelyeket betöltő munkavállalók szokásosan
a telephelyen kívül végzik a munkájukat

− humánpartner szakelőadók (gyűjtő megnevezés)
− környezetvédelmi szakelőadók (gyűjtő megnevezés)
− környezetvédelmi szakértők (gyűjtő megnevezés)
− leltárellenőrzési szakelőadó
− leltározó ügyintéző
− munkavédelem vezető
− munkavédelmi területi szakmai vezető
− munkabiztonsági szakelőadók (gyűjtő megnevezés)
− munkabiztonsági szakértő
− autóbusz vezető
− személygépkocsi-vezető
− tehergépkocsi-vezető
− árukezelő
− szállító-rakodómunkás
− IT szakértők (gyűjtő megnevezés)
− IT technikus
− jegykiadó automata üzemeltető szakértő
− jegykiadó automata üzemeltető technikus
− belső ellenőrzés vezető
− ellenőrzési szakértők (gyűjtő megnevezés)

6. számú melléklet a Kollektív Szerződéséhez

Azon munkakörök és tevékenységek felsorolása, amelyeket ellátó munkavállalók
gondatlan károkozásuk esetén 6 havi távolléti díjuk mértékéig marasztalhatók

− valamennyi a Munkáltató készpénzzel, illetve bankkártyával kapcsolatos tevékenységét

végző munkakör (pénztáros, bankszámlák kezelői, bankszámlák felett rendelkezni
jogosultak)

− projektmenedzser
− projektvezető
− vezető beszerző
− logisztikai szakelőadó
− raktározási irányító
− leltárellenőr
− spot, határidős ügyletek megkötői
− adószakértők, és az adóbevallásért felelős munkavállalók
− hitelfelvétellel és hitelállomány kezelésével foglalkozó munkavállalók

HU_A MÁV Szolgáltató Központ_2021 - 2021

Kezdete: → 2021-10-05

Vége: → Nem specifikált

Iparág neve: → Szállítás, raktározás, posta, távközlés

Köz/magán szektor → Nem tudom

Kötötték:

Vállalat neve: →

Szakszervezetek neve: →

MUNKASZERZŐDÉSEK

Bármilyen ellátásból kizárt részmunkaidőben foglalkoztatottak: →

Az időszakosan foglalkoztatottak ellátásai: →

Bármilyen ellátásból kizárt tanoncok: →

Bérmilyen ellátásból kizárt minijob/diákmunka: →

MUNKAIDŐ, MUNKAREND ÉS ÜNNEPEK

Rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos rendelkezések: →

BÉREK

Bérkategóriák által meghatározott bérek: →

Kiigazítás a növekvő létfenntartási költségek miatt: →

Étkezési jegy

Nyújtott étkezési jegyek: →

Ingyenes jogi képviselet: →