Sözleşmeler ve İşten Çıkarmalar
Yazılı İstihdam Özellikleri
Bir iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.İş sözleşmeleri belirli (sabit terim) veya belirsiz süreli (açık uçlu) yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Sözleşmelerin diğer türlerinindâhilinde takım sözleşmesi (birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme) ve çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi) vardır. Sadece kesin/ tam süreli ve kısmî süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş süresi bir yılı geçtikten sonra yazılı olarak yapılır.Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde aşağıdaki sıralanmış olan hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür:
i. Genel ve özel çalışma koşulları;
ii. Günlük ya da haftalık çalışma süresi;
iii. Temel ücret ve varsa ücret ekleri;
iv. Ücret ödeme dönemi;
v. Süresi belirli ise sözleşmenin süresi;
vi. İstihdambaşlamasındaniki ay içindeanlaşmanınfeshiile ilgilikoşullar.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
Yabancılar için çalışma izinlerini düzenleyen 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu. Yeni kanun, 2003 tarihli 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanunu feshetmiş ve yerine işlenmiştir.
Kanun kapsamında, Türkiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, başvuru sahibinin Türkiye’de çalışma uygunluğunu değerlendirirken uluslararası iş gücü politikasını kesin bir şekilde göz önünde bulundurmalıdır. Uluslararası İşgücü Kanunu aşağıdaki üç çalışma izni türü belirtir:
(i) normal çalışma izni;
(ii) bağımsız çalışma izni; ve
(iii) çalışma izni ile ilgili yasal koşulların sağlanmasına bağlı olan süresiz çalışma izni.
Yukarıdaki çalışma izinlerinin yanı sıra, eğitim düzeyi, mesleki deneyimi yüksek, bilim ve teknolojiye katkısı bulunan yetkin yabancılara ve yabancı yatırımcılara “Turkuaz Kart” verilmesi ile ilgili bir hüküm bulunmaktadır. Turkuaz Kart sahipleri Türkiye’de süresiz ve daimi olarak çalışabilir, eşleri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler de Türkiye’de süresiz ikamet hakkına sahiptir.
(Md. 8-14 İş Kanunu, 2003; 2016 Uluslararası İşgücü Yasası (6735 No'lu))
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Türk İşKanununu, doğasıgereğisüreklilik arz eden görevleriçin, süreli sözleşmeli işçilerin istihdam edilmesini yasaklamaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesi için özel belirlenmiş birsüre yoktur ancak kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(Md. 11 İş Kanunu & EWI)
Deneme Süresi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
(Md. 15 İş Kanunu, 2003)
İş akdinin feshi
In Turkey, employment termination is mainly regulated by the Labour Act No. 4857. Employment contracts could be terminated in several ways, depending on the type of contract. It may be terminated by the expiration of a fixed-term contract, by notice of termination for an indefinite-term contract, by immediate termination for just cause, or by mutual agreement between the parties. A fixed-term contract is terminated automatically by law on the specified expiry date, without any notice requirement. The employer must still obtain the employee’s signature on a written “end-of-contract” letter for proof purposes and must pay any remaining wages and compensate for unused annual leave. If the employee has completed at least 1 year of continuous service, they must be entitled to pro rata severance pay. No notice pay is payable because the termination is not a dismissal but the natural conclusion of the agreement. If both parties continue performance after the expiry date, the contract is considered to have been converted into an indefinite-term contract. The parties may sign a written mutual termination agreement at any time. When the employer initiates the process, the agreement must provide the employee with an “additional reasonable benefit," usually at least four months’ gross salary on top of statutory claims such as severance, notice, and leave; otherwise, the agreement is invalid for lack of consideration. If the employee proposes the separation, the four-month minimum does not apply, but all accrued statutory claims must still be paid. The agreement must be in writing and must not waive mandatory rights; otherwise, it is void. . Either party may terminate an indefinite-term contract by providing written notice. The employer may choose to pay notice compensation equal to the employee's wages for the applicable period, rather than requiring the employee to work. Employees who have completed at least one year of service are entitled to severance pay, regardless of whether the dismissal is for a valid reason, unless an employee is dismissed for acts that violate moral and good-faith principles. If the employee qualifies for employment security (working at a workplace with 30 or more employees and at least six months of service), the employer must also specify a valid reason in the notice and follow the procedural rules, including giving the employee an opportunity to defend themselves. Under Articles 24 (employee’s right) and 25 (employer’s right), the contract may be terminated immediately and without notice when one of the limited, exhaustively listed just-cause events occurs; these include health issues (incurable disease, self-inflicted addiction, unjustified absence of more than 3 days), morality or good-will breaches (such as theft, disclosure of secrets, assault, drunkenness at work, sexual harassment, unjustified absence of 2 days, etc.), or force majeure events that halt work for more than 1 week. The terminating party must exercise this right within six working days of becoming aware of the act and, in any case, within one year of the act. The employer must still pay any unpaid wages and accrued leave; severance is only due if the termination is later found to be unjust or if the reason does not fall under the “moral/good faith” grounds. Although resignation is a unilateral decision made by the employee, it still must follow proper procedures. An employee can end an indefinite-term employment contract by providing advance notice, in line with the same notice periods required of employers, ranging from 2 weeks for less than 6 months of service to 8 weeks for more than 3 years of service. When the employer terminates, within the same month,
- at least 10 employees in a 20–100-employee workplace,
- at least 10 % in a 101–300-employee workplace, or
- at least 30 employees where the workplace has 301 or more employees, for economic, technological, structural, or similar reasons
The employer must notify the regional Directorate of Labour and the Turkish Employment Agency in writing at least 30 days before serving any notice of termination and must also inform trade-union representatives, if any.
A dismissal is considered unfair if it lacks a valid cause or is motivated by factors such as union activity, discrimination, or retaliation. Employers must justify termination based on the employee’s capacity, conduct, or the legitimate needs of the business. If no valid reason exists or proper procedures are not followed, the termination is considered unfair. The labour court must be approached within one month of receiving the termination notice. If the court finds the dismissal unjustified, it may order reinstatement or compensation instead. In such cases, the employer must pay compensation equal to four to eight months’ salary, plus up to four months’ wages for the period between dismissal and the final court decision. Additionally, the employee is entitled to severance pay, compensation for unused annual leave, and notice pay if not adequately provided. Source: §14, 17-29 of the Labour Code 4857; Court of Appeals 9th HD 17.12.2013, 2012/39449 E.;109 of the Labour Code 4857 through Article 23 of the Law Amending the Law on the Protection of the Value of Turkish Currency, Certain Laws, and Decree Law No. 635, 2025; Law No. 7438 (Official Gazette text).
İstihdam koşullarına ilişkin düzenlemeler
- 4857 sayılı İş Kanunu, 2003 / Labour Law No. 4857, 2003
Yazılı İstihdam Özellikleri
Bir iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.İş sözleşmeleri belirli (sabit terim) veya belirsiz süreli (açık uçlu) yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Sözleşmelerin diğer türlerinindâhilinde takım sözleşmesi (birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme) ve çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi) vardır. Sadece kesin/ tam süreli ve kısmî süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş süresi bir yılı geçtikten sonra yazılı olarak yapılır.Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde aşağıdaki sıralanmış olan hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür:
i. Genel ve özel çalışma koşulları;
ii. Günlük ya da haftalık çalışma süresi;
iii. Temel ücret ve varsa ücret ekleri;
iv. Ücret ödeme dönemi;
v. Süresi belirli ise sözleşmenin süresi;
vi. İstihdambaşlamasındaniki ay içindeanlaşmanınfeshiile ilgilikoşullar.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
Yabancılar için çalışma izinlerini düzenleyen 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu. Yeni kanun, 2003 tarihli 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanunu feshetmiş ve yerine işlenmiştir.
Kanun kapsamında, Türkiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, başvuru sahibinin Türkiye’de çalışma uygunluğunu değerlendirirken uluslararası iş gücü politikasını kesin bir şekilde göz önünde bulundurmalıdır. Uluslararası İşgücü Kanunu aşağıdaki üç çalışma izni türü belirtir:
(i) normal çalışma izni;
(ii) bağımsız çalışma izni; ve
(iii) çalışma izni ile ilgili yasal koşulların sağlanmasına bağlı olan süresiz çalışma izni.
Yukarıdaki çalışma izinlerinin yanı sıra, eğitim düzeyi, mesleki deneyimi yüksek, bilim ve teknolojiye katkısı bulunan yetkin yabancılara ve yabancı yatırımcılara “Turkuaz Kart” verilmesi ile ilgili bir hüküm bulunmaktadır. Turkuaz Kart sahipleri Türkiye’de süresiz ve daimi olarak çalışabilir, eşleri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler de Türkiye’de süresiz ikamet hakkına sahiptir.
(Md. 8-14 İş Kanunu, 2003; 2016 Uluslararası İşgücü Yasası (6735 No'lu))
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Türk İşKanununu, doğasıgereğisüreklilik arz eden görevleriçin, süreli sözleşmeli işçilerin istihdam edilmesini yasaklamaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesi için özel belirlenmiş birsüre yoktur ancak kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(Md. 11 İş Kanunu & EWI)
Deneme Süresi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
(Md. 15 İş Kanunu, 2003)
İş akdinin feshi
In Turkey, employment termination is mainly regulated by the Labour Act No. 4857. Employment contracts could be terminated in several ways, depending on the type of contract. It may be terminated by the expiration of a fixed-term contract, by notice of termination for an indefinite-term contract, by immediate termination for just cause, or by mutual agreement between the parties. A fixed-term contract is terminated automatically by law on the specified expiry date, without any notice requirement. The employer must still obtain the employee’s signature on a written “end-of-contract” letter for proof purposes and must pay any remaining wages and compensate for unused annual leave. If the employee has completed at least 1 year of continuous service, they must be entitled to pro rata severance pay. No notice pay is payable because the termination is not a dismissal but the natural conclusion of the agreement. If both parties continue performance after the expiry date, the contract is considered to have been converted into an indefinite-term contract. The parties may sign a written mutual termination agreement at any time. When the employer initiates the process, the agreement must provide the employee with an “additional reasonable benefit," usually at least four months’ gross salary on top of statutory claims such as severance, notice, and leave; otherwise, the agreement is invalid for lack of consideration. If the employee proposes the separation, the four-month minimum does not apply, but all accrued statutory claims must still be paid. The agreement must be in writing and must not waive mandatory rights; otherwise, it is void. . Either party may terminate an indefinite-term contract by providing written notice. The employer may choose to pay notice compensation equal to the employee's wages for the applicable period, rather than requiring the employee to work. Employees who have completed at least one year of service are entitled to severance pay, regardless of whether the dismissal is for a valid reason, unless an employee is dismissed for acts that violate moral and good-faith principles. If the employee qualifies for employment security (working at a workplace with 30 or more employees and at least six months of service), the employer must also specify a valid reason in the notice and follow the procedural rules, including giving the employee an opportunity to defend themselves. Under Articles 24 (employee’s right) and 25 (employer’s right), the contract may be terminated immediately and without notice when one of the limited, exhaustively listed just-cause events occurs; these include health issues (incurable disease, self-inflicted addiction, unjustified absence of more than 3 days), morality or good-will breaches (such as theft, disclosure of secrets, assault, drunkenness at work, sexual harassment, unjustified absence of 2 days, etc.), or force majeure events that halt work for more than 1 week. The terminating party must exercise this right within six working days of becoming aware of the act and, in any case, within one year of the act. The employer must still pay any unpaid wages and accrued leave; severance is only due if the termination is later found to be unjust or if the reason does not fall under the “moral/good faith” grounds. Although resignation is a unilateral decision made by the employee, it still must follow proper procedures. An employee can end an indefinite-term employment contract by providing advance notice, in line with the same notice periods required of employers, ranging from 2 weeks for less than 6 months of service to 8 weeks for more than 3 years of service. When the employer terminates, within the same month,
- at least 10 employees in a 20–100-employee workplace,
- at least 10 % in a 101–300-employee workplace, or
- at least 30 employees where the workplace has 301 or more employees, for economic, technological, structural, or similar reasons
The employer must notify the regional Directorate of Labour and the Turkish Employment Agency in writing at least 30 days before serving any notice of termination and must also inform trade-union representatives, if any.
A dismissal is considered unfair if it lacks a valid cause or is motivated by factors such as union activity, discrimination, or retaliation. Employers must justify termination based on the employee’s capacity, conduct, or the legitimate needs of the business. If no valid reason exists or proper procedures are not followed, the termination is considered unfair. The labour court must be approached within one month of receiving the termination notice. If the court finds the dismissal unjustified, it may order reinstatement or compensation instead. In such cases, the employer must pay compensation equal to four to eight months’ salary, plus up to four months’ wages for the period between dismissal and the final court decision. Additionally, the employee is entitled to severance pay, compensation for unused annual leave, and notice pay if not adequately provided. Source: §14, 17-29 of the Labour Code 4857; Court of Appeals 9th HD 17.12.2013, 2012/39449 E.;109 of the Labour Code 4857 through Article 23 of the Law Amending the Law on the Protection of the Value of Turkish Currency, Certain Laws, and Decree Law No. 635, 2025; Law No. 7438 (Official Gazette text).
İstihdam koşullarına ilişkin düzenlemeler
- 4857 sayılı İş Kanunu, 2003 / Labour Law No. 4857, 2003
