Pogodbe in odpovedi
Pisni podrobni podatki o zaposlitvi
Zaposlitveno razmerje se vzpostavi na osnovi pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi je na splošno sklenjena za nedoločen čas trajanja, razen če je navedeno drugače. Če trajanje pogodbe o zaposlitvi ni jasno pisno omenjeno ali če pogodba za določen čas ni sklenjena pisno glede pričetka dela, se smatra, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki. Delodajalec mora posredovati delavcu pisni osnutek pogodbe o zaposlitvi tri dni pred predvidenim podpisovanjem in nato končno pogodbo za sklenitev. Zaposleni ima pravico, da od delodajalca zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi.Če datum začetka dela ni določen, je datum začetka dan podpisa pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati naslednje podatke: podatke o pogodbenih strankah; datum pričetka dela; naziv in opis delovnega mesta; lokacijo izvajanja dela; trajanje pogodbe o zaposlitvi; vrsto pogodbe v zvezi z delovnim časom (za polni ali polovični delovni čas); dnevni ali tedenski delovni čas in porazdelitev delovnega časa; znesek osnovne plače v evrih; druge komponente plače, vključno z intervalom plačevanja, plačilni dan in vrsto izplačila plače; letni dopust in način za določanje letnega dopusta; odpovedne roke; določba o usposabljanju, ki ga zagotavlja delodajalec; referenco z zavezujočo kolektivno pogodbo; in informacije o drugih pravicah in dolžnostih, kot to določa zakon. Zaposleni lahko predlagajo spremembe pogodbe o zaposlitvi ali oblikovanje nove, da bi izboljšali svoje zaposlitvene ali delovne pogoje. Ta predlog se lahko pripravi šest mesecev po začetni pogodbi ali po sklenitvi daljše poskusne dobe. Delodajalec se mora odločiti o predlogu in pisno utemeljiti svojo odločitev v 30 dneh. Če delavec ponovno predloži isti predlog, mora delodajalec svojo odločitev utemeljiti le, če je od zadnje prošnje preteklo vsaj eno leto.
Viri: §9, 12, 15, 17–21, 29 in 47–50 Zakona o delovnih razmerjih; 3 in 4 Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) št. 114/2023
Pogodbe za določen čas
Zakon o delovnih razmerjih vsebuje določbe glede pogodb za določen čas. Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklenejo za določen čas, če so vključeni primeri, ki jih zagotavlja ERA; drug zakon ali kolektivna pogodba na nivoju podjetja; in kolektivna pogodba na nivoju sektorja za majhne delodajalce. Izčrpen seznam pogojev/situacij, v katerih so dovoljene pogodbe za določen čas, so zapisane v 52. členu Zakona o delovnih razmerjih: delo, ki ima po naravi omejeno trajanje; zamenjava začasno odsotnega delavca; začasno povečanje obsega dela; zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima dovoljenje za delo za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja; vodstveno osebje in tisti izvršni delavci, ki upravljajo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in so pooblaščeni za sklepanje pravnih transakcij ali sprejemanje neodvisnih odločitev glede osebja in organizacije; sezonsko delo; delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprav na delo, učnega izobraževanja ali nadaljevanja študija za delo in/ali izobraževanje; zaposlitev za določen čas zaradi dela med usposabljanjem za pridobitev certifikata, ki ga izda pristojni organ v postopku priznavanja usposobljenosti v skladu s posebnim zakonom; izvajanje javnih del in/ali vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom; priprava ali realizacija projektnega dela; delo, ki je potrebno med uvajanjem novih programov, nove tehnologije in drugih tehničnih ter tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali za vajence; izvoljeni in imenovani uradniki in/ali drugi delavci v zvezi z mandatom v organu ali uradniki v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, združenjih in njihovih federacijah ter v drugih primerih, ki jih določa zakon in/ali kolektivna pogodba za panogo. Maksimalno trajanje zaporednih pogodb za določen čas je 24 mesecev, čeprav ni omejitve glede števila obnovitev med tem rokom 24 mesecev. Pogodba se smatra kot sklenjena za neprekinjeno obdobje, če je interval med zaporednima pogodbama krajši od 3 mesecev. Pogodba za določen čas se lahko sklene tudi za obdobje, daljše od dveh let (24 mesecev), če projekt traja več kot dve leti in se pogodba sklepa za celoten čas trajanja projekta. Kolektivna pogodba za panogo določa, kaj se smatra za projektno delo. Če delavec še naprej dela po preteku pogodbe za določen čas, se smatra, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Med zaposlitvijo za določen čas imajo stranke na splošno enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, razen če zakon ne določa drugače.
Delavec, ki je zaključil poskusno delo in ima vsaj šest mesecev delovne dobe, lahko zahteva spremembo obstoječe pogodbe ali sklenitev nove pogodbe z namenom izboljšanja delovnih pogojev, na primer prehod iz pogodbe za določen čas v pogodbo za nedoločen čas ali iz delnega v polni delovni čas. Delodajalec mora v 30 dneh pisno odgovoriti in navesti razloge. Če se ista zahteva ponovi, mora delodajalec podati nov utemeljen odgovor le, če je od prejšnje zahteve preteklo vsaj eno leto.
viri: 52.-55. člen Zakona o delovnih razmerjih
Poskusno obdobje
Določbe glede poskusnega obdobja najdete v Zakonu o delovnih razmerjih. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita glede trajanja poskusnega obdobja. Poskusno obdobje ne sme trajati dlje kot 6 mesecev, vendar se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Med poskusnim obdobjem lahko obe stranki prekineta pogodbo o zaposlitvi. Če pogodba o zaposlitvi za določen čas določa poskusno dobo, mora biti njeno trajanje sorazmerno z dolžino pogodbe in naravo delovnega mesta. Vendar nova zaporedna pogodba za določen čas za isto delovno mesto ne sme vključevati poskusne dobe. Zakon ne razlikuje med vrstami dela in ena vrsta poskusnega obdobja se uporablja za vse vrste dela, čeprav imata stranki možnost, da se dogovorita za krajše obdobje. Če pogodba o zaposlitvi preneha zaradi neuspešno opravljene poskusne dobe, je delavec upravičen do odpravnine, določene za redne odpovedi iz poslovnih razlogov.
Viri: §125 Zakona o delovnih razmerjih; 17 Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) št. 114/2023
Prenehanje delovnega razmerja
Delovna pogodba preneha z medsebojnim pisnim sporazumom, iztekom dogovorjenega obdobja v pogodbi za določen čas, redno odpustitvijo, izredno odpustitvijo, sodno odločbo, zakonsko določenim učinkom v primerih, ki jih določa zakon, smrtjo delavca ali delodajalca kot fizične osebe ali v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Redna odpoved zahteva odpovedni rok. Izredna odpoved preneha pogodbo brez odpovednega roka, vendar je zakonita le, če nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče niti v odpovednem roku.
Delodajalec lahko izreče redno odpustitev le, če obstaja utemeljen razlog. Trenutni zakonski razlogi so poslovni razlogi, nezmožnost za delo, krivda, invalidnost in neuspešno poskusno delo, pod pogojem, da so izpolnjeni zakonski pogoji. Nasprotno pa lahko delavec pogodbo redno odpove brez navedbe razlogov.
Vsako odpustitev s strani delodajalca mora biti v pisni obliki in mora navajati dejanski razlog. Pred redno odpustitvijo zaradi krivde mora delodajalec najprej izdati pisno opozorilo. Pred odpustitvijo zaradi nezmožnosti, krivde ali izrednih razlogov mora imeti delavec načeloma možnost, da se zagovarja, razen če bi bilo to nerazumno pričakovati ali če delavec to zavrne ali se ne udeleži.
Pred odpustom iz poslovnih razlogov ali zaradi nezmožnosti mora delodajalec preučiti, ali je nadaljevanje delovnega razmerja mogoče pod spremenjenimi pogoji, na drugem delovnem mestu ali po usposabljanju ali preusposabljanju. Če delavec neupravičeno zavrne ustrezno novo pogodbo, se posledice za odpravnino določijo v skladu z zakonom.
Če je delavec, ki je bil odpuščen iz poslovnih razlogov ali zaradi nezmožnosti za delo, ob izteku odpovednega roka še vedno začasno nezmožen za delo, se delovno razmerje preneha zadnji dan te začasne odsotnosti, vendar najpozneje šest mesecev po tem, ko bi sicer potekel odpovedni rok.
Kadar je treba odpustiti večje število delavcev iz poslovnih razlogov, mora delodajalec pripraviti program odpuščanja in o tem pisno obvestiti Zavod za zaposlovanje. Delodajalec se mora posvetovati tudi s sindikatom. Program mora vsebovati razloge za odpuste, kategorije in število zadevnih delavcev, obdobje, v katerem naj bi odpusti potekali, ter predvidene ukrepe za preprečitev ali omejitev odpustov in ublažitev njihovih posledic.
Vsaka stranka lahko izjemoma odpove pogodbo brez odpovednega roka, če je ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank nadaljevanje delovnega razmerja nemogoče. Odpoved mora biti praviloma podana v 30 dneh od ugotovitve razloga in najpozneje šest mesecev po nastanku razloga.
Na strani delodajalca zakonski razlogi za izredno odpustitev vključujejo hude kršitve pogodbenih ali drugih delovnih obveznosti, določena kazniva dejanja, povezana z delom, neupravičeno odsotnost, pravne ali zdravstvene prepovedi dela ter določene zlorabe med bolniškim dopustom. Med postopkom lahko delodajalec v določenih primerih delavcu prepove delo; v tem primeru je delavec upravičen do nadomestila plače v višini polovice povprečne plače.
Delavec lahko izjemoma odpove pogodbo, med drugim če delodajalec ne zagotovi dela ali plačila, ne plača prispevkov za socialno varnost, ne zagotovi varnosti in zdravja pri delu ali ne prepreči neenakega obravnavanja, nadlegovanja ali mobinga. Delavec mora najprej pisno obvestiti delodajalca o kršitvi in obvestiti inšpektorat za delo.
Zakon izrecno prepoveduje odpust iz določenih razlogov. Med neveljavne razloge spadajo začasna odsotnost zaradi bolezni, poškodbe, skrbstvenih obveznosti ali starševskega dopusta; vložitev ali sodelovanje v postopku proti delodajalcu; članstvo v sindikatu ali sindikalne dejavnosti; sodelovanje v zakoniti stavki; kandidatura za predstavnika delavcev ali opravljanje te funkcije; zahteve za prilagodljive delovne razmere v skladu z določbami o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja; ter diskriminacija na podlagi zaščitenih razlogov.
Dodatna zaščita velja za noseče delavke, delavke, ki dojijo, dokler otrok ne dopolni enega leta, starše med starševskim dopustom in en mesec po njem, starejše delavce v zaščiteni starostni skupini ter predstavnike delavcev.
Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec na zahtevo delavca vrniti njegove dokumente in izdati potrdilo o vrsti opravljenega dela. Potrdilo ne sme vsebovati navedb, ki bi delavcu otežile iskanje nove zaposlitve .
Viri: §75–116 Zakona o delovnih razmerjih
Pisni podrobni podatki o zaposlitvi
Zaposlitveno razmerje se vzpostavi na osnovi pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi je na splošno sklenjena za nedoločen čas trajanja, razen če je navedeno drugače. Če trajanje pogodbe o zaposlitvi ni jasno pisno omenjeno ali če pogodba za določen čas ni sklenjena pisno glede pričetka dela, se smatra, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki. Delodajalec mora posredovati delavcu pisni osnutek pogodbe o zaposlitvi tri dni pred predvidenim podpisovanjem in nato končno pogodbo za sklenitev. Zaposleni ima pravico, da od delodajalca zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi.Če datum začetka dela ni določen, je datum začetka dan podpisa pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati naslednje podatke: podatke o pogodbenih strankah; datum pričetka dela; naziv in opis delovnega mesta; lokacijo izvajanja dela; trajanje pogodbe o zaposlitvi; vrsto pogodbe v zvezi z delovnim časom (za polni ali polovični delovni čas); dnevni ali tedenski delovni čas in porazdelitev delovnega časa; znesek osnovne plače v evrih; druge komponente plače, vključno z intervalom plačevanja, plačilni dan in vrsto izplačila plače; letni dopust in način za določanje letnega dopusta; odpovedne roke; določba o usposabljanju, ki ga zagotavlja delodajalec; referenco z zavezujočo kolektivno pogodbo; in informacije o drugih pravicah in dolžnostih, kot to določa zakon. Zaposleni lahko predlagajo spremembe pogodbe o zaposlitvi ali oblikovanje nove, da bi izboljšali svoje zaposlitvene ali delovne pogoje. Ta predlog se lahko pripravi šest mesecev po začetni pogodbi ali po sklenitvi daljše poskusne dobe. Delodajalec se mora odločiti o predlogu in pisno utemeljiti svojo odločitev v 30 dneh. Če delavec ponovno predloži isti predlog, mora delodajalec svojo odločitev utemeljiti le, če je od zadnje prošnje preteklo vsaj eno leto.
Viri: §9, 12, 15, 17–21, 29 in 47–50 Zakona o delovnih razmerjih; 3 in 4 Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) št. 114/2023
Pogodbe za določen čas
Zakon o delovnih razmerjih vsebuje določbe glede pogodb za določen čas. Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklenejo za določen čas, če so vključeni primeri, ki jih zagotavlja ERA; drug zakon ali kolektivna pogodba na nivoju podjetja; in kolektivna pogodba na nivoju sektorja za majhne delodajalce. Izčrpen seznam pogojev/situacij, v katerih so dovoljene pogodbe za določen čas, so zapisane v 52. členu Zakona o delovnih razmerjih: delo, ki ima po naravi omejeno trajanje; zamenjava začasno odsotnega delavca; začasno povečanje obsega dela; zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima dovoljenje za delo za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja; vodstveno osebje in tisti izvršni delavci, ki upravljajo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in so pooblaščeni za sklepanje pravnih transakcij ali sprejemanje neodvisnih odločitev glede osebja in organizacije; sezonsko delo; delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprav na delo, učnega izobraževanja ali nadaljevanja študija za delo in/ali izobraževanje; zaposlitev za določen čas zaradi dela med usposabljanjem za pridobitev certifikata, ki ga izda pristojni organ v postopku priznavanja usposobljenosti v skladu s posebnim zakonom; izvajanje javnih del in/ali vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom; priprava ali realizacija projektnega dela; delo, ki je potrebno med uvajanjem novih programov, nove tehnologije in drugih tehničnih ter tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali za vajence; izvoljeni in imenovani uradniki in/ali drugi delavci v zvezi z mandatom v organu ali uradniki v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, združenjih in njihovih federacijah ter v drugih primerih, ki jih določa zakon in/ali kolektivna pogodba za panogo. Maksimalno trajanje zaporednih pogodb za določen čas je 24 mesecev, čeprav ni omejitve glede števila obnovitev med tem rokom 24 mesecev. Pogodba se smatra kot sklenjena za neprekinjeno obdobje, če je interval med zaporednima pogodbama krajši od 3 mesecev. Pogodba za določen čas se lahko sklene tudi za obdobje, daljše od dveh let (24 mesecev), če projekt traja več kot dve leti in se pogodba sklepa za celoten čas trajanja projekta. Kolektivna pogodba za panogo določa, kaj se smatra za projektno delo. Če delavec še naprej dela po preteku pogodbe za določen čas, se smatra, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Med zaposlitvijo za določen čas imajo stranke na splošno enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, razen če zakon ne določa drugače.
Delavec, ki je zaključil poskusno delo in ima vsaj šest mesecev delovne dobe, lahko zahteva spremembo obstoječe pogodbe ali sklenitev nove pogodbe z namenom izboljšanja delovnih pogojev, na primer prehod iz pogodbe za določen čas v pogodbo za nedoločen čas ali iz delnega v polni delovni čas. Delodajalec mora v 30 dneh pisno odgovoriti in navesti razloge. Če se ista zahteva ponovi, mora delodajalec podati nov utemeljen odgovor le, če je od prejšnje zahteve preteklo vsaj eno leto.
viri: 52.-55. člen Zakona o delovnih razmerjih
Poskusno obdobje
Določbe glede poskusnega obdobja najdete v Zakonu o delovnih razmerjih. Delavec in delodajalec se lahko dogovorita glede trajanja poskusnega obdobja. Poskusno obdobje ne sme trajati dlje kot 6 mesecev, vendar se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Med poskusnim obdobjem lahko obe stranki prekineta pogodbo o zaposlitvi. Če pogodba o zaposlitvi za določen čas določa poskusno dobo, mora biti njeno trajanje sorazmerno z dolžino pogodbe in naravo delovnega mesta. Vendar nova zaporedna pogodba za določen čas za isto delovno mesto ne sme vključevati poskusne dobe. Zakon ne razlikuje med vrstami dela in ena vrsta poskusnega obdobja se uporablja za vse vrste dela, čeprav imata stranki možnost, da se dogovorita za krajše obdobje. Če pogodba o zaposlitvi preneha zaradi neuspešno opravljene poskusne dobe, je delavec upravičen do odpravnine, določene za redne odpovedi iz poslovnih razlogov.
Viri: §125 Zakona o delovnih razmerjih; 17 Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) št. 114/2023
Prenehanje delovnega razmerja
Delovna pogodba preneha z medsebojnim pisnim sporazumom, iztekom dogovorjenega obdobja v pogodbi za določen čas, redno odpustitvijo, izredno odpustitvijo, sodno odločbo, zakonsko določenim učinkom v primerih, ki jih določa zakon, smrtjo delavca ali delodajalca kot fizične osebe ali v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Redna odpoved zahteva odpovedni rok. Izredna odpoved preneha pogodbo brez odpovednega roka, vendar je zakonita le, če nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče niti v odpovednem roku.
Delodajalec lahko izreče redno odpustitev le, če obstaja utemeljen razlog. Trenutni zakonski razlogi so poslovni razlogi, nezmožnost za delo, krivda, invalidnost in neuspešno poskusno delo, pod pogojem, da so izpolnjeni zakonski pogoji. Nasprotno pa lahko delavec pogodbo redno odpove brez navedbe razlogov.
Vsako odpustitev s strani delodajalca mora biti v pisni obliki in mora navajati dejanski razlog. Pred redno odpustitvijo zaradi krivde mora delodajalec najprej izdati pisno opozorilo. Pred odpustitvijo zaradi nezmožnosti, krivde ali izrednih razlogov mora imeti delavec načeloma možnost, da se zagovarja, razen če bi bilo to nerazumno pričakovati ali če delavec to zavrne ali se ne udeleži.
Pred odpustom iz poslovnih razlogov ali zaradi nezmožnosti mora delodajalec preučiti, ali je nadaljevanje delovnega razmerja mogoče pod spremenjenimi pogoji, na drugem delovnem mestu ali po usposabljanju ali preusposabljanju. Če delavec neupravičeno zavrne ustrezno novo pogodbo, se posledice za odpravnino določijo v skladu z zakonom.
Če je delavec, ki je bil odpuščen iz poslovnih razlogov ali zaradi nezmožnosti za delo, ob izteku odpovednega roka še vedno začasno nezmožen za delo, se delovno razmerje preneha zadnji dan te začasne odsotnosti, vendar najpozneje šest mesecev po tem, ko bi sicer potekel odpovedni rok.
Kadar je treba odpustiti večje število delavcev iz poslovnih razlogov, mora delodajalec pripraviti program odpuščanja in o tem pisno obvestiti Zavod za zaposlovanje. Delodajalec se mora posvetovati tudi s sindikatom. Program mora vsebovati razloge za odpuste, kategorije in število zadevnih delavcev, obdobje, v katerem naj bi odpusti potekali, ter predvidene ukrepe za preprečitev ali omejitev odpustov in ublažitev njihovih posledic.
Vsaka stranka lahko izjemoma odpove pogodbo brez odpovednega roka, če je ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank nadaljevanje delovnega razmerja nemogoče. Odpoved mora biti praviloma podana v 30 dneh od ugotovitve razloga in najpozneje šest mesecev po nastanku razloga.
Na strani delodajalca zakonski razlogi za izredno odpustitev vključujejo hude kršitve pogodbenih ali drugih delovnih obveznosti, določena kazniva dejanja, povezana z delom, neupravičeno odsotnost, pravne ali zdravstvene prepovedi dela ter določene zlorabe med bolniškim dopustom. Med postopkom lahko delodajalec v določenih primerih delavcu prepove delo; v tem primeru je delavec upravičen do nadomestila plače v višini polovice povprečne plače.
Delavec lahko izjemoma odpove pogodbo, med drugim če delodajalec ne zagotovi dela ali plačila, ne plača prispevkov za socialno varnost, ne zagotovi varnosti in zdravja pri delu ali ne prepreči neenakega obravnavanja, nadlegovanja ali mobinga. Delavec mora najprej pisno obvestiti delodajalca o kršitvi in obvestiti inšpektorat za delo.
Zakon izrecno prepoveduje odpust iz določenih razlogov. Med neveljavne razloge spadajo začasna odsotnost zaradi bolezni, poškodbe, skrbstvenih obveznosti ali starševskega dopusta; vložitev ali sodelovanje v postopku proti delodajalcu; članstvo v sindikatu ali sindikalne dejavnosti; sodelovanje v zakoniti stavki; kandidatura za predstavnika delavcev ali opravljanje te funkcije; zahteve za prilagodljive delovne razmere v skladu z določbami o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja; ter diskriminacija na podlagi zaščitenih razlogov.
Dodatna zaščita velja za noseče delavke, delavke, ki dojijo, dokler otrok ne dopolni enega leta, starše med starševskim dopustom in en mesec po njem, starejše delavce v zaščiteni starostni skupini ter predstavnike delavcev.
Ob prenehanju delovnega razmerja mora delodajalec na zahtevo delavca vrniti njegove dokumente in izdati potrdilo o vrsti opravljenega dela. Potrdilo ne sme vsebovati navedb, ki bi delavcu otežile iskanje nove zaposlitve .
Viri: §75–116 Zakona o delovnih razmerjih
