Continental Automotive Hungary Kft.

Kollektív szerződés

ELSŐ RÉSZ

1.A kollektív szerződés célja

A kollektív szerződés szabályozza a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket, a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.

További célja, hogy a Munkáltató versenyképességét elősegítse, a munkavállalók többségének munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeit szem előtt tartsa, a felek közötti helyi szintű együttműködést biztosítsa, és a munkabékét megőrizze.

Felek kinyilvánítják, hogy a kollektív szerződés érvényesülése, a szabályok betartása és betarthatósága érdekében minden tőlük elvárható intézkedést megtesznek.

2.A kollektív szerződést kötő felek

MÁSODIK RÉSZ

A kollektív szerződés

3.A kollektív szerződés hatálya

3.1Időbeli hatály

A jelen kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik.

Felek a kollektív szerződés esetleges módosításai hatályba lépésének időpontját minden esetben dátumszerűen határozzák meg.

A kollektív szerződés a Munkáltató valamennyi telephelyére kiterjedő általános szabályai, illetve a csak az egyes telephelyekre vonatkozó speciális rendelkezések külön-külön, eltérő időbeli hatállyal is hatályba léphetnek.

3.2Felmondás

A kollektív szerződést a felek három hónapos határidővel írásban felmondhatják.

Jelen kollektív szerződés általános része csak valamennyi pontra kiterjedően és a telephelyi függelékekkel együtt mondható fel. Az egyes telephelyi függelékek csak valamennyi pontra kiterjedően, de az általános rész és a másik telephelyi függelék felmondása nélkül is fel mondhatóak.

Felek vállalják, hogy a felmondást követő 15 napon belül megkezdik a tárgyalásokat új kollektív szerződés megkötésének lehetőségéről.

3.3Személyi hatály

A kollektív szerződés hatálya - a vezető és helyettese (Mt. 208. § (1) bek.) kivételével - kiterjed minden, a Munkáltatóval munkaviszonyban álló Munkavállalóra.

Fenti körbe tartoznak - értelemszerűen - a nyugdíj melletti munkaviszonyt létesített Munkavállalók, valamint a munkaviszonyuk fenntartása mellett munkaidő-kedvezményben részesülő szakszervezeti tisztségviselők is.

3.4Területi hatály

A kollektív szerződés a Munkáltató valamennyi telephelyére kiterjedő általános szabályokból és a csak az egyes telephelyekre vonatkozó speciális rendelkezésekből (telephelyi függelékek) áll.

Az általános rész a Munkáltató budapesti telephelyének vezetője, veszprémi telephelyének vezetője, a Vasas Szakszervezet Kábelgyártó alapszervezet, és a Vasas Szakszervezeti Szövetség TEMIC Hungary Kft. Munkahelyi Szervezete képviselőjének aláírásával érvényes.

A budapesti telephelyre vonatkozó függelék a Munkáltató budapesti telephelyének vezetője és a Vasas Szakszervezeti Szövetség TEMIC Hungary Kft. Munkahelyi Szervezete képviselőjének aláírásával érvényes.

A veszprémi telephelyre vonatkozó függelék a Munkáltató veszprémi telephelyének vezetője és a Vasas Szakszervezet Kábelgyártó alapszervezet képviselőjének aláírásával érvényes.

A függelék kollektív szerződés általános részébe ütköző rendelkezése érvénytelen, helyette a kollektív szerződés általános részének szabályait kell alkalmazni.

3.5Kihirdetés

A kihirdetésről a Munkáltató és a Szakszervezet közösen gondoskodik. Kihirdetést követően a kollektív szerződéshez való hozzáférést biztosítja a Munkáltató és a Szakszervezet is. A kollektív szerződés hat eredeti példányban készül, ebből cgy-egy példány a Munkáltató telephelyein, egy-egy a telephelyi szakszervezeteknél, s további egy-egy példány a Munkáltató szokásos telephelyi dokumentumtárolási rendszerében helyezendő el.

HARMADIK RÉSZ

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

4.A munkaviszony létesítése

4.1A munkaszerződés tartalmi elemei

Ha a munkaszerződést kötő felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaszerződés - a törvényileg kötelező (munkakör, alapbér) elemeken túl - legalább az alábbi az alábbi tartalmi elemeket tartalmazza:

a)a munkaviszony kezdete,

b)határozatlan vagy határozott idejű alkalmazás ténye, ez utóbbi esetben szerződés megszűnése időpontjának meghatározásával,

c)próbaidő kikötés esetén ennek ténye és tartama,

d)további munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésére vonatkozó bejelentési kötelezettségre való felhívás,

e)a Munkáltatónál vagy cégcsoportjánál megszakítás nélküli munkaviszonyban eltöltött időként elismert időtartam.

A munkaszerződést legkésőbb a munkába lépés napján írásba kell foglalni, és egy példányt át kell adni a Munkavállaló részére.

4.4Továbbfoglalkoztatási szabályok

A munkaszerződéssel létrejött munkaviszonyon belül megbízással betöltött vezetői munkakörök, illetőleg a függetlenített szakszervezeti tisztségviselők esetében, ha a megbízás vagy a választás határozott időre szól, ez nem érinti a Munkavállaló korábbi határozatlan 

5.A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntethető:

a) közös megegyezéssel,

h) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

5.1.Felmondási idő

A Munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legalább 30 nap, amely a Munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a)három év után öt nappal,

b)öt év után tizenöt nappal,

c)nyolc év után húsz nappal,

d)tíz év után huszonöt nappal,

e)tizenöt év után harminc nappal,

f)tizennyolc év után negyven nappal,

g)húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

A Munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő 30 nap, kivéve, ha erről a munkaszerződés eltérően rendelkezik.

5.1.1.Felmentés a munkavégzés alól

Ha a munkaviszony Munkáltató részéről történő megszüntetésére átalakulás, átszervezés, munkakör megszűnés, létszámleépítés indoklással kerül sor, a Munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól.

5.1.2.Jognyilatkozat közlése

A munkaviszony megszüntetésre vonatkozó nyilatkozat csak akkor tekinthető közöltnek, ha a másik fél részére személyesen átadták, vagy részére postai úton tértivevénnyel kézbesítették. A postai kézbesítésre a Munka Törvénykönyve mindenkori vonatkozó szabályai irányadók.

A végkielégítésnek a c) ponttól k) pontig ismertetett mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a Munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő, legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a Munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a szülési szabadság és a gyerek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes ideje, illetve tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó része.

Nem jár végkielégítés a Munkavállalónak, ha a Munkavállaló

a)a felmondás időpontjában nyugdíjasnak minősül

b)munkaviszonya további munkaviszonynak minősül,

c)munkaviszonya nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt szűnik meg, kivétel ez alól az a munkavállaló, akinél a felmondás közlését megelőző egy éven belül a munkakör tartalma jelentős új feltételeket támasztott, és feltéve, ha ezen munkavállaló legalább 10 éve folyamatos munkaviszonyban áll, ezen utóbbi esetben a végkielégítés teljes mértékben megilleti a munkavállalót,

d)vagy munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt szűnik meg,

e)munkaviszonya azonnali hatályú munkáltatói felmondással szűnik meg.

Amennyiben a Munkavállaló munkaviszonya elhalálozás következtében szűnik meg, úgy előzetes, eltérő munkavállalói nyilatkozat hiányában özvegyét, ennek hiányában az elhalálozást megelőzően vele tartósan és igazolhatóan egy háztartásban élő élettársát, vagy a fentiek hiányában egyenesági örökösét (örököseit) a felmondás alapján járó végkielégítés 50%-a illeti meg.

5.3Felmondási tilalom

A Munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt (felmondási tilalmak):

a)a várandósság,

h)a szülési szabadság,

c)a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

d)a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e)a női és férfi Munkavállaló jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt, továbbá

f)örökbefogadás előtti kötelező gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó Munkavállalót - közösen örökbe fogadni szándékozó házastársak döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló házastársat - érintően a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartamát követően.

5.4.1.A Munkáltató azonnali hatályú felmondása

A Munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a Munkavállaló munkaviszonyából eredő kötelezettségszegése vagy magatartása kimeríti az Mt.78.§ 1) bek. a) és b) pontjaiban szabályozott feltételeket, így különösen az alábbi esetekben:

a)a Munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas bűncselekmény alapos gyanúja,

b)munkahelyen ittas állapotban, vagy kábítószer, illetve egyéb tudatmódosító szer hatása alatt való megjelenés, illetve

c)munkahelyi italozás, kábítószer-fogyasztás vagy egyéb tudatmódosító szer fogyasztása

d)alkohol vagy drog teszt vizsgálat megtagadása és/vagy a vizsgálatban való együttműködés és/vagy a vizsgálati eredmények közlésének megtagadása,

e)egy naptári éven belül összesen két teljes munkanapot kitevő igazolatlan hiányzás,

f)szándékos rongálás,

g)súlyos gondatlansággal való károkozás, ha a kár mértéke eléri az 1.000.000,- forintot,

j)üzleti (üzemi) titok megsértése, a cég jó hírnevének, hitelének jelentős mértékű rontása vagy veszélyeztetése,

k)a vállalat kárára történő vagyonszerzés, sikkasztás, korrupció, megvesztegetés vagy a vállalat jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése,

l)munkavégzésre vonatkozó szabály vagy a munkaszerződésben foglaltak, jelentős mértékű és szándékosan vagy súlyos gondatlansággal való megszegése,

m)a vállalat vagy munkatárs ingóságának eltulajdonítása,

n)munkabiztonsági- és/vagy egészségvédelmi szabályok szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történő megsértése,

o)munkavégzés során megszerzett személyi- vagy béradat illetéktelen személlyel való közlése,

p)saját béradat nem bizalmas információként való kezelése,

q)a vállalatnál érvényben levő mindenkori Etikai Kódex súlyos megsértése.

A fenti felsorolásban használt fogalmak alatt, a Polgári Törvénykönyv és a Büntető Törvénykönyv mindenkor hatályos fogalom meghatározásait kell érteni.

Amennyiben a határozott idejű munkaviszonyt a Munkáltató indokolás nélkül azonnali hatályú felmondással szünteti meg, a Munkavállaló háromhavi, vagy ha a határozott időből hátralévő időtartam három hónapnál rövidebb, a hátralévő időre járó alapbérére jogosult.

5.4.2.A Munkavállaló azonnali hatályú felmondása

A Munkavállaló azonnali hatályú felmondással megszüntetheti munkaviszonyát, ha a Munkáltató kötelezettségszegése kimeríti az Mt. 78. §-ban szabályozott feltételeket, így különösen:

a)nem fizeti meg a Munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságát, vagy azzal több, mint kéthetes késedelembe esik,

b)nem biztosítja a megfelelő és biztonságos munkavégzési feltételeket, és a Munkavállaló élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül.

6.Munkavégzés szabályai

6.1Általános előírások

6.1.1.

Amennyiben a munkából való távolmaradás előre nem látható esemény miatt következik be (pl. táppénzes állományba vétel), a Munkavállaló köteles a távolmaradásának okát és várható hosszát haladéktalanul, de legkésőbb a munkavégzés megkezdéséig bejelenteni közvetlen vezetőjének vagy vezetője helyettesének vagy vezetője felettesének. Amennyiben ezen kötelezettségnek nem tesz eleget, a Munkáltató a távol létét igazolatlannak minősíti és azt csak elfogadható indokolással minősíti vissza igazolt távollétté. A Munkavállaló haladéktalanul köteles a munkát megkezdeni a távolmaradás okának megszűnését követően.

 

6.1.2.

A Munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetője, illetve a Munkáltatói jogkör gyakorlója minden olyan tényt, körülményt, vagy adatot köteles közölni a Munkavállalóval, amely munkaviszony szempontjából jelentős.

6.1.3.

A Munkavállaló köteles vezetője tudomására hozni, ha a Munkáltató működésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a Munkáltatónak kárt okozhat, vagy jó hírét sértheti.

6.1.4

A Munkáltató biztosítja a munkakör elvégzéséhez szükséges alapvető ismeretek megszerzését.

A Munkáltató törekszik arra, hogy gazdasági helyzete függvényében lehetőséget biztosítson a Munkavállalónak mindazon ismeret, képzés megadására, amely a munka elvégzéséhez lényeges.

6.2Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A Munkáltató jogosult a Munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama eltérő munkahely vagy más munkáltatónál foglalkoztatás tekintetében naptári évenként a 120-120 beosztás szerinti munkanapot, eltérő munkakörben történő foglalkoztatás esetén a 66 beosztás szerinti munkanapot nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tényéről, várható időtartamáról a Munkavállalót - annak megkezdése előtt legalább 7 nappal - írásban tájékoztatni kell. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás többletköltsége a Munkáltatót terheli külön szabályzat vagy jogszabály alapján. Az ezen időtartam alatt elszenvedett munkabalesetért és úti balesetért a Munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik.

6.3Kötelező írásbeliség

A Munkáltató az alábbi intézkedéseit csak írásban rendelheti el:

a)minden munkaszerződéstől eltérő foglakoztatás, függetlenül attól, hogy annak elrendelésére mikor kerül sor,

b)ügyelet, készenlét elrendelése,

c)tartós (három egymást követő munkanapot meghaladó) rendkívüli munkavégzés elrendelése.

A fenti esetekben az írásba foglalás elmulasztása esetén a Munkavállaló hátrányos jogkövetkezmények nélkül megtagadhatja az intézkedés teljesítését.

6.4Titoktartási kötelezettség

Titoktartási kötelezettség alá tartozik a Munkáltató üzleti (üzemi) titka, továbbá minden olyan adat vagy információ, amely a munkakör betöltésével összefüggésében jut a Munkavállaló tudomására, és amelynek közlése Munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.

6.5Mentesülés a munkavégzés alól

A Munkavállaló a Munka Törvénykönyvében szabályozottakon kívül az alábbi esetben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól: hozzátartozó halála esetén, ha a temetés helyszíne a lakóhelytől legalább 100 km-re esik, illetve, ha a hozzátartozó temettetését a Munkavállaló igazolhatóan saját maga intézi, akkor összesen további egy munkanapra.

6.6További munkaviszonyok létesítése

A Munkavállaló a további munkaviszonyokat, illetve munkavégzésre irányuló jogviszonyokat köteles írásban, igazoltan bejelenteni a közvetlen munkahelyi vezetőjének. A Munkáltatói jogkör gyakorlója összeférhetetlenség esetén vagy a Munkáltató gazdasági érdekének veszélyeztetése esetén a további munkavégzést megtilthatja.

6.7Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása

6.7.1.

A munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő Munkavállalóval szemben az alábbi hátrányos jogkövetkezmények állapíthatóak meg:

a)írásban dokumentált szóbeli figyelmeztetés,

b)írásbeli figyelmeztetés,

c)prémium csökkentése, illetve megvonása,

d)kizárás valamely juttatásra való jogosultságból,

e)kizárás a következő éves bérfejlesztésből, fi határozott időre szóló vezetői megbízás visszavonása.

A fenti joghátrányok együttesen is kiszabhatóak a vétkes kötelezettségszegés arányában.

A fenti joghátrányokat az ennek alapjául szolgáló okról való - a Munkáltatói jogkört gyakorló által történő - tudomásszerzéstől számított harminc napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet alkalmazni.

A munkaviszonyból származó kötelezettség Munkavállaló általi vétkes megszegésének megállapításáig a Munkáltató a Munkavállalót legfeljebb 30 napra felmentheti a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége teljesítése alól, mely időtartamra Munkavállalót díjazás nem illeti meg, amennyiben a Munkavállaló felelőssége 

megállapítható. Amennyiben a Munkavállaló felelőssége nem állapítható meg, vagy a terhére rótt kötelezettségszegést nem követte el, úgy Munkáltató a felmentés idejére utólagosan és visszamenőlegesen távolléti díj számfejtéséről és Munkavállalónak történő utalásáról gondoskodik a megállapítás dátumát követő legfeljebb 10 munkanapon belül.

6.7.2.

Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásakor a Munkavállalót meg kell hallgatni. A vétkes kötelezettségszegés bizonyítása a Munkáltatót terheli.

A továbbtanulásra /képzésre a felek tanulmányi szerződést kötnek, amennyiben a képzés egy főre jutó költsége meghaladja a mindenkor érvényes 2 havi bruttó minimálbér értékét.

A tanulmányi szerződésben felek szükség szerint rendezik a képzéshez vagy a tanulmányhoz szükséges szabadidő fajtáját és mértékét és a rendes munkaidőből elszámolható részét.

Munkáltató egyéni elbírálás alapján igazolt nem fizetett távollétet biztosíthat a munkavállalónak a nem támogatott iskolarendszerű képzés esetére.

7.1Munkanap

7.2Munkaidőkeret, elszámolási időszak

A Munkáltató a Munkavállalót legfeljebb 12 hónapos munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakban foglalkoztatja.

7.3Rendkívüli munkavégzés és készenlét

7.3.1.A rendkívüli munkavégzés általános szabályai

7.3.2.Rendkívüli munkavégzésre nem beosztható Munkavállalók

Rendkívüli munkavégzés nem rendelhető el:

a)a munkavállaló várandósága megállapításától a gyermek 3 éves koráig H12

b)a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig. Rendkívüli munkavégzésre csak hozzájárulásával osztható be a három hónapot meghaladó betegség után visszatért munkavállaló a visszatérést követő 1 hónapon belül, és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke 3-tól 6 éves koráig.

7.3.3.Készenlét elrendelése

A készenlétet a megkezdése előtt lehetőleg 48 órával írásban kell elrendelni.

7.3.4.Rendkívüli munkavégzés megszakítása, legkisebb díjazása

A rendkívüli munkavégzés különleges esetben megszakítható. Ha ez esetben a ledolgozott munkaidő nem éri el a 2 órát, a díjazást arra kell kiegészíteni. Amennyiben a teljes készenlét időtartama alatti rendkívüli munka elvégzés nem éri el a 2 órát, a díjazást arra kell kiegészíteni.

7.3.5.Költségtérítés rendkívüli munka esetén

A rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatban felmerült, igazolt költségeket a Munkáltatónak meg kell térítenie.

7.4Munkaközi szünet

7.4.1.Mértéke és jellege

A munkaközi szünet a munkavégzés megszakításával kerül kiadásra, és nem fizetett időnek minősül. Mértékét a függelékek szabályozzák.

7.4.2.Szabadidő

A felettes vezető előzetes engedélye alapján dolgozó magánügyei elintézésére szabadidő biztosítható, amely igazolt távollétnek minősül, és amelyre díjazás nem jár.

7.5.1.Napi pihenőidő mértéke

Két munkavégzés között a pihenőidő legalább nyolc óra a több műszakban foglalkoztatott Munkavállalók esetén.

7.5.2.Pihenőidő készenlét esetén

A Munkavállalókat a készenlét időtartama után külön pihenőidő nem illeti meg.

 

A Munkavállaló és a Munkáltató eltérő megállapodása hiányában a 7 munkanapot meg nem haladó szabadság kiadásának vagy tervezett kivételének időpontját mind a Munkavállaló, mind a Munkáltató legkésőbb a szabadság kezdete előtt 7 naptári nappal köteles közölni a másik féllel, az ezt meghaladó mértékű szabadságot legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 naptári nappal a másik féllel közölni kell.

A Munkavállaló kérésére a Munkáltató az ésszerű gazdálkodás szempontjait figyelembe véve biztosítja a lehetőséget, hogy 14 egybefüggő naptári napot kitevő szabadság kerülhessen kiadásra a Munkavállalónak.

Az alap- és életkor alapján járó pótszabadság összegének egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig is kiadhatja a Munkáltató.

A szabadság időarányosan jár, az időarányosan kiadott napokat meghaladó napok a munkaviszony megszűnésekor a munkabérelőleg követelés szabályainak megfelelően visszavonhatok. Munkában töltött időnek nem minősül, így a szabadságra való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a legalább harminc napot meghaladó egybefüggő távollétet, amely időtartam alatt a Munkavállaló munkabérre nem jogosult kivéve a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben (például szülési szabadság, gyes, gyed).

7.7Pótszabadságok

A Munkáltató a Munka Törvénykönyvében szabályozott pótszabadságokon (Mt. 118-120. §) felül az alábbi pótszabadságokat biztosítja naptári évenként:

családi pótlékra jogosító gyermekenként és évenként +1-1 munkanap

8.Munkavállaló kártérítési felelőssége

8.1A felelősség mértéke

8.1.1.Szándékos károkozás

A Munkavállaló szándékos károkozás esetén a teljes összeg erejéig felel.

8.1.2.Súlyos gondatlan károkozás

A Munkavállaló súlyos gondatlan károkozás esetén 12 havi alapbérének megfelelő összeg erejéig felel.

8.1.3.Gondatlan károkozás

A Munkavállaló gondatlan károkozás esetén legfeljebb négyhavi alapbérnek megfelelő összeg erejéig felel. A Munkáltató az összeg megítélésekor a méltányosság és arányosság elvét figyelembe véve dönt.

A Munkavállaló által megtérítendő kár nem terjedhet ki elmaradt haszonra, a kiesett munkaidő miatt felmerült kárra, vagy a Munkáltató jó hírében keletkezett hátrányra, de a Munkáltató a károkozást egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával is szankcionálhatja.

A kártérítés megállapítása előtt a Munkavállalót meg kell hallgatni.

8.2Leltárfelelősség

A leltárfelelősségi megállapodást annak alkalmazása előtt a Szakszervezettel egyeztetni kell.

9.Munkaügyi jogvita

9.1Kollektív munkaügyi vita

Felek megállapodnak, hogy a kollektív vita rendezése során mindkét fél maga viseli az általa igénybe vett szakértő költségeit.

9.2Munkaügyi jogvita

A Felek a közöttük fennálló jogvitát elsősorban tárgyalásos úton, maguk között rendezik. 

NEGYEDIK RÉSZ

FOGLALKOZTATASRA VONATKOZÓ MEGALLAPODASOK

10.A Munkavállalók nagyobb csoportját érintő foglalkoztatási kérdések rendezése

A nagyobb csoport fogalma

Felek megállapodnak, hogy - a Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség szempontjából - nagyobb csoport fogalma alatt - a telephelyenkénti megelőző év átlagos statisztikai létszám 50%-át kell érteni, ha a Munkavállalók a Munkáltató ugyanazon, egyidejű intézkedésével érintettek.

Kivétel a szervezeti egység(ek) átszervezése, átalakítása, önálló szervezetté alakítása, teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása, munkarend meghatározása, ahol nagyobb csoport fogalma alatt - a Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség teljesítése során -

a) a telephelyenkénti megelőző év átlagos statisztikai létszám 10%-át kell érteni, ha a Munkavállalók a Munkáltató ugyanazon, egyidejű intézkedésével érintettek, vagy

h) a Munkáltatói intézkedés az egy szervezeti egységen belül vagy azonos munkakörben foglalkoztatottak létszáma legalább 30 főt érint.

11.Létszámleépítés

Felek megállapodnak, hogy a munkahelyek megőrzése érdekében a foglalkoztatás aktív eszközeit (például munkaidő változtatás, müszakszám változtatás, munkarend átszervezés, juttatások megváltoztatása) helyezik előtérbe, melyekről a telephelyi függelékek további rendelkezéseket is tartalmazhatnak. A Szakszervezetnek kezdeményezési joga van a foglalkoztatási megoldások alkalmazásában, így különösen a továbbfoglalkoztatási javaslatok kidolgozása, átképzés, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás stb. kérdéseiben, valamint az elkerülhetetlen csoportos létszámleépítés humánus végrehajtása tekintetében.

Vámosi Gábor Gáspár István

A csoportos létszámleépítés esetén, a munkaviszonyok rendezésére tervezett intézkedések kérdéseiről, a döntést megelőzően 30 nappal köteles a Munkáltató a Szakszervezettel is egyeztetést folytatni.

Amennyiben a Munkáltató legalább 30 fő munkaviszonyát 30 napos időszakon belül, a Munkáltató működésével összefüggő ok miatt (csoportos létszámleépítés) meg kívánja szüntetni, a létszámleépítés előkészítése során meg kell vizsgálni, hogy az intézkedés elkerülhető-e vagy az érintett létszám csökkenthető-e:

a)munkaszerződéstől eltérő foglalkozatással,

b)szakmai átképzéssel,

c)részmunkaidős foglalkoztatással, d) vagy egyéb más módon.

Az előző bekezdésben meghatározott létszámleépítés előkészítése során a felek „ad hoc” jellegű megállapodás keretében döntenek az érintett Munkavállalók érdekében felállítandó tanácsadó iroda közös működtetésében.

Az ehhez szükséges információk biztosításában a Munkáltató együttműködik a Szakszervezettel.

Csoportos létszámleépítés önkorlátozása

Munkáltató a csoportos létszámleépítéssel érintett, azonos bejelentett lakcímen élő munkavállalók - amennyiben egymás hozzátartozói - maximum 50%-át bocsátja el, és a fennmaradt létszám helyett akár más szervezeti egységben dolgozók közül azonos számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. A Munkáltató az azonos lakcímen élést és a hozzátartozói viszonyt a munkaügyi nyilvántartásba a csoportos létszámleépítés hivatalos közlését megelőző 3 hónappal nyilvántartásba vett adatok alapján ismeri el. Ezt a nyilvántartást a csoportos létszámleépítés bejelentését követően visszamenőlegesen a döntésre érvényesen nem módosítja.

E megállapodás nem érinti a Szakszervezetnek jogszabályban biztosított egyéb jogait, illetve azok érvényesülését.

12.Létszámfelvétel

Munkáltató előnyben részesítheti létszámbővítés vagy új munkahelyek teremtése kapcsán, illetve bármely okból megüresedett álláshelyek betöltésénél - azonos alkalmazási feltételek esetén - azokat a Munkavállalókat, akiknek a Munkáltatónál levő munkaviszonya korábban létszámleépítés, átszervezés, szervezeti átalakulás, illetve a Munkáltató érdekkörében felmerült objektív indokokkal szűnt meg, feltéve, hogy:

a)korábbi munkaviszonyuk legalább öt évig fennállt,

b)a kapott végkielégítési mérték hónapszámainak megfelelő idő már eltelt.

Munkáltató törekszik továbbá arra, hogy - azonos feltételek esetén, figyelemmel az

Vámosi Gábor Gáspár István

Vasas Szakszervezeti Szövetség TEMIC Hungary Kft. 

velük igazolt módon egy háztartásban élő élettársát, gyermekét, akik a Munkáltatóval legalább 2 éve munkaviszonyban állnak.

13.Jogfolytonosság

A Munkáltató átalakulása és bárminemű szervezeti változása nem érintheti a Munkavállalóknak a Munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időként eddig elismert idejét. E szabály megtartása érdekében a kollektív szerződést kötő felek minden tőlük elvárhatót megtesznek annak érdekében, hogy az új Munkáltatók ezt az időtartamot náluk munkaviszonyban töltött időként ismerjék el.

ÖTÖDIK RÉSZ

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST KÖTŐ FELEK KÖZÖTTI KAPCSOLATRENDSZER

14.Kollektív szerződés érvényesülése, módosítása

Felek kinyilvánítják arra irányuló szándékukat, hogy a kollektív szerződés hatályban tartása és végrehajtása érdekében minden tőlük elvárhatót megtesznek.

Felek megállapodnak abban, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló javaslatokat írásban juttatják el a másik félhez. A módosítást kezdeményező dokumentumban konkrétan megjelölik a kollektív szerződésnek a módosítási javaslattal érintett, illetve a jogszabályok vonatkozó részét, lehetőség szerint szabályozási szövegjavaslatot is adva.

A konkrétan megjelölt módosítási témában a felek által egyeztetett időpontban - de legkésőbb a kezdeményezés kézhezvételétől számított harminc napon belül - a tárgyalásokat megkezdik és eredménytől függetlenül a tárgyalás megkezdésétől számított három hónapon belül lezárják.

A kollektív szerződés módosítására a kollektív szerződés kötésére jogosult felek tehetnek javaslatot.

A módosítási javaslatokat érdemben kell elbírálni és megválaszolni.

Felek vállalják, hogy a módosítási javaslatokról kölcsönösen véleményt cserélnek és az arra vonatkozó álláspontjukat legkésőbb harminc napon belül közük a másik féllel.

A Munkáltató feladata a jelen kollektív szerződés betartatásáért felelős vezetői munkakörben dolgozó munkatárs oktatása vagy tájékoztatása.

A kollektív szerződés felmondása esetén a felek még a felmondási idő tartama alatt megvizsgálják annak lehetőségét, hogy a kollektív szerződésmódosításokkal vagy részlegesen nem tartható-e hatályban. 

A kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásokon elhangzottakról, jegyzőkönyv vagy emlékeztető készül. Ennek tartalmát a felek közösen állapítják meg, lehetőleg még a tárgyalás során.

15.A kollektív szerződést kötő felek kötelezettségei a munkabéke fenntartása érdekében

15.1Egymás érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartása

Munkáltató kinyilvánítja, hogy elismeri a Szakszervezetek működését, tevékenységét nem akadályozza, azt a törvényes keretek között támogatja.

Szakszervezet kijelenti, hogy a jogszabályokban biztosított jogosultságait a jogok társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja, a dolgozók érdekében kifejtett tevékenysége nem irányul a Munkáltató rendeltetésszerű működésének zavarására és jó hírének csorbítására, csakis a Munkavállalók érdekeinek érvényesítésére.

Szakszervezet vállalja, hogy a munkáltató gazdasági versenyképességének megőrzése, fenntartása érdekében, bármilyen vitás helyzetben csak akkor kezdeményezi valamely jogi/hatósági eljárás indítását, bizonyos, a szakszervezet érdekeit sértő információk, állapotok, események nyomtatott vagy elektronikus médiák - különösen tv, rádió, internet/web - általi nyilvánosságra hozatalát, sztrájk szervezését, ha a munkáltató a szakszervezet által kezdeményezett konzultációt nem kezdi meg vagy elutasítja 15 napon belül. A 15 nap letelte után a Szakszervezet fenntartja a jogot, hogy bármely, a törvények által biztosított lehetőségével éljen.

A felek rendszeres együttműködése, kapcsolattartása az alábbi témakörökre terjed ki:

a)kölcsönös tájékoztatás azokról a tervezett intézkedéseikről, amelyek a másik fél tevékenységét lényegesen érintik.

Felek tájékoztatják egymást különösen az alábbi témakörökben:

h)a Munkavállalók foglalkoztatását, munkaerő-piaci helyzetét érintő kérdések, c) a Munkáltató, illetve a Munkavállalók helyzetét érintő lényeges jogi változások,

d)kollektív szerződésen túlmenő belső szabályozási kérdések,

e)sztrájkot megelőző egyeztetések.

Vámosi Gábor Gáspár István

15.3Az együttműködés formái

A felek közötti együttműködés lehetséges formái különösen az alábbiak:

a)tájékoztatók, tervezetek, iratok, stb. megküldése a másik félnek,

b)szakértői egyeztetések,

c)vezetői szintű egyeztetések,

d)a felek vezető testületéi által folytatott tárgyalások,

e)meghívás esetén részvétel a másik fél ülésein, megbeszélésein.

15.4Bérfejlesztési egyeztetés

A munkáltató vállalja, hogy az éves költségvetés (budget) tervezése előtt egyeztet a Szakszervezettel a következő évi bérfejlesztésről.

15.5Titoktartási nyilatkozat

A Szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a Munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt a jelen megállapodásban meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel és harmadik féllel nem közölheti.

A szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül a Munkáltató előzetes tájékoztatását követően hozhatja nyilvánosságra.

16.A szakszervezeti jogok szervezeti keretei

16.1A Szakszervezet számára biztosított eszközök

A Munkáltató a Szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja az alábbiakat:

a)a Munkáltató és a szakszervezet által közösen kijelölt iroda használata,

b)telefonhasználat joga,

c)tárgyaló helyiség igénybevétele előre egyeztetett időpontban,

d)sokszorosítási lehetőség,

e)közlemények, tájékoztatók, felhívások közzétételének a lehetősége, mely legalább két darab A4-es méretű hely a Munkáltató által meghatározott helyen lévő faliújságokon, hirdetőtáblákon a szakszervezet számára. 

16.2A Szakszervezet kommunikációja

A jó együttműködés érdekében a Szakszervezet előzetesen tájékoztatja a telephelyen szokásos módon a Munkáltatót a Munkavállalók irányába tervezett kommunikációjáról (például faliújság, közösségi oldalak, szórólap).

16.3Taggyűlés szervezése

A Munkáltató egyeztetést követően évente minimum egyszer, helyszín biztosításával lehetőséget biztosít a Szakszervezet számára, hogy a vállalat területén 3 órát meg nem haladó hosszúságú taggyűlést szervezzen, melyet a műszakos munkatársak miatt egy munkanapon belül több részletben is tarthat a résztvevő tagok munkaidején kívül.

16.4A Szakszervezet adatközlési kötelezettségei

A Szakszervezet taglétszámára vonatkozó összesített január 01-én érvényes létszámadatokat a Szakszervezet vezetője köteles a Munkáltatóval minden év január 15-éig írásban közölni.

A Szakszervezet köteles tájékoztatni a Munkáltatót az átalakulásáról, megszűnéséről és köteles az eljárásra jogosított képviselőit, a tisztségviselőket név szerint megjelölni.

A munkaidő-kedvezményt a tisztségviselő a szakszervezeti tevékenységének ellátásához használhatja fel, akkor, ha azt csak munkaidejében teljesítheti.

A Szakszervezet köteles legalább 3 naptári nappal előre tájékoztatni a munkaidő- kedvezményt igénybe vevő munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetőjét és az emberi erőforrás vezetőt a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről. A munkaidő-kedvezményt telephelyenként a szakszervezeti tisztségviselők és a szakszervezet által megjelölt legfeljebb 8 fő szakszervezeti bizalmi veheti igénybe.

Munkáltató havonta a mindenkor érvényes minimálbérnek megfelelő összegű támogatásban részesíti a munkáltató telephelyein működő szakszervezet alapszervezetét 2014. január Öl¬től.

Felek megállapodnak, hogy ha a nem függetlenített tisztségviselőt megillető kedvezmény igénybevétele a Munkáltató rendeltetésszerű működését veszélyeztetné, akkor a helyzetet a kölcsönös érdekeket szem előtt tartva, egyeztetés útján rendezik.

16.6Szakszervezeti tagdíj átutalása

Munkáltató vállalja, hogy a szakszervezeti tagdíjakat legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 15-ig átutalja a Vasas szakszervezet és az alapszervezetek számlájára, s ezzel egyidejűleg elküldi azon személyek listáját, akiktől tagdíjat vont le.

HATODIK RÉSZ

ZARO RENDELKEZÉSEK

E kollektív szerződés tartalma a szerződést kötő felek konszenzusa alapján jött létre, és mint akaratukkal mindenben egyezőt írják alá.

18.A szerződés mellékletei

Jelen kollektív szerződés részét képezik az alábbi telephelyi függelékek:

F.I.A veszprémi telephelyre vonatkozó szabályok

F.II.A budapesti telephelyre vonatkozó szabályok

Kelt: 2013. március 1.

Munkáltató részéről:Szakszervezet részéről:

2.számú melléklet (EH.)

A budapesti telephelyre vonatkozó szabályok

F.II./l Dohányfüst-mentes munkahely

A budapesti telephely egész területén tilos a dohányzás 2013. június 01-töl.

F.II/2 Munkaidő beosztás

A munkaidő-beosztást legalább 3 nappal korábban, egy hétre előre a Munkáltatónál szokásos módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

A törzsidő a munkaidőnek azon része, amelyet a munkavállalónak minden nap kötelezően a munkahelyén kell töltenie. Ez alól kivételt csak az engedélyezett távollétek jelentenek.

Peremidö tartama:

a)pénteken:07:00 órától 09:30 óráig és 14:00 órától 20:00 óráig

b)egyéb munkanapokon:07:00 órától 09:30 óráig és 15:00 órától 20:00 óráig

A peremidő a munkaidőnek azon része, amellyel a munkavállaló rendelkezhet a hivatalos munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak függvényében, a közvetlen vezetőjével egyeztetve a vállalat működése, a feladatai elvégzése, az elvárható együttműködés és a megbeszélések idejének kötelező figyelembe vételével.

Rendkívüli munkavégzés elrendelés módja és határideje

Rendkívüli munkavégzés a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozva bármikor elrendelhető és nem teljesítése szankcionálható.

Az elrendelt rendkívüli munkavégzés idejére 50% bérpótlék jár. A munkáltató rendelkezhet az elrendelt rendkívüli munkavégzés szabadidőben való megváltásáról. A szabadidő az elrendelt rendkívüli munkavégzés idejével megegyező időszak, amelyre az alapbér arányos része jár. A szabadidőt legkésőbb egy éven belül keli kiadni. Amennyiben a szabadidő kiadására nincs mód, úgy az elrendelt rendkívüli munkavégzést 50% bérpótlékkal kell kifizetni.

A munkáltató nem fizet díjazást arra az időre, amelyben foglalkoztatási kötelezettségét elháríthatatlan külső ok (vis major) miatt nem teljesítette. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni - munkavégzés hiányában - alapbérének 75 %-a illeti meg (állásidő).

 

1.4Távolléti díj számítása

Havi alapbér esetén a távolléti díj számításakor az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét az általános munkarend szerint előírt órák számával kell osztani.

A munkáltató, ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdeti időpontja rendszeresen változik, a 18:00 és 06:00 közötti időtartam alatti munkavégzés idején 54%-os egységes műszakpótlékot alkalmaz mindaddig, amíg költségcsökkentő lépések bevezetése nem válik indokolttá. A munkáltató ez esetben a Szakszervezettel egyeztetést kezdeményez és tájékoztatást ad részére. Munkáltató fenntartja a jogot, hogy a műszakpótlék egy részét más bérelembe átcsoportosíthassa.

F. II/5 Juttatások

A vállalatnál a Munkáltató cafeteria (választható béren kívüli juttatások) rendszert működtet a Munkáltató által meghatározott szabályzat alapján. A juttatás minimum havi bruttó értéke: 13.000 Ft/munkavállaló. Ennek értéke növekszik a megelőző év december havi MNB fogyasztói árindexszel, száz forintra kerekítve.

1.2Hónap dolgozója, Kiváló teljesítmény és Év munkatársa díj

A Munkáltató külön szabályzatban meghatározott feltételekkel Hónap dolgozója, Kiváló teljesítmény és Év munkatársa díjakat ad a kiemelkedő teljesítményű munkatársaknak.

F.II./7 Jóléti célú pénzeszközök

A munkáltató és a helyi üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében.

A jóléti célú pénzeszközök a következők:

a)szociális segély

b)fizetési előleg

c)vállalati lakáscélú kölcsön.

A szociális segély mértéke az inflációval növelésre kerül a tárgyév első napján a megelőző év december havi MNB fogyasztói árindexszel, száz forintra kerekítve.

F.II./8 Munkaközi szünet mértéke

A munkaközi szünet mértéke legfeljebb 60 perc, amitől a Munkáltató eltérhet.

F.II./9 A munkabér kifizetésének ideje és módja

A munkavállalót megillető munkabér havonta utólag, a tárgyhónapot követő hó 5-éig banki átutalással kerül kifizetésre.

F.II./10 Hatályba lépés

Jelen Függelék 2013. március 1. napján lép hatályba.

Jelen Függelék tartalma a szerződést kötő felek konszenzusa alapján jött létre, és mint akaratukkal mindenben egyezőt írják alá.

Kelt: 2013. március 1.

Munkáltató részéről: Szakszervezet részéről: