Traitement Equitable
Salaire égal
Les taux de rémunération déterminés dans les conventions collectives doivent respecter le principe “à travail égal, salaire égal”. Le fait d’être une femme ou d’être enceinte ne peut en aucun cas jouer un rôle en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion ou de mutation professionnelles. Un travail de valeur égale est un travail qui nécessite des travailleurs dotés d’un ensemble de compétences et de connaissances professionnelles comparables. La compétence peut être validée par un diplôme ou par l’expérience professionnelle. Ces compétences peuvent émerger de l’expérience, de responsabilités ou de charges physiques ou nerveuses associées aux postes de travail. Tous les critères doivent être pris en compte et non pas un seul. Le principe de salaire égal pour travail égal est aussi confirmé par l’article L3221-2 du Code du travail.
Source: Art. L1132-1, L1142-1, L3221 du Code du travail français
Non discrimination
Conformément au préambule de Constitution de 1946, nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions et croyances.
L’article L1132-1 proscrit la discrimination contre les salariés, de façon directe ou indirecte, pour les motifs suivant : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non-appartenance - vraie ou supposée - à une ethnie, la nationalité ou la race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé et le handicap et le lieu de résidence (Introduite par la Loi de l'Urbanisme et de la Cohésion Urbaine adoptée le 22 Février 2014).
L’interdiction générale exige que nul ne puisse se voir refuser l’accès aux processus de recrutement, stage ou formation et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de notation, promotion, de modification ou de renouvellement de contrat pour des raisons listées ci-dessus.
Le Code du travail oblige l'employeur employant 20 travailleurs à embaucher également des travailleurs handicapés [p5].
Les différences de traitement basées sur l’âge, sur l’incapacité, attestée par un médecin du travail, en raison de la santé ou du handicap ne doivent pas être considérées comme des actes discriminatoires lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Art. L1133-2 et L1133-3).
En outre, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et pour promouvoir l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (Art. L1133-4).
Le harcèlement sexuel est également considéré comme une forme de discrimination par le Code pénal.
La violation de l’interdiction de discrimination est un délit punissable si l’employeur refuse par exemple d’embaucher, de sanctionner ou rejette une personne pour les raisons évoquées ci-dessus ou s’il en fait une condition pour poser sa candidature pour un emploi, un stage, ou une formation. La discrimination est passible, dans le Code pénal, d’une peine de trois ans d’emprisonnement et d’une amende de 45.000 €.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a été modifiée par la loi sur l'avenir professionnel pour la rendre plus efficace. Les entreprises d'au moins 250 salariés ont mis en application l’appellation de "handicap". La loi prévoit que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera accordée à la personne dont le handicap est considéré comme irréversible et la période de réorganisation sera comprise entre un et cinq ans.
Source: Art. 225 du Code pénal, art. 1132 & 5212-4 du Code du travail français; La loi sur l'avenir professionnel de 2018
Traitement équitable des femmes au travail
Conformément au préambule de la Constitution de 1946, chaque personne a le devoir de travailler et le droit à l'emploi.
Il est interdit d'employer des femmes enceintes ou allaitantes pour la préparation et l'emballage de l'ester thioshoric ou des lieux où le mercure ou ses composés sont utilisés (Article D4152-9). En outre, les femmes enceintes et qui allaitent ne devraient pas être attribuées des tâches impliquant une exposition aux agents qui sont toxiques pour elles (Article D4152-10). Il est interdit à l'Article L4153-8 d'employer les jeunes travailleurs dans les tâches comportant des risques pour leur santé, la sécurité, la moralité ou au-dessus de leurs forces (Article L4153-8). Les femmes ne sont pas autorisées à transporter plus de 25 kg ou plus de 40 Kgs à l'aide d'une brouette (Article R4541-9).
La loi Liberté de choisir son avenir professionnel a été mise en place pour réduire la marge salariale entre les femmes et les hommes. L'entreprise de 50 salariés doit définir les indicateurs et les actions mises en œuvre pour réduire l'écart salarial (comme mentionné dans le décret, impossible de trouver le nom des indicateurs). L'employeur dispose d'un délai de trois ans pour se conformer aux indicateurs définis, faute de quoi il doit payer une pénalité de 1 % de sa rémunération ou de ses gains.
Source : § 1142-7 à 1142-10 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Réglementations sur le traitement équitable au travail
- Code du travail français, version consolidée du 22 juillet 2017 / French Labour Code, Consolidated Version on 22 July 2017
- Code Pénal / Penal Code
