Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Selon le Code du travail, le contrat de travail est engagement par lequel un employeur fournit un emploi à une personne, appelée travailleur, qui lui est juridiquement subordonnée dans l’exécution du travail et qui accepte d’exercer son travail moyennant une rémunération appelée un salaire.
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il peut être rédigé sous la forme écrite ou orale. Les contrats écrits sont exemptés de tous droits de timbre et d’enregistrement. L'existence d'un contrat de travail se prouve par tous les moyens.
A la fin de la période d'essai, lorsque l'engagement est confirmé, le contrat de travail est établi par écrit qui spécifie l'emploi et le classement du travailleur. Une copie de ce document est remise à l'employé. Avant la fin de la période d'essai, le travailleur, pour être définitivement engagé, devra produire un extrait du casier judiciaire datant de moins de trois mois, une déclaration de résidence habituelle, une copie d'acte de naissance ou pièce en tenant lieu et, éventuellement, ses certificats d'emplois antérieurs.
En outre, tout travailleur est soumis à un examen d'aptitude physique périodique effectué par le médecin de l'entreprise conformément à la réglementation en vigueur.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur.
Lorsque la modification peut entraîner pour celui-ci, diminution des avantages dont il bénéficie et qu'elle n'est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur.
Source: Articles 48-51 du Code du Travail 1996 (Loi n° 38/PR/96 du 11 décembre 1996 portant Code du Travail); Articles 13, 16 et 17 de la Convention Collective Générale de 2002
Contrats à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui comprend un terme certain, fixé à l'avance et convenu entre les parties. Il doit être conclu par écrit et contenir toutes les informations utiles sur sa durée et son renouvellement éventuel. Sa durée ne peut excéder deux ans, renouvelable une fois. Toutefois, les contrats à court terme peuvent être conclus et renouvelés plus d'une fois, à condition que leur durée totale ne dépasse pas deux ans. Toute clause de renouvellement n’ouvre pour l’employeur, qu’une faculté de proposer un renouvellement, et pour le travailleur qu’une faculté de l’accepter. Ainsi, la durée maximale d'un contrat à durée déterminée unique, renouvellements compris, est de 4 ans.
Les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ; pour la durée d’une saison ou d’une campagne ; pour un surcroît occasionnel de travail; pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Dans de tels cas, le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, de la campagne ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise constituent alors le terme du contrat.
Lorsqu’un contrat de remplacement a été exécuté pendant au moins six mois, le salarié peut décider de quitter l’entreprise dans les mêmes conditions que si son contrat était à durée indéterminée. Cette faculté de rupture unilatérale n’est pas ouverte à l’employeur.
Lorsqu’un contrat comporte un terme imprécis et hormis le cas où il est conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent, le contrat de travail doit indiquer sa durée prévisible qui ne peut être supérieure à six mois. Le terme exact est fixé par l’employeur.
Les contrats de travail à durée déterminée, même en l’absence de stipulation particulière, comportent obligatoirement une période d’essai au profit du salarié. Cette période est égale à un jour ouvrable par semaine de travail, prévue ou prévisible sans pouvoir excéder quinze jours ouvrables. Dans le cas d’un contrat de remplacement, elle est fixée à huit jours ouvrables. Par une mention particulière au contrat, ces mêmes périodes d’essai peuvent aussi être stipulées au profit de l’employeur.
Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas à ces exigences sont réputés être à durée indéterminée.
Toutefois, seul le salarié peut se prévaloir de cette requalification selon son intérêt. Lorsque les relations contractuelles de travail se poursuivent après l’échéance du terme, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Période de probation
Une période d'essai peut être prévue à l'engagement de tout travailleur dont le but est de permettre à son employeur de se rendre compte de son aptitude de remplir de façon satisfaisante les tâches qui correspondent à l'emploi postulé.
La durée de cette période d'essai est fixée comme suit dans la convention collective générale à :
• 15 jours pour les travailleurs payés à l'heure ;
• 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Cette période d'essai est renouvelable une seule fois. La période d'essai ne peut être confondue avec le stage qu'auraient pu remplir certains travailleurs avant le commencement de leur service.
Pendant la période d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnités, sauf celle relative au congé payé. Pendant la période d'essai, le travailleur doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.
La période d'essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté de service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel.
Source: Article 53 du Code du Travail de 1996 (Loi n° 38/PR/96 du 11 décembre 1996 portant Code du Travail); Article 15 de la Convention Collective Générale de 2002
Licenciement
La rupture du contrat de travail est régie par le Code du travail, qui définit le cadre juridique encadrant la fin de la relation d’emploi.
Le Code du travail distingue deux aspects principaux : les types et les causes de rupture.
Types de rupture:
• Accord mutuel: Les deux parties conviennent de mettre fin au contrat.
• Expiration du contrat à durée déterminée : Le contrat prend fin automatiquement à la date prévue.
• Rupture unilatérale : L’une des parties met fin au contrat en respectant les procédures légales.
• Rupture pour motif disciplinaire : Licenciement fondé sur une faute du salarié.
• Rupture sans faute: Licenciement motivé par des raisons étrangères à la conduite du salarié (ex.: raisons économiques).
Causes de rupture:
• Pour faute (licenciement disciplinaire) : Faute grave du salarié (vol, insubordination, violence sur le lieu de travail, négligence grave), pouvant entraîner un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
• Sans faute: Raisons économiques, mutations technologiques, restructuration ou suppression de poste.
Dans ces cas, l’employeur est tenu de respecter un préavis et de verser une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave.
Source: Articles 137, 140 à 145, 162 à 167 du Code du travail du Tchad, 1996
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code de du Travail de 1996 (Loi n° 38/PR/96 du 11 décembre 1996 portant Code du Travail) / Labour Code 1996
- Décret 97-413 1997-09-30 PR/MFPT du 30 Septembre 1997 portant révision de la liste et du régime des jours fériés et chômés / Decree No. 97-413 PR / MFPT
- Décret no 56/PR-MTJS-DTMOPS du 8 février 1969 déterminant les modalités d'application du repos hebdomadaire / Decree No. 56 / PR-MTJS-DTMOPS
- Convention Collective Générale de 2002 / General Collective Agreement, 2002
