Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage moyennant rémunération à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous la direction d’une autre personne, physique ou morale, appelée employeur.
Le contrat de travail peut être oral ou écrit et il peut être conclu pour une durée indéfinie ou pour une période de durée déterminée. Toutefois, lorsque le contrat de travail est verbal, il est considéré être conclu pour à durée indéterminée. En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, les contrats de travail des travailleurs étrangers et les contrats de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, ils doivent être constatés par écrit.
Les contrats de travail écrits doivent être rédigés en français et établis en 5 exemplaires. Un contrat de travail écrit doit comprendre les informations concernant l'employeur (nom de l'entreprise, lieu de travail) et le travailleur (nom, profession, sexe, date et lieu de naissance, nationalité, situation de famille, résidence habituelle), la nature et la durée du contrat, le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, le salaire, la période d’essai, les conditions de résiliation du contrat, y compris le délai de préavis.
Source : Articles 40, 47 du Code du Travail de 2012; Décret N° 2017‐682
Contrats à durée déterminée
Le Droit du travail nigérien interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une période déterminée. Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend fin par l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion Le Code du travail ne fournit pas de raisons pour qu'un travailleur à durée déterminée puisse être embauché cependant il interdit clairement l'embauchage des travailleurs sous contrat à durée déterminée à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si un tel contrat est conclu, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée peuvent également être conclus pendant les périodes imprécises, et elles sont autorisées dans le cas de remplacement d'un travailleur temporairement absent, pour la durée d'une saison, pour une augmentation occasionnelle de charge de travail ou un travail qui ne fait pas partie des activités habituelles de l'entreprise. La durée maximale d'un contrat de durée déterminée unique est de deux (2) ans mais elle est renouvelable une fois. Ainsi, la durée maximale du contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est donc de 48 mois. Toutefois, les contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés en nombre illimité de fois. Si l'emploi continue à la fin d'un contrat à durée déterminée, celui-ci est converti en un contrat à durée indéterminée.
Source : Art. 58-63 du Code du travail
Période de probation
La période d'essai est facultative. Elle doit être établie par écrit et elle est conclue ou renouvelée pour une durée nécessaire pour tester les compétences du travailleur, compte tenu de la technologie et de l'exercice de la profession. La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement est fixée par les conventions collectives ou, à défaut, par des arrêtés ministériels.
Conformément à la convention collective 2022, la période d'essai est de - 8 jours pour les travailleurs à salaire non mensuel (travailleurs payés à l'heure ou à la journée) ; - 1 mois pour les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens et assimilés payés au mois ;
3 mois pour les cadres, ingénieurs et travailleurs assimilés Si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le travailleur doit en être informé par écrit : - a. Au moins 5 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est d'un mois ; - b. Au moins 15 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est de 3 mois.
La période d'essai maximale est de 1 mois pour les contrats à durée déterminée. Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 6 mois. La période d'essai peut être portée à un an pour les travailleurs embauchés en dehors du territoire de la République du Niger. La période d'essai peut être renouvelée une fois, sous réserve de l'accord préalable des parties.
Source : §52, 60 & 61 du Code du travail 2012 ; §12 & Annexe-I de la Convention collective interprofessionnelle, 2022.
Licenciement
La rupture du contrat de travail est régie par le code du travail et la convention collective interprofessionnelle.
Les contrats de travail peuvent prendre fin de la manière suivante : 1. expiration de la durée du contrat ou achèvement du travail convenu ; 2. accord mutuel entre l'employeur et l'employé 3. démission de l'employé 4. résiliation par l'employeur pour un motif valable (lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur des exigences impératives pour le fonctionnement de l'entreprise)
En outre, le licenciement peut intervenir à la suite d'une faute grave. Le licenciement est considéré comme illégal lorsqu'un employeur met fin à une relation de travail avec un travailleur pour des raisons discriminatoires telles que le sexe, l'âge, l'origine nationale, la race, la religion, la couleur, l'opinion politique ou religieuse, l'origine sociale, le handicap, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, le VIH/sida et la drépanocytose. Outre l'interdiction de la discrimination fondée sur les motifs discriminatoires susmentionnés, les motifs abusifs de licenciement sont les suivants.
l'exercice d'une fonction de représentant des travailleurs, ou le fait d'agir ou d'avoir agi en qualité de représentant des travailleurs ; - le dépôt d'une plainte ou la participation à une procédure à l'encontre d'un employeur impliquant une violation présumée des lois ou règlements ou le recours aux autorités administratives compétentes ; - l'état civil, la grossesse, l'absence temporaire du travail pour cause de maladie ou de blessure. Avant de mettre fin à l'emploi des représentants des travailleurs, une autorisation préalable de l'inspection du travail est requise.
En cas de licenciement économique d'un ou de plusieurs employés, l'employeur doit informer les représentants des travailleurs et l'inspecteur du travail. L'employeur doit fournir des informations sur la cause du licenciement, le nombre de travailleurs licenciés et les critères de licenciement (compétences professionnelles, ancienneté et responsabilités familiales).
Si le licenciement est contesté en justice, l'employeur doit prouver que les problèmes économiques ou structurels nécessitent réellement des licenciements. Le travailleur licencié pour des raisons économiques ou structurelles a la priorité de réembauche dans la même catégorie d'emploi auprès de l'employeur pendant deux ans.
Lorsque l'emploi prend fin, le travailleur peut demander un certificat écrit précisant la durée, le poste occupé et le type de service.
Source : §76-95 & 227-228 du Code du travail 2012 ; §11, 37 & 39 de la Convention collective interprofessionnelle, 2022
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du travail 2012 / Labour Code, 2012
- Convention Collective Interprofessionnelle 2022 / Inter-professional Collective Labour Agreement, 2022
- Décret n° 2017-682 Acuerdo Ministerial JCH-08-06-10 of 2010 / Decree No. 2017-682 Ministerial Agreement JCH-08-06-10 of 2010
- 20 juin 1997 fixant les jours fériés, modifiée par la loi n° 98-05 du 29 avril 1998 / Act No. 97-020 of 20 June 1997 to Establish Public Holidays, as amended to Act No. 98-05 of 29 April 1998
Consignation écrite des détails de l'emploi
Le contrat individuel de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage moyennant rémunération à mettre tout ou partie de son activité professionnelle sous la direction d’une autre personne, physique ou morale, appelée employeur.
Le contrat de travail peut être oral ou écrit et il peut être conclu pour une durée indéfinie ou pour une période de durée déterminée. Toutefois, lorsque le contrat de travail est verbal, il est considéré être conclu pour à durée indéterminée. En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, les contrats de travail des travailleurs étrangers et les contrats de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, ils doivent être constatés par écrit.
Les contrats de travail écrits doivent être rédigés en français et établis en 5 exemplaires. Un contrat de travail écrit doit comprendre les informations concernant l'employeur (nom de l'entreprise, lieu de travail) et le travailleur (nom, profession, sexe, date et lieu de naissance, nationalité, situation de famille, résidence habituelle), la nature et la durée du contrat, le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, le salaire, la période d’essai, les conditions de résiliation du contrat, y compris le délai de préavis.
Source : Articles 40, 47 du Code du Travail de 2012; Décret N° 2017‐682
Contrats à durée déterminée
Le Droit du travail nigérien interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une période déterminée. Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend fin par l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion Le Code du travail ne fournit pas de raisons pour qu'un travailleur à durée déterminée puisse être embauché cependant il interdit clairement l'embauchage des travailleurs sous contrat à durée déterminée à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si un tel contrat est conclu, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée peuvent également être conclus pendant les périodes imprécises, et elles sont autorisées dans le cas de remplacement d'un travailleur temporairement absent, pour la durée d'une saison, pour une augmentation occasionnelle de charge de travail ou un travail qui ne fait pas partie des activités habituelles de l'entreprise. La durée maximale d'un contrat de durée déterminée unique est de deux (2) ans mais elle est renouvelable une fois. Ainsi, la durée maximale du contrat à durée déterminée y compris les renouvellements est donc de 48 mois. Toutefois, les contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés en nombre illimité de fois. Si l'emploi continue à la fin d'un contrat à durée déterminée, celui-ci est converti en un contrat à durée indéterminée.
Source : Art. 58-63 du Code du travail
Période de probation
La période d'essai est facultative. Elle doit être établie par écrit et elle est conclue ou renouvelée pour une durée nécessaire pour tester les compétences du travailleur, compte tenu de la technologie et de l'exercice de la profession. La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement est fixée par les conventions collectives ou, à défaut, par des arrêtés ministériels.
Conformément à la convention collective 2022, la période d'essai est de - 8 jours pour les travailleurs à salaire non mensuel (travailleurs payés à l'heure ou à la journée) ; - 1 mois pour les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens et assimilés payés au mois ;
3 mois pour les cadres, ingénieurs et travailleurs assimilés Si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le travailleur doit en être informé par écrit : - a. Au moins 5 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est d'un mois ; - b. Au moins 15 jours avant la fin de la période d'essai si celle-ci est de 3 mois.
La période d'essai maximale est de 1 mois pour les contrats à durée déterminée. Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 6 mois. La période d'essai peut être portée à un an pour les travailleurs embauchés en dehors du territoire de la République du Niger. La période d'essai peut être renouvelée une fois, sous réserve de l'accord préalable des parties.
Source : §52, 60 & 61 du Code du travail 2012 ; §12 & Annexe-I de la Convention collective interprofessionnelle, 2022.
Licenciement
La rupture du contrat de travail est régie par le code du travail et la convention collective interprofessionnelle.
Les contrats de travail peuvent prendre fin de la manière suivante : 1. expiration de la durée du contrat ou achèvement du travail convenu ; 2. accord mutuel entre l'employeur et l'employé 3. démission de l'employé 4. résiliation par l'employeur pour un motif valable (lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur des exigences impératives pour le fonctionnement de l'entreprise)
En outre, le licenciement peut intervenir à la suite d'une faute grave. Le licenciement est considéré comme illégal lorsqu'un employeur met fin à une relation de travail avec un travailleur pour des raisons discriminatoires telles que le sexe, l'âge, l'origine nationale, la race, la religion, la couleur, l'opinion politique ou religieuse, l'origine sociale, le handicap, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, le VIH/sida et la drépanocytose. Outre l'interdiction de la discrimination fondée sur les motifs discriminatoires susmentionnés, les motifs abusifs de licenciement sont les suivants.
l'exercice d'une fonction de représentant des travailleurs, ou le fait d'agir ou d'avoir agi en qualité de représentant des travailleurs ; - le dépôt d'une plainte ou la participation à une procédure à l'encontre d'un employeur impliquant une violation présumée des lois ou règlements ou le recours aux autorités administratives compétentes ; - l'état civil, la grossesse, l'absence temporaire du travail pour cause de maladie ou de blessure. Avant de mettre fin à l'emploi des représentants des travailleurs, une autorisation préalable de l'inspection du travail est requise.
En cas de licenciement économique d'un ou de plusieurs employés, l'employeur doit informer les représentants des travailleurs et l'inspecteur du travail. L'employeur doit fournir des informations sur la cause du licenciement, le nombre de travailleurs licenciés et les critères de licenciement (compétences professionnelles, ancienneté et responsabilités familiales).
Si le licenciement est contesté en justice, l'employeur doit prouver que les problèmes économiques ou structurels nécessitent réellement des licenciements. Le travailleur licencié pour des raisons économiques ou structurelles a la priorité de réembauche dans la même catégorie d'emploi auprès de l'employeur pendant deux ans.
Lorsque l'emploi prend fin, le travailleur peut demander un certificat écrit précisant la durée, le poste occupé et le type de service.
Source : §76-95 & 227-228 du Code du travail 2012 ; §11, 37 & 39 de la Convention collective interprofessionnelle, 2022
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Code du travail 2012 / Labour Code, 2012
- Convention Collective Interprofessionnelle 2022 / Inter-professional Collective Labour Agreement, 2022
- Décret n° 2017-682 Acuerdo Ministerial JCH-08-06-10 of 2010 / Decree No. 2017-682 Ministerial Agreement JCH-08-06-10 of 2010
- 20 juin 1997 fixant les jours fériés, modifiée par la loi n° 98-05 du 29 avril 1998 / Act No. 97-020 of 20 June 1997 to Establish Public Holidays, as amended to Act No. 98-05 of 29 April 1998
