العقود والاستبعاد من العمل
تفاصيل التوظيف المكتوب
تنظم مدونة الشغل عقود الشغل. ويمكن إبرام العقد إما كتابة أو شفويا لكل الشروط التعاقدية (محددة أو غير محددة المدة).
وقبل التشغيل ، يتعين على المشغلين أن يقدموا إخطارا كتابة إلى موظفيهم بشأن الجوانب الأساسية لعلاقة الشغل ، والتي سوف تتضمن المواضيع التالية: معلومات عن اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها؛ مواقيت الشغل؛ المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة؛ تواريخ أداء الأجر، ومواقيته، ومكان أدائه؛ رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛ الهيئة المؤمنة ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية. ويبرم عقد العمل المكتوب خطياً ومزدوجاً. ويجب إعطاء الأجير نسخة واحدة من العقد المكتوب.
يُغرَّم أصحاب العمل الذين لا يقدمون هذه المعلومات إلى العمال عند توظيفهم بغرامة تتراوح بين 2000 و5000 درهم.
المصدر: المادتان 15 و24 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل يمكن ابرام عقد الشغل لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين. وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي : إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛ إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية؛ وفي حالة فتح مقاوله للمرة الاولى أو فرع جديد داخل المقاولة او إطلاق منتوج جديد لأول مرة.
يمكن في القطاعات غير الفلاحية، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة. غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة. وفي قطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.
المصدر: المادتان 16 و 17 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003
فترة الإختبار
تحدد مدونة الشغل فترات أخطار مختلفة لمختلف فئات العاملين ، كما تنص ايضا على فترة الاختبار في العقود المحددة المدة.
تحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي : ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم، شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال. يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية : يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.
يمكن اشتراط فترة اختبار، بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، أو النظام الداخلي، أو بموجب العرف، على ألا تتعدى مدتها ستة (6) أشهر.
يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة بعد الانتهاء من المده الاولى.
قد تنص عقود العمل أو الاتفاقات الجماعية أو اللوائح الداخلية على فترات اختبار أقصر.
المصدر: المادتان 14 و 80 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.
إنهاء الخدمة
إذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة أكثر من عشرة موظفين في غضون شهر واحد، يعتبر ذلك فصلًا جماعيًا. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إبلاغ ممثلي الموظفين والتشاور معهم وإخطار مندوب العمل الإقليمي.
لا يجوز معاقبة الموظفين أو التمييز ضدهم بسبب أنشطتهم النقابية أو تمثيلهم للموظفين أو تقديمهم شكاوى أو خصائصهم الشخصية (العرق أو الجنس أو الإعاقة أو غير ذلك) أو معتقداتهم السياسية. في حالة سوء السلوك غير الجسيم، يجوز لصاحب العمل إصدار تحذير أو توبيخ أو إيقاف عن العمل (لمدة تصل إلى 8 أيام) أو نقل، وفقًا للإجراءات القانونية.
بالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق في حالة ارتكاب أفعال تعتبر سوء سلوك جسيم أو خطير.
يمكن فصل الموظف بسبب الجرائم الخطيرة التالية:
- الإدانة الجنائية بجريمة تمس الشرف أو الثقة أو الآداب العامة.
- خرق السرية مما يتسبب في إلحاق الضرر بالشركة.
- سوء السلوك في مكان العمل، بما في ذلك السرقة، وخيانة الأمانة، والتسمم العام، وتعاطي المخدرات، والاعتداء، والإهانات الجسيمة، أو التحريض على الفساد.
- رفض العمل دون مبرر.
- الغياب غير المبرر لمدة تزيد عن أربعة أيام أو ثمانية أنصاف أيام في السنة.
- إلحاق ضرر جسيم بالمعدات أو الآلات أو المواد بسبب القصد أو الإهمال الجسيم.
- الأفعال التي تسبب خسارة مالية لصاحب العمل.
- انتهاك قواعد السلامة في مكان العمل مما يؤدي إلى أضرار جسيمة.
- العنف أو الاعتداء على الزملاء أو صاحب العمل أو ممثليه، مما يعرقل سير العمل (يخضع لمراجعة مفتش العمل).
يرتكب صاحب العمل جريمة خطيرة بإهانة أو اعتداء أو مضايقة أو تحريض على الفساد. إذا استقال الموظف بسبب سوء سلوك مثبت، يعتبر ذلك فصلًا غير عادل.
إذا أنهى الموظف عقده بشكل غير عادل وانضم إلى صاحب عمل جديد، فإن صاحب العمل الجديد يكون مسؤولاً بشكل مشترك عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل السابق إذا تدخل لإقالة الموظف، أو وظف شخصاً ما عن علم وهو تحت عقد، أو واصل التوظيف بعد اكتشاف العقد القائم.
ومع ذلك، لا تنطبق المسؤولية إذا علم صاحب العمل بالعقد بعد استقالة الموظف غير العادلة.
ويجب تبرير الفصل من الشغل بشكل موضوعي استنادا إلى الظروف المتعلقة بالتعهد أو المشغل أو الأجير. وتشمل أسباب الفصل المحظورة الحمل؛ إجازة الأمومة، والمسؤوليات الأسرية؛ تقديم شكوى ضد المشغل. العرق؛ اللون؛ الجنس; الدين، وجهات النظر السياسية، الأصل الاجتماعي، الجنسية/ الأصل القومي، عضوية النقابات العمالية والأنشطة ذات الصلة والإعاقات.
يسمح بالدفع بدلا من الإخطار المطلوب في المغرب. لنفترض أن أي طرف يبدأ الإنهاء لا يلتزم بالإخطارات حسب الفترات المذكورة أعلاه. وفي هذه الحالة، يتعين عليهم التخلي عن الراتب عن تلك الفترة (إذا كان الموظف) أو دفع راتب يعادل تلك الفترة (إذا كان المشغل).
المصدر: المواد 9، 35-43، 66، 67 و 152 من المرسوم رقم 15 لسنة 2004
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل ، 2003 (قانون رقم 65- 99 المتعلق بمدونة الشغل) / Labour Code, 2003 (Loi N° 65-99 Relative au Code du Travail)
- المرسوم رقم 204426 الصادر بتاريخ 29 ديسمبر 2004 بشأن ايام العطلات الرسمية / Decree No.204426 of 29 December 2004 on Public Holidays
- المرسوم رقم 204513 لسنة 2004 بشأن أيام الراحة الأسبوعية / Decree No. 204513 of 2004 on Weekly Rest
تفاصيل التوظيف المكتوب
تنظم مدونة الشغل عقود الشغل. ويمكن إبرام العقد إما كتابة أو شفويا لكل الشروط التعاقدية (محددة أو غير محددة المدة).
وقبل التشغيل ، يتعين على المشغلين أن يقدموا إخطارا كتابة إلى موظفيهم بشأن الجوانب الأساسية لعلاقة الشغل ، والتي سوف تتضمن المواضيع التالية: معلومات عن اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها؛ مواقيت الشغل؛ المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة؛ تواريخ أداء الأجر، ومواقيته، ومكان أدائه؛ رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛ الهيئة المؤمنة ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية. ويبرم عقد العمل المكتوب خطياً ومزدوجاً. ويجب إعطاء الأجير نسخة واحدة من العقد المكتوب.
يُغرَّم أصحاب العمل الذين لا يقدمون هذه المعلومات إلى العمال عند توظيفهم بغرامة تتراوح بين 2000 و5000 درهم.
المصدر: المادتان 15 و24 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل يمكن ابرام عقد الشغل لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين. وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي : إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛ إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية؛ وفي حالة فتح مقاوله للمرة الاولى أو فرع جديد داخل المقاولة او إطلاق منتوج جديد لأول مرة.
يمكن في القطاعات غير الفلاحية، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة. غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة. وفي قطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.
المصدر: المادتان 16 و 17 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003
فترة الإختبار
تحدد مدونة الشغل فترات أخطار مختلفة لمختلف فئات العاملين ، كما تنص ايضا على فترة الاختبار في العقود المحددة المدة.
تحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي : ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم، شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال. يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية : يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.
يمكن اشتراط فترة اختبار، بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، أو النظام الداخلي، أو بموجب العرف، على ألا تتعدى مدتها ستة (6) أشهر.
يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة بعد الانتهاء من المده الاولى.
قد تنص عقود العمل أو الاتفاقات الجماعية أو اللوائح الداخلية على فترات اختبار أقصر.
المصدر: المادتان 14 و 80 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.
إنهاء الخدمة
إذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة أكثر من عشرة موظفين في غضون شهر واحد، يعتبر ذلك فصلًا جماعيًا. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إبلاغ ممثلي الموظفين والتشاور معهم وإخطار مندوب العمل الإقليمي.
لا يجوز معاقبة الموظفين أو التمييز ضدهم بسبب أنشطتهم النقابية أو تمثيلهم للموظفين أو تقديمهم شكاوى أو خصائصهم الشخصية (العرق أو الجنس أو الإعاقة أو غير ذلك) أو معتقداتهم السياسية. في حالة سوء السلوك غير الجسيم، يجوز لصاحب العمل إصدار تحذير أو توبيخ أو إيقاف عن العمل (لمدة تصل إلى 8 أيام) أو نقل، وفقًا للإجراءات القانونية.
بالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق في حالة ارتكاب أفعال تعتبر سوء سلوك جسيم أو خطير.
يمكن فصل الموظف بسبب الجرائم الخطيرة التالية:
- الإدانة الجنائية بجريمة تمس الشرف أو الثقة أو الآداب العامة.
- خرق السرية مما يتسبب في إلحاق الضرر بالشركة.
- سوء السلوك في مكان العمل، بما في ذلك السرقة، وخيانة الأمانة، والتسمم العام، وتعاطي المخدرات، والاعتداء، والإهانات الجسيمة، أو التحريض على الفساد.
- رفض العمل دون مبرر.
- الغياب غير المبرر لمدة تزيد عن أربعة أيام أو ثمانية أنصاف أيام في السنة.
- إلحاق ضرر جسيم بالمعدات أو الآلات أو المواد بسبب القصد أو الإهمال الجسيم.
- الأفعال التي تسبب خسارة مالية لصاحب العمل.
- انتهاك قواعد السلامة في مكان العمل مما يؤدي إلى أضرار جسيمة.
- العنف أو الاعتداء على الزملاء أو صاحب العمل أو ممثليه، مما يعرقل سير العمل (يخضع لمراجعة مفتش العمل).
يرتكب صاحب العمل جريمة خطيرة بإهانة أو اعتداء أو مضايقة أو تحريض على الفساد. إذا استقال الموظف بسبب سوء سلوك مثبت، يعتبر ذلك فصلًا غير عادل.
إذا أنهى الموظف عقده بشكل غير عادل وانضم إلى صاحب عمل جديد، فإن صاحب العمل الجديد يكون مسؤولاً بشكل مشترك عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل السابق إذا تدخل لإقالة الموظف، أو وظف شخصاً ما عن علم وهو تحت عقد، أو واصل التوظيف بعد اكتشاف العقد القائم.
ومع ذلك، لا تنطبق المسؤولية إذا علم صاحب العمل بالعقد بعد استقالة الموظف غير العادلة.
ويجب تبرير الفصل من الشغل بشكل موضوعي استنادا إلى الظروف المتعلقة بالتعهد أو المشغل أو الأجير. وتشمل أسباب الفصل المحظورة الحمل؛ إجازة الأمومة، والمسؤوليات الأسرية؛ تقديم شكوى ضد المشغل. العرق؛ اللون؛ الجنس; الدين، وجهات النظر السياسية، الأصل الاجتماعي، الجنسية/ الأصل القومي، عضوية النقابات العمالية والأنشطة ذات الصلة والإعاقات.
يسمح بالدفع بدلا من الإخطار المطلوب في المغرب. لنفترض أن أي طرف يبدأ الإنهاء لا يلتزم بالإخطارات حسب الفترات المذكورة أعلاه. وفي هذه الحالة، يتعين عليهم التخلي عن الراتب عن تلك الفترة (إذا كان الموظف) أو دفع راتب يعادل تلك الفترة (إذا كان المشغل).
المصدر: المواد 9، 35-43، 66، 67 و 152 من المرسوم رقم 15 لسنة 2004
قوانين شروط التوظيف
- قانون العمل ، 2003 (قانون رقم 65- 99 المتعلق بمدونة الشغل) / Labour Code, 2003 (Loi N° 65-99 Relative au Code du Travail)
- المرسوم رقم 204426 الصادر بتاريخ 29 ديسمبر 2004 بشأن ايام العطلات الرسمية / Decree No.204426 of 29 December 2004 on Public Holidays
- المرسوم رقم 204513 لسنة 2004 بشأن أيام الراحة الأسبوعية / Decree No. 204513 of 2004 on Weekly Rest
