Serikat Pekerja
Kebebasan untuk bergabung dengan serikat buruh dan berpartisipasi di dalam aktifitas serikat buruh di luar jam kerja
Sesuai dengan Konstitusi, setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab dalam memperjuangkan, membela, dan melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Setiap pekerja berhak membentuk dan bergabung dengan serikat pekerja. Serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola dana serta mempertanggungjawabkan keuangan serikat, termasuk penyediaan dana mogok. Pemberi kerja harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat pekerja untuk melaksanakan kegiatan serikat pekerja pada jam kerja yang disepakati kedua belah pihak dan/atau diatur dalam perjanjian kerja bersama.
Sebuah kelompok yang terdiri dari minimal 10 pekerja dibutuhkan untuk membentuk serikat pekerja. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-16/MEN/2001 mengatur tentang pemberitahuan dan pendaftaran serikat pekerja. Berdasarkan peraturan ini, serikat pekerja dan federasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada dinas tenaga kerja setempat untuk didaftarkan. Serikat pekerja harus mengajukan pendaftaran dengan melampirkan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, daftar nama pengurus, susunan pengurus, anggota serikat, dan nama resminya.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep. 187/MEN/X/2004 Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja menyatakan bahwa iuran keanggotaan dapat dibayar dengan pengurangan dari gaji bulanan, kecuali jika ada metode pembayaran alternatif yang disediakan oleh serikat pekerja. Pihak perusahaan hanya dapat memungut iuran tersebut dari anggota serikat pekerja berdasarkan surat kuasa dari setiap anggota serikat pekerja.
Undang-undang menyatakan bahwa tujuan dari serikat pekerja adalah untuk. Serikat pekerja wajib untuk bebas (yaitu, tidak tunduk pada pengaruh atau tekanan orang lain), terbuka (untuk semua dan tidak berdasarkan ideologi politik, agama, etnis, atau gender), dan independen (yaitu, bertindak atas kemauannya sendiri dan tidak dikendalikan oleh pihak di luar serikat pekerja).
Undang-undang selanjutnya mengizinkan sebuah serikat untuk dibubarkan: jika anggotanya setuju; jika perusahaan bangkrut; atau berdasarkan perintah pengadilan apabila dianggap membahayakan kepentingan negara.
Undang-undang dapat menjatuhkan sanksi pidana kepada siapa pun yang terlibat dalam aktivitas anti-serikat tertentu. Kegiatan tersebut termasuk mencegah pekerja membentuk serikat, menjadi anggota serikat, atau melakukan kegiatan serikat; memberhentikan seorang pekerja atau mengurangi gajinya karena melakukan kegiatan serikat pekerja; melakukan kampanye anti serikat pekerja; dan intimidasi dalam bentuk apapun.
Sumber : UUD 1945 sebagaimana diamandemen terakhir kali pada tahun 2002, UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023), UU SP/SB (UU 21/2000), Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja (Kepmenakertrans 187/2004), Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans 16/2001)
Kebebasan untuk berunding secara kolektif
Perjanjian Kerja Bersama adalah sebuah perjanjian hasil dari perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh dan perusahaan atau beberapa perusahaan atau asosiasi perusahaan. Perjanjian tersebut menetapkan persyaratan kerja, serta hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian Kerja Bersama biasanya memberikan manfaat yang lebih baik bagi pekerja daripada yang diatur dalam undang-undang. Jika perjanjian memiliki ketentuan yang kurang menguntungkan daripada yang diatur berdasarkan undang-undang, maka perjanjian tersebut tidak dapat diberlakukan.
Perjanjian kerja bersama dibuat secara tertulis menggunakan huruf latin dan bahasa Indonesia. Apabila perjanjian tidak ditulis dalam bahasa Indonesia, maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap telah memenuhi sebagaimana yang diatur dalam undang-undang.
Sebuah perjanjian kerja bersama dapat disimpulkan berlaku untuk jangka waktu tertentu atau tidak terbatas. Jangka waktu perjanjian kerja bersama yang ditandatangani untuk jangka waktu tertentu tidak boleh melebihi 2 (dua) tahun tetapi dapat diperpanjang selama periode 1 (satu) tahun lagi berdasarkan kesepakatan bersama. Perundingan tentang perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian yang ada. Apabila perundingan gagal, maka perjanjian kerja bersama yang ada tetap berlaku untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Di dalam satu perusahaan hanya dapat memiliki 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku untuk semua pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut.
Perjanjian kerja bersama harus memuat hak dan kewajiban pemberi kerja; hak dan kewajiban serikat pekerja dan pekerja; jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan tanda tangan dari mereka yang terlibat dalam pembuatan perjanjian kerja bersama.
Perubahan hanya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan bersama, sepanjang perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang berlaku, efektif dan mengikat. Pihak perusahaan harus memberitahukan kepada semua pekerja tentang isi perjanjian kerja bersama tersebut dan atas setiap perubahan yang dibuat didalamnya dengan mencetak dan mendistribusikan teksnya.
Perjanjian kerja bersama tersebut berlaku efektif pada hari penandatanganan kecuali dinyatakan lain. Perjanjian yang ditandatangani harus terdaftar di instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Ketentuan mengenai persyaratan dan tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan dan pendaftaran perjanjian kerja Bersama ditentukan secara khusus melalui Keputusan Menteri Ketenagakerjaan. Pelaksanaan dari peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan untuk melaksanakan hubungan industrial merupakan tanggungjawab bersama semua pihak, termasuk pekerja, perusahaan dan pemerintah.
Selain memiliki peran krusial di tempat kerja, federasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh di tingkat daerah dan Nasional memiliki hak untuk masuk ke dalam komposisi Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. Adapun keanggotaan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar. Dewan Pengupahan memiliki mandat untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional.
Sumber : UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023)
Hak mogok kerja
Mogok merupakan tindakan kolektif pekerja yang direncanakan dan dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Mogok harus dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat dari gagalnya perundingan.
Mogok harus memberitahukan kepada pihak pengusaha dan juga badan pemerintah setempat yang bertanggungjawab untuk urusan ketenagakerjaan 7 (tujuh) hari sebelum mogok dilaksanakan. Pemberitahuan secara tertulis setidaknya memuat : hari dan tanggal serta jam dimulainya pelaksanaan mogok, tempat dilaksanakan mogok, alasan dan tuntutan dari mogok, tandatangan ketua dan sekretaris dari serikat pekerja yang melaksanakan mogok dan/atau tandatangan dari tiap-tiap ketua dan sekretaris yang ikut serta dalam mogok, penanggungjawab mogok. Mogok menjadi illegal apabila tidak mematuhi aturan yang sudah ditentukan oleh ketentuan perundang-undangan.
Selama pelaksanaan mogok, pihak pengusaha dilarang untuk menggantikan pekerja yang mogok dengan pekerja dari luar perusahaan; atau memberikan sanksi atau tindakan pembalasan dalam segala bentuk terhadap pekerja yang melaksanakan mogok dan pengurus serikat pekerja dan setelah pemogokan dilakukan. Tidak diperkenankan menangkap dan/atau menahan pekerja dan pengurus serikat pekerja yang melakukan aksi mogok secara sah, tertib, dan damai dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Apabila mogok sah dan dilakukan untuk menuntut pemenuhan hak normatif yang dilanggar oleh majikan, maka pekerja yang melakukan mogok berhak atas upah penuh meskipun dalam jangka waktu tidak bekerja karena pemogokan tersebut. Sedangkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum dari Pemogokan Yang Tidak Sah mengatur ketentuan tentang pemogokan ilegal apabila: 1. Bukan hasil dari perundingan yang gagal. 2. Tanpa melakukan pemberitahuan kepada pemberi kerja dan dinas tenaga kerja setempat. 3. Dengan pemberitahuan kurang dari 7 hari sebelum pemogokan. 4. Isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c, d UU 13/2003
Keputusan Mahkamah Konstitusi Terbaru Pada Omnibus Law
Pada tanggal 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi mengabulkan sebagian permohonan uji materi Undang-Undang Cipta Kerja yang diajukan oleh Partai Buruh bersama dengan perwakilan dari beberapa pimpinan federasi buruh nasional. Pasal-pasal yang dinyatakan inkonstitusional dan diubah oleh Mahkamah Konstitusi berkaitan dengan Tenaga Kerja Asing, durasi kontrak, pekerja alih daya, waktu istirahat, pengupahan, ketentuan pesangon, dan pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, melalui Putusan No.168/PUU-XXI/2023, Mahkamah Agung juga memerintahkan pemerintah dan DPR untuk membentuk UU Ketenagakerjaan yang baru dan mengeluarkan klaster ketenagakerjaan dari omnibus law Cipta Kerja.
| Topik | Pasal Lama | Pasal Baru |
|---|---|---|
| Pelaksanaan Kewajiban Pengusaha dan Pekerja dalam Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial | Pasal 157A ayat (3) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 dalam Pasal 81 angka 49 UU No. 6/2023 | |
| Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan tingkatannya. | Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan selesainya proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan tingkatannya, sampai dengan berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. |
Sumber : UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 232 Tahun 2003 Tentang Akibat Hukum dari Mogok Yang Tidak Sah
Peraturan tentang hak serikat buruh / serikat pekerja
- UUD 1945 sebagaimana telah diamandemen terakhir pada tahun 2002 / Indonesian 1945 Constitution, last amended in 2002
- Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023) / Manpower Act (Law No. 13 of 2003), last amended by Job Creation Act, (Law No.6/2023)
- Undang-Undang Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (UU No. 21/2000) / Trade Union Act (Law No. 21 of 2000)
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans No. 187/2004) / Minister of Manpower and Transmigration Decree Concerning Trade Unions Membership Dues (Decree No. 187 of 2004)
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans No. 16/2001) / Minister of Manpower and Transmigration Decree Concerning Procedure for Recording Trade Union (Decree No. 16 of 2001)
Kebebasan untuk bergabung dengan serikat buruh dan berpartisipasi di dalam aktifitas serikat buruh di luar jam kerja
Sesuai dengan Konstitusi, setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab dalam memperjuangkan, membela, dan melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Setiap pekerja berhak membentuk dan bergabung dengan serikat pekerja. Serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola dana serta mempertanggungjawabkan keuangan serikat, termasuk penyediaan dana mogok. Pemberi kerja harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat pekerja untuk melaksanakan kegiatan serikat pekerja pada jam kerja yang disepakati kedua belah pihak dan/atau diatur dalam perjanjian kerja bersama.
Sebuah kelompok yang terdiri dari minimal 10 pekerja dibutuhkan untuk membentuk serikat pekerja. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-16/MEN/2001 mengatur tentang pemberitahuan dan pendaftaran serikat pekerja. Berdasarkan peraturan ini, serikat pekerja dan federasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada dinas tenaga kerja setempat untuk didaftarkan. Serikat pekerja harus mengajukan pendaftaran dengan melampirkan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, daftar nama pengurus, susunan pengurus, anggota serikat, dan nama resminya.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep. 187/MEN/X/2004 Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja menyatakan bahwa iuran keanggotaan dapat dibayar dengan pengurangan dari gaji bulanan, kecuali jika ada metode pembayaran alternatif yang disediakan oleh serikat pekerja. Pihak perusahaan hanya dapat memungut iuran tersebut dari anggota serikat pekerja berdasarkan surat kuasa dari setiap anggota serikat pekerja.
Undang-undang menyatakan bahwa tujuan dari serikat pekerja adalah untuk. Serikat pekerja wajib untuk bebas (yaitu, tidak tunduk pada pengaruh atau tekanan orang lain), terbuka (untuk semua dan tidak berdasarkan ideologi politik, agama, etnis, atau gender), dan independen (yaitu, bertindak atas kemauannya sendiri dan tidak dikendalikan oleh pihak di luar serikat pekerja).
Undang-undang selanjutnya mengizinkan sebuah serikat untuk dibubarkan: jika anggotanya setuju; jika perusahaan bangkrut; atau berdasarkan perintah pengadilan apabila dianggap membahayakan kepentingan negara.
Undang-undang dapat menjatuhkan sanksi pidana kepada siapa pun yang terlibat dalam aktivitas anti-serikat tertentu. Kegiatan tersebut termasuk mencegah pekerja membentuk serikat, menjadi anggota serikat, atau melakukan kegiatan serikat; memberhentikan seorang pekerja atau mengurangi gajinya karena melakukan kegiatan serikat pekerja; melakukan kampanye anti serikat pekerja; dan intimidasi dalam bentuk apapun.
Sumber : UUD 1945 sebagaimana diamandemen terakhir kali pada tahun 2002, UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023), UU SP/SB (UU 21/2000), Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja (Kepmenakertrans 187/2004), Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans 16/2001)
Kebebasan untuk berunding secara kolektif
Perjanjian Kerja Bersama adalah sebuah perjanjian hasil dari perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh dan perusahaan atau beberapa perusahaan atau asosiasi perusahaan. Perjanjian tersebut menetapkan persyaratan kerja, serta hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian Kerja Bersama biasanya memberikan manfaat yang lebih baik bagi pekerja daripada yang diatur dalam undang-undang. Jika perjanjian memiliki ketentuan yang kurang menguntungkan daripada yang diatur berdasarkan undang-undang, maka perjanjian tersebut tidak dapat diberlakukan.
Perjanjian kerja bersama dibuat secara tertulis menggunakan huruf latin dan bahasa Indonesia. Apabila perjanjian tidak ditulis dalam bahasa Indonesia, maka harus diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap telah memenuhi sebagaimana yang diatur dalam undang-undang.
Sebuah perjanjian kerja bersama dapat disimpulkan berlaku untuk jangka waktu tertentu atau tidak terbatas. Jangka waktu perjanjian kerja bersama yang ditandatangani untuk jangka waktu tertentu tidak boleh melebihi 2 (dua) tahun tetapi dapat diperpanjang selama periode 1 (satu) tahun lagi berdasarkan kesepakatan bersama. Perundingan tentang perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian yang ada. Apabila perundingan gagal, maka perjanjian kerja bersama yang ada tetap berlaku untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Di dalam satu perusahaan hanya dapat memiliki 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku untuk semua pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut.
Perjanjian kerja bersama harus memuat hak dan kewajiban pemberi kerja; hak dan kewajiban serikat pekerja dan pekerja; jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan tanda tangan dari mereka yang terlibat dalam pembuatan perjanjian kerja bersama.
Perubahan hanya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan bersama, sepanjang perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang berlaku, efektif dan mengikat. Pihak perusahaan harus memberitahukan kepada semua pekerja tentang isi perjanjian kerja bersama tersebut dan atas setiap perubahan yang dibuat didalamnya dengan mencetak dan mendistribusikan teksnya.
Perjanjian kerja bersama tersebut berlaku efektif pada hari penandatanganan kecuali dinyatakan lain. Perjanjian yang ditandatangani harus terdaftar di instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Ketentuan mengenai persyaratan dan tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan dan pendaftaran perjanjian kerja Bersama ditentukan secara khusus melalui Keputusan Menteri Ketenagakerjaan. Pelaksanaan dari peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan untuk melaksanakan hubungan industrial merupakan tanggungjawab bersama semua pihak, termasuk pekerja, perusahaan dan pemerintah.
Selain memiliki peran krusial di tempat kerja, federasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh di tingkat daerah dan Nasional memiliki hak untuk masuk ke dalam komposisi Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. Adapun keanggotaan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar. Dewan Pengupahan memiliki mandat untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional.
Sumber : UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023)
Hak mogok kerja
Mogok merupakan tindakan kolektif pekerja yang direncanakan dan dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Mogok harus dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat dari gagalnya perundingan.
Mogok harus memberitahukan kepada pihak pengusaha dan juga badan pemerintah setempat yang bertanggungjawab untuk urusan ketenagakerjaan 7 (tujuh) hari sebelum mogok dilaksanakan. Pemberitahuan secara tertulis setidaknya memuat : hari dan tanggal serta jam dimulainya pelaksanaan mogok, tempat dilaksanakan mogok, alasan dan tuntutan dari mogok, tandatangan ketua dan sekretaris dari serikat pekerja yang melaksanakan mogok dan/atau tandatangan dari tiap-tiap ketua dan sekretaris yang ikut serta dalam mogok, penanggungjawab mogok. Mogok menjadi illegal apabila tidak mematuhi aturan yang sudah ditentukan oleh ketentuan perundang-undangan.
Selama pelaksanaan mogok, pihak pengusaha dilarang untuk menggantikan pekerja yang mogok dengan pekerja dari luar perusahaan; atau memberikan sanksi atau tindakan pembalasan dalam segala bentuk terhadap pekerja yang melaksanakan mogok dan pengurus serikat pekerja dan setelah pemogokan dilakukan. Tidak diperkenankan menangkap dan/atau menahan pekerja dan pengurus serikat pekerja yang melakukan aksi mogok secara sah, tertib, dan damai dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Apabila mogok sah dan dilakukan untuk menuntut pemenuhan hak normatif yang dilanggar oleh majikan, maka pekerja yang melakukan mogok berhak atas upah penuh meskipun dalam jangka waktu tidak bekerja karena pemogokan tersebut. Sedangkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum dari Pemogokan Yang Tidak Sah mengatur ketentuan tentang pemogokan ilegal apabila: 1. Bukan hasil dari perundingan yang gagal. 2. Tanpa melakukan pemberitahuan kepada pemberi kerja dan dinas tenaga kerja setempat. 3. Dengan pemberitahuan kurang dari 7 hari sebelum pemogokan. 4. Isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c, d UU 13/2003
Keputusan Mahkamah Konstitusi Terbaru Pada Omnibus Law
Pada tanggal 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi mengabulkan sebagian permohonan uji materi Undang-Undang Cipta Kerja yang diajukan oleh Partai Buruh bersama dengan perwakilan dari beberapa pimpinan federasi buruh nasional. Pasal-pasal yang dinyatakan inkonstitusional dan diubah oleh Mahkamah Konstitusi berkaitan dengan Tenaga Kerja Asing, durasi kontrak, pekerja alih daya, waktu istirahat, pengupahan, ketentuan pesangon, dan pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, melalui Putusan No.168/PUU-XXI/2023, Mahkamah Agung juga memerintahkan pemerintah dan DPR untuk membentuk UU Ketenagakerjaan yang baru dan mengeluarkan klaster ketenagakerjaan dari omnibus law Cipta Kerja.
| Topik | Pasal Lama | Pasal Baru |
|---|---|---|
| Pelaksanaan Kewajiban Pengusaha dan Pekerja dalam Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial | Pasal 157A ayat (3) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 dalam Pasal 81 angka 49 UU No. 6/2023 | |
| Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan tingkatannya. | Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan selesainya proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan tingkatannya, sampai dengan berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. |
Sumber : UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 232 Tahun 2003 Tentang Akibat Hukum dari Mogok Yang Tidak Sah
Peraturan tentang hak serikat buruh / serikat pekerja
- UUD 1945 sebagaimana telah diamandemen terakhir pada tahun 2002 / Indonesian 1945 Constitution, last amended in 2002
- Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 6/2023) / Manpower Act (Law No. 13 of 2003), last amended by Job Creation Act, (Law No.6/2023)
- Undang-Undang Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (UU No. 21/2000) / Trade Union Act (Law No. 21 of 2000)
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Iuran Anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans No. 187/2004) / Minister of Manpower and Transmigration Decree Concerning Trade Unions Membership Dues (Decree No. 187 of 2004)
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Kepmenakertrans No. 16/2001) / Minister of Manpower and Transmigration Decree Concerning Procedure for Recording Trade Union (Decree No. 16 of 2001)
