Avtal och uppsägningar
Skrivna anställningsavtal
Den vanliga anställningsformen är tillsvidareanställning (om inget annat anges) förutom om annat avtalas. Lagen om anställningsskydd tillåter visstidsanställning eller tillfällig anställning i vissa fall. Bestämmelserna som reglerar visstidskontrakt är godtyckliga och kollektivavtal kan avvikta från dessa bestämmelser. Anställningskontraktet kan vara både muntligt och skriftligt. Även om inga krav finns på skrivet kontrakt är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skrivet anställningskontrakt inom en månad från anställningens början. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla information gällande regler och förutsättningar för anställningen som är av betydelse för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är emellertid inte bunden att tillhandahålla sådan information om anställningsperioden varar kortare än tre veckor. Följande skrivna regler måste tillhandahållas arbetaren: arbetsgivarens och den anställdes namn och adress and adress, datum för början av anställningen och arbetsplats; arbetsbeskrivning, yrkesbeskrivning eller titel; typ av anställningskontrakt (tillsvidareanställning eller visstidsanställning eller provanställningskontrakt); uppsägningstid vid fastanställning; slutdatum för anställningen och villkor gällande uppsägning i händelse av visstidskontrakt; längd på provanställning; ingångslön, anställningsförmåner och löneutbetalningsintervaller/perioder; längd på arbetsdagen/veckan och längd på den anställdes årliga semester; samt relevanta tillämpade kollektivavtalsöverenskommelser. Arbetsgivaren måste ge den anställde en månads varsel om eventuella ändringar i ovanstående villkor.
Arbetstagaren ska få information inom vissa tidsramar (7 kalenderdagar när det gäller vissa grundläggande villkor och 30 kalenderdagar när det gäller annan information).
Källa: Avsnitt 4-6 i Lagen om anställningsskydd, 1982; Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022
Visstidskontrakt
Enligt Lagen om anställningsskydd är visstidsanställning tillåtet i följande fall: allmän visstidsanställning; vikariat; säsongsanställning; när den anställde uppnått 67 års ålder; och provanställningskontrakt (förutsatt att perioden inte varar längre än sex månader).
Enligt Lagen om anställningsskydd ska en anställd som under en femårsperiod varit anställd på allmänt visstidskontrakt eller vikariatsanställning i mer än två år automatiskt få en tillsvidareanställning.
Den maximala längden på ett visstidskontrakt är 2 år men med obegränsade förlängningar under denna period. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla objektiva orsaker till att avsluta ett visstidskontrakt.
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges.
Enligt lagen om bemanningsverksamhet ska en kund, om en bemanningsanställd har varit placerad vid samma verksamhetsenhet hos ett kundföretag i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod, inom en månad antingen erbjuda fast anställning eller betala ersättning motsvarande två aktuella månadslöner. Denna regel gäller inte för arbetstagare i särskilt stödd sysselsättning, skyddad sysselsättning eller lönesubventionerad sysselsättning för utveckling i arbetslivet.
Källa: §5, 6 och 12(a, b) i lagen om anställningsskydd från 1982. Ändringar: till och med SFS 2022, 2022:839.
Provanställningsperiod
En provanställning får inte vara längre än sex månader. Anställningen kan avbrytas av båda parter närsomhelst under provanställningsperioden (provkontraktets löptid) av vilken orsak som helst om det inte är av diskrimineringsskäl enligt Antidiskrimineringslagen.
En arbetsgivare kan besluta att inte erbjuda fast anställning till en arbetare med provanställning. För att göra så måste arbetsgivaren meddela arbetaren med minst två veckors varsel under provanställningsperioden, att det inte blir någon fortsatt anställning efter provanställningen. Vid avsaknad av sådant meddelande övergår anställningkontraktet i fast anställning efter provanställningsperioden. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetare under provanställningsperioden måste arbetsgivaren meddela detta minst två veckor i förväg.
(Avsnitt 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Uppsägning
Den svenska arbetsrätten erkänner följande typer av uppsägning:
-
En tillsvidareanställning kan sägas upp av endera parten med uppsägningstid.
-
Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör normalt automatiskt vid det angivna slutdatumet, om inte parterna har kommit överens om annat eller om avtalet omvandlas till ett tillsvidareavtal.
-
Uppsägning utan uppsägningstid är endast tillåten om arbetstagaren grovt har försummat sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren (grov försummelse).
Uppsägning från arbetsgivarens sida måste grundas på sakliga skäl, nämligen arbetsbrist eller omständigheter som kan tillskrivas arbetstagaren. Det föreligger inga sakliga skäl om arbetsgivaren rimligen skulle kunna omplacera arbetstagaren till annat lämpligt arbete. En överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet är inte i sig ett sakligt skäl för uppsägning, såvida inte överlåtelsen innebär ekonomiska, tekniska eller a organisatoriska skäl som medför förändringar i personalstyrkan.
Innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återkallande av permittering måste arbetsgivaren fullgöra sina förhandlingsskyldigheter enligt lagen om medbestämmande på arbetsplatsen.
Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist baseras urvalet främst på tjänstgöringstid. Innan prioritetsordningen fastställs får arbetsgivaren dock undanta upp till tre anställda som anses särskilt viktiga för verksamhetens fortsatta drift.
En anställd kan sägas upp utan varsel om han eller hon grovt har försummat sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren.
Uppsägningar som sker utan giltiga skäl eller i strid med obligatoriska förfaranden kan överklagas. Som huvudregel kan en uppsägning eller omedelbar uppsägning förklaras ogiltig. En uppsägning under provanställning kan också överklagas om de lagstadgade reglerna om uppsägningstid och samråd med fackföreningen inte följs.
En domstol kan förklara en uppsägning eller ett omedelbart uppsägningsbeslut ogiltigt. Om så sker fortsätter anställningen, och den anställde behåller lön och förmåner under tvisten i enlighet med lagen. Dessutom kan allmän skadestånd och ekonomisk ersättning tilldömas. Om arbetsgivaren vägrar att följa en slutlig dom som föreskriver återanställning upphör anställningsförhållandet och arbetsgivaren måste betala lagstadgad ersättning. Denna ersättning fastställs till 16, 24 eller 32 månadslöner, beroende på tjänstgöringstid, med minst 6 månadslöner för mycket kort tjänstgöringstid.
Källa: 4, 6, 7, 10, 15, 18, 22, 29–43 §§ i anställningsskyddslagen (1982:80)
Bestämmelser för anställningsförhållanden
- Arbetstidslagen (1982:673) / Working Hours Act (1982:673)
- Semesterlagen (1977:480) / Annual Leave Act (1977:480)
- Lag om allmänna helgdagar (1989:253) / Act on Public Holidays (1989:253)
Relaterade ämnen
Varsel och Uppsägning Arbete och Löner Graviditet och Arbete Sjukfrånvaro KollektivavtalSkrivna anställningsavtal
Den vanliga anställningsformen är tillsvidareanställning (om inget annat anges) förutom om annat avtalas. Lagen om anställningsskydd tillåter visstidsanställning eller tillfällig anställning i vissa fall. Bestämmelserna som reglerar visstidskontrakt är godtyckliga och kollektivavtal kan avvikta från dessa bestämmelser. Anställningskontraktet kan vara både muntligt och skriftligt. Även om inga krav finns på skrivet kontrakt är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skrivet anställningskontrakt inom en månad från anställningens början. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla information gällande regler och förutsättningar för anställningen som är av betydelse för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är emellertid inte bunden att tillhandahålla sådan information om anställningsperioden varar kortare än tre veckor. Följande skrivna regler måste tillhandahållas arbetaren: arbetsgivarens och den anställdes namn och adress and adress, datum för början av anställningen och arbetsplats; arbetsbeskrivning, yrkesbeskrivning eller titel; typ av anställningskontrakt (tillsvidareanställning eller visstidsanställning eller provanställningskontrakt); uppsägningstid vid fastanställning; slutdatum för anställningen och villkor gällande uppsägning i händelse av visstidskontrakt; längd på provanställning; ingångslön, anställningsförmåner och löneutbetalningsintervaller/perioder; längd på arbetsdagen/veckan och längd på den anställdes årliga semester; samt relevanta tillämpade kollektivavtalsöverenskommelser. Arbetsgivaren måste ge den anställde en månads varsel om eventuella ändringar i ovanstående villkor.
Arbetstagaren ska få information inom vissa tidsramar (7 kalenderdagar när det gäller vissa grundläggande villkor och 30 kalenderdagar när det gäller annan information).
Källa: Avsnitt 4-6 i Lagen om anställningsskydd, 1982; Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022
Visstidskontrakt
Enligt Lagen om anställningsskydd är visstidsanställning tillåtet i följande fall: allmän visstidsanställning; vikariat; säsongsanställning; när den anställde uppnått 67 års ålder; och provanställningskontrakt (förutsatt att perioden inte varar längre än sex månader).
Enligt Lagen om anställningsskydd ska en anställd som under en femårsperiod varit anställd på allmänt visstidskontrakt eller vikariatsanställning i mer än två år automatiskt få en tillsvidareanställning.
Den maximala längden på ett visstidskontrakt är 2 år men med obegränsade förlängningar under denna period. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla objektiva orsaker till att avsluta ett visstidskontrakt.
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges.
Enligt lagen om bemanningsverksamhet ska en kund, om en bemanningsanställd har varit placerad vid samma verksamhetsenhet hos ett kundföretag i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod, inom en månad antingen erbjuda fast anställning eller betala ersättning motsvarande två aktuella månadslöner. Denna regel gäller inte för arbetstagare i särskilt stödd sysselsättning, skyddad sysselsättning eller lönesubventionerad sysselsättning för utveckling i arbetslivet.
Källa: §5, 6 och 12(a, b) i lagen om anställningsskydd från 1982. Ändringar: till och med SFS 2022, 2022:839.
Provanställningsperiod
En provanställning får inte vara längre än sex månader. Anställningen kan avbrytas av båda parter närsomhelst under provanställningsperioden (provkontraktets löptid) av vilken orsak som helst om det inte är av diskrimineringsskäl enligt Antidiskrimineringslagen.
En arbetsgivare kan besluta att inte erbjuda fast anställning till en arbetare med provanställning. För att göra så måste arbetsgivaren meddela arbetaren med minst två veckors varsel under provanställningsperioden, att det inte blir någon fortsatt anställning efter provanställningen. Vid avsaknad av sådant meddelande övergår anställningkontraktet i fast anställning efter provanställningsperioden. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetare under provanställningsperioden måste arbetsgivaren meddela detta minst två veckor i förväg.
(Avsnitt 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Uppsägning
Den svenska arbetsrätten erkänner följande typer av uppsägning:
-
En tillsvidareanställning kan sägas upp av endera parten med uppsägningstid.
-
Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör normalt automatiskt vid det angivna slutdatumet, om inte parterna har kommit överens om annat eller om avtalet omvandlas till ett tillsvidareavtal.
-
Uppsägning utan uppsägningstid är endast tillåten om arbetstagaren grovt har försummat sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren (grov försummelse).
Uppsägning från arbetsgivarens sida måste grundas på sakliga skäl, nämligen arbetsbrist eller omständigheter som kan tillskrivas arbetstagaren. Det föreligger inga sakliga skäl om arbetsgivaren rimligen skulle kunna omplacera arbetstagaren till annat lämpligt arbete. En överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet är inte i sig ett sakligt skäl för uppsägning, såvida inte överlåtelsen innebär ekonomiska, tekniska eller a organisatoriska skäl som medför förändringar i personalstyrkan.
Innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återkallande av permittering måste arbetsgivaren fullgöra sina förhandlingsskyldigheter enligt lagen om medbestämmande på arbetsplatsen.
Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist baseras urvalet främst på tjänstgöringstid. Innan prioritetsordningen fastställs får arbetsgivaren dock undanta upp till tre anställda som anses särskilt viktiga för verksamhetens fortsatta drift.
En anställd kan sägas upp utan varsel om han eller hon grovt har försummat sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren.
Uppsägningar som sker utan giltiga skäl eller i strid med obligatoriska förfaranden kan överklagas. Som huvudregel kan en uppsägning eller omedelbar uppsägning förklaras ogiltig. En uppsägning under provanställning kan också överklagas om de lagstadgade reglerna om uppsägningstid och samråd med fackföreningen inte följs.
En domstol kan förklara en uppsägning eller ett omedelbart uppsägningsbeslut ogiltigt. Om så sker fortsätter anställningen, och den anställde behåller lön och förmåner under tvisten i enlighet med lagen. Dessutom kan allmän skadestånd och ekonomisk ersättning tilldömas. Om arbetsgivaren vägrar att följa en slutlig dom som föreskriver återanställning upphör anställningsförhållandet och arbetsgivaren måste betala lagstadgad ersättning. Denna ersättning fastställs till 16, 24 eller 32 månadslöner, beroende på tjänstgöringstid, med minst 6 månadslöner för mycket kort tjänstgöringstid.
Källa: 4, 6, 7, 10, 15, 18, 22, 29–43 §§ i anställningsskyddslagen (1982:80)
Bestämmelser för anställningsförhållanden
- Arbetstidslagen (1982:673) / Working Hours Act (1982:673)
- Semesterlagen (1977:480) / Annual Leave Act (1977:480)
- Lag om allmänna helgdagar (1989:253) / Act on Public Holidays (1989:253)
