العقود والاستبعاد من العمل

تفاصيل التوظيف المكتوب

عقد العمل الفردي هو عقد يتعهد بموجبه العامل بالعمل لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر. قد يكون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة ويجب إبرامه كتابيًا. يُحرر عقد العمل، المكتوب باللغة العربية، في أربع نسخ (موقعة من جميع الأطراف)، نسخة واحدة لكل من العامل وصاحب العمل ومكتب التأمينات الاجتماعية المعني، وتودع النسخة الرابعة لدى الجهة الإدارية المختصة.

وإذا كان العامل أجنبي لا يتحدث العربية بطلاقة، يجوز صياغة العقد باللغتين العربية ولغة العامل؛ ومع ذلك، في حالة أي نزاع في التفسير، تكون النسخة العربية من العقد هي السائدة. يتطلب القانون رقم 12/2003 ثلاث نسخ أصلية من عقد العمل (صاحب العمل، والموظف، ومكتب التأمينات الاجتماعية). ويزيد قانون 2025 هذا العدد إلى 4 نسخ أصلية، مضيفًا نسخة يتم إيداعها لدى مكتب العمل.

يجب أن ينص عقد العمل على المعلومات التالية: تاريخ بدء العقد، اسم صاحب العمل وعنوان مكان العمل، اسم العامل ومؤهلاته ومهنته أو وظيفته ورقمه التأميني وعنوانه، بالإضافة إلى ما هو ضروري لإثبات هويته، وطبيعة ونوع العمل موضوع العقد، والأجر المتفق عليه، وطريقة ووقت الدفع، وجميع المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

يجب على صاحب العمل إعطاء إيصال للعامل مقابل الأوراق والشهادات المودعة لدى صاحب العمل من قبل العامل.

في حين أن قانون 2003 لم يتناول صراحة العمل عن بعد أو العمل بدوام جزئي، فإن قانون 2025 يعترف رسميًا بنماذج العمل غير التقليدية - بما في ذلك العمل عن بعد، والعمل بدوام جزئي، والجدولة المرنة، والمشاركة في الوظائف - وينص على أن أحكام العمل القياسية تنطبق مع التعديلات المناسبة.

المصدر: المواد 68-89 و 96 من قانون العمل 2025

العقود محددة المدة

بموجب قانون العمل المصري لعام 2025، يجوز إبرام عقد عمل فردي لمدة غير محددة، أو لمدة محددة إذا كانت طبيعة العمل تتطلب ذلك. لا يتعين على أصحاب العمل تقديم أسباب وجيهة لاستخدام العقود محددة المدة، ولا يوجد أي قيود على استخدام العقود محددة المدة. باتفاق صريح من الطرفين، يجوز تجديد العقد محدد المدة عدة مرات.

ينتهي العقد محدد المدة تلقائيًا عند انتهاء مدته. إذا كان العقد محدد المدة وواصل الطرفان تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق كتابي بينهما، فإنه يعتبر عقدًا غير محدد المدة من بدايته. وبالمثل، إذا تم إبرام عقد لأداء مشروع معين وواصل الطرفان تنفيذه بعد إكمال المشروع، فإنه يعتبر تجديدًا لهذا العقد أو لأعمال أخرى مماثلة.

ومع ذلك، هناك أحكام تتعلق بمدة العقود محددة المدة وقدرة العامل على إنهائها:

• إذا تم إبرام أو تجديد عقد محدد المدة لمدة تزيد عن خمس سنوات، يجوز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انتهاء خمس سنوات، بشرط أن يُخطر صاحب العمل قبل ثلاثة أشهر من الإنهاء. يسري هذا الحكم أيضًا على إنهاء العامل للعقد بعد انتهاء الفترة المذكورة. كما يلتزم أصحاب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة إذا أنهوا عقدًا محدد المدة بعد خمس سنوات

• إذا امتد إكمال العمل الأصلي أو العمل المجدد الذي تم إبرام عقد من أجله إلى ما بعد خمس سنوات، فلا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إكمال هذه الأعمال.

يحتفظ قانون 2025 بالعقود غير محددة المدة والعقود محددة المدة ولكنه يلغي استثناء العامل الأجنبي، مما يعني أن العقد محدد المدة للموظف الأجنبي يتحول إلى غير محدد المدة إذا واصل الطرفان العمل بعد انتهاء صلاحيته. يسمح قانون العمل الجديد بتجديد غير محدود للعقود محددة المدة (لا يوجد سقف 4 سنوات). ومع ذلك، إذا أنهى صاحب العمل عقدًا محدد المدة قبل الأوان، فإن القانون الجديد ينص الآن على صيغة واضحة لتعويض نهاية الخدمة.

المصدر: المواد 87-88 و 154-156 من قانون العمل 2025

فترة الإختبار

يحدد قانون العمل 2025 أن فترة الاختبار يجب أن تحدد في عقد العمل، ولكنها لا يجوز أن تتجاوز 3 أشهر. كما ينص على أنه لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار مرتين لدى نفس صاحب العمل. وبينما كان نفس الحكم موجودًا بموجب قانون 2003، فإن قانون 2025 يؤكد مجددًا أن فترة الاختبار لا يمكن تجديدها أو تمديدها إلى ما بعد 3 أشهر، ولا يمكن وضع الموظف تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل.

المصدر: المادة 90 من قانون العمل 2025

إنهاء الخدمة

يتم تنظيم إنهاء التوظيف بموجب قانون العمل 2025.

يمكن أن تنتهي عقود العمل بالطرق التالية:

1. انتهاء مدة العقد أو إكمال العمل/المهمة المتفق عليها؛ 2. اتفاق متبادل بين صاحب العمل والموظف؛ 3. استقالة العامل؛ 4. إنهاء من قبل أي من الطرفين بسبب مبرر؛ و 5. التقاعد أو وفاة العامل.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لسبب مبرر (ظروف خطيرة تجعل من المستحيل أخلاقيًا أو عمليًا مواصلة علاقة العمل) في الحالات التالية:

1. ثبوت عدم كفاءة أو عدم قدرة العامل على أداء الوظيفة؛ 2. سوء سلوك جسيم من جانب العامل؛ 3. إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها.

تحدد المادتان 148 و 166 من قانون العمل حالات معينة من سوء السلوك الجسيم التي تبرر الإنهاء الفوري للتوظيف دون إشعار مسبق أو تعويض. وتشمل هذه الحالات انتحال الهوية (حيث ينتحل الموظف هوية مزورة أو يقدم مستندات مزورة)، والإهمال الجسيم (الأفعال التي تسبب ضررًا كبيرًا لصاحب العمل)، وانتهاكات السلامة المتكررة (التجاهل المستمر لأنظمة السلامة في مكان العمل، حتى بعد تلقي تحذيرات كتابية)، والغياب غير المصرح به (تجاوز 20 يومًا متقطعًا خلال عام أو 10 أيام متتالية إذا كان الموظف قد تلقى تحذيرات رسمية سابقة بعد 10 أيام من الغياب في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية)، والكشف عن معلومات سرية (مما يؤدي إلى ضرر جوهري لصاحب العمل)، والانخراط في أنشطة تجارية منافسة، والتسمم أو تعاطي المخدرات (أثناء ساعات العمل) والاعتداء الجسدي (ضد صاحب عمل أو مدير أو زميل - سواء أثناء ساعات العمل أو نتيجة لأمور متعلقة بالعمل).

يجب على أصحاب العمل اتباع الإجراءات القانونية الواجبة قبل فصل موظف بسبب سوء سلوك جسيم. ويشمل ذلك إصدار تحذير للعامل، وإجراء تحقيق شامل، ومنح الموظف فرصة للدفاع عن نفسه، وإصدار خطاب فصل يوضح أسباب الفصل، والحصول على موافقة من المحكمة العمالية. وللفصل لأسباب تأديبية، يجب على صاحب العمل تقديم طلب إلى المحكمة العمالية، التي تقرر القضية في غضون 15 يومًا من الجلسة الأولى.

كما هو مذكور أعلاه، يمكن إنهاء عقد العمل أيضًا من قبل الموظف عن طريق تقديم استقالة. ووفقًا لقانون 2025، يجب تقديم الاستقالة كتابيًا وتصديقها من قبل السلطة العمالية المختصة. ويستمر الموظف في العمل حتى يقبل صاحب العمل الاستقالة رسميًا أو يمر 10 أيام. وإذا انقضت 10 أيام دون أي رد من الموظف، تعتبر الاستقالة مقبولة بشكل افتراضي. يمكن للموظف سحب (إلغاء) الاستقالة في غضون 10 أيام بعد قبول صاحب العمل (في السابق كانت 7 أيام). يجب أن يكون السحب كتابيًا وأن يتم التصديق عليه من قبل السلطة. إذا لم يتم التصديق على الاستقالة بشكل صحيح من قبل السلطة العمالية، فقد تعتبر غير صالحة.

بموجب قانون العمل 2025، لم يعد الغياب غير المصرح به يعتبر سوء سلوك جسيم يؤدي إلى الفصل؛ بدلاً من ذلك، إذا تجاوز الغياب 10 أيام متتالية أو 20 يومًا متقطعًا (مع التحذيرات المطلوبة)، فإنه يعتبر استقالة طوعية. وبينما كان قانون 2003 يعتبر الغياب الطويل فصلًا يبدأه صاحب العمل، فإن قانون 2025 يعتبره استقالة يبدأها الموظف.

يجوز للموظف أيضًا الاستقالة لسبب مبرر إذا:

- تخلف صاحب العمل عن أي من الالتزامات الجوهرية بموجب قانون العمل، أو عقد العمل الفردي، أو الاتفاقية الجماعية، أو اللوائح الداخلية للمنشأة، - ارتكب صاحب العمل أو ممثل عن صاحب العمل فعلًا عدائيًا (فعل عنيف أو سلوك غير أخلاقي) ضد العامل أو أحد أفراد عائلته.

يعتبر إنهاء التوظيف من قبل الموظف في مثل هذه الحالة فصلًا تعسفيًا.

بموجب المادة 165 من قانون العمل، تعتبر الأسباب التالية غير مشروعة وغير كافية لتبرير إنهاء عقد العمل:

- اللون، الجنس، الوضع الاجتماعي، الالتزامات العائلية، الحمل، الدين أو الآراء السياسية، - انتماء الموظف إلى نقابة، أو مشاركته في أنشطة النقابة، إذا كان ذلك في إطار القوانين، - موظف كان يمثل سابقًا، أو يمثل حاليًا، أو يسعى لتمثيل زملائه الموظفين، - تقديم أو رفع شكوى، فرديًا أو جماعيًا، ضد صاحب العمل احتجاجًا على انتهاك القوانين أو اللوائح أو عقود العمل، - حجز مستحقات الموظفين لدى صاحب العمل (بمعنى أنه لا يمكن فصل العمال بسبب نزاعات مالية أو أجور غير مدفوعة)؛ و/أو - ممارسة الموظف حقه في الإجازات المختلفة المنصوص عليها في القانون، - الموظفة في إجازة أمومة، - الموظف في إجازة مرضية وقد استنفد جميع استحقاقات الإجازة المرضية، على النحو الذي يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى الإجازة السنوية؛ ومع ذلك، يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بالفصل المخطط له قبل 15 يومًا على الأقل من نهاية إجازة الموظف.

يمكن إنهاء عقد العمل في حالة العجز الكلي، بغض النظر عن سبب هذا العجز. ومع ذلك، إذا كان العجز جزئيًا، فلا يجوز إنهاء علاقة العمل ما لم يثبت صاحب العمل عدم وجود عمل آخر متاح يمكن أن يؤديه الموظف بشكل مرض. إذا كان هناك عمل آخر متاح، يجب على صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من العامل، نقله إلى ذلك العمل.

إذا رفضت المحكمة العمالية طلب صاحب العمل بفصل موظف لأسباب تأديبية (سوء سلوك جسيم)، فإنها ستأمر صاحب العمل بإعادة الموظف إلى العمل ودفع الأجور المتأخرة. وإذا لم يقم صاحب العمل بإعادة الموظف إلى العمل، يعتبر الفصل تعسفيًا، ويتم منح الموظف تعويضًا ماليًا، يجب أن يكون ما يعادل أجر شهرين على الأقل عن كل سنة خدمة.

بموجب المادة 236 من قانون العمل، يحق لصاحب العمل إغلاق المنشأة، كليًا أو جزئيًا، وتقليص نطاقها أو نشاطها، مما قد يؤثر على حجم قوتها العاملة مؤقتًا أو بشكل دائم، بسبب الضرورات الاقتصادية.

في الحالة المذكورة أعلاه، يجب على صاحب العمل تقديم طلب لإغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تم إنشاؤها لهذا الغرض بموجب قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 984 لسنة 2003. وفي الطلب المقدم إلى اللجنة، يجب على صاحب العمل تقديم معلومات، بما في ذلك أسباب الفصل المزمع وعدد وفئات الموظفين المحتمل تأثرهم. وبخلاف ممثلي الحكومة وأصحاب العمل، تضم اللجنة ممثلين عن الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.

يجب على اللجنة إصدار قرارها في غضون خمسة وأربعين يومًا من تاريخ تقديم الطلب. ويجب على صاحب العمل إخطار النقابة العمالية على مستوى مكان العمل بالطلب (لإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا) المقدم إلى اللجنة. ويمكن الطعن في قرار اللجنة المحلية أمام اللجنة المركزية، المنصوص عليها أيضًا بموجب القرار رقم 984 لسنة 2003.

في حالة الإغلاق الكلي أو الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، وحيث لا تنص الاتفاقية الجماعية السارية في المنشأة على أي معايير موضوعية لاختيار العمال الذين سيتم فصلهم، يجب على صاحب العمل التشاور مع ممثلي النقابات العمالية. وقد تشمل معايير اختيار العمال الأقدمية، والمسؤوليات العائلية، والعمر، والقدرات المهنية، والمهارات. ومع ذلك، يجب أن تأخذ معايير الاختيار في الاعتبار مصالح كل من المنشأة والعمال. ويصدر الوزير المختص بشؤون العمل قرارًا يحدد المعايير الموضوعية لاختيار العمال الذين سيتم تسريحهم، بالتشاور مع منظمات العمال وأصحاب العمل.

كبديل لفصل العمال لأسباب اقتصادية، يجوز لصاحب العمل اقتراح تعديلات على عقد العمل (تغيير طبيعة العمل الذي سيؤديه الموظف وكذلك تخفيض الراتب المتفق عليه، الذي لا يجوز أن يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون). إذا رفض العامل ذلك، يحق للعامل مغادرة المنشأة دون إعطاء أي إشعار. في هذه الحالة، يعتبر الفصل قانونيًا، ويحتفظ العامل بحقوقه في التعويض المنصوص عليها للفصل لأسباب اقتصادية (تعويض يعادل أجر شهر واحد عن كل من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وأجر شهر ونصف عن السنوات التي تلي السنوات الخمس الأولى من الخدمة).

المصدر: المواد 55، 150، 165، 170، 173، 236-241 من قانون العمل، 2025؛ المواد 1-4 من قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 984 لسنة 2003

قوانين شروط التوظيف

• قانون العمل 2003 Labour Law, 2003/
• مرسوم رقم 112 لعام 2003 بشأن تحديد أيام العطل بمثابة أجر كامل للموظفين / Decree No. 112 of 2003 to Determine the Holidays Considered a Leave with Full Pay for Workers

مواضيع ذات صلة

إشعار و قطع الأجور العمل و الأجور إجازة الوضع و العمل العمل و المرض