Sözleşmeler ve İşten Çıkarmalar
Yazılı İstihdam Özellikleri
Bir iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.İş sözleşmeleri belirli (sabit terim) veya belirsiz süreli (açık uçlu) yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Sözleşmelerin diğer türlerinindâhilinde takım sözleşmesi (birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme) ve çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi) vardır. Sadece kesin/ tam süreli ve kısmî süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş süresi bir yılı geçtikten sonra yazılı olarak yapılır.Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde aşağıdaki sıralanmış olan hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür:
i. Genel ve özel çalışma koşulları;
ii. Günlük ya da haftalık çalışma süresi;
iii. Temel ücret ve varsa ücret ekleri;
iv. Ücret ödeme dönemi;
v. Süresi belirli ise sözleşmenin süresi;
vi. İstihdambaşlamasındaniki ay içindeanlaşmanınfeshiile ilgilikoşullar.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
Yabancılar için çalışma izinlerini düzenleyen 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu. Yeni kanun, 2003 tarihli 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanunu feshetmiş ve yerine işlenmiştir.
Kanun kapsamında, Türkiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, başvuru sahibinin Türkiye’de çalışma uygunluğunu değerlendirirken uluslararası iş gücü politikasını kesin bir şekilde göz önünde bulundurmalıdır. Uluslararası İşgücü Kanunu aşağıdaki üç çalışma izni türü belirtir:
(i) normal çalışma izni;
(ii) bağımsız çalışma izni; ve
(iii) çalışma izni ile ilgili yasal koşulların sağlanmasına bağlı olan süresiz çalışma izni.
Yukarıdaki çalışma izinlerinin yanı sıra, eğitim düzeyi, mesleki deneyimi yüksek, bilim ve teknolojiye katkısı bulunan yetkin yabancılara ve yabancı yatırımcılara “Turkuaz Kart” verilmesi ile ilgili bir hüküm bulunmaktadır. Turkuaz Kart sahipleri Türkiye’de süresiz ve daimi olarak çalışabilir, eşleri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler de Türkiye’de süresiz ikamet hakkına sahiptir.
(Md. 8-14 İş Kanunu, 2003; 2016 Uluslararası İşgücü Yasası (6735 No'lu))
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Türk İşKanununu, doğasıgereğisüreklilik arz eden görevleriçin, süreli sözleşmeli işçilerin istihdam edilmesini yasaklamaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesi için özel belirlenmiş birsüre yoktur ancak kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(Md. 11 İş Kanunu & EWI)
Deneme Süresi
Deneme süresinin azami süresi genellikle 2 ay olarak belirlenir. Toplu iş sözleşmesi ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi boyunca, taraflardan herhangi biri, bildirimde bulunmaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
(Md. 15 İş Kanunu, 2003)
İş akdinin feshi
Türkiye'de iş akdinin feshi, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri, sözleşme türüne bağlı olarak çeşitli şekillerde feshedilebilir. İş akdı, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, belirsiz süreli sözleşmenin fesih bildirimi, haklı sebeple derhal fesih veya tarafların karşılıklı mutabakatı ile feshedilebilir.
Belirli süreli sözleşme, herhangi bir bildirim şartı olmaksızın, belirtilen sona erme tarihinde kanunen otomatik olarak feshedilir. İşveren, kanıt amaçlı olarak yine de yazılı bir “sözleşme sonu” mektubunu çalışanın imzasına sunmalı ve kalan ücretleri ödemeli ve kullanılmayan yıllık izinleri tazmin etmelidir. Çalışan en az 1 yıl kesintisiz hizmet süresini tamamlamışsa, orantılı kıdem tazminatı alma hakkına sahip olmalıdır. Fesih, işten çıkarma değil, sözleşmenin doğal olarak sona ermesi olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. Her iki taraf da sona erme tarihinden sonra ifaya devam ederse, sözleşmenin süresiz sözleşmeye dönüştüğü kabul edilir.
Taraflar, herhangi bir zamanda yazılı bir karşılıklı fesih anlaşması imzalayabilir. Süreci işveren başlattığında, anlaşma çalışana “ek makul bir menfaat” sağlamalıdır; bu menfaat genellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin gibi yasal haklara ek olarak en az dört aylık brüt maaştır; aksi takdirde, anlaşma bedel eksikliği nedeniyle geçersizdir. Ayrılmayı çalışan teklif ederse, dört aylık asgari süre geçerli olmaz, ancak birikmiş tüm yasal haklar yine de ödenmelidir. Anlaşma yazılı olmalı ve zorunlu haklardan feragat etmemelidir; aksi takdirde geçersizdir.
Her iki taraf da yazılı bildirimde bulunarak süresiz sözleşmeyi feshedebilir. İşveren, çalışandan çalışmasını talep etmek yerine, ilgili dönem için çalışanın ücretine eşit bir bildirim tazminatı ödemeyi tercih edebilir. En az bir yıl hizmet süresini tamamlamış çalışanlar, işten çıkarılmanın geçerli bir nedeni olup olmadığına bakılmaksızın, ahlak ve iyi niyet ilkelerini ihlal eden eylemler nedeniyle işten çıkarılmadıkları sürece, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Çalışan iş güvencesi hakkına sahipse (30 veya daha fazla çalışanı olan bir işyerinde çalışıyor ve en az altı ay hizmet süresi varsa), işveren bildirimde geçerli bir neden belirtmeli ve çalışana kendini savunma fırsatı vermek de dahil olmak üzere usul kurallarına uymalıdır.
- madde (çalışanın hakkı) ve 25. madde (işverenin hakkı) uyarınca, sınırlı sayıda ve kapsamlı bir şekilde listelenen haklı nedenlerden biri meydana geldiğinde, sözleşme bildirimde bulunmaksızın derhal feshedilebilir; bunlar arasında sağlık sorunları (tedavi edilemez hastalık, kendi kendine bağımlılık, 3 günden fazla haksız devamsızlık), ahlak veya iyi niyet ihlalleri (hırsızlık, sırların ifşa edilmesi, saldırı, iş yerinde sarhoşluk, cinsel taciz, 2 günden fazla haksız devamsızlık vb.) veya işi 1 haftadan fazla durduran mücbir sebepler yer alır. Fesih eden taraf, bu hakkı, fiili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır. İşveren, ödenmemiş ücretleri ve birikmiş izinleri yine de ödemek zorundadır; tazminat, ancak feshin daha sonra haksız olduğu tespit edilirse veya gerekçe “ahlaki/iyi niyet” gerekçeleri kapsamına girmezse ödenir.
İstifa, çalışan tarafından alınan tek taraflı bir karar olsa da, yine de uygun prosedürlere uymak zorundadır. Bir çalışan, işverenlerden istenen bildirim sürelerine uygun olarak, önceden bildirimde bulunarak süresiz iş sözleşmesini feshedebilir; bu süreler, 6 aydan az hizmet süresi için 2 haftadan, 3 yıldan fazla hizmet süresi için 8 haftaya kadar değişir.
İşveren, aynı ay içinde,
-
20–100 çalışanı olan bir işyerinde en az 10 çalışanı,
-
101–300 çalışanı olan bir işyerinde en az %10'unu veya
-
301 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde en az %30'unu ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle işten çıkarırsa.
İşveren, işten çıkarma bildirimini sunmadan en az 30 gün önce Bölge Çalışma Müdirekliği'ne ve Türkiye İşçi ve İşveren Sosyal Güvenlik Kurumu'na ( ) yazılı olarak bildirimde bulunmalı ve varsa sendika temsilcilerini de bilgilendirmelidir.
İşten çıkarma, geçerli bir nedeni yoksa veya sendikal faaliyet, ayrımcılık veya misilleme gibi faktörlerle motive edilmişse haksız kabul edilir. İşverenler, işten çıkarmayı çalışanın yetkinliği, davranışları veya işletmenin meşru ihtiyaçlarına dayandırmalıdır. Geçerli bir neden yoksa veya uygun prosedürler izlenmemişse, işten çıkarma haksız kabul edilir.
İş mahkemesine, fesih bildiriminin alınmasından itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır. Mahkeme, işten çıkarmanın haksız olduğuna karar verirse, işe iade veya tazminat ödenmesine hükmedebilir. Bu gibi durumlarda işveren, dört ila sekiz aylık maaş tutarında tazminatın yanı sıra, işten çıkarılma ile nihai mahkeme kararı arasındaki süre için en fazla dört aylık maaş tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca, çalışan, kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin tazminatı ve yeterli bildirimde bulunulmamışsa bildirim tazminatı alma hakkına sahiptir.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14, 17-29. maddeleri; Temyiz Mahkemesi 9. HD 17.12.2013, 2012/39449 E.; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi ile Türk Parasının Korunması Hakkında Kanun'u, Bazı Kanunları ve 635 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameyi Değiştiren Kanun'un 23. maddesi; 7438 sayılı Kanun (Resmi Gazete metni).
İstihdam koşullarına ilişkin düzenlemeler
- 4857 sayılı İş Kanunu, 2003 (6645 sayılı Kanun ile 2015 yılında değişiklik yapılmıştır) / Labour Law No. 4857, 2003 (last amended through law No. 6645 in 2015)
Yazılı İstihdam Özellikleri
Bir iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.İş sözleşmeleri belirli (sabit terim) veya belirsiz süreli (açık uçlu) yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Sözleşmelerin diğer türlerinindâhilinde takım sözleşmesi (birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme) ve çağrı üzerine çalışma sözleşmesi (ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi) vardır. Sadece kesin/ tam süreli ve kısmî süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş süresi bir yılı geçtikten sonra yazılı olarak yapılır.Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde aşağıdaki sıralanmış olan hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür:
i. Genel ve özel çalışma koşulları;
ii. Günlük ya da haftalık çalışma süresi;
iii. Temel ücret ve varsa ücret ekleri;
iv. Ücret ödeme dönemi;
v. Süresi belirli ise sözleşmenin süresi;
vi. İstihdambaşlamasındaniki ay içindeanlaşmanınfeshiile ilgilikoşullar.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerde bu fıkra hükmü uygulanmaz.
Yabancılar için çalışma izinlerini düzenleyen 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu. Yeni kanun, 2003 tarihli 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanunu feshetmiş ve yerine işlenmiştir.
Kanun kapsamında, Türkiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, başvuru sahibinin Türkiye’de çalışma uygunluğunu değerlendirirken uluslararası iş gücü politikasını kesin bir şekilde göz önünde bulundurmalıdır. Uluslararası İşgücü Kanunu aşağıdaki üç çalışma izni türü belirtir:
(i) normal çalışma izni;
(ii) bağımsız çalışma izni; ve
(iii) çalışma izni ile ilgili yasal koşulların sağlanmasına bağlı olan süresiz çalışma izni.
Yukarıdaki çalışma izinlerinin yanı sıra, eğitim düzeyi, mesleki deneyimi yüksek, bilim ve teknolojiye katkısı bulunan yetkin yabancılara ve yabancı yatırımcılara “Turkuaz Kart” verilmesi ile ilgili bir hüküm bulunmaktadır. Turkuaz Kart sahipleri Türkiye’de süresiz ve daimi olarak çalışabilir, eşleri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler de Türkiye’de süresiz ikamet hakkına sahiptir.
(Md. 8-14 İş Kanunu, 2003; 2016 Uluslararası İşgücü Yasası (6735 No'lu))
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Türk İşKanununu, doğasıgereğisüreklilik arz eden görevleriçin, süreli sözleşmeli işçilerin istihdam edilmesini yasaklamaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesi için özel belirlenmiş birsüre yoktur ancak kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(Md. 11 İş Kanunu & EWI)
Deneme Süresi
Deneme süresinin azami süresi genellikle 2 ay olarak belirlenir. Toplu iş sözleşmesi ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi boyunca, taraflardan herhangi biri, bildirimde bulunmaksızın ve herhangi bir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
(Md. 15 İş Kanunu, 2003)
İş akdinin feshi
Türkiye'de iş akdinin feshi, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri, sözleşme türüne bağlı olarak çeşitli şekillerde feshedilebilir. İş akdı, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, belirsiz süreli sözleşmenin fesih bildirimi, haklı sebeple derhal fesih veya tarafların karşılıklı mutabakatı ile feshedilebilir.
Belirli süreli sözleşme, herhangi bir bildirim şartı olmaksızın, belirtilen sona erme tarihinde kanunen otomatik olarak feshedilir. İşveren, kanıt amaçlı olarak yine de yazılı bir “sözleşme sonu” mektubunu çalışanın imzasına sunmalı ve kalan ücretleri ödemeli ve kullanılmayan yıllık izinleri tazmin etmelidir. Çalışan en az 1 yıl kesintisiz hizmet süresini tamamlamışsa, orantılı kıdem tazminatı alma hakkına sahip olmalıdır. Fesih, işten çıkarma değil, sözleşmenin doğal olarak sona ermesi olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. Her iki taraf da sona erme tarihinden sonra ifaya devam ederse, sözleşmenin süresiz sözleşmeye dönüştüğü kabul edilir.
Taraflar, herhangi bir zamanda yazılı bir karşılıklı fesih anlaşması imzalayabilir. Süreci işveren başlattığında, anlaşma çalışana “ek makul bir menfaat” sağlamalıdır; bu menfaat genellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin gibi yasal haklara ek olarak en az dört aylık brüt maaştır; aksi takdirde, anlaşma bedel eksikliği nedeniyle geçersizdir. Ayrılmayı çalışan teklif ederse, dört aylık asgari süre geçerli olmaz, ancak birikmiş tüm yasal haklar yine de ödenmelidir. Anlaşma yazılı olmalı ve zorunlu haklardan feragat etmemelidir; aksi takdirde geçersizdir.
Her iki taraf da yazılı bildirimde bulunarak süresiz sözleşmeyi feshedebilir. İşveren, çalışandan çalışmasını talep etmek yerine, ilgili dönem için çalışanın ücretine eşit bir bildirim tazminatı ödemeyi tercih edebilir. En az bir yıl hizmet süresini tamamlamış çalışanlar, işten çıkarılmanın geçerli bir nedeni olup olmadığına bakılmaksızın, ahlak ve iyi niyet ilkelerini ihlal eden eylemler nedeniyle işten çıkarılmadıkları sürece, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Çalışan iş güvencesi hakkına sahipse (30 veya daha fazla çalışanı olan bir işyerinde çalışıyor ve en az altı ay hizmet süresi varsa), işveren bildirimde geçerli bir neden belirtmeli ve çalışana kendini savunma fırsatı vermek de dahil olmak üzere usul kurallarına uymalıdır.
- madde (çalışanın hakkı) ve 25. madde (işverenin hakkı) uyarınca, sınırlı sayıda ve kapsamlı bir şekilde listelenen haklı nedenlerden biri meydana geldiğinde, sözleşme bildirimde bulunmaksızın derhal feshedilebilir; bunlar arasında sağlık sorunları (tedavi edilemez hastalık, kendi kendine bağımlılık, 3 günden fazla haksız devamsızlık), ahlak veya iyi niyet ihlalleri (hırsızlık, sırların ifşa edilmesi, saldırı, iş yerinde sarhoşluk, cinsel taciz, 2 günden fazla haksız devamsızlık vb.) veya işi 1 haftadan fazla durduran mücbir sebepler yer alır. Fesih eden taraf, bu hakkı, fiili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır. İşveren, ödenmemiş ücretleri ve birikmiş izinleri yine de ödemek zorundadır; tazminat, ancak feshin daha sonra haksız olduğu tespit edilirse veya gerekçe “ahlaki/iyi niyet” gerekçeleri kapsamına girmezse ödenir.
İstifa, çalışan tarafından alınan tek taraflı bir karar olsa da, yine de uygun prosedürlere uymak zorundadır. Bir çalışan, işverenlerden istenen bildirim sürelerine uygun olarak, önceden bildirimde bulunarak süresiz iş sözleşmesini feshedebilir; bu süreler, 6 aydan az hizmet süresi için 2 haftadan, 3 yıldan fazla hizmet süresi için 8 haftaya kadar değişir.
İşveren, aynı ay içinde,
-
20–100 çalışanı olan bir işyerinde en az 10 çalışanı,
-
101–300 çalışanı olan bir işyerinde en az %10'unu veya
-
301 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde en az %30'unu ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle işten çıkarırsa.
İşveren, işten çıkarma bildirimini sunmadan en az 30 gün önce Bölge Çalışma Müdirekliği'ne ve Türkiye İşçi ve İşveren Sosyal Güvenlik Kurumu'na ( ) yazılı olarak bildirimde bulunmalı ve varsa sendika temsilcilerini de bilgilendirmelidir.
İşten çıkarma, geçerli bir nedeni yoksa veya sendikal faaliyet, ayrımcılık veya misilleme gibi faktörlerle motive edilmişse haksız kabul edilir. İşverenler, işten çıkarmayı çalışanın yetkinliği, davranışları veya işletmenin meşru ihtiyaçlarına dayandırmalıdır. Geçerli bir neden yoksa veya uygun prosedürler izlenmemişse, işten çıkarma haksız kabul edilir.
İş mahkemesine, fesih bildiriminin alınmasından itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır. Mahkeme, işten çıkarmanın haksız olduğuna karar verirse, işe iade veya tazminat ödenmesine hükmedebilir. Bu gibi durumlarda işveren, dört ila sekiz aylık maaş tutarında tazminatın yanı sıra, işten çıkarılma ile nihai mahkeme kararı arasındaki süre için en fazla dört aylık maaş tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca, çalışan, kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin tazminatı ve yeterli bildirimde bulunulmamışsa bildirim tazminatı alma hakkına sahiptir.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14, 17-29. maddeleri; Temyiz Mahkemesi 9. HD 17.12.2013, 2012/39449 E.; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi ile Türk Parasının Korunması Hakkında Kanun'u, Bazı Kanunları ve 635 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameyi Değiştiren Kanun'un 23. maddesi; 7438 sayılı Kanun (Resmi Gazete metni).
İstihdam koşullarına ilişkin düzenlemeler
- 4857 sayılı İş Kanunu, 2003 (6645 sayılı Kanun ile 2015 yılında değişiklik yapılmıştır) / Labour Law No. 4857, 2003 (last amended through law No. 6645 in 2015)
