GE HUNGARY IPARI és KERESKEDELMI KFT.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE

2013-2017

Kollektív Szerződés

I.RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1. A Kollektív Szerződés hatálya (Mt. 279. §, Mt. 280. §)

1.3Tárgyi hatály, korábbi megállapodások: A jelen KSZ aláírásával a felek között a kollektív szerződés által szabályozható valamennyi tárgykörben korábban létrejött megállapodások - az üzletági függelékben kifejezetten felsoroltak kivételével - hatályukat vesztik.

2.A Kollektív Szerződés részét képező üzletági függelékek

2.1A jelen KSZ részét képezik a következő üzletági függelékek illetve az üzletágak egyes

önállónak minősülő telephelyeire vonatkozó helyi függelékek:

Liqhtinq üzletág

•Budapest Fényforrásgyárak - helyi függelék

•Nagykanizsa - helyi függelék

•Zalaegerszeg - helyi függelék

•Kisvárda - helyi függelék

•Hajdúböszörmény - helyi függelék

•VTG - helyi i függelék

•Központi szervezetek - helyi függelék

Energy Management üzletág

•Ózd - helyi függelék

Power & Water és Oil & Gas üzletágak Aviation üzletág Healthcare üzletág

2.2.4Kollektív szerződés helyi függelékének hiányában az általánostól eltérő munkarendeket, hozzájuk tartozó műszaksorrendet, bérpótlékokat;

2.2.5Az adott üzletág önállónak minősülő telephelyén foglalkoztatott választott szakszervezeti tisztségviselők közül a szakszervezet hány főt jelölhet meg az Mt. 273. § (1) bekezdése szerinti védelemre jogosultként.

2.3A Kollektív Szerződés helyi függelékeiben kell meghatározni:

2.3.1A betanulási, begyakorlási idő szabályait,

2.3.2A munkaruha juttatás szabályait,

2.3.3A fizikai foglalkozású munkavállalók teljesítményértékelésének részletes szabályait,

2.3.4Az általánostól eltérő munkarendeket, hozzájuk tartozó műszaksorrendet, bérpótlékokat, a napi munkaidő kezdetét és végét,

2.3.5A jóléti, szociális intézmények felsorolását, munkavállalók üdültetésének támogatási formáit.

2.4A függelékek hatályba lépésére, módosítására, megismertetésükre az általános szabályok vonatkoznak, azzal, hogy a munkáltatót a Kollektív Szerződés helyi függeléke és annak módosítása során is az ügyvezetők, illetve az adott üzletág HR Igazgatója képviselik.

3.Az együttműködés elvei

A kollektív szerződést kötő felek tudatában vannak annak, hogy a kiegyensúlyozott gazdasági és szociális viszonyok fenntartása kölcsönös érdek, és ennek egyik eszköze a munkaadói és munkavállalói szempontok tárgyalásos egyeztetése, jogszerű érvényesítése. Ezekből kiindulva a szerződést kötő felek a jó partneri együttműködés keretében a következő alapelveket fogadják el:

a.) A munkavállalói és munkáltatói érdekek egyeztetésében, érvényesítésében résztvevők

tiszteletben tartják egymás jogait.

b.) Az érdekegyeztetés szereplői folyamatosan, időben biztosítják egymás számára az

eredményes együttműködéshez szükséges információkat.

c.) A munkáltató az Mt. vonatkozó rendelkezései szerint biztosítja a szakszervezeteknek azt a

jogát, hogy a munkáltatónál szerveket működtessenek, ezek működésébe tagjaikat bevonhassák.

d.) Amennyiben a szakszervezet a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és

szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kér úgy arra a munkáltató tíz munkanapon belül köteles válaszolni. A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatosan konzultációt kezdeményezni, mely konzultáció tartama alatt (legfeljebb azonban a kezdeményezés időpontjától számított hét napig) a munkáltató a konzultációval érintett, tervezett intézkedését nem hajthatja végre.

4. A szerződő felek kapcsolattartásának egyes kérdései (Mt. 277. §)

4.1A munkáltatót a szakszervezeti kapcsolatokban - eltérő tartalmú megállapodás vagy munkáltatói döntés hiányában - a Lighting üzletág Szakszervezeti kapcsolatok menedzsere képviseli.

4.2A Felek nyilatkozataikat elektronikus úton teszik meg, azzal, hogy a címzett fél kifejezett kérésére a küldő a nyilatkozatot papíron kinyomtatva a küldő fél képviselőjének aláírásával ellátva is elküldi.

4.3Bármelyik fél kérésére az elektronikus vagy papír-alapú dokumentumok beérkezését illetve átvételét a felek aláírásukkal megerősítik.

4.4A szakszervezet közzétételi jogának gyakorlásánál a munkáltatónál érvényben lévő - mindenekelőtt biztonsági - szabályok megtartásával járnak el. A szakszervezet tájékoztatási jogát a számára rendszeresített faliújságokon valamint a munkáltató által kijelölt intranetes oldalakon keresztül gyakorolja. Plakátok, hirdetmények, felhívások stb. kifüggesztése a jó hírnevet és a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét nem sértheti.

4.5A munkáltató telephelyenként évente tájékoztatja a szakszervezeteket a következőkről:

4.5.1a munkavállalók teljesítmény-értékelésének rendszeréről;

4.5.2az éves bérmegállapodás végrehajtásáról;

4.6A munkáltató telephelyenként félévente tájékoztatja a szakszervezeteket a következőkről:

4.6.1a munkakör-jegyzékről;

4.6.2a betanulási és begyakorlási időről munkakörönként;

4.6.3a munkavállalók létszámának alakulásáról;

4.6.4a munkáltatói jogkört gyakorlók jegyzékéről;

4.6.5a munkáltató szervezetében bekövetkezett változásokról.

4.7A munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő szabályzatok tervezetéről az üzemi tanács részére teendő tájékoztatást a szakszervezet helyi alapszervezete részére is egyidejűleg megadja. A munkáltatói szabályzat a kihirdetésétől számított 5 naptári nap elteltével lép hatályba.

6.Választott szakszervezeti tisztségviselő védelmének biztosítása (Mt. 273. § (1))

6.1Az üzletági függelékben kell szabályozni, hogy az adott üzletág önállónak minősülő telephelyén foglalkoztatott választott szakszervezeti tisztségviselők közül a szakszervezet hány főt jelölhet meg az Mt. 273. § (1) bekezdése szerinti védelemre jogosultként. Az üzletági függelék lehetővé teheti, hogy a szakszervezet az Mt. 273. § (3) bekezdésben írtnál nagyobb számú választott szakszervezeti tisztségviselőt jelöljön meg az Mt. 273. § (1) bekezdése szerinti védelemre jogosultként.

6.2A 6.1 pont alkalmazásával az üzletági függelékek valamint az Mt. 273. § (4) bekezdése szerint védelemre jogosult szakszervezeti választott tisztségviselők névsorát a szakszervezetek a jelen KSZ hatálybalépésekor a Lighting üzletág szakszervezeti kapcsolatok menedzserének írásban eljuttatják. A szakszervezet a megjelölt tisztségviselőikeit csak az Mt. 273. § (5) bekezdése szerinti esetben módosíthatja, mely esetben a változásról 5 napon belül köteles a Lighting üzletág Szakszervezeti kapcsolatok menedzserét tájékoztatni.

7. A kollektív szerződés módosítására vonatkozó javaslat (Mt. 276. §)

A jelen KSZ módosítására vonatkozó javaslatot a javaslattevő írásban köteles valamennyi további

szerződő fél részére megküldeni. A javaslatot 15 napon belül meg kell tárgyalni.

II.RÉSZ - A MUNKAVISZONY I. fejezet

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE

8.A munkaszerződés (Mt. 45.§)

A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét.

10.A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége munkaviszony létesítésekor (Mt. 46. §)

A munkavállaló részére az Mt. 46. § (1) bekezdése szerint adandó tájékoztatás a következőket is tartalmazza:

a)a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik;

b)a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, valamint arról, ha a munkáltatónál üzemi tanács és munkavédelmi bizottság működik;

c)a béren kívüli juttatásokról, valamint az ezek igénybevételéhez szükséges nyilatkozatokról.

11 Munkáltató elállási joga (Mt. 49. §, Mt. 50. §)

11.1A munkába állás napjáig a munkáltató jogosult a munkavállalóhoz intézett írásbeli nyilatkozattal a munkaszerződéstől elállni abban az esetben, ha a munkavállalót bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatná és a munkavállaló

11.1.1a bűntettesek nyilvántartásában szerepel; illetve

11.1.2intézkedés hatálya alatt áll, vagy

11.1.3nem igazolja hatósági erkölcsi bizonyítvánnyal a 11.1.1,11.1.2 alpontokban írt kizáró okok hiányát.

11.2A 11.1 pont tekintetében bizalmi jellegűnek minősül a munkakör különösen akkor, ha az LPB vagy e feletti karriersávok valamelyikében foglalkoztatná a munkáltató a munkavállalót.

II.fejezet

A MUNKASZERZŐDÉS TELJESÍTÉSE

12.A munkára képes állapot (Mt. 52. §)

A Felek megállapodnak, hogy a munkavállaló munkaidőben teljes alkoholtilalom és a tudatot befolyásoló (kábító) szerek hatásának tilalma alá esik, azaz munkaidőben a munkavállaló szervezetében nem lehet szeszes ital fogyasztásából származó alkohol illetve kábító hatású anyag vagy kábítószer. Az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondást von maga után amennyiben a munkavállaló szervezetében munkaidőben alkoholtartalmú szer fogyasztásából származó alkohol illetve kábító hatású anyag vagy kábítószer van.

13.Nemdohányzó munkahely (1999. évi XLII, tv.)

A nemdohányzók védelméről és a dohánytermékek fogyasztásának, forgalmazásának egyes szabályairól szóló 1999. évi XLII. törvény szerint a felek a munkáltató valamennyi üzletága minden egyes telephelyét nemdohányzó munkahellyé nyilvánítják. A nemdohányzó munkahellyé nyilvánított telephelyek területén (mely valamennyi fedett és fedetlen területet magában foglal ideértve nem kimerítő jelleggel az épületeket, létesítményeket, helyiségeket, tárgyalókat, folyosókat, ebédlőket, udvarokat, parkokat, utakat, parkolókat) dohányzóhelyet kijelölni nem lehet, a dohányzás valamint elektromos cigaretta használata, nikotintartalmú rágógumi illetve rágódohány fogyasztása tilos. A nemdohányzó munkahellyé nyilvánított telephelyek területén dohánytermék (cigaretta, szivar, szivarka, pipadohány, elektromos cigaretta, nikotintartalmú rágógumi és más fogyasztási dohány, vagy egyéb, dohányzásra szánt illetve dohány alapanyagú termék) árusítása tilos.

14,A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt, 53. §. Mt. 57. §)

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni naptári évenként összesen száztíz beosztás szerinti munkanapot vagy 880 órát meg nem haladó időtartamban.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást legalább öt nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. írásbelinek minősül a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább két nappal korábban módosíthatja

15.Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért (Mt. 56. §)

15.1A munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek megsértése miatt csak akkor

alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény, ha kétséget kizáróan bizonyított az, hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt, vagyis szándékosan, vagy gondatlanul járt el. (Szándékos a munkavállaló magatartása akkor, ha előre látja magatartása következményeit és azt kívánja, vagy abba belenyugszik, gondatlan akkor, ha a magatartása következményeit azért nem látja előre, mert elmulasztja a tőle elvárható körültekintést, illetőleg tisztában van ugyan magatartásának lehetséges következményeivel, de könnyelműen bízik azok elmaradásában.)

15.2A munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén az eset összes körülményeinek figyelembevételével, dönthet arról, hogy az érintett munkavállalót írásbeli figyelmeztetésben részesíti, de hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmaz. Amennyiben a munkáltató az írásbeli figyelmeztetéssel egyidejűleg hátrányos jogkövetkezményt kíván alkalmazni, úgy köteles a jelen KSZ-ben írtakat betartani (ideértve különösen, hogy az írásbeli figyelmeztetésnek tartalmaznia kell a 15.16 pontban felsoroltakat).

15.3Az Mt. 56. § (2) bekezdése alapján a Felek megállapodnak, hogy a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségeinek vétkes megszegése esetére a munkavállalóval szemben alkalmazható munkáltatói intézkedések az írásbeli figyelmeztetésen valamint az Mt. 78. § (1) bekezdésében foglaltakon (szankciós jellegű azonnali hatályú felmondás) kívül

- az elkövetett cselekmény súlyára és a fokozatosság elvére tekintettel - a következők:

15.3.1kizárás jutalmazásból egyév időtartamra;

15.3.2az esedékes törzsgárda fokozat egy évvel történő késleltetése;

15.3.3kizárás alapbéremelésből;

15.3.4alapbér csökkentése.

15.4A hátrányos jogkövetkezmény mértékének megállapításánál elsősorban az elkövetett vétség súlyát, valamint az elkövető vétkességének fokát kell figyelembe venni. Értékelni kell az okozott kár, vagy egyéb hátrány nagyságát, az elkövetőnek a munkához és munkatársaihoz való viszonyát, a munkáltató által vele szemben korábban alkalmazott intézkedést. A két éven belül több ízben munkafegyelmet sértő munkavállalónál a kisebb kötelezettségszegést is súlyosabban kell elbírálni, mert magatartása arra utal, hogy az enyhébb joghátrány alkalmazása korábban nem érte el a célját. A munkavállalóval szemben alkalmazott korábbi intézkedést be kell szerezni és a jelentéshez kell csatolni.

15.5A munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén az írásbeli figyelmeztetés illetve a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása helyett, az eset összes körülményeinek figyelembevételével, dönthet arról, hogy az érintett munkavállaló munkaviszonyát megszünteti.

15.6Az alapbér csökkentés csak a vétkes kötelezettségszegéssel arányos mértékű lehet, határozott időre szólhat és időtartama egy hónapnál kevesebb és hat hónapnál több nem lehet.

Az 15.3.2 pont szerint késleltetett törzsgárda tagság időtartamát a munkáltatói intézkedés időtartamának letelte után helyre kell állítani.

Az anyagi hátránnyal járó hátrányos jogkövetkezmények közül egy intézkedés keretén belül csak egy alkalmazható.

A joghátrány nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát, így különösen az alkalmazott hátrányos jogkövetkezményről hozott határozatot a munkáltató nem teheti a munkahelyen közzé.

A hátrányos jogkövetkezmény kiszabása nem zárja ki a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősség érvényesítését, illetve ha a vizsgálat során bűncselekmény, vagy szabálysértés elkövetésének alapos gyanúja merül fel, úgy feljelentés megtételét.

A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltatói jogkört gyakorló vezető illetve távolléte vagy akadályoztatása esetén a helyettesítésére jogosult vezető (továbbiakban: munkáltatói jogkört gyakorló vezető) szabhat ki.

Az eljárás során a munkavállalót személyesen meg kell hallgatni.

A vizsgálatot végző felhívására minden munkavállaló köteles a tőle írásban kért adatokat, felvilágosításokat a legjobb tudomása szerint megadni, illetve jegyzőkönyvbe mondani, vagy írásba foglalni és a vizsgálathoz szükséges hivatalos iratokat elismervény ellenében a vizsgálónak átadni.

Az eljárást meg kell szüntetni:

15.14.1az eljárás alá vont halála,

15.14.2az eljárás alá vont munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése (bármely fél részéről),

15.14.3ha a cselekmény elkövetése nem alapozza meg a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását.

Az eljárást nem hátráltatja, ha a munkavállaló az eljárás során nem él a védekezés jogával és nem jelenik, meg személyesen illetve írásban sem foglalja össze észrevételeit.

Az eljárást minden esetben írásbeli indokolt határozattal kell lezárni. A határozatnak tartalmaznia kell:

15.16.1a hátrányos jogkövetkezménnyel érintett személyi adatait,

15.16.2a kiszabott hátrányos jogkövetkezményt és az esetleges egyéb intézkedéseket,

15.16.3az igénybe vehető jogorvoslat formáját és határidejét,

15.16.4az indoklást, amelyben ismertetni kell a feltárt tényállást, az összegyűjtött bizonyítékokat, a munkavállaló védekezését, a hátrányos jogkövetkezmény kiszabásánál irányadó szempontokat, az alkalmazott jogszabályokat, illetve a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályokat (pl. Kollektív Szerződés).

A hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozatot a munkavállaló részére az átvételt igazoló aláírása ellenében személyesen át kell adni, vagy a munkáltató által ismert lakcímére ajánlott tértivevényes postai küldeményként kell kézbesíteni. A határozatot kézbesítettnek kell tekinteni akkor is, ha az eljárás alá vont annak átvételét megtagadta, vagy a kézbesítést megakadályozta.

A hátrányos jogkövetkezményt kiszabó határozat ellen az Mt. általános szabályai szerint van helye jogorvoslatnak. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító határozat végrehajtására a keresetlevél előterjesztésének halasztó hatálya van.

A határozat csak a jogerőre emelkedés után hajtható végre. A határozat jogerőssé válik:

15.19.1ha a munkavállaló a határozat közlésétől számított 30 napon belül nem nyújtott be keresetet a munkaügyi bírósághoz;

15.19.2keresetindítás esetén a munkaügyi per jogerős befejezésekor.

Ajogerős határozatot haladéktalanul végre kell hajtani.

16.Az egyéni teljesítmény rendszeres értékelése

Az utasítási jogkörű vezetőnek az adott munkavállalóval szembeni elvárásait - mint értékelési alapot - az év elején, illetve az esetleges változásokat az év folyamán, ismertetnie kell.

Az egyéni teljesítményértékelést a munkavállaló utasítási jogkörű vezetője a munkáltató teljesítményértékelési rendszerében meghatározottak alapján rendszeresen - de évente legalább egyszer - írásban vagy elektronikus formában elkészíti. Elektronikus forma alatt értendő a munkáltatónál működtetett elektronikus EMS rendszer, valamint az, ha a vezető az értékelést számítógépen készíti el és elektronikus levélként juttatja el az értékelendő személyhez.

A vezető az értékelést az érintett munkavállalóval megismerteti. Közösen áttekintik a munkavállaló teljesítményét, továbbfejlődési lehetőségeit, következő évi feladatait valamint a munkavállaló jobb munkavégzés érdekében tett javaslatait.

Amennyiben az értékelt időszakban a munkavállalónak több utasításadási jogkörű vezetője volt, úgy az értékelést készítő vezető kikéri azon többi vezető véleményét akik legalább két hónapon keresztül irányították a munkavállalót.

Az értékelt az értékelés megismertetésének megtörténtét aláírásával, elektronikus forma esetén a megfelelő gomb kiválasztásával, illetve az értékelő levélre történő válaszával igazolhatja.

Az értékelést ki kell nyomtatni, s az elbeszélgetést követően egy példányát aláírva a munkavállalónak át kell adni amennyiben:

az értékelést elektronikusan nem lehet továbbítani, illetve azt a munkavállaló kéri.

A munkavállaló az értékelésre - eltérő véleménye esetén, írásban - észrevételt tehet. Az értékelést végző vezető a munkavállaló megjegyzésével ellátott értékelést a felettes vezetőjével ismerteti. Amennyiben az értékelést készítő vezető az észrevétellel részben vagy egészben egyetért, úgy részben vagy egészben új értékelést kell a munkavállaló számára készítenie.

III.fejezet

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

17,A felmondási idő mértéke (Mt. 69. §, Mt. 85. §)

A felmondási idő mértékét naptári napokban kell számolni.

Bármely fél által közölt felmondás esetén a felmondási idő mértéke a következő:

MUNKAVISZONY MT: SZERINTI HOSSZA /ÉV/	FELMONDÁSI IDŐ /NAP/
0-3	60
3-5	70
5-8	80
8-10	90
10-15	110
15-18	120
18-20	130
20 felett	140

 

18.Csoportos létszámcsökkentés (Mt. 72. §)

18.1A munkáltató az Mt. 72. § (2) bekezdése alapján az üzemi tanács részére teendő tájékoztatást a szakszervezet helyi alapszervezete részére is egyidejűleg megadja.

18.2A munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól amennyiben munkaviszonyát a munkáltató csoportos létszámcsökkentés során mondja fel.

19.1Amennyiben a munkavállalót az Mt. rendelkezései szerint végkielégítés illeti meg úgy annak az Mt-ben írttal együttes mértéke a következő:

MUNKAVISZONY HOSSZA A FELMONDÁS KÖZLÉSÉNEK IDŐPONTJÁBAN (ÉV)	végkielégítés mértéke (távolléti díj*)
0-1	—
1-3	1
3-5	2
5-10	3
10-15	4
15-20	5
20-25	6
25 év felett	7

* A végkielégítés Munka Törvénykönyvében írtat meghaladó részének számításakor a távolléti díj havi mértéke nem haladhatja meg a személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) hússzorosát.

19.2Ha a munkavállaló munkaviszonya az Mt 77. § (1) bekezdésben meghatározott módon, a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés fenti 19.1 pontban meghatározott mértéke a munkáltatónál a felmondás közlésének időpontjában munkaviszonyban töltött idő arányában:

19.2.1legalább 3 év, de kevesebb mint 10 év esetén három havi;

19.2.2több mint 10 év, de kevesebb mint 20 év esetén négy havi;

19.2.3több mint 20 év esetén öt havi távolléti díj összegével emelkedik.

19.3A végkielégítés mértékének meghatározásánál a munkáltatónál ténylegesen eltöltött, folyamatosan fennálló munkaviszonyt kell alapul venni, azzal, hogy a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni az Mt. 77.§ (2) bekezdésében írt időtartamokat.

19.4A végkielégítés munka törvénykönyvében írtat meghaladó részének számításakor a távolléti díj havi mértéke nem haladhatja meg az alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) hússzorosát.

IV.fejezet

A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ

21. A munkaidő-beosztás szabályai (Mt. 97. §, Mt. 135. §)

A munkaidő-beosztástlegalább öt nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni.

írásbelinek minősül a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább két nappal korábban módosíthatja.

22.Tájékoztatás a szakszervezet részére

A munkáltató az Mt. 264.§ (2) bekezdésének a) és j) pontja alapján az üzemi tanács részére teendő tájékoztatást a szakszervezet helyi alapszervezete részére is egyidejűleg megadja.

26.A készenlét (Mt. 112. 5 Mt. 135.5)

A munkavállaló számára készenlét a havi pihenőnap (pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb öt alkalommal rendelhető el.

28.Elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét

Ha a munkavállaló munkavégzési illetve a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben elháríthatatlan külső okból nem tesz eleget, a felek megállapodása alapján a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan a kiesett idő pótlására végzett munkáért nem jár a rendkívüli munkavégzés bérpótléka.

30.1A felek megállapodnak, hogy évente egy alkalommal a bérfejlesztés általános mértékéről konzultációt folytatnak. A bérfejlesztés mértékének tárgyalásánál a munkavállalót kollektív szerződéses megállapodás alapján megillető béren kívüli juttatások is figyelembe vehetőek. A bérmegállapodást, a kollektív szerződést aláíró felek kötik meg.

30.2A bérfejlesztés egy, vagy több lépcsőben történhet, az érdekegyeztetés alapján, feltételekhez kötve, vagy anélkül.

30.3Az éves bérmegállapodás hatálya nem terjed ki azokra a munkavállalókra akiknek alapbére a kötelező legkisebb munkabér tizenegyszeresét eléri.

30.4A bérfejlesztés személyre szóló elosztása minden esetben az egyéni teljesítményértékelési rendszer figyelembevételével történik.

30.5Az éves bérfejlesztés végrehajtását az üzletági függelékek szabályozhatják.

30.6A bérfejlesztéssel érintett munkavállalók számára a munkáltató írásban javaslatot

tesz a munkabér emelésére.

31.A munkabér kifizetése (Mt. 158. §, Mt. 159. §, Mt. 165. §)

31.1A munkavállaló munkabére az általa választott pénzintézetnél nyitott bankszámlára történő utalással kerül kifizetésre.

32.Munkabérelőleg

32.1Munkabérelőleg fizethető azon munkavállalóknak, akiknek alapbére a kötelező legkisebb munkabér négyszeresét nem éri el és életében olyan esemény következett be, amely a munkavállaló által előre nem látható, rendkívüli kiadásokkal jár, feltéve, hogy a munkavállaló munkaviszonyának hossza eléri az egy évet és munkabéréből 33 %-os levonás eszközölhető.

32.2Munkabérelőleg legfeljebb a folyósítás napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének ötszörösét meg nem haladó mértékben adható. Az előleget legfeljebb 6 hónap alatt kell visszafizetni és az igényléstől számított egy éven belül ismételten nem kérhető (kivétel fűtési költségre, temetésre, amennyiben a temetés költségeit a munkavállaló fedezte, és azt a nevére kiállított számlával igazolja és esetleges előző munkabérelőlege már visszafizetésre került). A munkabérelőleg iránti kérelmet az erre rendszeresített formanyomtatványon kell benyújtani.

32.3A munkabérelőleg személyre szóló odaítéléséről - a munkavállalók által választott tisztségviselők javaslatának ismeretében - a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt.

33.1A munkáltató az üzleti tervek sikeres megvalósítását segítő, a valóságos és tartós

részvétel elvét valló és megvalósító munkavállalóinak a munkáltató iránti hűségét törzsgárda jutalommal ismeri el.

33.2A munkáltató törzsgárda jutalomban részesíti: akinek munkaviszonya a munkáltatónál legalább 5 éve folyamatosan fennáll. Ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését követően újabb munkaviszonyt létesít a munkáltatóval, akkor az alábbi esetekben a törzsgárda jutalom mértékének megállapításakor a korábbi munkaviszony időtartamát is hozzá kell számítani az utóbb létesített munkaviszony tartamához feltéve, hogy erről a körülményről az érintett munkavállaló előzetesen értesíti az illetékes emberi erőforrás vezetőt a jogosultságot igazoló eredeti okiratok egyidejű bemutatása mellett:

33.2.1ha a munkavállaló az Mt. 294. § (1) bekezdésének g) pontja szerinti nyugdíjasnak minősült az utóbb létesített munkaviszony kezdetekor.

33.2.2ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondással került megszüntetésre.

33.3A törzsgárda jutalom mértékének megállapításakor a munkáltatónál eltöltött szakmunkástanuló éveket is be kell számítani, feltéve, hogy erről a körülményről az érintett munkavállaló előzetesen értesíti az illetékes emberi erőforrás vezetőt a jogosultságot igazoló eredeti okiratok egyidejű bemutatása mellett.

33.5.1a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltésével nyugdíjba vonul és a következő 4 éven belül részesülne törzsgárda jutalomban;

33.5.2munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondással szűnik meg, és munkaviszonyának megszűnését követő egy éven belül érné el a következő törzsgárda fokozatot;

33.5.3A nyugdíjba vonuló munkavállalóval azonos elbírálás alá tartozik az elhunyt törzsgárdatag is. A jutalmat ebben az esetben a munkavállaló utolsó havi munkabérével együtt kell folyósítani.

Törzsgárda fokozat	Jutalom mértéke
(munkaviszony tartama)	(Ft, nettó)
5 éves	15 000 Ft
10 éves	25 000 Ft
15 éves	35 000 Ft
20 éves	42 500 Ft
25 éves	52 500 Ft
30 éves	57 500 Ft
35 év és ezután 5 évenként	65 000 Ft

A törzsgárda jutalmak összegét naptári évenként a tárgyévet megelőző évre vonatkozóan a Központi Statisztikai Hivatal közzétett inflációval azonos mértékben módosítani kell.

A munkáltatói támogatás havi mértéke a következő bérmegállapodás megkötéséig fix feltéve, hogy a munkavállaló napi munkaidejének mértéke nem kerül módosításra (mely esetben a munkáltatói támogatás havi mértéke a munkavállaló napi munkaidejének módosításával arányosan változik). A munkáltatói támogatás mértékének felső határa az éves bérmegállapodásban szabályozható.

Munkáltatói szabályzatban kerül meghatározásra, hogy a munkáltatói támogatást a

munkavállaló milyen formában illetve módokon használhatja fel. A munkáltatói

hozzájárulásra jogosultak köre: a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló

a próbaidő lejártával.

A munkaviszony megszüntetésének alábbi eseteiben jár munkáltatói hozzájárulás:

34.3.1a munkavállalói felmondással történő munkaviszony megszüntetés esetén a munkában töltött időre;

34.3.2munkáltatói felmondással történő munkaviszony megszüntetés esetén a felmondási idő végéig;

34.3.3a munkáltató és a munkavállaló között létrejött megállapodásban foglaltak szerint;

34.3.4a hat hónapnál hosszabb ideig határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók esetében, ha szerződésük lejárta után maximum két hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszonyt létesítenek a GE Hungary Kft-vel, akkor a munkáltató az ismételt munkába állás első napjától a béren kívüli juttatásokat részükre is biztosítja.

Nem jogosult a munkáltatói hozzájárulásra a munkavállaló:

34.4.1fizetés nélküli szabadság időtartamára;

34.4.2keresőképtelenség esetén a statisztikai állományi létszámból való kikerülés napjától;

34.4.3ha nyugdíjas.

VI.fejezet

A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE (Mt. 191. §)

35. A kártérítés mértéke gondatlan károkozás esetén

Az Mt. 191.§ (2) bekezdés felhatalmazása alapján gondatlan károkozás esetén a kártérítés

mértéke legfeljebb a munkavállaló hat havi távolléti díjának összege.

VII.fejezet

A MUNKAÜGYI VITA

36.1A munkaügyi jogvita megindítása előtt az érintett fél a másik félnél egyeztetést kezdeményezhet. Amennyiben az egyeztetésre irányuló kezdeményezést a másik fél nem fogadja el, a munkaügyi jogvitában az illetékes munkaügyi bíróság járhat el. Az egyeztetésre irányuló kérelmet az intézkedéssel érintett fél személyesen, vagy jogi képviselője útján terjeszti elő az intézkedést hozó gazdasági szervezet emberi erőforrás vezetőjénél.

36.2Az egyeztetésre irányuló kérelmet az intézkedés megtételét, illetve az erről szóló értesítés kézhezvételét követő tizenöt napon belül kell írásban előterjeszteni.

36.3Az egyeztetési eljárást az emberi erőforrás vezető és az érintett szervezeti egységet támogató jogi szakértő folytatja le. Az eljárás során a kérelmezőt személyesen meg kell hallgatni és arról jegyzőkönyvet kell felvenni. Az egyeztetést a kezdeményezés kézhezvételétől számított 8 napon belül be kell fejezni. Ha a sérelmes intézkedés több munkavállalót érint, az egyeztetést közösen is kezdeményezhetik és az egyeztetési eljárás valamennyi kezdeményező tekintetében egy eljárásban is lefolytatható.

36.4A kérelemmel kapcsolatos munkáltatói döntést - egyezség hiányában - az illetékes emberi erőforrás vezető, vagy az általa erre kijelölt személy, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlója hozza meg. A döntést a jegyzőkönyv részeként írásba kell foglalni.

36.5Az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősül, melyet ugyancsak írásba kell foglalni.

36.6Az egyeztetés eredménytelensége esetén az Mt. 287. §-ában írt határidőn belül lehet a munkáltató intézkedése ellen keresetet előterjeszteni.

Budapest, 2013. január 24.

Apor IstvánKupó Csaba

TDFSZ elnökNFDSZ elnök

Bogár Miklós HR igazgató

dr. Bársony Farkas ügyvezető