Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat de travail en République Centrafricaine est régi par le Code du Travail. De même, les dispositions relatives à la période d’essai, aux contrats de travail à durée déterminée et à une durée indéterminée sont également contenues dans le Code du travail.
Selon le Code du travail, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale publique ou privée.
La loi exige que le contrat soit stipulé par écrit et rédigé en langues officielles. Il doit en outre être revêtu de la signature de l’employeur et de l’employé.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le contrat de travail doit comporter les huit (08) mentions obligatoires suivantes : la date et le lieu d’établissement de contrat; les noms, prénoms, profession et domicile de l’employeur; les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, la filiation, le domicile et la nationalité du travailleur, son métier ou sa profession; la nature et la durée du travail; le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et les accessoires du salaire; l’emploi que le travailleur est appelé à occuper dans l’entreprise ou ses établissements implantés en République Centrafricaine; la référence aux textes réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent l’ensemble des rapports entre travailleurs et employeurs; les conditions et la durée d’une période d’essai et les clauses particulières convenues éventuellement entre les parties ou, tout document en tenant lieu.
Une lettre d’embauche peut remplacer le contrat de travail. Toutefois, celle-ci doit comporter pareilles mentions que celles prévues pour le contrat de travail. La loi prévoit en outre que le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche.
Source: Articles 3 ; 96, alinéa 2; 97 ; 98 alinéa 2 du Code de Travail, 2009
Contrats à durée déterminée
Les dispositions légales sur le contrat à durée déterminée sont prévues par le Code du Travail. Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis, fixé dès sa conclusion. Il doit ensuite indiquer soit la date de son expiration, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Mais encore, faut-il que le contrat de travail à durée déterminée soit passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche.
Outre ces conditions, il doit également être établi par écrit ou encore conclu pour une durée ne dépassant pas deux (02) ans.
Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être renouvelés sans limitation à condition de ne pas dépasser la durée maximale de deux ans.
Source: Articles 103, 106 & 107 du Code du Travail, 2009
Période de probation
C’est dans le Code du travail que l’on trouve les dispositions sur la période d’essai. Le Code du travail prévoit que l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée doit commencer par une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit, contresignée par les deux parties dès l’engagement et dont la durée maximale varie selon la catégorie professionnelle du travailleur. De même, la loi admet que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai dans les mêmes conditions que celles fixées pour les contrats à durée indéterminée.
Toutefois, en l’absence de contrat écrit et pour le personnel recruté sur place, la période d’essai est fixée à : huit (8) jours pour le travailleur payé à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; un (1), mois pour le travailleur payé au mois ; deux (2) mois pour les agents de maîtrise et assimilés ; trois (3) mois pour les cadres.
Pour ce qui est de durées maxima, la clause d’essai peut prévoir des durées inférieures. En cas de contrat écrit, la période d’essai doit être expressément stipulée. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois pour la même période.
Source: Articles 104 & 122 du Code du Travail, 2009
Licenciement
La rupture du contrat de travail est régie par le Code du travail de 2009. Les types de rupture comprennent :
- Rupture du contrat pendant la période d’essai: En cas de rupture du contrat durant la période d’essai, celui-ci peut être résilié à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sans préavis, sauf disposition contraire.
- Rupture du contrat à durée déterminée: Le Code du travail prévoit qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme par la volonté unilatérale de l’une des parties, sauf dans les cas prévus par le Code ou en cas de faute grave, sous réserve de l’appréciation du tribunal compétent.
- Rupture du contrat à durée indéterminée: Selon le Code du travail, un contrat à durée indéterminée peut être rompu dans les cas suivants: licenciement (pour motif économique ou pour motif personnel), démission, rupture automatique (de plein droit), départ à la retraite ou décès du salarié.
Il existe deux causes principales de licenciement :
Le licenciement pour motif économique, qui peut être lié à la réorganisation, la réduction ou la cessation d’activité de l’entreprise.
Le licenciement pour motif personnel, qui peut être fondé sur l’inaptitude physique ou professionnelle du salarié ou sur une faute.
En cas de licenciement collectif, l’employeur doit entreprendre des démarches incluant la convocation des représentants du personnel, des membres du comité d’entreprise et des délégués syndicaux, et examiner avec eux, en présence de l’Inspecteur compétent du travail et des lois sociales, toutes les alternatives possibles telles que: le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, la révision des primes, indemnités et autres avantages.
Le licenciement abusif est défini comme une rupture sans motif valable ou sans respect des procédures légales.
En ce qui concerne les recours, si le licenciement est déclaré abusif par un tribunal, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts importants au salarié, en tenant compte de facteurs tels que l’ancienneté, l’âge, le salaire et les circonstances de la rupture.
Source: Articles 138 à 147 du Code du travail, 2009
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Loi no 09-004 du 29 janvier 2009 portant Code du Travail / Labour Code of the Central African Republic, 2009
