Avtal och uppsägningar
Skrivna anställningsavtal
Den vanliga anställningsformen är tillsvidareanställning (om inget annat anges) förutom om annat avtalas. Lagen om anställningsskydd tillåter visstidsanställning eller tillfällig anställning i vissa fall. Bestämmelserna som reglerar visstidskontrakt är godtyckliga och kollektivavtal kan avvikta från dessa bestämmelser. Anställningskontraktet kan vara både muntligt och skriftligt. Även om inga krav finns på skrivet kontrakt är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skrivet anställningskontrakt inom en månad från anställningens början. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla information gällande regler och förutsättningar för anställningen som är av betydelse för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är emellertid inte bunden att tillhandahålla sådan information om anställningsperioden varar kortare än tre veckor. Följande skrivna regler måste tillhandahållas arbetaren: arbetsgivarens och den anställdes namn och adress and adress, datum för början av anställningen och arbetsplats; arbetsbeskrivning, yrkesbeskrivning eller titel; typ av anställningskontrakt (tillsvidareanställning eller visstidsanställning eller provanställningskontrakt); uppsägningstid vid fastanställning; slutdatum för anställningen och villkor gällande uppsägning i händelse av visstidskontrakt; längd på provanställning; ingångslön, anställningsförmåner och löneutbetalningsintervaller/perioder; längd på arbetsdagen/veckan och längd på den anställdes årliga semester; samt relevanta tillämpade kollektivavtalsöverenskommelser. Arbetsgivaren måste ge den anställde en månads varsel om eventuella ändringar i ovanstående villkor.
Arbetstagaren ska få information inom vissa tidsramar (7 kalenderdagar när det gäller vissa grundläggande villkor och 30 kalenderdagar när det gäller annan information).
Källa: Avsnitt 4-6 i Lagen om anställningsskydd, 1982; Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022
Visstidskontrakt
Enligt Lagen om anställningsskydd är visstidsanställning tillåtet i följande fall: allmän visstidsanställning; vikariat; säsongsanställning; när den anställde uppnått 67 års ålder; och provanställningskontrakt (förutsatt att perioden inte varar längre än sex månader).
Enligt Lagen om anställningsskydd ska en anställd som under en femårsperiod varit anställd på allmänt visstidskontrakt eller vikariatsanställning i mer än två år automatiskt få en tillsvidareanställning.
Den maximala längden på ett visstidskontrakt är 2 år men med obegränsade förlängningar under denna period. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla objektiva orsaker till att avsluta ett visstidskontrakt.
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges.
(Avsnitt 5 & 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Provanställningsperiod
En provanställning får inte vara längre än sex månader. Anställningen kan avbrytas av båda parter närsomhelst under provanställningsperioden (provkontraktets löptid) av vilken orsak som helst om det inte är av diskrimineringsskäl enligt Antidiskrimineringslagen.
En arbetsgivare kan besluta att inte erbjuda fast anställning till en arbetare med provanställning. För att göra så måste arbetsgivaren meddela arbetaren med minst två veckors varsel under provanställningsperioden, att det inte blir någon fortsatt anställning efter provanställningen. Vid avsaknad av sådant meddelande övergår anställningkontraktet i fast anställning efter provanställningsperioden. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetare under provanställningsperioden måste arbetsgivaren meddela detta minst två veckor i förväg.
(Avsnitt 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Uppsägning
The Swedish labour law recognises the following types of employment termination:
-
Open-ended employment may be terminated by either party with notice.
-
A fixed-term contract normally ends automatically at the specified end date, unless the parties have agreed otherwise or the contract converts to an indefinite term contract.
-
Summary dismissal without notice is permitted only where the employee has grossly neglected his or her obligations to the employer (gross misconduct).
Employer termination must be based on valid grounds (sakliga skäl), namely redundancy or circumstances attributable to the employee. There are no valid grounds if the employer could reasonably reassign the employee to other suitable work. A transfer of an undertaking, business, or part of one is not, in itself, valid grounds for termination unless the transfer involves economic, technical, or organisational reasons that entail changes in the workforce.
Before deciding on dismissals for redundancy, lay-offs or recall from lay-off, the employer must fulfil its negotiation obligations under the Co-Determination in the Workplace Act.
In redundancy cases, selection is primarily based on length of service. Before the order of priority is set, however, the employer may exempt up to three employees who are considered particularly important to the continued operation of the business.
An employee may be summarily dismissed if he or she has grossly neglected obligations to the employer.
Terminations made without valid grounds, or in breach of mandatory procedure, may be challenged. As a main rule, a dismissal or summary dismissal may be declared invalid. A probationary termination may also be challenged if the statutory notice and union-consultation rules are not followed.
A court may declare a dismissal or summary dismissal invalid. If it does, the employment continues, and the employee retains pay and benefits during the dispute in accordance with the Act. In addition, general and economic damages may be awarded. If the employer refuses to comply with a final judgment ordering reinstatement, the employment relationship is dissolved, and the employer must pay statutory compensation. That compensation is set at 16, 24 or 32 months’ pay, depending on length of service, with a minimum of 6 months’ pay for very short service.
Source: §4, 6, 7, 10, 15, 18, 22, 29- 43 of the Employment Protection Act (1982:80)
Bestämmelser för anställningsförhållanden
- Arbetstidslag nr 673, 1982 / Working Hours Act (1982:673)
- Semesterlagen nr 780, 1977 / Annual Leave Act (1977:480)
- Semesterlagen (1989:253) / Act on Public Holidays (1989:253)
Relaterade ämnen
Varsel och Uppsägning Arbete och Löner Graviditet och Arbete Sjukfrånvaro KollektivavtalSkrivna anställningsavtal
Den vanliga anställningsformen är tillsvidareanställning (om inget annat anges) förutom om annat avtalas. Lagen om anställningsskydd tillåter visstidsanställning eller tillfällig anställning i vissa fall. Bestämmelserna som reglerar visstidskontrakt är godtyckliga och kollektivavtal kan avvikta från dessa bestämmelser. Anställningskontraktet kan vara både muntligt och skriftligt. Även om inga krav finns på skrivet kontrakt är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skrivet anställningskontrakt inom en månad från anställningens början. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla information gällande regler och förutsättningar för anställningen som är av betydelse för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är emellertid inte bunden att tillhandahålla sådan information om anställningsperioden varar kortare än tre veckor. Följande skrivna regler måste tillhandahållas arbetaren: arbetsgivarens och den anställdes namn och adress and adress, datum för början av anställningen och arbetsplats; arbetsbeskrivning, yrkesbeskrivning eller titel; typ av anställningskontrakt (tillsvidareanställning eller visstidsanställning eller provanställningskontrakt); uppsägningstid vid fastanställning; slutdatum för anställningen och villkor gällande uppsägning i händelse av visstidskontrakt; längd på provanställning; ingångslön, anställningsförmåner och löneutbetalningsintervaller/perioder; längd på arbetsdagen/veckan och längd på den anställdes årliga semester; samt relevanta tillämpade kollektivavtalsöverenskommelser. Arbetsgivaren måste ge den anställde en månads varsel om eventuella ändringar i ovanstående villkor.
Arbetstagaren ska få information inom vissa tidsramar (7 kalenderdagar när det gäller vissa grundläggande villkor och 30 kalenderdagar när det gäller annan information).
Källa: Avsnitt 4-6 i Lagen om anställningsskydd, 1982; Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022
Visstidskontrakt
Enligt Lagen om anställningsskydd är visstidsanställning tillåtet i följande fall: allmän visstidsanställning; vikariat; säsongsanställning; när den anställde uppnått 67 års ålder; och provanställningskontrakt (förutsatt att perioden inte varar längre än sex månader).
Enligt Lagen om anställningsskydd ska en anställd som under en femårsperiod varit anställd på allmänt visstidskontrakt eller vikariatsanställning i mer än två år automatiskt få en tillsvidareanställning.
Den maximala längden på ett visstidskontrakt är 2 år men med obegränsade förlängningar under denna period. Arbetsgivaren är inte skyldig att tillhandahålla objektiva orsaker till att avsluta ett visstidskontrakt.
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges.
(Avsnitt 5 & 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Provanställningsperiod
En provanställning får inte vara längre än sex månader. Anställningen kan avbrytas av båda parter närsomhelst under provanställningsperioden (provkontraktets löptid) av vilken orsak som helst om det inte är av diskrimineringsskäl enligt Antidiskrimineringslagen.
En arbetsgivare kan besluta att inte erbjuda fast anställning till en arbetare med provanställning. För att göra så måste arbetsgivaren meddela arbetaren med minst två veckors varsel under provanställningsperioden, att det inte blir någon fortsatt anställning efter provanställningen. Vid avsaknad av sådant meddelande övergår anställningkontraktet i fast anställning efter provanställningsperioden. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.
Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetare under provanställningsperioden måste arbetsgivaren meddela detta minst två veckor i förväg.
(Avsnitt 6 i Lagen om anställningsskydd, 1982 Ändringar: till och med SFS 2022)
Uppsägning
The Swedish labour law recognises the following types of employment termination:
-
Open-ended employment may be terminated by either party with notice.
-
A fixed-term contract normally ends automatically at the specified end date, unless the parties have agreed otherwise or the contract converts to an indefinite term contract.
-
Summary dismissal without notice is permitted only where the employee has grossly neglected his or her obligations to the employer (gross misconduct).
Employer termination must be based on valid grounds (sakliga skäl), namely redundancy or circumstances attributable to the employee. There are no valid grounds if the employer could reasonably reassign the employee to other suitable work. A transfer of an undertaking, business, or part of one is not, in itself, valid grounds for termination unless the transfer involves economic, technical, or organisational reasons that entail changes in the workforce.
Before deciding on dismissals for redundancy, lay-offs or recall from lay-off, the employer must fulfil its negotiation obligations under the Co-Determination in the Workplace Act.
In redundancy cases, selection is primarily based on length of service. Before the order of priority is set, however, the employer may exempt up to three employees who are considered particularly important to the continued operation of the business.
An employee may be summarily dismissed if he or she has grossly neglected obligations to the employer.
Terminations made without valid grounds, or in breach of mandatory procedure, may be challenged. As a main rule, a dismissal or summary dismissal may be declared invalid. A probationary termination may also be challenged if the statutory notice and union-consultation rules are not followed.
A court may declare a dismissal or summary dismissal invalid. If it does, the employment continues, and the employee retains pay and benefits during the dispute in accordance with the Act. In addition, general and economic damages may be awarded. If the employer refuses to comply with a final judgment ordering reinstatement, the employment relationship is dissolved, and the employer must pay statutory compensation. That compensation is set at 16, 24 or 32 months’ pay, depending on length of service, with a minimum of 6 months’ pay for very short service.
Source: §4, 6, 7, 10, 15, 18, 22, 29- 43 of the Employment Protection Act (1982:80)
Bestämmelser för anställningsförhållanden
- Arbetstidslag nr 673, 1982 / Working Hours Act (1982:673)
- Semesterlagen nr 780, 1977 / Annual Leave Act (1977:480)
- Semesterlagen (1989:253) / Act on Public Holidays (1989:253)
