Rättvis Behandling
Rättvis lön
Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering vid anställning, inkluderat löneområdet, på grund av sex, könsidentitet, etnicitet, religion eller annan tro, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Både direkt och indirekt diskriminering vad gäller lön är förbjuden. Anställda med visstidsanställning eller deltidsanställning kan inte heller diskrimineras och måste behandlas ilka i alla anställningsärenden inkluderat lön. Arbetsgivare och representanter för anställda är enligt lag skyldiga att eftersträva och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan män och kvinnor som utför lika arbete eller arbete med samma värde, och för att uppmuntra samma möjligheter i löneökning för män och kvinnor.
Arbete anses vara av lika värde som det andra arbetet om det visar sig ha samma värde vad gäller arbetes krav och natur. Värdet på arbetskraven måste ta i beaktande sådant som kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning. Värdet på arbetets natur ska särskilt ta hänsyn till arbetsförhållanden.
För att upptäcka, lösa och förhindra orättvisa könsskillnader måste arbetsgivare vart år undersöka och analysera sina regler och verksamheter gällande lön och andra anställningsvillkor, och uppmärksamma skillnader mellan kvinnor och men som utför lika arbete eller arbete med lika värde. Arbetsgivaren måste avgöra huruvida löneskillnader direkt eller indirekt beror på arbetarnas kön. Värderingen måste uppmärksamma skillnader mellan:
Kvinnor och män som utför samma arbete eller arbete med samma värde; och grupper av anställda som utför arbete som är, eller allmänt anses vara, kvinnodominerat, och grupper av anställda som utför arbete som betraktas som lika värde som sådant arbete som inte är, eller allmänt inte betraktas som, kvinnodominerade. Lagen kräver även att arbetsgivare med fler än 25 anställda upprättar en handelsplan vart år för lika lön, där arbetsgivaren rapporterar resultaten av undersökningen och analyserar utifrån ovanstående. Planen måste peka på lönejusteringar och andra åtgärder som arbetsgivaren kommer att vidta för att skapa lika löner.
(Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293); Diskrimineringslagen (2008:567))
Icke-diskriminering
I enlighet med Diskrimineringslagen är diskriminering förbjudet utifrån kön, transgender-identitet eller uttryck (att någon inte identifierar som som kvinna eller man eller uttrycker genom klädstil eller på annat sätt att denne tillhör ett annat kön), etnicitet (nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eler liknande omständighet), funktionsnedsättning (permanent fysisk, mental eller intellekturell begränsning av en persons funktionskapacitet inkluderar nuvarande och framtida hälsoförhållanden), sexuell läggning (homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning), religion eller annan tro, samt ålder.
I enlighet med Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293), får inte arbetare som arbetar deltid eller på visstidsanställning diskrimineras vad gäller anställningrelaterade ärenden. I enlighet med kapitel 3, avsnitt 5 i Diskrimineringslaget är dessutom arbetsgivare skyldiga att hjälpa till att göra det möjligt för både kvinnliga och manliga anställda att kombinera anställning med föräldraskap.
Diskrimineingslagen tillämpas på person som är: (1) en anställd; (2) en arbetssökande; (3) ansöker om eller genomför lärlingsskap; eller (4) är tillgänglig att arbeta eller utföra arbete som tillfällig eller inlånad arbetskraft.
Diskrimineringslagen förbjuder både direkt och indiker diskriminering. Direkt diskriminering uppstår när en skillnad uppstår i behandling som direkt baseras på en av ovanstående grunder och inte kan vara rimlig och objektivt försvarbar. Indirekt diskriminering uppstår när någon blir missfördelad genom en till synes neutral regel, ett kriterie eller en procedur om inte regeln, kriteriet eller proceduren har legitimt syfte och används korrekt och är nödvändigt för att uppnå syftet. På samma sätt betraktas det som diskriminerande om arbetsgivaren inte lämpliga lösningar för att uppfylla behovet hos funktionsnedsatta anställda.
En arbetsgivare får inte instruera en anställd att diskriminera andra anställda. Positiv särbehandling faller också under lagen.
I enlighet med Kapitel 2, artikel 12 i Sveriges grundlag (Regeringsformen) får ingen lag eller annan bestämmelse antyda särbehandling av någon på grund av minoritetsgruppstillhörighet i form av etniskt ursprung, hudfärg, eller andra liknande omständigheter eller på grund av sexuell läggning. Särbehandling utifrån kön är förbjudet, om den inte är en del av en strävan efter att skapa jämlighet mellan män och kvinnor, och är också förbjuden enligt artikel 13 i Regeringsformen.
Enligt Lagen om skydd av uppgiftslämnare, som är giltig från och med 1 januari 2017, ges förbättrat skydd till uppgiftslämnarna och arbetsgivare hindras från att vidta någon negativ åtgärd mot den anställde som ett resultat av nämnda avslöjande. Lagstiftningen skyddar anställda och tillfälliga arbetstagare som rapporterar allvarliga fel i sin arbetsgivares verksamhet från repressalier och diskriminering. Dessa skyddsmekanismer gäller dock endast för dem som har lämnat uppgifter i god tro (motiverade skäl) och har rapporterat en allvarlig avvikelse. Lagen kräver också att problemet ska tas upp internt (genom en fackförening eller arbetstagarrepresentant). Om rimlig åtgärd inte vidtas eller om uppgiftslämnaren har legitima skäl att kringgå processen, är en sådan uppgiftslämnare skyddad mot korrigerande åtgärder för att ha informerat en tillsynsmyndighet eller media.
Källa: Lagen om skydd av uppgiftslämnare (2016: 749)
Rätt att välja arbete
Arbetare har rätt att välja yrke men begränsningar som påverkar rätten att handla eller utföra ett yrke kan endast tillämpas för att skydda angelägna allmänna intressen och aldrig enbart för att främja ekonomiska intressen för en viss person eller företag. (Artikel 17 i Kapitel 2 i Sveriges grundlag (Regeringsformen))
