Pogodbe in odpovedi
Pisni podrobni podatki o zaposlitvi
Zaposlitveno razmerje se vzpostavi na osnovi pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi je na splošno sklenjena za nedoločen čas trajanja, razen če je navedeno drugače. Če trajanje pogodbe o zaposlitvi ni jasno pisno omenjeno ali če pogodba za določen čas ni sklenjena pisno glede pričetka dela, se smatra, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki. Delodajalec mora posredovati delavcu pisni osnutek pogodbe o zaposlitvi tri dni pred predvidenim podpisovanjem in nato končno pogodbo za sklenitev. Zaposleni ima pravico, da od delodajalca zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi.
Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati naslednje podatke: podatke o pogodbenih strankah; datum pričetka dela; naziv in opis delovnega mesta; lokacijo izvajanja dela; trajanje pogodbe o zaposlitvi; vrsto pogodbe v zvezi z delovnim časom (za polni ali polovični delovni čas); dnevni ali tedenski delovni čas in porazdelitev delovnega časa; znesek osnovne plače v evrih; druge komponente plače, vključno z intervalom plačevanja, plačilni dan in vrsto izplačila plače; letni dopust in način za določanje letnega dopusta; odpovedne roke; določba o usposabljanju, ki ga zagotavlja delodajalec; referenco z zavezujočo kolektivno pogodbo; in informacije o drugih pravicah in dolžnostih, kot to določa zakon.
Zaposleni lahko predlagajo spremembe pogodbe o zaposlitvi ali oblikovanje nove, da bi izboljšali svoje zaposlitvene ali delovne pogoje. Ta predlog se lahko pripravi šest mesecev po začetni pogodbi ali po sklenitvi daljše poskusne dobe. Delodajalec se mora odločiti o predlogu in pisno utemeljiti svojo odločitev v 30 dneh.
viri: 11., 12., 17. 31. in 49. člen Zakona o delovnih razmerjih
Pogodbe za določen čas
Zakon o delovnih razmerjih vsebuje določbe glede pogodb za določen čas.
Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklenejo za določen čas, če so vključeni primeri, ki jih zagotavlja ERA; drug zakon ali kolektivna pogodba na nivoju podjetja; in kolektivna pogodba na nivoju sektorja za majhne delodajalce. Izčrpen seznam pogojev/situacij, v katerih so dovoljene pogodbe za določen čas, so zapisane v 52. členu Zakona o delovnih razmerjih: delo, ki ima po naravi omejeno trajanje; zamenjava začasno odsotnega delavca; začasno povečanje obsega dela; zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima dovoljenje za delo za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja; vodstveno osebje in tisti izvršni delavci, ki upravljajo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in so pooblaščeni za sklepanje pravnih transakcij ali sprejemanje neodvisnih odločitev glede osebja in organizacije; sezonsko delo; delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprav na delo, učnega izobraževanja ali nadaljevanja študija za delo in/ali izobraževanje; zaposlitev za določen čas zaradi dela med usposabljanjem za pridobitev certifikata, ki ga izda pristojni organ v postopku priznavanja usposobljenosti v skladu s posebnim zakonom; izvajanje javnih del in/ali vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom; priprava ali realizacija projektnega dela; delo, ki je potrebno med uvajanjem novih programov, nove tehnologije in drugih tehničnih ter tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali za vajence; izvoljeni in imenovani uradniki in/ali drugi delavci v zvezi z mandatom v organu ali uradniki v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, združenjih in njihovih federacijah ter v drugih primerih, ki jih določa zakon in/ali kolektivna pogodba za panogo.
Maksimalno trajanje zaporednih pogodb za določen čas je 24 mesecev, čeprav ni omejitve glede števila obnovitev med tem rokom 24 mesecev. Pogodba se smatra kot sklenjena za neprekinjeno obdobje, če je interval med zaporednima pogodbama krajši od 3 mesecev. Pogodba za določen čas se lahko sklene tudi za obdobje, daljše od dveh let (24 mesecev), če projekt traja več kot dve leti in se pogodba sklepa za celoten čas trajanja projekta. Kolektivna pogodba za panogo določa, kaj se smatra za projektno delo.
Če delavec še naprej dela po preteku pogodbe za določen čas, se smatra, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
viri: 54.-57. člen Zakona o delovnih razmerjih
Poskusno obdobje
Določbe glede poskusnega obdobja najdete v Zakonu o delovnih razmerjih.
Delavec in delodajalec se lahko dogovorita glede trajanja poskusnega obdobja. Poskusno obdobje ne sme trajati dlje kot 6 mesecev, vendar se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Med poskusnim obdobjem lahko obe stranki prekineta pogodbo o zaposlitvi.
Če pogodba o zaposlitvi za določen čas določa poskusno dobo, mora biti njeno trajanje sorazmerno z dolžino pogodbe in naravo delovnega mesta. Vendar nova zaporedna pogodba za določen čas za isto delovno mesto ne sme vključevati poskusne dobe.
Zakon ne razlikuje med vrstami dela in ena vrsta poskusnega obdobja se uporablja za vse vrste dela, čeprav imata stranki možnost, da se dogovorita za krajše obdobje.
Če pogodba o zaposlitvi preneha zaradi neuspešno opravljene poskusne dobe, je delavec upravičen do odpravnine, določene za redne odpovedi iz poslovnih razlogov.
viri: 125. člen Zakona o delovnih razmerjih
Prenehanje delovnega razmerja
An employment contract terminates by mutual written agreement, expiry of the agreed period in a fixed-term contract, regular dismissal, extraordinary dismissal, a court judgment, operation of law in cases provided by statute, death of the employee or of the employer as a natural person, or in other cases provided by law.
Regular dismissal requires notice. Extraordinary dismissal ends the contract without notice, but is only lawful where continuation of the employment relationship is impossible even during the notice period.
An employer may give regular dismissal only if a justified reason exists. The current statutory grounds are business reasons, incapacity, fault, disability and unsuccessful probationary work, provided that the statutory conditions are met. By contrast, an employee may terminate the contract regularly without stating reasons.
Any dismissal by the employer must be in writing and must state the actual reason. Before a fault-based regular dismissal, the employer must first issue a written warning. Before dismissal for incapacity, fault or extraordinary reasons, the employee must, in principle, be given an opportunity to defend themselves, unless it would be unreasonable to expect this or the employee refuses or fails to attend.
Before dismissing for business reasons or incapacity, the employer must consider whether continued employment is possible under changed conditions, in another job or after training or retraining. If the employee unreasonably refuses a suitable new contract, the consequences for severance follow the Act.
If an employee who has been dismissed for business reasons or incapacity remains temporarily unfit for work at the end of the notice period, the employment ends on the last day of that temporary absence, but no later than six months after the notice period would otherwise have expired.
When a larger number of employees are to be dismissed for business reasons, the employer must prepare a redundancy programme and notify the Employment Service of Slovenia in writing. The employer must also consult the trade union. The programme must set out the reasons for the dismissals, the categories and number of employees concerned, the period in which the dismissals are to take place, and the measures envisaged to prevent or limit dismissals and mitigate their consequences.
Either party may exceptionally terminate the contract without notice if, taking account of all circumstances and the interests of both parties, continuation of the employment relationship is impossible. The dismissal must generally be given within 30 days of learning of the reason and no later than six months after the reason arose.
On the employer’s side, statutory grounds for extraordinary dismissal include serious breaches of contractual or other employment obligations, certain criminal offences connected with work, unjustified absence, legal or medical prohibitions on work, and specific abuses during sick leave. During the procedure, the employer may prohibit the employee from working in certain cases; in that event, the employee is entitled to wage compensation equal to one-half of the average pay.
An employee may terminate the contract exceptionally, among other things, if the employer fails to provide work or pay, fails to pay social contributions, fails to ensure health and safety at work, or fails to prevent unequal treatment, harassment, or mobbing. The employee must first give the employer written notice of the breach and notify the labour inspectorate.
The Act expressly prohibits dismissal for certain reasons. Invalid reasons include temporary absence due to illness, injury, care responsibilities or parental leave; bringing or participating in proceedings against the employer; trade-union membership or activities; participation in a lawful strike; candidacy for or service as an employee representative; requests for flexible working arrangements under the work-life balance provisions; and discrimination on protected grounds.
Additional protection applies to pregnant workers, breastfeeding workers until the child reaches one year of age, parents during parental leave and for one month afterwards, older workers in the protected age bracket, and employee representatives.
On termination, the employer must, at the employee’s request, return the employee’s documents and issue a certificate stating the type of work performed. The certificate must not contain statements that would make it harder for the employee to obtain new employment.
Sources: §75-116 of the Employment Relations Act
Pisni podrobni podatki o zaposlitvi
Zaposlitveno razmerje se vzpostavi na osnovi pogodbe o zaposlitvi Pogodba o zaposlitvi je na splošno sklenjena za nedoločen čas trajanja, razen če je navedeno drugače. Če trajanje pogodbe o zaposlitvi ni jasno pisno omenjeno ali če pogodba za določen čas ni sklenjena pisno glede pričetka dela, se smatra, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
Pogodba o zaposlitvi mora biti sklenjena v pisni obliki. Delodajalec mora posredovati delavcu pisni osnutek pogodbe o zaposlitvi tri dni pred predvidenim podpisovanjem in nato končno pogodbo za sklenitev. Zaposleni ima pravico, da od delodajalca zahteva pisno pogodbo o zaposlitvi.
Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati naslednje podatke: podatke o pogodbenih strankah; datum pričetka dela; naziv in opis delovnega mesta; lokacijo izvajanja dela; trajanje pogodbe o zaposlitvi; vrsto pogodbe v zvezi z delovnim časom (za polni ali polovični delovni čas); dnevni ali tedenski delovni čas in porazdelitev delovnega časa; znesek osnovne plače v evrih; druge komponente plače, vključno z intervalom plačevanja, plačilni dan in vrsto izplačila plače; letni dopust in način za določanje letnega dopusta; odpovedne roke; določba o usposabljanju, ki ga zagotavlja delodajalec; referenco z zavezujočo kolektivno pogodbo; in informacije o drugih pravicah in dolžnostih, kot to določa zakon.
Zaposleni lahko predlagajo spremembe pogodbe o zaposlitvi ali oblikovanje nove, da bi izboljšali svoje zaposlitvene ali delovne pogoje. Ta predlog se lahko pripravi šest mesecev po začetni pogodbi ali po sklenitvi daljše poskusne dobe. Delodajalec se mora odločiti o predlogu in pisno utemeljiti svojo odločitev v 30 dneh.
viri: 11., 12., 17. 31. in 49. člen Zakona o delovnih razmerjih
Pogodbe za določen čas
Zakon o delovnih razmerjih vsebuje določbe glede pogodb za določen čas.
Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklenejo za določen čas, če so vključeni primeri, ki jih zagotavlja ERA; drug zakon ali kolektivna pogodba na nivoju podjetja; in kolektivna pogodba na nivoju sektorja za majhne delodajalce. Izčrpen seznam pogojev/situacij, v katerih so dovoljene pogodbe za določen čas, so zapisane v 52. členu Zakona o delovnih razmerjih: delo, ki ima po naravi omejeno trajanje; zamenjava začasno odsotnega delavca; začasno povečanje obsega dela; zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima dovoljenje za delo za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja; vodstveno osebje in tisti izvršni delavci, ki upravljajo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in so pooblaščeni za sklepanje pravnih transakcij ali sprejemanje neodvisnih odločitev glede osebja in organizacije; sezonsko delo; delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprav na delo, učnega izobraževanja ali nadaljevanja študija za delo in/ali izobraževanje; zaposlitev za določen čas zaradi dela med usposabljanjem za pridobitev certifikata, ki ga izda pristojni organ v postopku priznavanja usposobljenosti v skladu s posebnim zakonom; izvajanje javnih del in/ali vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom; priprava ali realizacija projektnega dela; delo, ki je potrebno med uvajanjem novih programov, nove tehnologije in drugih tehničnih ter tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali za vajence; izvoljeni in imenovani uradniki in/ali drugi delavci v zvezi z mandatom v organu ali uradniki v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, združenjih in njihovih federacijah ter v drugih primerih, ki jih določa zakon in/ali kolektivna pogodba za panogo.
Maksimalno trajanje zaporednih pogodb za določen čas je 24 mesecev, čeprav ni omejitve glede števila obnovitev med tem rokom 24 mesecev. Pogodba se smatra kot sklenjena za neprekinjeno obdobje, če je interval med zaporednima pogodbama krajši od 3 mesecev. Pogodba za določen čas se lahko sklene tudi za obdobje, daljše od dveh let (24 mesecev), če projekt traja več kot dve leti in se pogodba sklepa za celoten čas trajanja projekta. Kolektivna pogodba za panogo določa, kaj se smatra za projektno delo.
Če delavec še naprej dela po preteku pogodbe za določen čas, se smatra, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
viri: 54.-57. člen Zakona o delovnih razmerjih
Poskusno obdobje
Določbe glede poskusnega obdobja najdete v Zakonu o delovnih razmerjih.
Delavec in delodajalec se lahko dogovorita glede trajanja poskusnega obdobja. Poskusno obdobje ne sme trajati dlje kot 6 mesecev, vendar se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. Med poskusnim obdobjem lahko obe stranki prekineta pogodbo o zaposlitvi.
Če pogodba o zaposlitvi za določen čas določa poskusno dobo, mora biti njeno trajanje sorazmerno z dolžino pogodbe in naravo delovnega mesta. Vendar nova zaporedna pogodba za določen čas za isto delovno mesto ne sme vključevati poskusne dobe.
Zakon ne razlikuje med vrstami dela in ena vrsta poskusnega obdobja se uporablja za vse vrste dela, čeprav imata stranki možnost, da se dogovorita za krajše obdobje.
Če pogodba o zaposlitvi preneha zaradi neuspešno opravljene poskusne dobe, je delavec upravičen do odpravnine, določene za redne odpovedi iz poslovnih razlogov.
viri: 125. člen Zakona o delovnih razmerjih
Prenehanje delovnega razmerja
An employment contract terminates by mutual written agreement, expiry of the agreed period in a fixed-term contract, regular dismissal, extraordinary dismissal, a court judgment, operation of law in cases provided by statute, death of the employee or of the employer as a natural person, or in other cases provided by law.
Regular dismissal requires notice. Extraordinary dismissal ends the contract without notice, but is only lawful where continuation of the employment relationship is impossible even during the notice period.
An employer may give regular dismissal only if a justified reason exists. The current statutory grounds are business reasons, incapacity, fault, disability and unsuccessful probationary work, provided that the statutory conditions are met. By contrast, an employee may terminate the contract regularly without stating reasons.
Any dismissal by the employer must be in writing and must state the actual reason. Before a fault-based regular dismissal, the employer must first issue a written warning. Before dismissal for incapacity, fault or extraordinary reasons, the employee must, in principle, be given an opportunity to defend themselves, unless it would be unreasonable to expect this or the employee refuses or fails to attend.
Before dismissing for business reasons or incapacity, the employer must consider whether continued employment is possible under changed conditions, in another job or after training or retraining. If the employee unreasonably refuses a suitable new contract, the consequences for severance follow the Act.
If an employee who has been dismissed for business reasons or incapacity remains temporarily unfit for work at the end of the notice period, the employment ends on the last day of that temporary absence, but no later than six months after the notice period would otherwise have expired.
When a larger number of employees are to be dismissed for business reasons, the employer must prepare a redundancy programme and notify the Employment Service of Slovenia in writing. The employer must also consult the trade union. The programme must set out the reasons for the dismissals, the categories and number of employees concerned, the period in which the dismissals are to take place, and the measures envisaged to prevent or limit dismissals and mitigate their consequences.
Either party may exceptionally terminate the contract without notice if, taking account of all circumstances and the interests of both parties, continuation of the employment relationship is impossible. The dismissal must generally be given within 30 days of learning of the reason and no later than six months after the reason arose.
On the employer’s side, statutory grounds for extraordinary dismissal include serious breaches of contractual or other employment obligations, certain criminal offences connected with work, unjustified absence, legal or medical prohibitions on work, and specific abuses during sick leave. During the procedure, the employer may prohibit the employee from working in certain cases; in that event, the employee is entitled to wage compensation equal to one-half of the average pay.
An employee may terminate the contract exceptionally, among other things, if the employer fails to provide work or pay, fails to pay social contributions, fails to ensure health and safety at work, or fails to prevent unequal treatment, harassment, or mobbing. The employee must first give the employer written notice of the breach and notify the labour inspectorate.
The Act expressly prohibits dismissal for certain reasons. Invalid reasons include temporary absence due to illness, injury, care responsibilities or parental leave; bringing or participating in proceedings against the employer; trade-union membership or activities; participation in a lawful strike; candidacy for or service as an employee representative; requests for flexible working arrangements under the work-life balance provisions; and discrimination on protected grounds.
Additional protection applies to pregnant workers, breastfeeding workers until the child reaches one year of age, parents during parental leave and for one month afterwards, older workers in the protected age bracket, and employee representatives.
On termination, the employer must, at the employee’s request, return the employee’s documents and issue a certificate stating the type of work performed. The certificate must not contain statements that would make it harder for the employee to obtain new employment.
Sources: §75-116 of the Employment Relations Act
