Contrats et licenciements
Consignation écrite des détails de l'emploi
Par définition fournie par le Code du travail, le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.
Selon les dispositions du Code, les parties ont le libre choix de conclure le contrat de travail soit verbalement, soit par écrit sous réserve de la production obligatoire d’un certificat médical attestant que le candidat à l’emploi considéré est indemne de toute maladie contagieuse et physiquement apte à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.
En outre, la loi introduit davantage de souplesse, en codifiant plusieurs formes contractuelles d’embauches qui n’avaient pas encore de statut, et plus adaptées au nouveau marché de l’emploi, telles que : le contrat saisonnier ; le contrat à temps partiel ; le contrat intermittent ; la durée du travail à temps partiel offrant au travailleur la possibilité d’adapter son temps de travail ou de bénéficier d’un contrat à temps partiel avec possibilité d’en cumuler un autre dans une autre entreprise, sous réserve des clauses de non concurrence ; le travail par cycle et par rotation en fixant un cadre légal clair pour les entreprises à feu continu.
Le statut du travailleur journalier et hebdomadaire est renforcé à travers la création du statut du travailleur journalier et hebdomadaire lui conférant un accès au bénéfice des dispositions du Code de la Sécurité Sociale et de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et de Garantie Sociale ; l’encadrement des contrats d’intérim.
Ainsi, la période fixée dans le contrat de travail détermine si le contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ou pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée.
Source: Articles 19, 20, 22, 23 b, 27, 29-36, 41-44, 198 et 200 de la Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise
Contrats à durée déterminée
Conformément au Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme certain, fixé d'avance et convenu entre les parties. En outre, il doit être obligatoirement établi par écrit et sa durée est limitée à 2 ans au lieu de 4 ans, incluant le renouvellement (art. 24) et en affirmant le caractère temporaire de ce type de contrat ; la suppression des contrats à durée déterminée de courte durée.
Enfin, un contrat à durée déterminée qui, à son terme, se poursuit par la volonté, même tacite des parties, confère au contrat le caractère de contrat à durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction. Aussi, la continuation des services au-delà d’une période d’un mois, pour le contrat de travail journalier ou hebdomadaire, confère ainsi à ce contrat le caractère de contrat à durée indéterminée.
Source: Articles 23-25 de la Loi n° 022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise
Période de probation
Le Code du travail prévoit l’engagement à l’essai comme une période qui précède la conclusion d’un contrat définitif. Il a en effet pour but de permettre à l’employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur, et à ce dernier d’apprécier les conditions générales de travail, d’hygiène et de sécurité. En outre, la clause d’engagement à l’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par écrit et peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.
La durée de la période d’essai ne peut en aucun cas être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu de sa qualification, du niveau des responsabilités afférentes à l’emploi et des usages de la profession. De ce qui précède, on en déduit, conformément au Code du travail, qu’aucun contrat individuel de travail, ni aucune convention collective, ne peut prévoir une durée d’essai, renouvellement éventuel compris, supérieure à six mois pour des cadres, trois mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les autres salariés.
En plus, la classification d’un travailleur engagé à l’essai doit correspondre à la catégorie professionnelle de l’emploi pour lequel il est recruté.
La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail définitif prenant effet à la date du début de l’essai.
Source: Articles 45-50 du Code du Travail, 2021
Licenciement
La rupture du contrat de travail au Gabon est régie par le Code du travail, lequel prévoit les différents modes de rupture, les motifs de licenciement, les procédures applicables ainsi que les voies de recours en cas de licenciement abusif.
1. Période d’essai
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sans formalité, sans préavis et sans indemnité de rupture, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant. Lorsque le travailleur a été recruté hors de son lieu habituel de travail, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de retour du travailleur en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
2. Contrats à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée prennent fin de plein droit à l’expiration du terme convenu, sans qu’aucune procédure ni indemnité de rupture ne soient requises, sous réserve de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois : - la rupture anticipée du contrat n’est admise qu’en cas de faute lourde ou lorsque cette possibilité est expressément prévue par le contrat; - le salarié peut mettre fin de manière anticipée à son contrat s’il justifie de l’obtention d’un emploi à durée indéterminée, sous réserve du respect du délai de préavis; - les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche ou d’un projet déterminé prennent fin à l’achèvement de ladite tâche ou du projet, moyennant le respect du préavis requis, sauf en cas de faute lourde.
3. Contrats à durée indéterminée
Les contrats à durée indéterminée peuvent être rompus par licenciement, démission, accord mutuel des parties, départ à la retraite ou décès du travailleur.
Le Code du travail prévoit que tout licenciement individuel ou collectif fondé sur des motifs économiques est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail compétent, y compris en cas de restructuration de l’entreprise ou de liquidation des actifs.
Cependant, lorsqu’une entreprise procède à un licenciement collectif pour motif économique concernant plus de dix (10) salariés, elle ne peut engager un nouveau licenciement collectif pour le même motif avant l’expiration d’un délai de six (6) mois.
L’inspecteur du travail dispose d’un délai maximal de trente (30) jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement pour notifier sa décision au demandeur. À défaut de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée. Le récépissé attestant du dépôt de la demande d’autorisation tient lieu de preuve.
Toute décision de refus, totale ou partielle, d’un licenciement doit être motivée. L’employeur qui envisage un licenciement individuel ou collectif pour motif économique est tenu de communiquer aux représentants du personnel, aux délégués de l’organisation syndicale la plus représentative et aux membres de la commission permanente de concertation économique et sociale les informations suivantes: - les motifs économiques, financiers ou techniques du licenciement envisagé ; - le nombre, la qualification professionnelle, la nationalité, l’ancienneté, l’âge et la situation familiale des travailleurs susceptibles d’être licenciés, ainsi que les mêmes informations concernant les travailleurs de qualification équivalente non concernés par le licenciement ; - les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que celles destinées à faciliter le reclassement des travailleurs dont le licenciement est inévitable ; - un plan social et son financement, établi en accord avec l’organisme national chargé de la gestion de l’emploi ou tout autre service public de l’emploi, garantissant sa mise en œuvre au bénéfice des travailleurs concernés.
Sont considérés comme illégaux les licenciements prononcés sans motif valable, ainsi que ceux fondés notamment sur les opinions du travailleur, ses activités syndicales, sa grossesse, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat déterminé, ou résultant de l’exercice d’un droit reconnu ou revendiqué. Sont également qualifiés d’illégaux :
- les licenciements individuels ou collectifs décidés en violation des procédures d’autorisation de l’inspecteur du travail prévues par la loi ;
- le refus de réintégrer un travailleur à l’expiration de la période de suspension de son contrat, conformément aux articles 51 et 209 du Code du travail ;
- les licenciements consécutifs à une réclamation introduite par un travailleur ou à sa participation à une procédure engagée contre l’employeur pour violation présumée de la loi, ou à un recours formé devant les autorités administratives compétentes.
Selon le Code du travail, tout licenciement abusif ouvre droit à des dommages-intérêts. En cas de licenciement pour motif économique, ces réparations incluent également les sanctions prévues à l’article 98 du Code du travail.
Le caractère abusif de la rupture est apprécié souverainement par les juridictions compétentes. Le montant des dommages-intérêts est fixé en tenant compte de l’ensemble des éléments permettant d’établir l’existence et l’étendue du préjudice subi :
- lorsque la faute est imputable au travailleur, le préjudice de l’employeur est évalué au regard de l’inexécution du contrat ;
- lorsque la faute est imputable à l’employeur, le préjudice du travailleur est apprécié notamment en fonction des usages professionnels, de la nature des services rendus, de l’ancienneté, de l’âge, de la situation familiale et des droits acquis.
Il est précisé que ces dommages-intérêts sont distincts et ne se confondent ni avec l’indemnité compensatrice de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec l’indemnité pour services rendus prévues par le Code du travail.
Source : §58 - 62, 71 - 72, 74, 91 - 92 du Code du travail de 2021
Réglementations relatives à la sécurité de l'emploi
- Law n° 022/2021 of 19 November 2021 on the Labour Code in the Gabonese Republic / Law n° 022/2021 of 19 November 2021 on the Labour Code in the Gabonese Republic
