Kontrak dan Pemecatan
Perjanjian kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja dengan pihak pengusaha atau pemberi kerja. Perjanjian tersebut menetapkan persyaratan kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Hubungan kerja adalah hubungan antara pihak pengusaha dengan pekerja berdasarkan suatu perjanjian kerja, yang menyangkut aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan [yang harus dilakukan pekerja], upah pekerja, posisi/jabatan dan dan perintah.
Kontrak kerja dapat dibuat secara tertulis ataupun lisan dan ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk jangka waktu tertentu atau tidak tertentu dan didasarkan pada kemampuan atau kompetensi untuk melakukan tindakan yang mempunyai sanksi hukum; ketersediaan/keberadaan pekerjaan yang telah disepakati oleh kedua belah pihak; dan catatan bahwa pekerjaan yang disepakati oleh kedua belah pihak tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan apa yang telah ditentukan dalam undang-undang yang berlaku. Apabila tidak, perjanjian tersebut dianggap batal demi hukum.
Kontrak kerja harus mencakup informasi berikut: Nama, alamat dan bidang usaha [pihak perusahaan]; nama, jenis kelamin, usia dan alamat pekerja; pekerjaan atau jenis pekerjaan; tempat, di mana pekerjaan itu akan dilakukan; besaran upah dan bagaimana upah itu dibayarkan; persyaratan kerja yang memuat hak dan kewajiban pihak pengusaha dan pekerja; tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja dan jangka waktu berlakunya; tempat dan tanggal dibuatnya perjanjian kerja; dan tanda tangan para pihak yang terlibat dalam perjanjian kerja.
Kontrak kerja dapat ditarik kembali dan/atau diubah dengan kesepakatan bersama, dan juga kontrak kerja harus diberitahukan kepada kantor dinas tenaga kerja di seluruh Indonesia.
Apabila kontrak kerja dibuat secara lisan, maka pihak pengusaha wajib menerbitkan surat pengangkatan bagi pekerja tersebut. Surat pengangkatan sekurang-kurangnya memuat informasi sebagai berikut: nama dan alamat pekerja; tanggal pekerja mulai bekerja; jenis pekerjaan atau pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh pekerja; dan besaran upah yang menjadi hak pekerja.
Tetapi, apabila pihak pengusaha tidak mengeluarkan surat pengangkatan pekerja, maka demi hukum status pekerja berubah menjadi pekerja tetap.
Pada aturan ketenagakerjaan yang terdahulu, jangka waktu kontrak ditetapkan untuk paling lama 3 tahun; dengan ketentuan masa kontrak pertama untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Bila melanggar ketentuan ini maka demi hukum pekerja beralih status menjadi pekerja tetap/PKWTT. Aturan ini bahkan telah diuji pada tahun 2014 oleh Mahkamah Konstitusi Indonesia dalam putusan Nomor 7/PUU-XII/2014, dimana majelis hakim menyatakan bahwa “apabila perusahaan menerapkan kontrak berkali-kali dalam jangka waktu, maka pekerja kontrak menurut undang-undang menjadi pekerja tetap, berdasarkan nota pemeriksaan dari pengawas ketenagakerjaan.
Dengan kehadiran UU Cipta Kerja, aturan masa kontrak dibuat lebih panjang dan praktik kontrak yang diperpanjang berkali-kali ini justru dibuka lebar. Disebutkan bahwa PKWT yang berdasarkan jangka waktu berlaku selama maksimal 5 tahun, PKWT dapat diperpanjang beberapa kali apabila pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT serta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.
Sumber: §01(14-15), 50-55, 63 & 66 Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Status pekerja kontrak
Perjanjian kerja untuk kontrak waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, antara lain: pekerjaan yang harus dilakukan dan diselesaikan sekaligus pekerjaan yang sifatnya sementara; pekerjaan musiman pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan [jenis] baru atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau uji coba.
Jangka waktu atau penyelesaian suatu pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak di ijinkan untuk semua jenis pekerjaan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun, dan dapat diperpanjang dengan syarat bahwa total jangka waktu perjanjian kerja beserta perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun. Jika perusahaan telah menerapkan perjanjian tersebut berulang kali selama periode tersebut, maka pekerja kontrak secara hukum berstatus sebagai pekerja tetap.
Perjanjian jangka waktu tertentu harus didaftarkan secara online oleh pihak pengusaha ke kantor Kementerian Ketenagakerjaan selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak tanggal penandatanganan kontrak. Dalam hal belum tersedia pendaftaran online, pihak pengusaha dapat mendaftarkan kontrak secara tertulis kepada kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/Kota selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal penandatanganan kontrak.
Aturan hukum Indonesia tidak mengizinkan mempekerjakan pekerja kontrak jangka waktu tertentu untuk tugas-tugas yang bersifat tetap. Apabila dilanggar maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu/tetap.
Perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan pada jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Perjanjian ini dibuat secara tertulis dan harus ditulis dalam bahasa Indonesia dengan huruf latin. Dalam hal kerja paruh waktu, apabila perjanjian kerja ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, kemudian timbul perbedaan penafsiran, maka perjanjian kerja versi bahasa Indonesia yang dianggap berlaku. apabila kontrak kerja tidak ditulis dalam bahasa Indonesia, maka kontrak tersebut batal demi hukum.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Kompensasi untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 35/2021, pihak pengusaha wajib memberikan kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu dan telah bekerja terus menerus paling sedikit 1 (satu) bulan.
Pekerja kontrak waktu tertentu yang telah bekerja 12 (dua belas) bulan berhak atas kompensasi uang sebesar 1 (satu) bulan gaji, sedangkan bagi pekerja yang telah bekerja lebih dari atau kurang dari 12 (dua belas) bulan, kompensasi akan dihitung secara proporsional dengan rumus sebagai berikut:
Masa kerja/12 x 1 (satu) bulan gaji
Apabila perjanjian kerja waktu tertentu diperpanjang, maka kompensasi harus diberikan pada akhir masa kontrak sebelum perpanjangan.
Tidak ada pembayaran kompensasi yang dapat diterima bila terjadi pemutusan perjanjian kerja waktu sebelum berakhirnya kontrak. Dalam hal demikian, pihak yang memutus (baik pekerja maupun pengusaha) wajib membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar gaji pekerja sampai dengan tanggal berakhirnya kontrak tersebut.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Masa percobaan
Berdasarkan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat memberikan masa percobaan hingga 3 (tiga) bulan. Selama masa percobaan, seorang pekerja berhak atas upah yang tidak boleh kurang dari upah minimum yang sah yang berlaku. Pekerja yang terikat dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diberlakukan masa percobaan. Apabila tetap diberlakukan, maka masa percobaan tersebut dianggap batal demi hukum, dan masa kerja tetap diperhitungkan.
Sumber: §13, 58 & 60 Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003);Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Alih Daya
Alih daya adalah pengalihan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati antara perusahaan alih daya dengan perusahaan pemberi pekerjaan Paska UU Cipta Kerja, alih daya tidak lagi dibatasi hanya untuk pekerjaan penunjang (non-core business) sehingga tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan tergantung pada kebutuhan sektor. Aturan ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan lama yang memberi batasan jenis pekerjaan hanya untuk pekerjaan penunjang yakni terbatas pada: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja.
Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerjanya didasarkan pada suatu perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Tanggung jawab perlindungan dan kesejahteraan pekerja terletak pada perusahaan alih daya, termasuk upah, syarat-syarat kerja, dan segala perselisihan yang timbul dari perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dari perusahaan alih daya.
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu, kontrak tersebut harus mencantumkan pengalihan hak perlindungan pekerja apabila perusahaan alih daya berubah selama masa kerja pekerja. Dalam hal pekerja tidak mendapatkan jaminan kelangsungan pekerjaan, maka perusahaan alih daya bertanggung jawab untuk memenuhi hak-hak pekerja.
Perkara ini telah diperiksa dan diputus oleh Mahkamah Konstitusi (Perkara No. 7/PUU-XII/2014) dengan putusan menyatakan bahwa apabila uraian pekerjaan seorang pekerja dimasukkan ke inti bisnis perusahaan, maka dia dapat menuntut pengawasan oleh pengawas ketenagakerjaan, dan apabila kesimpulan nota pemeriksaan memutuskan bahwa pekerjaan pekerja terkait dengan inti bisnis, nota pemeriksaan tersebut dapat dibawa ke Pengadilan Negeri untuk disahkan.
Kementerian Ketenagakerjaan pada tahun 2016 menerbitkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 33 Tahun 2016 tentang Mekanisme Pengawasan Ketenagakerjaan. Sebagai pelaksanaan setelah putusan Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/PUU-XII/2014, dalam Pasal 34 Peraturan Menteri mengatur, untuk mendapatkan persetujuan Pengadilan Negeri terhadap Nota Pemeriksaan Khusus yang dikeluarkan oleh pengawas ketenagakerjaan setelah ditemukan pelanggaran/penyimpangan perjanjian waktu tertentu, pekerja harus mengajukan permohonan tertulis yang ditujukan kepada kepala kantor Kementerian Provinsi tempat pekerja tersebut bekerja.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023 jo. UU No. 11/2020); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021); Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Mekanisme Pengawasan Ketenagakerjaan (Permenaker No. 33/2016); Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014.
Perjanjian Kerja bagi Tenaga Kerja Asing
Penggunaan tenaga kerja asing/ekspatriat diatur dalam Peraturan Pemerintah tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP Nomor 34 Tahun 2021). Pihak pengusaha yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing harus memiliki Rencana Penggunaan Kerja Tenaga Kerja Asing (RPTKA) yang telah mendapatkan persetujuan dari Kementerian Ketenagakerjaan. Tenaga kerja asing tersebut diperbolehkan bekerja di Indonesia dengan perjanjian kerja waktu tertentu saja, dan memiliki keahlian khusus. Dengan demikian, mereka tidak berhak atas hak-hak terkait pemutusan kontrak terutama uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Pemberi kerja perorangan tidak dapat mempekerjakan pekerja asing.
Sesuai dengan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2017 untuk Pengadilan Hubungan Industrial, maka pekerja asing hanya dapat dipekerjakan untuk posisi tertentu dan hanya untuk perjanjian kerja waktu tertentu saja; perlindungan hukum tersedia bagi pekerja asing apabila mereka memiliki izin kerja; dan apabila izin kerja seorang pekerja asing telah habis masa berlakunya tetapi perjanjian kerja waktu tertentu masih berlaku, maka sisa masa kerja tersebut tidak dilindungi oleh undang-undang.
Namun, menjadi tanggung jawab pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing untuk mengangkat warga negara Indonesia sebagai tenaga kerja pendamping. Mereka harus memberikan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja pendamping ini, dan mengembalikan pekerja asing ke negara asal mereka pada saat pemutusan kontrak kerja.
Sumber: Peraturan Pemerintah Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP No. 34/2021)
Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemberitahuannya
Kontrak kerja berakhir apabila pekerja meninggal; atau perjanjian kerja berakhir; atau berdasarkan putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap yang mengakhiri perjanjian; atau terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama perusahaan yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja; penyelesaian pekerjaan yang diberikan.
Alasan pemecatan yang sah termasuk pelanggaran berat (melakukan pelanggaran berat); tidak masuk kerja lebih dari 5 (lima) hari tanpa alasan yang dibenarkan, dan melanggar ketentuan yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama.
Hubungan kerja dapat dihentikan karena ketidakmampuan untuk bekerja karena pensiun, atau karena alasan yang berkaitan dengan proses hukum pidana atau alasan ekonomi termasuk perubahan status perusahaan, penutupan karena kerugian terus-menerus, atau kebangkrutan.
Namun, dalam hal meninggalnya pihak pengusaha atau pemindahan hak, kontrak kerja masih tetap berlaku.
Semua pihak, baik pihak pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan Pemerintah wajib menghindari pemutusan hubungan kerja. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pihak pengusaha wajib memberitahukan penyebab pemutusan hubungan kerja kepada pekerja dan/atau serikat pekerja selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari sebelum hari pemutusan hubungan kerja. Pemberitahuan tersebut harus diberikan selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum hari pemutusan hubungan kerja bagi pekerja yang diberhentikan dalam masa percobaan. Jika pekerja menerima pemutusan hubungan kerja, maka pihak pengusaha harus memberi tahu kantor dinas tenaga kerja terkait.
Namun apabila pekerja menolak menerima pemecatan, maka pekerja harus menyampaikan surat penolakan disertai alasan penolakan paling lambat 7 (tujuh) hari setelah diterimanya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dari pihak pengusaha.
Dalam hal terjadi perselisihan antara pihak pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja yang diberhentikan, maka pihak pengusaha harus melakukan perundingan bipartit dengan berunding langsung dengan pekerja (bagi yang tidak berserikat) dan/atau serikat pekerja tempat pekerja tersebut tergabung tentang niatnya untuk melakukan pemecatan. Perundingan bipartit tersebut harus diselesaikan dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila tercapai penyelesaian, Perjanjian Bersama harus didaftarkan di pengadilan perburuhan yang relevan dan kemudian ditandatangani. Apabila mereka tidak mencapai penyelesaian, maka mereka dapat melanjutkan kasus melalui prosedur penyelesaian sengketa.
Dalam kasus-kasus berikut, tidak ada persyaratan untuk mendapatkan izin dari pengadilan industri sebelum memutuskan kontrak kerja: selama masa percobaan; pekerja mengundurkan diri secara sukarela (tanpa tekanan/intimidasi dari pihak pengusaha); berakhirnya perjanjian kerja pekerja; mencapai usia pensiun sebagaimana ditentukan dalam undang-undang, peraturan perusahaan, kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama; pekerja meninggal dunia; atau proses pidana terhadap pekerja (membatasi pekerja untuk bekerja selama 6 bulan berturut-turut).
Sumber: §61, 151, 151A & 154A Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Pemutusan Hubungan Kerja
Kontrak kerja berakhir apabila pekerja meninggal; atau perjanjian kerja berakhir; atau berdasarkan putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap yang mengakhiri perjanjian; atau terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama perusahaan yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja; penyelesaian pekerjaan yang diberikan.
Alasan pemecatan yang sah termasuk pelanggaran berat (melakukan pelanggaran berat); tidak masuk kerja lebih dari 5 (lima) hari tanpa alasan yang dibenarkan, dan melanggar ketentuan yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama.
Hubungan kerja dapat dihentikan karena ketidakmampuan untuk bekerja karena pensiun, atau karena alasan yang berkaitan dengan proses hukum pidana atau alasan ekonomi termasuk perubahan status perusahaan, penutupan karena kerugian terus-menerus, atau kebangkrutan.
Namun, dalam hal meninggalnya pihak pengusaha atau pemindahan hak, kontrak kerja masih tetap berlaku.
Semua pihak, baik pihak pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan Pemerintah wajib menghindari pemutusan hubungan kerja. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pihak pengusaha wajib memberitahukan penyebab pemutusan hubungan kerja kepada pekerja dan/atau serikat pekerja selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari sebelum hari pemutusan hubungan kerja. Pemberitahuan tersebut harus diberikan selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum hari pemutusan hubungan kerja bagi pekerja yang diberhentikan dalam masa percobaan. Jika pekerja menerima pemutusan hubungan kerja, maka pihak pengusaha harus memberi tahu kantor dinas tenaga kerja terkait.
Namun apabila pekerja menolak menerima pemecatan, maka pekerja harus menyampaikan surat penolakan disertai alasan penolakan paling lambat 7 (tujuh) hari setelah diterimanya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dari pihak pengusaha.
Dalam hal terjadi perselisihan antara pihak pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja yang diberhentikan, maka pihak pengusaha harus melakukan perundingan bipartit dengan berunding langsung dengan pekerja (bagi yang tidak berserikat) dan/atau serikat pekerja tempat pekerja tersebut tergabung tentang niatnya untuk melakukan pemecatan. Perundingan bipartit tersebut harus diselesaikan dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila tercapai penyelesaian, Perjanjian Bersama harus didaftarkan di pengadilan perburuhan yang relevan dan kemudian ditandatangani. Apabila mereka tidak mencapai penyelesaian, maka mereka dapat melanjutkan kasus melalui prosedur penyelesaian sengketa.
Dalam kasus-kasus berikut, tidak ada persyaratan untuk mendapatkan izin dari pengadilan industri sebelum memutuskan kontrak kerja:
- selama masa percobaan;
- pekerja mengundurkan diri secara sukarela (tanpa tekanan/intimidasi dari pihak pengusaha);
- berakhirnya perjanjian kerja pekerja;
- mencapai usia pensiun sebagaimana ditentukan dalam undang-undang, peraturan perusahaan, kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama;
- pekerja meninggal dunia; atau
- proses pidana terhadap pekerja (membatasi pekerja untuk bekerja selama 6 bulan berturut-turut).
Sumber: §61, 151, 151A & 154A Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Peraturan mengenai Jaminan Kerja
- Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023) / Manpower Act (Law No. 13 of 2003), last amended by Job Creation Act, (Law No.6/2023)
- Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 855 Tahun 2023, Nomor 3 Tahun 2023 dan Nomor 4 Tahun 2023 tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2024 / Joint Decree of Minister of Religious Affairs, Minister of Manpower, and Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reform No. 855 of 2023, No. 3 of 2023 and No. 4 of 2023 on National Holiday and Collective Leave in 2024
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (Permenaker No. 6/2021) / Manpower Minister Regulation Concerning Holiday Allowances (Minister Regulation No.6 of 2016)
- Peraturan Pemerintah Tentang Pengupahan (PP No. 51/2023) / Government Regulation on Wages (Regulation No. 51 of 2023)
Perjanjian kerja
Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja dengan pihak pengusaha atau pemberi kerja. Perjanjian tersebut menetapkan persyaratan kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Hubungan kerja adalah hubungan antara pihak pengusaha dengan pekerja berdasarkan suatu perjanjian kerja, yang menyangkut aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan [yang harus dilakukan pekerja], upah pekerja, posisi/jabatan dan dan perintah.
Kontrak kerja dapat dibuat secara tertulis ataupun lisan dan ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama. Perjanjian kerja dapat dibuat untuk jangka waktu tertentu atau tidak tertentu dan didasarkan pada kemampuan atau kompetensi untuk melakukan tindakan yang mempunyai sanksi hukum; ketersediaan/keberadaan pekerjaan yang telah disepakati oleh kedua belah pihak; dan catatan bahwa pekerjaan yang disepakati oleh kedua belah pihak tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan apa yang telah ditentukan dalam undang-undang yang berlaku. Apabila tidak, perjanjian tersebut dianggap batal demi hukum.
Kontrak kerja harus mencakup informasi berikut: Nama, alamat dan bidang usaha [pihak perusahaan]; nama, jenis kelamin, usia dan alamat pekerja; pekerjaan atau jenis pekerjaan; tempat, di mana pekerjaan itu akan dilakukan; besaran upah dan bagaimana upah itu dibayarkan; persyaratan kerja yang memuat hak dan kewajiban pihak pengusaha dan pekerja; tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja dan jangka waktu berlakunya; tempat dan tanggal dibuatnya perjanjian kerja; dan tanda tangan para pihak yang terlibat dalam perjanjian kerja.
Kontrak kerja dapat ditarik kembali dan/atau diubah dengan kesepakatan bersama, dan juga kontrak kerja harus diberitahukan kepada kantor dinas tenaga kerja di seluruh Indonesia.
Apabila kontrak kerja dibuat secara lisan, maka pihak pengusaha wajib menerbitkan surat pengangkatan bagi pekerja tersebut. Surat pengangkatan sekurang-kurangnya memuat informasi sebagai berikut: nama dan alamat pekerja; tanggal pekerja mulai bekerja; jenis pekerjaan atau pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh pekerja; dan besaran upah yang menjadi hak pekerja.
Tetapi, apabila pihak pengusaha tidak mengeluarkan surat pengangkatan pekerja, maka demi hukum status pekerja berubah menjadi pekerja tetap.
Pada aturan ketenagakerjaan yang terdahulu, jangka waktu kontrak ditetapkan untuk paling lama 3 tahun; dengan ketentuan masa kontrak pertama untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Bila melanggar ketentuan ini maka demi hukum pekerja beralih status menjadi pekerja tetap/PKWTT. Aturan ini bahkan telah diuji pada tahun 2014 oleh Mahkamah Konstitusi Indonesia dalam putusan Nomor 7/PUU-XII/2014, dimana majelis hakim menyatakan bahwa “apabila perusahaan menerapkan kontrak berkali-kali dalam jangka waktu, maka pekerja kontrak menurut undang-undang menjadi pekerja tetap, berdasarkan nota pemeriksaan dari pengawas ketenagakerjaan.
Dengan kehadiran UU Cipta Kerja, aturan masa kontrak dibuat lebih panjang dan praktik kontrak yang diperpanjang berkali-kali ini justru dibuka lebar. Disebutkan bahwa PKWT yang berdasarkan jangka waktu berlaku selama maksimal 5 tahun, PKWT dapat diperpanjang beberapa kali apabila pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT serta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.
Sumber: §01(14-15), 50-55, 63 & 66 Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Status pekerja kontrak
Perjanjian kerja untuk kontrak waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, antara lain: pekerjaan yang harus dilakukan dan diselesaikan sekaligus pekerjaan yang sifatnya sementara; pekerjaan musiman pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan [jenis] baru atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau uji coba.
Jangka waktu atau penyelesaian suatu pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak di ijinkan untuk semua jenis pekerjaan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun, dan dapat diperpanjang dengan syarat bahwa total jangka waktu perjanjian kerja beserta perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun. Jika perusahaan telah menerapkan perjanjian tersebut berulang kali selama periode tersebut, maka pekerja kontrak secara hukum berstatus sebagai pekerja tetap.
Perjanjian jangka waktu tertentu harus didaftarkan secara online oleh pihak pengusaha ke kantor Kementerian Ketenagakerjaan selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak tanggal penandatanganan kontrak. Dalam hal belum tersedia pendaftaran online, pihak pengusaha dapat mendaftarkan kontrak secara tertulis kepada kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten/Kota selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal penandatanganan kontrak.
Aturan hukum Indonesia tidak mengizinkan mempekerjakan pekerja kontrak jangka waktu tertentu untuk tugas-tugas yang bersifat tetap. Apabila dilanggar maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu/tetap.
Perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan pada jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Perjanjian ini dibuat secara tertulis dan harus ditulis dalam bahasa Indonesia dengan huruf latin. Dalam hal kerja paruh waktu, apabila perjanjian kerja ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, kemudian timbul perbedaan penafsiran, maka perjanjian kerja versi bahasa Indonesia yang dianggap berlaku. apabila kontrak kerja tidak ditulis dalam bahasa Indonesia, maka kontrak tersebut batal demi hukum.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Kompensasi untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 35/2021, pihak pengusaha wajib memberikan kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu dan telah bekerja terus menerus paling sedikit 1 (satu) bulan.
Pekerja kontrak waktu tertentu yang telah bekerja 12 (dua belas) bulan berhak atas kompensasi uang sebesar 1 (satu) bulan gaji, sedangkan bagi pekerja yang telah bekerja lebih dari atau kurang dari 12 (dua belas) bulan, kompensasi akan dihitung secara proporsional dengan rumus sebagai berikut:
Masa kerja/12 x 1 (satu) bulan gaji
Apabila perjanjian kerja waktu tertentu diperpanjang, maka kompensasi harus diberikan pada akhir masa kontrak sebelum perpanjangan.
Tidak ada pembayaran kompensasi yang dapat diterima bila terjadi pemutusan perjanjian kerja waktu sebelum berakhirnya kontrak. Dalam hal demikian, pihak yang memutus (baik pekerja maupun pengusaha) wajib membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar gaji pekerja sampai dengan tanggal berakhirnya kontrak tersebut.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Masa percobaan
Berdasarkan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat memberikan masa percobaan hingga 3 (tiga) bulan. Selama masa percobaan, seorang pekerja berhak atas upah yang tidak boleh kurang dari upah minimum yang sah yang berlaku. Pekerja yang terikat dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diberlakukan masa percobaan. Apabila tetap diberlakukan, maka masa percobaan tersebut dianggap batal demi hukum, dan masa kerja tetap diperhitungkan.
Sumber: §13, 58 & 60 Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003);Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Alih Daya
Alih daya adalah pengalihan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati antara perusahaan alih daya dengan perusahaan pemberi pekerjaan Paska UU Cipta Kerja, alih daya tidak lagi dibatasi hanya untuk pekerjaan penunjang (non-core business) sehingga tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan tergantung pada kebutuhan sektor. Aturan ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan lama yang memberi batasan jenis pekerjaan hanya untuk pekerjaan penunjang yakni terbatas pada: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja.
Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerjanya didasarkan pada suatu perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Tanggung jawab perlindungan dan kesejahteraan pekerja terletak pada perusahaan alih daya, termasuk upah, syarat-syarat kerja, dan segala perselisihan yang timbul dari perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dari perusahaan alih daya.
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu, kontrak tersebut harus mencantumkan pengalihan hak perlindungan pekerja apabila perusahaan alih daya berubah selama masa kerja pekerja. Dalam hal pekerja tidak mendapatkan jaminan kelangsungan pekerjaan, maka perusahaan alih daya bertanggung jawab untuk memenuhi hak-hak pekerja.
Perkara ini telah diperiksa dan diputus oleh Mahkamah Konstitusi (Perkara No. 7/PUU-XII/2014) dengan putusan menyatakan bahwa apabila uraian pekerjaan seorang pekerja dimasukkan ke inti bisnis perusahaan, maka dia dapat menuntut pengawasan oleh pengawas ketenagakerjaan, dan apabila kesimpulan nota pemeriksaan memutuskan bahwa pekerjaan pekerja terkait dengan inti bisnis, nota pemeriksaan tersebut dapat dibawa ke Pengadilan Negeri untuk disahkan.
Kementerian Ketenagakerjaan pada tahun 2016 menerbitkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 33 Tahun 2016 tentang Mekanisme Pengawasan Ketenagakerjaan. Sebagai pelaksanaan setelah putusan Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/PUU-XII/2014, dalam Pasal 34 Peraturan Menteri mengatur, untuk mendapatkan persetujuan Pengadilan Negeri terhadap Nota Pemeriksaan Khusus yang dikeluarkan oleh pengawas ketenagakerjaan setelah ditemukan pelanggaran/penyimpangan perjanjian waktu tertentu, pekerja harus mengajukan permohonan tertulis yang ditujukan kepada kepala kantor Kementerian Provinsi tempat pekerja tersebut bekerja.
Sumber: Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023 jo. UU No. 11/2020); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021); Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Mekanisme Pengawasan Ketenagakerjaan (Permenaker No. 33/2016); Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014.
Perjanjian Kerja bagi Tenaga Kerja Asing
Penggunaan tenaga kerja asing/ekspatriat diatur dalam Peraturan Pemerintah tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP Nomor 34 Tahun 2021). Pihak pengusaha yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing harus memiliki Rencana Penggunaan Kerja Tenaga Kerja Asing (RPTKA) yang telah mendapatkan persetujuan dari Kementerian Ketenagakerjaan. Tenaga kerja asing tersebut diperbolehkan bekerja di Indonesia dengan perjanjian kerja waktu tertentu saja, dan memiliki keahlian khusus. Dengan demikian, mereka tidak berhak atas hak-hak terkait pemutusan kontrak terutama uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Pemberi kerja perorangan tidak dapat mempekerjakan pekerja asing.
Sesuai dengan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2017 untuk Pengadilan Hubungan Industrial, maka pekerja asing hanya dapat dipekerjakan untuk posisi tertentu dan hanya untuk perjanjian kerja waktu tertentu saja; perlindungan hukum tersedia bagi pekerja asing apabila mereka memiliki izin kerja; dan apabila izin kerja seorang pekerja asing telah habis masa berlakunya tetapi perjanjian kerja waktu tertentu masih berlaku, maka sisa masa kerja tersebut tidak dilindungi oleh undang-undang.
Namun, menjadi tanggung jawab pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing untuk mengangkat warga negara Indonesia sebagai tenaga kerja pendamping. Mereka harus memberikan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja pendamping ini, dan mengembalikan pekerja asing ke negara asal mereka pada saat pemutusan kontrak kerja.
Sumber: Peraturan Pemerintah Tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP No. 34/2021)
Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemberitahuannya
Kontrak kerja berakhir apabila pekerja meninggal; atau perjanjian kerja berakhir; atau berdasarkan putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap yang mengakhiri perjanjian; atau terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama perusahaan yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja; penyelesaian pekerjaan yang diberikan.
Alasan pemecatan yang sah termasuk pelanggaran berat (melakukan pelanggaran berat); tidak masuk kerja lebih dari 5 (lima) hari tanpa alasan yang dibenarkan, dan melanggar ketentuan yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama.
Hubungan kerja dapat dihentikan karena ketidakmampuan untuk bekerja karena pensiun, atau karena alasan yang berkaitan dengan proses hukum pidana atau alasan ekonomi termasuk perubahan status perusahaan, penutupan karena kerugian terus-menerus, atau kebangkrutan.
Namun, dalam hal meninggalnya pihak pengusaha atau pemindahan hak, kontrak kerja masih tetap berlaku.
Semua pihak, baik pihak pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan Pemerintah wajib menghindari pemutusan hubungan kerja. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pihak pengusaha wajib memberitahukan penyebab pemutusan hubungan kerja kepada pekerja dan/atau serikat pekerja selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari sebelum hari pemutusan hubungan kerja. Pemberitahuan tersebut harus diberikan selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum hari pemutusan hubungan kerja bagi pekerja yang diberhentikan dalam masa percobaan. Jika pekerja menerima pemutusan hubungan kerja, maka pihak pengusaha harus memberi tahu kantor dinas tenaga kerja terkait.
Namun apabila pekerja menolak menerima pemecatan, maka pekerja harus menyampaikan surat penolakan disertai alasan penolakan paling lambat 7 (tujuh) hari setelah diterimanya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dari pihak pengusaha.
Dalam hal terjadi perselisihan antara pihak pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja yang diberhentikan, maka pihak pengusaha harus melakukan perundingan bipartit dengan berunding langsung dengan pekerja (bagi yang tidak berserikat) dan/atau serikat pekerja tempat pekerja tersebut tergabung tentang niatnya untuk melakukan pemecatan. Perundingan bipartit tersebut harus diselesaikan dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila tercapai penyelesaian, Perjanjian Bersama harus didaftarkan di pengadilan perburuhan yang relevan dan kemudian ditandatangani. Apabila mereka tidak mencapai penyelesaian, maka mereka dapat melanjutkan kasus melalui prosedur penyelesaian sengketa.
Dalam kasus-kasus berikut, tidak ada persyaratan untuk mendapatkan izin dari pengadilan industri sebelum memutuskan kontrak kerja: selama masa percobaan; pekerja mengundurkan diri secara sukarela (tanpa tekanan/intimidasi dari pihak pengusaha); berakhirnya perjanjian kerja pekerja; mencapai usia pensiun sebagaimana ditentukan dalam undang-undang, peraturan perusahaan, kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama; pekerja meninggal dunia; atau proses pidana terhadap pekerja (membatasi pekerja untuk bekerja selama 6 bulan berturut-turut).
Sumber: §61, 151, 151A & 154A Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021)
Pemutusan Hubungan Kerja
Kontrak kerja berakhir apabila pekerja meninggal; atau perjanjian kerja berakhir; atau berdasarkan putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap yang mengakhiri perjanjian; atau terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama perusahaan yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja; penyelesaian pekerjaan yang diberikan.
Alasan pemecatan yang sah termasuk pelanggaran berat (melakukan pelanggaran berat); tidak masuk kerja lebih dari 5 (lima) hari tanpa alasan yang dibenarkan, dan melanggar ketentuan yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian bersama.
Hubungan kerja dapat dihentikan karena ketidakmampuan untuk bekerja karena pensiun, atau karena alasan yang berkaitan dengan proses hukum pidana atau alasan ekonomi termasuk perubahan status perusahaan, penutupan karena kerugian terus-menerus, atau kebangkrutan.
Namun, dalam hal meninggalnya pihak pengusaha atau pemindahan hak, kontrak kerja masih tetap berlaku.
Semua pihak, baik pihak pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan Pemerintah wajib menghindari pemutusan hubungan kerja. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pihak pengusaha wajib memberitahukan penyebab pemutusan hubungan kerja kepada pekerja dan/atau serikat pekerja selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari sebelum hari pemutusan hubungan kerja. Pemberitahuan tersebut harus diberikan selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum hari pemutusan hubungan kerja bagi pekerja yang diberhentikan dalam masa percobaan. Jika pekerja menerima pemutusan hubungan kerja, maka pihak pengusaha harus memberi tahu kantor dinas tenaga kerja terkait.
Namun apabila pekerja menolak menerima pemecatan, maka pekerja harus menyampaikan surat penolakan disertai alasan penolakan paling lambat 7 (tujuh) hari setelah diterimanya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dari pihak pengusaha.
Dalam hal terjadi perselisihan antara pihak pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja dan pekerja yang diberhentikan, maka pihak pengusaha harus melakukan perundingan bipartit dengan berunding langsung dengan pekerja (bagi yang tidak berserikat) dan/atau serikat pekerja tempat pekerja tersebut tergabung tentang niatnya untuk melakukan pemecatan. Perundingan bipartit tersebut harus diselesaikan dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila tercapai penyelesaian, Perjanjian Bersama harus didaftarkan di pengadilan perburuhan yang relevan dan kemudian ditandatangani. Apabila mereka tidak mencapai penyelesaian, maka mereka dapat melanjutkan kasus melalui prosedur penyelesaian sengketa.
Dalam kasus-kasus berikut, tidak ada persyaratan untuk mendapatkan izin dari pengadilan industri sebelum memutuskan kontrak kerja:
- selama masa percobaan;
- pekerja mengundurkan diri secara sukarela (tanpa tekanan/intimidasi dari pihak pengusaha);
- berakhirnya perjanjian kerja pekerja;
- mencapai usia pensiun sebagaimana ditentukan dalam undang-undang, peraturan perusahaan, kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama;
- pekerja meninggal dunia; atau
- proses pidana terhadap pekerja (membatasi pekerja untuk bekerja selama 6 bulan berturut-turut).
Sumber: §61, 151, 151A & 154A Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023); Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).
Peraturan mengenai Jaminan Kerja
- Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023) / Manpower Act (Law No. 13 of 2003), last amended by Job Creation Act, (Law No.6/2023)
- Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 855 Tahun 2023, Nomor 3 Tahun 2023 dan Nomor 4 Tahun 2023 tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2024 / Joint Decree of Minister of Religious Affairs, Minister of Manpower, and Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reform No. 855 of 2023, No. 3 of 2023 and No. 4 of 2023 on National Holiday and Collective Leave in 2024
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (Permenaker No. 6/2021) / Manpower Minister Regulation Concerning Holiday Allowances (Minister Regulation No.6 of 2016)
- Peraturan Pemerintah Tentang Pengupahan (PP No. 51/2023) / Government Regulation on Wages (Regulation No. 51 of 2023)
